ACCORD COLLECTIF

SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONGES

Entre les soussignés :

La société The Ritz Hotel Limited, société de droit anglais au capital de 2.000.000 livres sterling, dont le siège social est sis Third Floor, 20 Old Bailey, Londres, EC4M 7AN, prise en son établissement de Paris, le Ritz Paris, 15 Place Vendôme - 75001 Paris, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro B 572 219 913, représenté par Madame, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après « l’Hôtel » ou « l’Hôtel Ritz Paris »

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives à l’Hôtel :

• La CFDT, représentée par ses Délégués Syndicaux

• L’UNSA, représentée par ses Délégués Syndicaux

D’autre part,

Ci-après ensemble « les Partenaires Sociaux »

Table des matières

Préambule 3

Partie I : Dispositions Générales 5

Article 1 : Objet - Effets juridiques 5

Article 2 : Champ d’application 5

Article 3 : Durée – Entrée en vigueur 5

Article 4 : Révision 5

Article 5 : Dénonciation 6

Article 6 : Suivi 6

Article 7 : Publicité 6

Partie II : Temps de travail 7

Article 8 : Champ d’application de la partie II 7

Article 9 : Temps de travail effectif 7

Article 10 : Aménagement du temps de travail sur l’année 8

10.1 : Principes généraux 8

10.2 : Durée annuelle du travail 8

10.3 : Organisation de l’activité 8

10.4 : Modalités spécifiques d’organisation du service sécurité 9

10.5 : Lissage de la rémunération 9

10.7 : Heures supplémentaires 10

10.8 : Entrées et sorties en cours de période 11

10.9 : Enregistrement de la durée du travail 11

Article 11 : Durées maximales du travail 12

Article 12 : Travail de nuit 12

12.1 : Définitions 12

12.2 : Organisation du temps de travail 13

12.3 : Contreparties au travail de nuit 13

12.4 : Conditions de travail des travailleurs de nuit 14

Article 13 : Maternité 15

Partie III : Congés 16

Article 14 : Conges payes légaux 16

Article 15 : Congés cadres 16

Article 16 : Congés pour habillage et déshabillage 16

Article 17 : Conges d’ancienneté 17

Article 18 : Conges pour évènements familiaux 17

Article 19 : Conges pour enfant malade 18

Article 21 : Jours féries 20

1. Préambule

Le statut collectif de l’Hôtel Ritz Paris avait été réuni au sein d’un seul et même accord collectif signé le 27 avril 2006 pour des raisons de simplicité à l’époque. Mais, cet accord a fait l’objet de multiples révisions successives, par voie d’avenants et par voie d’accords NAO, ce qui le rend à la fois très dense, complexe et moins lisible.

L’accord d’entreprise du 27 avril 2006 apparaît en outre ancien ; il est aujourd’hui inadapté, en plusieurs points, aux évolutions de l’organisation et du fonctionnement de l’Hôtel Ritz Paris, aux modifications de la réglementation et aux profondes mutations du secteur.

Les travaux de rénovation d’envergure de l’Hôtel Ritz Paris menés entre 2012 et 2016 rendaient déjà nécessaire la refonte du statut collectif pour s’adapter aux nouveaux standards du secteur et aux évolutions réglementaires. Mais, l’Hôtel Ritz Paris avait accepté de reporter l’engagement de ces négociations, comme cela a été rappelé au CSE en février 2020.

Aujourd’hui, la double crise sanitaire et économique rend d’autant plus pressante la remise à plat du statut collectif, dans un contexte extrêmement difficile où les restructurations sont nombreuses et où la concurrence s’intensifie encore.

Les Partenaires Sociaux se sont d’abord attachés à définir les règles du dialogue social dans l’Hôtel Ritz Paris, puis à conclure des accords collectifs sur les thèmes obligatoires de négociation (égalité professionnelle, QVT, droit à la déconnexion, GPEC et rémunération).

C’est désormais la refonte de l’accord du 27 avril 2006 et de ses avenants qui s’impose. Outre la nécessaire adaptation aux mutations du marché et aux standards du secteur, cette refonte vise à clarifier et simplifier le statut collectif, avec la conclusion d’un accord collectif par thème ou groupes de thèmes similaires pour une autonomie des différents accords entre eux et une meilleure compréhension.

