ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES CA INDOSUEZ / CA INDOSUEZ GESTION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

CA INDOSUEZ, dont le siège social est situé 17, rue du docteur Lancereaux – 75382 PARIS cedex 08, et CA INDOSUEZ GESTION, dont le siège social est également situé 17, rue du docteur Lancereaux – 75382 PARIS cedex 08, composant l’UES CA INDOSUEZ / CA INDOSUEZ GESTION ;

Ci-après nommée « l’UES ou Indosuez »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CA INDOSUEZ / CA INDOSUEZ GESTION :

• SNB,

• CFTC,

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est inscrit dans la Constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit, dans son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois ont introduit des dispositions dans le Code du travail visant à garantir le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. En dernier lieu, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place l’obligation pour les entreprises de publier chaque année leur index relatif à l’égalité professionnelle Femmes / Hommes calculé à partir de 5 indicateurs spécifiques.

Depuis plusieurs années, l’UES et les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont affirmé, par la signature de plusieurs accords, leur attachement au principe de non-discrimination et leur volonté de s’engager durablement en faveur de l’égalité professionnelle.

Aussi, le présent accord vise à réaffirmer les engagements d’ores et déjà pris par l’UES en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes, lors de la signature des deux précédents accords sur l’égalité professionnelle.

Dans la perspective de la signature d’un nouvel accord, les parties ont dressé un bilan du précédent accord signé par l’UES CA Indosuez Wealth (France) / CA Indosuez Gestion en janvier 2017.

Ce bilan a été mené en utilisant :

• les données figurant dans les rapports sur l’égalité entre les hommes et les femmes de l’UES CA Indosuez Wealth (France) / CA Indosuez Gestion relatifs aux exercices 2017 et 2020,

• les résultats de l’index relatif à l’égalité professionnelle l’UES CA Indosuez Wealth (France) / CA Indosuez Gestion des exercices 2018, 2019 et 2020 (90, 99 et 94 points sur 100).

Ces analyses ont permis de constater les progrès réalisés au niveau de l’UES en matière d’égalité professionnelle et de la nécessité de poursuivre les actions entreprises en la matière et ce sur l’ensemble du nouveau périmètre de l’UES résultant de la fusion absorption de CA Indosuez Wealth (group) par CA Indosuez Wealth (France) du 1^er juillet 2021.

Par le présent accord, les parties signataires entendent donc réaffirmer leur volonté commune de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers d’actions qui, elles en sont convenues, doivent s’inscrire sur le long terme.

Pour ce faire et conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle, les parties signataires conviennent de poursuivre les efforts engagés dans les 4 domaines d’actions retenus dans le précédent accord, à savoir :

• l’embauche,

• la formation,

• la gestion des rémunérations effectives,

• la gestion des promotions.

Article 1 - L’affirmation du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties réaffirment l’importance qu’elles attachent au principe de non-discrimination en raison du genre, non seulement dans le cadre du recrutement des salariés, mais également tout au long de leur carrière professionnelle, notamment en ce qui concerne la gestion et l’évolution de carrière professionnelle, la mobilité, l’accès à la formation professionnelle et la rémunération.

Conformément à la loi, un indicateur chiffré et un objectif de progression sont établis pour chacune des actions envisagées. Il est toutefois précisé que les indicateurs chiffrés seront communiqués lorsqu’ il y a plus de trois collaborateurs dans la catégorie visée et ce pour des raisons de confidentialité.

Article 2 - Domaine d’action n°1 : L’Embauche

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes au sein de l’UES au 31 décembre 2020 fait ressortir l’équilibre entre les femmes et les hommes (51% vs 49%), là où les femmes représentaient 54% de la population fin 2011.

Une analyse plus fine des effectifs actifs au 31 décembre 2020 fait ressortir une répartition différente selon les catégories techniciens, cadres ou hors classe :

• Pour la catégorie techniciens, les femmes sont au nombre de 71 (soit 16% de l’effectif actif total) tandis que les hommes sont au nombre de 22 (soit 5% de l’effectif actif total).

• Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 131 (soit 30% de l’effectif actif total) tandis que les hommes sont au nombre de 146 (soit 33% de l’effectif actif total).

• Pour la catégorie hors classe, les femmes sont au nombre de 25 (soit 6% de l’effectif actif total) tandis que les hommes sont au nombre de 49 (soit 11% de l’effectif actif total). Il est à noter qu’en 2011, les femmes hors classe représentaient 2% de l’effectif actif total.

Article 2.1 - offres d’emploi

La Direction des Ressources Humaines est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du genre.

Indosuez se fixe comme objectif que 100% des annonces publiées ne présentent aucune terminologie discriminante.

Article 2.2 - processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

Indosuez réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement est appliqué dans les critères de sélection et de recrutement, fondés exclusivement sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au genre.

Article 2.3 - équilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour Indosuez un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Cet équilibre, néanmoins lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par Indosuez qui s’engage à ce que la proportion de candidat(e)s embauché(e)s soit le reflet de la mixité des candidatures reçues, à profils, compétences et expérience équivalents.

Indosuez se fixe comme objectif que 100% des postes à pourvoir donnent lieu à l’examen d’au moins une candidature féminine et masculine au niveau du processus de sélection.

Article 2.4 - rémunération à l’embauche

A qualification et expérience égales, Indosuez garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée, compte tenu de la spécificité de chacun des métiers, au niveau de formation et d’expérience acquise, ainsi qu’au seuil et à la nature des responsabilités confiées. Elle ne tient compte en aucun cas du genre de la personne recrutée.

Article 2.5 - indicateurs de suivi

Indosuez communiquera les informations suivantes par catégorie professionnelle (techniciens, cadres et cadres hors classification) :

• Nombre des embauches en CDI selon le genre

• Moyenne des salaires d’embauche en CDI selon le genre

• Nombre de femmes recrutées annuellement en CDI au sein de la catégorie hors classification / nombre de recrutements totaux en CDI dans cette catégorie.

• Nombre de femmes recrutées en CDI annuellement au sein de la catégorie cadres /nombre de recrutements totaux en CDI dans cette catégorie

• Nombre d’hommes recrutés en CDI annuellement au sein de la catégorie Techniciens /nombre de recrutements totaux en CDI dans cette catégorie

Article 3 - Domaine d’action n°2 : La formation

Article 3.1 - typologie des formations

L’accès à la formation est équilibré entre les hommes et les femmes, puisque, en 2020, les 535 actions de formation dispensées dans l’UES l’ont été au bénéfice de femmes à hauteur de 52,8% et d’hommes à hauteur de 47,2%.

En ce qui concerne le nombre moyen d’heures de formation dispensées aux hommes et aux femmes, on constate que celui-ci est globalement équilibré entre 2017 et 2020 :

• 2017 : 21,3 pour les hommes vs 21,2 pour les femmes

• 2018 : 31 vs 29

• 2019 : 28 vs 25

• 2020 : 13,43 vs 10,39.

L’écart constaté s’explique essentiellement par le fait que l’accès aux formations diplômantes a été majoritairement masculin sur ces trois dernières années et par le fait que des formations réglementaires longues (Directive crédit immobilier et Directive sur la distribution d’assurances) ont concerné des métiers pour lesquels on constate un nombre plus important d’hommes que de femmes.

Par ailleurs, il est à noter que la mise en place de la digital academy dans laquelle de nombreux modules de formation sont en libre-service (bureautique, langue, soft skills etc…) contribue fortement à favoriser l’égal accès à la formation de tous les salariés.

Enfin, l’UES a mis en place en 2020 un programme de formation dédié aux jeunes talents féminins appelé « Tremplin ».

Les objectifs que se fixe Indosuez portent sur la progression de la participation des femmes dans des types de formation leur permettant de promouvoir leur carrière.