Sans tout bouleverser et sans supprimer tous les avantages, les Partenaires Sociaux ont ainsi recherché la meilleure conciliation possible entre les intérêts des salariés et les nécessités d’adaptation rapide et efficace de l’organisation du travail et du statut collectif de l’Hôtel.

Le temps de travail et les différents congés font l’objet du présent accord.

Le forfait annuel en jours fait en revanche l’objet d’un accord collectif séparé.

Il en va de même de la rémunération, la classification et les avantages sociaux qui font l’objet d’un autre accord collectif distinct.

La mutuelle et la prévoyance font aussi l’objet d’accords collectifs autonomes.

Ces différents accords collectifs, autonomes et indépendants les uns des autres forment le nouveau statut collectif en vigueur à l’Hôtel Ritz Paris, avec pour objectifs communs de permettre une meilleure lisibilité du statut collectif et de définir un cadre d’emploi simplifié et adapté concourant à créer une dynamique économique et sociale équilibrée.

En particulier, les Partenaires Sociaux confirment par le présent accord leur attachement à rechercher un équilibre pour concilier au mieux les nécessités de bon fonctionnement et d’adaptation de l’Hôtel Ritz Paris avec la préoccupation d’un bien-être au travail. L’organisation du travail doit ainsi permettre aux salariés d’atteindre un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, tout en permettant le respect des exigences d’efficacité et de qualité de service inhérentes aux activités de l’Hôtel.

Partie I : Dispositions Générales

Article 1 : Objet - Effets juridiques

Le présent accord porte sur :

• Le temps de travail (hors forfait jours) en Partie II

• Les différents congés (congés légaux et conventionnels) en Partie III.

Il vaut accord de substitution au sens de l’article L.2261-10 du code du travail, étant rappelé la dénonciation par l’Hôtel Ritz Paris le 29 avril 2021 de l’accord du 27 avril 2006, de ses différents avenants et des accords de NAO le révisant.

Dès son entrée en vigueur, le présent accord se substitue également de plein droit à l’ensemble des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux portant sur le même objet.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Hôtel Ritz Paris dans les conditions qu’il prévoit.

A titre d’exception, les dispositions sur le temps de travail (Partie II) fixent un champ d’application plus restreint compte tenu notamment de l’accord collectif distinct sur le forfait annuel en jours et du cas particulier des cadres dirigeants.

Article 3 : Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au lendemain des formalités de publicité prévues ci-après.

A titre d’exception, l’article 10 sur les modalités d’organisation annuelle du temps de travail entrera en vigueur au 1^er janvier 2022 compte tenu de la période de référence retenue (1^er janvier - 31 décembre). Les dispositions de l’article 17.3 de l’accord du 27 avril 2006 dénoncé continuent donc de s’appliquer à titre temporaire jusqu’au 31 décembre 2021.

Article 4 : Révision

L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions posées par l’article L.2261-7-1 du code du travail.

L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception, sachant que la demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés.

Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais. L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 5 : Dénonciation

Le présent accord peut par ailleurs faire l’objet d’une dénonciation par chaque partie signataire dans les conditions de l’article L.2261-9 du code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Elle donne lieu à un dépôt dans les conditions posées par voie réglementaire dans le code du travail (plateforme « TéléAccords » et greffe du conseil de prud’hommes).

Article 6 : Suivi

Afin d’assurer le suivi de l’accord, les Partenaires Sociaux se réuniront tous les deux ans pour faire le point sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre.

Il est par ailleurs acté entre les Partenaires Sociaux que, si l’évolution du contenu des dispositions légales ou réglementaires impactait significativement les termes du présent accord, ils se réuniraient afin de procéder aux ajustements nécessaires.

Article 7 : Publicité

Une copie du présent accord est communiquée aux représentants du personnel. Une copie du présent accord est affichée par la Direction dès sa signature et peut être consultée en format PDF sur le répertoire commun accessible depuis tous les terminaux informatiques de l’Hôtel.

La Direction procèdera, conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, au dépôt de l’accord qui sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Paris (en un exemplaire original).

Les Partenaires Sociaux rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, ils pourront convenir qu’une partie de l’accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans sa version intégrale.

Partie II : Temps de travail

Article 8 : Champ d’application de la partie II

Sont expressément exclus des présentes dispositions de la Partie II :

• Les cadres dirigeants, qui sont définis, par l’article L.3111-2 du code du travail, comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Légalement, la qualification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l’exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail. Au sein de l’Hôtel, sont cadres dirigeants les membres du Comité de Direction.

• Les salariés soumis à un forfait annuel en jours, qui sont exclus de l’article 10 et de l’article 11 ci-après sur l’aménagement du temps de travail sur l’année et sur les durées maximales du travail compte tenu de la conclusion individuelle de forfait en jours excluant toute référence horaire.

• Les salariés à temps partiel, qui sont exclus des articles 10.1 à 10.8.

• Le personnel « Extra » qui est exclu des articles 10.1 à 10.8 ci-après sur l’aménagement du temps de travail sur l’année compte tenu des raisons objectives liées à la forme de leur activité (activité par nature irrégulière, temporaire, rémunéré à l’heure, etc.).

Article 9 : Temps de travail effectif

Il est rappelé que le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », au sens de la définition donnée par l’article L.3121-1 du code du travail.

Ce temps de travail effectif sert de base, en fin de période, au calcul des heures supplémentaires pour les non cadres et les cadres intégrés (article 10.7ci-après).

Sont notamment exclus du temps de travail effectif :

• Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail

• Le temps de repas

• Le temps de pause

• Le temps d’habillage et de déshabillage.

Article 10 : Aménagement du temps de travail sur l’année

10.1 : Principes généraux

Selon le code du travail, le temps de travail peut être décompté à l’année, plutôt qu’à la semaine. Cette modalité d’aménagement du travail sur l’année permet, dans les secteurs d’activité connaissant des fluctuations d’activité au cours de l’année, de faire coïncider les horaires de travail avec ces variations d’activité, tout en assurant aux salariés concernés une rémunération stable tous les mois. Au cours de l’année, les périodes de haute activité sont ainsi compensées par des périodes de basse activité.

L’aménagement du temps de travail sur l’année est rendu nécessaire par la nature de l’activité de l’Hôtel Ritz Paris. En effet, la flexibilité de l’organisation du temps de travail s’impose pour répondre aux exigences de service en s’adaptant aux variations de fréquentation ainsi qu’aux fluctuations saisonnières (avril-octobre) inhérentes à l’activité de l’Hôtel. L’aménagement du temps de travail sur l’année doit aussi permettre de privilégier les emplois permanents en limitant le recours aux « Extras » et à l’intérim en période de haute activité et en réduisant le recours aux heures supplémentaires par une compensation entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.

Sont concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail sur l’année les salariés de l’Hôtel occupant les catégories suivantes :

• Employés

• Agents de maîtrise

• Cadres intégrés (niveau V échelon 1).

10.2 : Durée annuelle du travail

Pour les salariés de l’Hôtel entrant dans le champ d’application du présent article 10, la durée du travail est fixée à l’année.

La durée annuelle du travail est ainsi égale à 1 607 heures par an, correspondant à une durée moyenne de travail de 35 heures par semaine et incluant la journée de solidarité à hauteur de 7 heures.

Cette durée annuelle de 1 607 heures est, conformément aux règles légales, forfaitaire. Elle est notamment indépendante du nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels ou du nombre de jours fériés inclus dans la période de référence.

10.3 : Organisation de l’activité

La période annuelle de référence correspond à l’année civile : 1^er janvier - 31 décembre.

Au cours de cette période annuelle, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 48 heures, en fonction des fluctuations d’activité de l’Hôtel.

La durée hebdomadaire du travail est répartie sur 4 jours, 5 jours ou, exceptionnellement, 6 jours dans la semaine, selon les cas.

Dans tous les cas, la durée du travail tient compte des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Le planning de chaque service est établi mensuellement. Il prévoit, pour chaque salarié, les jours et les horaires de travail. Une fois établi, le planning est communiqué aux salariés et affiché dans le service autant que possible un mois à l’avance.

Compte tenu des aléas non prévisibles auxquels sont soumis les services, le planning peut toutefois être modifié pour les besoins de fonctionnement et de continuité de l’activité. Dans ce cas, la modification du planning mensuel du service doit être portée à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours ouvrés avant la date effective de modification.

Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations saisonnières propres à l’activité de l’Hôtel, ce délai peut être réduit à 48 heures.

S’entendent notamment de circonstances exceptionnelles, les situations revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée : arrivées ou départs importants non prévus de clients, retards ou décalages dans les arrivées ou départs, absences imprévues de personnel, conditions météorologiques, etc.

10.4 : Modalités spécifiques d’organisation du service sécurité

En fonction des nécessités du service, le temps de travail des salariés du service de sécurité peut être aménagé sur la base d’une durée quotidienne de travail effectif de 12 heures par jour incluant une heure de pause dont la pause repas.

La durée du travail ne pourra en principe pas excéder 70 heures de travail effectif sur une période de deux semaines consécutives, sous réserve des dépassements possibles dans la limite des durées maximales de travail.

10.5 : Lissage de la rémunération

Pour éviter des variations de rémunération selon les mois, la rémunération est lissée sur l’année. Le montant de la rémunération est ainsi le même chaque mois, quel que soit le nombre d’heures effectivement accomplies au cours du mois par les salariés.

La rémunération mensuelle reste fixée sur la base d’une durée moyenne de 151,67 heures par mois (35 heures en moyenne par semaine).

La rémunération du mois de janvier inclut en outre l’éventuelle rémunération des heures supplémentaires accomplies au cours de l’année précédente.

10.6 : Incidence des absences

Pendant les périodes d’absences donnant lieu à rémunération ou à indemnisation par l’employeur (maladie, formation, etc.), la rémunération maintenue est calculée sur la base du salaire lissé, quelle que soit la durée du travail prévue par le planning pendant ces périodes.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou à indemnisation par l’employeur, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l’absence. Concrètement, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures que le salarié devait effectuer selon le planning par rapport à la durée mensuelle du travail lissée (151,67 heures).

A titre d’exemples :

• Pour une absence non rémunérée ou non indemnisée, un salarié absent une semaine pendant une période où la durée du travail est fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : salaire mensuel / 151,67 h x 40 h

• Pour une absence non rémunérée ou non indemnisée, un salarié absent une semaine pendant une période où la durée du travail est fixée à 30 heures se verra déduire de son salaire : salaire mensuel / 151,67 h x 30 h

10.7 : Heures supplémentaires

Seules sont des heures supplémentaires les heures accomplies par le salarié, à la demande de son supérieur hiérarchique, au-delà de 1 607 heures au cours de l’année civile.

Par principe, les heures supplémentaires sont rémunérées, moyennant une majoration fixée ci-après. Le salarié peut cependant demander à bénéficier d’un repos compensateur (récupération) qui vient en remplacement, en tout ou partie, du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration.

Le droit à repos compensateur est ouvert dès que le nombre d’heures de repos compensateur atteint 7 heures. Le repos compensateur doit ensuite être pris à l’intérieur d’une période de 12 mois consécutifs, après accord du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service et des besoins de la clientèle. Les salariés sont informés régulièrement de leurs droits à repos compensateur.

Les heures supplémentaires sont majorées comme suit, en argent ou en repos compensateur, selon le cas :

• Pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures par an (correspondant en moyenne aux heures de la 36^ème à la 39^ème heure par semaine) :

  • Majoration de 15% lorsque le salarié demande la récupération des heures (repos compensateur)

  • Majoration de 16% lorsque le salarié demande le paiement des heures

• Pour les heures effectuées entre 1 791 heures et 1 974 heures par an (correspondant en moyenne aux heures de la 40^ème à la 43^ème heure par semaine) :

  • Majoration de 20%

• Pour les heures effectuées au-delà de 1 974 heures par an :

  • Majoration de 50%

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an et par salarié. Les heures effectuées au-delà donnent lieu à contrepartie obligatoire en repos, en application des dispositions légales (article L.3121-30 du code du travail).

Tous les mois, l’Hôtel communique au salarié un document faisant état du décompte mensuel de ses heures de travail.

A la fin de la période de référence, l’Hôtel établit en outre pour chaque salarié un bilan récapitulatif annuel faisant état du décompte du total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.

10.8 : Entrées et sorties en cours de période

Le salarié embauché en cours de période de référence (année civile) suit les horaires en vigueur dans le service dès sa prise de fonction, selon le planning mensuel en cours à cette date.