Indosuez favorisera le suivi par les salariées femmes de formation de deux types :

• les formations diplômantes

• les formations d’accompagnement des parcours professionnels au féminin

Indosuez se fixe pour objectif de faire bénéficier d’une formation diplômante ou d’une formation d’accompagnement des parcours professionnels au féminin à au moins dix femmes sur la durée du présent accord.

Article 3.2 - actions de sensibilisation

Afin de sensibiliser les salariés et les managers, Indosuez s’engage à mettre en place des actions de communication sur l’accroissement de la performance grâce à la diversité.

Indosuez se fixe pour objectif d’organiser au moins trois actions de sensibilisation à la diversité sur la durée du présent accord.

Article 3.3 - égalité des droits à la formation pour les salariés à temps partiel au même niveau que les salariés à temps plein

Il est rappelé que le travail à temps partiel pour les salariés en régime horaire ou le forfait jours réduits pour les cadres au forfait sont des modes d’organisation reconnus dans l’UES.

Le travail à temps partiel choisi concerne quasi exclusivement des femmes chez Indosuez. En effet, au 31 décembre 2020, 93% des salariés à temps partiel choisi sont des femmes et 17% des femmes bénéficient d’un temps partiel.

Afin de ne pas pénaliser ces collaboratrices à temps partiel dans le développement de leurs compétences, Indosuez rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Les salariés à temps partiel ont notamment les mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

Article 3.4 - indicateurs de suivi

• Nombre de formations dispensées aux hommes et aux femmes annuellement durant le présent accord

• Nombre moyen d’heures de formation annuel par salarié formé et par genre

• Nombre de formations diplômantes accordées à des hommes annuellement durant le présent accord

• Nombre de formations diplômantes et de formations d’accompagnement des parcours professionnels au féminin accordées à des femmes annuellement durant le présent accord

• Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une action de formation annuellement

• Nombre d’actions de sensibilisation menées par la Direction des Ressources Humaines durant le présent accord

Article 4 - Domaine d’action n°3 : Gestion des rémunérations effectives

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Article 4.1 - rémunérations effectives des salariés indépendamment de leur genre

Pour un même poste, à responsabilités équivalentes, un même niveau de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification objective sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L’analyse des rémunérations effectives chez Indosuez entre le 31 décembre 2016 et le 31 octobre 2020 par genre et par catégorie permet de constater les éléments suivants :

• Globalement, l’écart le plus significatif est limité à 7%. Il concerne la catégorie Cadres dans laquelle cet écart s’explique par un nombre plus important de femmes dans les deux premiers niveaux de classification de la catégorie Cadres et moins important dans les 2 derniers niveaux de cette catégorie.

• En 2020, les écarts de rémunération ont diminué dans les catégories techniciens (1%).

• En ce qui concerne la Catégorie Hors Classe, on constate un écart de 4% en 2020 entre les hommes et les femmes qui s’explique par le fait que 3 femmes ont été promues dans cette catégorie au cours de l’exercice 2020.

Indosuez se fixe pour objectif de ne constater, durant la durée d’application du présent accord, aucun écart de rémunération injustifié concernant le salaire de base entre des femmes et des hommes bénéficiant d’un même poste, même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre.

Article 4.2 - rémunérations effectives en cas de congé maternité ou d’adoption

Au retour de congé maternité ou d’adoption conventionnels ou de congé parental dès lors qu’il est consécutif aux congés maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(e)s est réexaminée à l’occasion de la reprise d’activité. Elle donne lieu à une augmentation du salaire de base au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles des salaires de base perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même classification lors de la campagne de rémunération annuelle.

Article 4.3 - rémunérations effectives en cas de congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le père, le conjoint de la mère ou encore la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée, à la date de signature du présent accord, de 25 jours calendaires pour une naissance simple et 32 jours calendaires pour une naissance multiple.