En cas d’entrée en cours d’année, un décompte des heures effectivement travaillées par le salarié par rapport aux heures payées est établi en fin d’année.

En cas de départ en cours d’année, un décompte des heures effectivement travaillées par le salarié par rapport aux heures payées est établi au moment du départ du salarié.

Dans les deux cas :

• Si le décompte fait apparaître un nombre d’heures excédentaires par rapport aux heures payées, les heures excédentaires sont indemnisées avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. Le salarié qui a effectué un horaire moyen supérieur à l’horaire moyen servant de base à la rémunération lissée a en effet perçu un salaire inférieur à celui correspondant au travail effectué

• Si le décompte fait apparaître un nombre d’heures effectuées inférieur aux heures payées, la rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période par rapport à la durée hebdomadaire moyenne (35 heures).

A titre d’exception, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a éventuellement perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.

10.9 : Enregistrement de la durée du travail

Le temps de travail est mesuré par enregistrement informatique effectué par chaque salarié (système de badgeuse).

Chaque salarié inclus dans le champ d’application du présent article doit s’enregistrer en début et en fin de journée. Il est rappelé que les cadres dirigeants et les cadres autonomes sont exclus des présentes dispositions sur l’aménagement sur l’année de la durée du travail.

L’enregistrement est obligatoire et doit être exclusivement réalisé par le salarié lui-même.

Cet enregistrement permet le contrôle des horaires des salariés. L’enregistrement permet également le décompte du temps de travail effectif des salariés.

En cas de déplacement professionnel ne permettant pas au salarié de s’enregistrer, un ordre de mission est établi et cosigné par le responsable de service et le salarié pour permettre le décompte des heures de travail.

Les enregistrements sont directement accessibles par le service des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique, pour notamment permettre le suivi du temps de travail, la gestion des absences, le suivi des compteurs de congés payés et des autres repos (repos compensateur de remplacement, contrepartie en repos, etc.) et l’établissement de la paie.

Article 11 : Durées maximales du travail

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, les durées maximales quotidiennes du travail sont les suivantes :

• 11 heures pour un cuisinier

• 12 heures pour le personnel de la réception

• 12 heures pour le personnel de sécurité

• 11 heures 30 pour les autres personnels

• 10 heures pour le personnel administratif hors site d’exploitation.

La durée maximale hebdomadaire du travail sur une moyenne de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures et la durée hebdomadaire maximale absolue ne peut dépasser 48 heures.

Article 12 : Travail de nuit

Le travail de nuit est inhérent et indissociable de l’activité de l’Hôtel, d’une part pour assurer la continuité du service et, d’autre part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public.

12.1 : Définitions

Constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 7 heures.

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit à l’Hôtel Ritz Paris :

• Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de travail de nuit définie ci-dessus (21 h – 7 h)

• Soit, par année civile, au moins 280 heures de travail effectif dans la plage de travail de nuit (21 h – 7 h).

Pour les salariés en forfait annuel en jours, est travailleur de nuit tout salarié dont la durée du travail le conduit à terminer sa journée de travail à l’Hôtel après minuit au moins 40 fois par année civile.

12.2 : Organisation du temps de travail

Les travailleurs de nuit relèvent du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu à l’article 10 ci-dessus.

La durée annuelle du travail est donc fixée à 1 607 heures, avec une durée moyenne hebdomadaire du travail de 35 heures.

Les plannings mensuels prévoient la répartition de la durée hebdomadaire du travail prioritairement sur 4 jours, avec 3 jours de repos par semaine.

A défaut de répartition possible sur 4 jours, la durée hebdomadaire est répartie sur 5 jours.

Les durées maximales quotidiennes du travail prévues par l’article11 ci-dessus sont applicables aux travailleurs de nuit. En revanche, compte tenu des caractéristiques propres à l’activité de la branche hôtels, cafés, restaurants, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures en moyenne.

12.3 : Contreparties au travail de nuit

12.3.1 : Repos compensateur de nuit

Le travailleur de nuit tel que défini à l’article 12.1 ci-dessus bénéficie d’un repos compensateur accordé dans les conditions fixées au présent article, selon que la durée du travail du salarié est décomptée en heures ou en jours.

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, il est tenu compte du nombre d’heures de travail effectif effectuées pendant la plage de nuit (21 h - 7 h), par année civile :

• De 280 à 840 heures : 1,5 jour de repos compensateur

• De 841 à 1 575 heures : 2,5 jours de repos compensateur

• A partir de 1 576 heures : 3 jours de repos compensateur

Seules sont prises en compte les heures de travail effectif accomplies pendant la plage de nuit, de sorte que ne sont notamment pas prises en compte pour le calcul du droit à repos compensateur de nuit : les jours fériés chômés, les congés payés, les repos compensateurs, etc.

Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours (cadres autonomes N5E2), il est tenu compte du nombre de jours de travail s’achevant après minuit, par année civile :

• De 40 à 119 jours : 1,5 jour de repos compensateur

• De 120 à 199 jours : 2,5 jours de repos compensateur

• A partir de 200 jours : 3 jours de repos compensateur

Seuls sont pris en compte les jours de travail effectif accomplis pendant la plage de nuit, de sorte que ne sont notamment pas pris en compte : les jours fériés chômés, les congés payés, les repos compensateurs, etc.

12.3.2 : Prime de nuit

Une prime de nuit est accordée aux travailleurs de nuit, selon qu’ils sont cadres autonomes ou non et selon qu’ils travaillent exclusivement ou non pendant la plage de nuit, dans les conditions expressément définies au présent article.

Les salariés effectuant au moins deux fois par semaine 3 heures de travail au cours de la plage de nuit (21 heures - 7 heures) bénéficient d’une prime horaire de 2,37 euros bruts appliquée pour chaque heure de travail effectuée pendant ladite plage de nuit (hors cadres autonomes).

Les salariés à temps plein travaillant exclusivement pendant la plage de nuit (21 h - 7 h) bénéficient d’une prime mensuelle de nuit 360 euros bruts (hors cadres autonomes). La prime horaire prévue ci-dessus n’est pas applicable à ces salariés à temps plein travaillant exclusivement pendant la plage de nuit.

Les cadres autonomes (cadres N5E2) bénéficient quant à eux d’une prime forfaitaire de 17 euros bruts pour chaque nuit au cours de laquelle ils accomplissent au minimum 5 heures de travail pendant la plage de nuit (21 heures - 7 heures).

12.4 : Conditions de travail des travailleurs de nuit

De manière générale, l’Hôtel s’efforce, par tous moyens, d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit (notamment en étudiant l’ergonomie du poste).

L’Hôtel s’assure en outre que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’Hôtel.

12.4.1: Suivi médical

Tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé préalablement à son affectation sur le poste.

En outre, tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées à l’article L.4624-1 du code du travail. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Le suivi de l’état de santé des travailleurs de nuit a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologies, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

12.4.2: Priorité de repositionnement

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice versa ont priorité pour l’attribution d’un emploi disponible ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

12.4.3: Egalité de traitement

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’Hôtel :

• Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit

• Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour

• Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Par ailleurs, les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’Hôtel.

Ainsi aucune discrimination ne peut être pratiquée par l’Hôtel en matière d’accès à la formation professionnelle à l’encontre d’un salarié concerné par un repositionnement d’un poste de nuit à un poste de jour ou d’un poste de jour à un poste de nuit. Le cas échéant, une formation appropriée peut être proposée à tout salarié pressenti ou volontaire pour un repositionnement d’un poste de nuit à un poste de jour et vice versa. Le temps passé à cette formation est du temps de travail effectif, rémunéré comme tel. Quand cette formation est effectuée en dehors de l’horaire habituel de travail, le temps passé à la formation - ainsi que le temps de trajet aller-retour s’il a été effectué spécifiquement pour cette formation - peut être déduit de la journée de travail la plus proche (la précédente ou la suivante).

12.4.4: Maternité

Les articles L.1225-9 à L.1225-11 du code du travail prévoient une protection spécifique pour les salariées enceintes ou venant d’accoucher qui occupent un poste de nuit : elles peuvent bénéficier d’un reclassement sur un poste de jour.

Ce changement d’affection ne doit entraîner aucune diminution de sa rémunération de base, qui sera donc maintenue à l’identique. Il est précisé que la prime de nuit ne faisant pas partie du salaire de base et étant expressément versée en contrepartie au travail de nuit, son versement cesse dès l’affectation à un poste de jour.