Afin de favoriser le partage des responsabilités familiales, Indosuez s’engage à maintenir le salaire des personnes bénéficiant du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.

Article 4.4 : indicateurs suivis

• Evolution des salaires moyens par catégorie et par genre

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant annuellement durant le présent accord

• Nombre de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant posés annuellement durant le présent accord

Article 5 – Domaine d’action n°4 : Gestion des promotions

Article 5.1 - promotions

Entre le 1^er janvier 2017 et le 31 décembre 2020, 125 promotions ont été accordées dans l’entreprise. Il est à noter que la promotion de dix collaboratrices du statut cadre au statut hors classification a pesé significativement dans l’augmentation du nombre de femmes hors classification chez Indosuez.

Par ailleurs, le nombre de femmes promues au sein de la catégorie cadre reflète leur poids au sein de cette catégorie (au 31 décembre 2020, 47% des Cadres sont des femmes et entre 2017 et 2020, 45% des promotions au sein de la catégorie Cadres ont été accordées à des femmes)

Indosuez s’engage à ce que les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière et de promotion soient identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils doivent être fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, des performances dans le poste occupé.

Indosuez s’engage à poursuivre le suivi de la proportion des femmes et des hommes dans les promotions accordées par l’entreprise. Indosuez se fixe comme objectif spécifique que le nombre de femmes promues dans la catégorie cadre soit représentatif du nombre de femmes dans cette même catégorie.

A titre d’exemple, si les femmes représentent 50% de la catégorie cadre, l’objectif est que 50% des promotions au sein de cette catégorie soit accordée à des femmes.

Article 5.2 - entretien préalable à la reprise d’activité après un congé maternité ou d’adoption

Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental pourront être reçus par leur Responsable Ressources Humaines, à leur demande, préalablement à la reprise d’activité.

Cet entretien est l’occasion d’échanger sur les modalités de préparation et d’organisation du retour, soit dans l’affectation et la fonction d’origine, soit dans le cadre d’un changement d’affectation et/ou de fonction.

L’entretien a également pour objectif de déterminer les actions de formation ou de remise à niveau nécessaires.

Indosuez se fixe pour objectif que 100% des salariés sollicitant un entretien préalable à la reprise d’activité en bénéficient effectivement.

Article 5.3 - indicateurs suivis

• Nombre de promotions annuelles par genre et par catégorie

Article 6 : Suivi de l'accord

Les indicateurs de suivi du présent accord seront présentés chaque année à la commission égalité professionnelle instituée par l’accord relatif au fonctionnement du CSE du 10 mai 2019.

Article 6.1 - durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1^er janvier 2022.
Il cessera donc de plein droit de produite ses effets à l’issue de sa période d’application à savoir le 31 décembre 2025.

Conformément à l’article L. 2242-7 du Code du travail, le présent accord adapte la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle prévue à l’article L. 2242-17 du même Code. La négociation sur l’égalité professionnelle aura de fait lieu tous les quatre ans.

Article 6.2 - révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

À compter de la fin du cycle électoral en cours à la date de signature du présent accord, seront également habilitées à engager la procédure de révision une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’UES, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et adhérentes de l’accord et, à compter de la fin du cycle électoral en cours, à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’UES.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires et adhérentes conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. A compter de la fin du cycle électoral en cours, toutes les organisations syndicales représentatives dans l’UES seront, le cas échéant, invitées à cette renégociation.

Article 6.3 - formalités de publicité et de dépôt

Un exemplaire de cet accord, signé par toutes les parties qui le souhaitent, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Il sera déposé par l’entreprise dès sa signature à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également remis au conseil des Prud’hommes de Paris.

Enfin, la publication de cet accord figurera sur le site intranet d’Indosuez. 

Fait à Paris en 4 exemplaires originaux

Le 29 novembre 2021

Pour l’UES CA Indosuez / CA Indosuez Gestion	Pour les Organisations Syndicales

- C. F. T. C. :

- S.N.B. :