Article 13 : Maternité

A compter de son quatrième mois de grossesse révolu, la salariée peut bénéficier d’une réduction quotidienne d’une heure de son temps de travail.

Les modalités de cette réduction du temps de travail sont définies par accord entre la salariée et le responsable de service.

Cette réduction se fait sans aucune diminution de salaire ou des droits à congés payés qui demeurent calculés et acquis sur les bases de leur temps de travail habituel.

Partie III : Congés

Article 14 : Conges payes légaux

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1^er juin au 31 mai.

Tout salarié bénéficie au cours de cette période de :

• 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (2,08 jours ouvrés)

• 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés) de congés, au total, pour une année de travail complète soit du 1^er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (année N), soit par exemple pour l’été 2021, des congés acquis entre le 1^er juin 2020 et le 31 mai 2021.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence débute à leur date d’entrée et non le 1^er juin. Le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 mai de l’année en cours.

Pour les salariés ayant quitté l’entreprise, la période de référence s’achève à la date de rupture du contrat.

La période de prise des congés payés est comprise entre le 1^er mai et le 31 octobre.

L’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur, après avis du comité social et économique.

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3141-3 du code du travail, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition, sous réserve toutefois de la période des congés et de l’ordre des départs.

Aucun jour pour fractionnement du congé principal n’est attribué, sauf si le fractionnement intervient à l’initiative de l’employeur.

Article 15 : Congés cadres

Les cadres intégrés et les cadres dirigeants bénéficient d’un jour de congé supplémentaire par an compte tenu de leurs responsabilités et des contraintes d’organisation du travail.

Ce jour de congé est acquis par année civile entière de présence dans l’Hôtel.

Il doit être pris dans un délai de 12 mois suivant son acquisition, soit au plus tard le 31 décembre de l’année suivant l’année d’acquisition, sans report possible.

Article 16 : Congés pour habillage et déshabillage

Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif.

Ces temps donnent cependant lieu à une contrepartie sous la forme d’un repos correspondant à deux jours de congés supplémentaires rémunérés par année civile.

Cette contrepartie est due au prorata temporis pour les salariés arrivant ou quittant l’Hôtel en cours d’année.

L’attribution de ces deux jours de congés pour habillage et déshabillage est subordonnée aux conditions cumulatives suivantes :

• Le port d’un uniforme est rendu obligatoire en raison des fonctions exercées

• Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent se faire à l’Hôtel.

A l’exception des absences légalement assimilées à du travail effectif, les absences pour maladie, convenance personnelle etc… supérieures à 90 jours calendaires dans l’année entraîneront une réduction du nombre de jour de congés pour habillage et déshabillage au prorata temporis à partir du 1^er jour d’absence.

Ces jours de congés sont nécessairement pris dans les 12 mois suivants le mois d’acquisition (mois de décembre de l’année N), sans possibilité de report au-delà du mois de décembre de l’année suivante (N+1). A défaut, les congés sont perdus.

Article 17 : Conges d’ancienneté

Un nombre de jours de congés supplémentaires est attribué au mois de décembre de chaque année civile aux salariés remplissant les conditions suivantes d’ancienneté au sein de l’Hôtel Ritz Paris :

• Salarié ayant au moins 5 ans d’ancienneté et moins de 15 ans d’ancienneté : octroi d’un jour de congé d’ancienneté par année civile

• Salarié ayant au moins 15 ans d’ancienneté et moins de 25 ans d’ancienneté : octroi de 2 jours de congé d’ancienneté par année civile

• Salariés ayant au moins 25 ans d’ancienneté : octroi de 3 jours de congé d’ancienneté par année civile.

Ces jours de congé d’ancienneté sont nécessairement pris dans les 12 mois suivants le mois d’acquisition (mois de décembre de l’année N), sans possibilité de report au-delà du mois de décembre de l’année suivante (N+1). A défaut, les congés sont perdus.

Article 18 : Conges pour évènements familiaux

Les salariés ont droit à des autorisations d’absences rémunérées pour évènements familiaux, sans condition d’ancienneté.

La durée des congés pour évènements familiaux est fixée comme suit :

Mariage :

• 4 jours pour mariage du salarié ou conclusion d’un Pacs par le salarié

• 1 jour pour le mariage d’un enfant

Naissance et adoption :

• 4 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption (non cumulable avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité)

• En cas de naissance multiple, 2 jours supplémentaires s’ajoutant aux 4 jours ci-dessus

Décès et deuil :

• 7 jours pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans ou, quel que soit son âge, si ce dernier était lui-même parent

• 5 jours pour le décès d’un enfant dans les autres cas

• 8 jours pour le deuil d’un enfant de moins de 25 ans, à prendre dans l’année suivant la date du décès

• 7 jours pour le décès d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente

• 8 jours pour le deuil d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente

• 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur

• 1 jour pour le décès d’un grand-parent

Handicap :

• 2 jours pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant

Le salarié adresse sa demande de congé par écrit à la Direction des Ressources Humaines, avec un justificatif.

Conformément aux règles applicables, si l’évènement se produit pendant une période où le salarié n’est pas au travail, le salarié ne peut pas prétendre au congé correspondant, lequel constitue seulement une autorisation d’absence pour les salariés non absents. Il n’y a donc ni prolongation de l’absence initiale ni indemnisation du congé en sus de la rémunération qu’il peut percevoir au titre de son absence.

Le jour d’absence autorisée est pris au moment de l’évènement le justifiant ou dans les conditions prévues par la loi.

Article 19 : Conges pour enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge - notamment financière - effective et permanente.

Ce congé est ouvert quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’Hôtel.

La durée de ce congé est fixée à :

• 6 jours rémunérés par an par famille dont le salarié à la charge, jusqu’à l’âge de 10 ans révolus

• 3 jours non rémunérés par an par enfant dont le salarié a la charge jusqu’à l’âge de 15 ans révolus.

Ces jours de congés ne sont pas cumulables sur une même période pour les deux parents salariés de l’Hôtel.

Article 20 : Conge pour déménagement

Les salariés ont droit à une journée de congé rémunéré, sans condition d’ancienneté et sur présentation d’un justificatif.

Ce congé pour déménagement n’est applicable qu’une seule fois par salarié pendant toute la durée de son contrat de travail.

Article 21 : Jours féries

Il est rappelé que l’attribution du jour férié est subordonnée à la présence la veille et le lendemain du jour férié (tout congé payé, repos ou congés spéciaux est assimilé à un jour de présence).

Outre le 1^er mai, tout salarié présent dans l’Hôtel depuis plus d’un an bénéficie des 10 jours fériés suivants sur l’année civile, sachant que le lundi de Pentecôte est défini comme la journée travaillée au titre de la journée de solidarité :

• 1^er janvier

• Lundi de Pâques

• 8 mai

• Jeudi de l’ascension

• Lundi de Pentecôte (journée de solidarité)

• 14 juillet

• 15 août

• 1^er novembre

• 11 novembre

• 25 décembre.

Si un jour férié coïncide avec une période d’absence non rémunérée, le jour férié ne donne pas lieu à récupération ni paiement.

Pour les salariés à temps partiel, tous les jours fériés coïncidant avec un jour non travaillé ne donnent pas lieu à récupération ni paiement.

Dans tous les cas, le maintien de la rémunération pour la journée du 1^er mai, lorsqu’il tombe un jour habituel de travail, est garanti sans condition d’ancienneté ou de présence la veille ou le lendemain :

• 1^er mai chômé : le salaire payé normalement pour la journée, sans indemnité supplémentaire

• 1^er mai travaillé : le salaire est payé normalement et le salarié perçoit en plus une indemnité d’un montant égal au salaire de journée non compris les avantages en nature (journée payée double ; cette indemnité ne pouvant être remplacée par un repos compensateur.

Pour le personnel administratif, en raison de la fermeture des bureaux le week-end et les jours fériés, aucune condition d’ancienneté n’est requise : le jour férié est chômé s’il tombe un jour normalement travaillé. Toutefois, pendant la première année de présence du salarié, le jour férié n’est pas récupéré s’il tombe sur un jour de repos.

Fait en cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un pour le Conseil de Prud’hommes

Fait à Paris, le _12/05________________ 2021

Pour l’Hôtel Ritz Paris :

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :