Accord d'entreprise "Accord d'entreprise concernant la classification des emplois d'Ajinomoto Foods Europe" chez AFE - AJINOMOTO FOODS EUROPE

ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS D’AJINOMOTO FOODS EUROPE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• la société AJINOMOTO FOODS EUROPE, au capital de 106 909 913 €, sise à PARIS 75017 – 32 rue Guersant, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 572 233 955, représentée par…, agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

d’une part,

et

• l’organisation syndicale C.G.T., représentée par …., agissant en vertu de sa qualité de Délégué Syndical C.G.T. de la société AJINOMOTO FOODS EUROPE,

• l’organisation syndicale C.F.T.C., représentée par …, agissant en vertu de sa qualité de Délégué Syndical C.F.T.C. de la société AJINOMOTO FOODS EUROPE,

d’autre part.

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :

préambule

La classification des emplois d’AJINOMOTO FOODS EUROPE est encadrée par un accord d’entreprise « classification des emplois non-cadres » en date du 18 décembre 1987 et par son avenant du 30 novembre 1990.

Le présent accord témoigne de la volonté des parties signataires de mettre en place un système de classification adéquat et intégrant les évolutions au sein de l’organisation.

La réflexion menée par les parties signataires a conduit à transposer le système de la Convention Collective Nationale des Sucreries, Sucreries-Distilleries et Raffineries de Sucre au système de classification en vigueur dans l’entreprise.

Article 1 : champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne la mise en place d’un système de classification qui s’applique à tous les emplois de la société AJINOMOTO FOODS EUROPE couvrant les actuels emplois d’Ouvriers, Employés, de Techniciens, d’Agents de Maîtrise et de Cadres.

Article 2 : objet de l’accord

Le présent accord, qui vise à mettre en application un système de classification issu de la Convention Nationale des Sucreries, Sucreries-Distilleries et Raffineries de Sucre au sein d’AJINOMOTO FOODS EUROPE et, plus particulièrement de l’annexe I et de l’accord du 31 janvier 2008, se substitue en toutes ses dispositions à l’accord d’entreprise en date du 18 décembre 1987 et à son avenant du 30 novembre 1990, aux usages et pratiques ainsi qu’aux décisions unilatérales portant sur le même sujet.

Article 3 : modalités

Tout nouveau système de classification se traduit par une nouvelle échelle relative des emplois. Il n’y a pas de correspondance systématique entre les deux systèmes de classification.

• Classes : Echelons et niveaux

Les classes sont composées d’un échelon et d’un niveau. Ces échelons et niveaux servent à la détermination des salaires de base. Il s’agit du salaire de base garanti à tout salarié titulaire d’un emploi classifié à l’issue de la phase de titularisation.

En phase de titularisation (adaptation ou formation), le salaire de base du salarié peut être inférieur aux salaires de base définis par notre grille de salaires interne, mais en aucun cas inférieur aux minima conventionnels, tels que définis et calculés par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Sucreries, Sucreries-Distilleries et Raffineries de Sucre.

A chaque classe correspond par ailleurs une plage de salaires effectifs dont l’étendue n’est pas définie ni limitée par accord. En particulier, rien n’interdit que le salaire maximum constaté à une classe donnée soit supérieur au salaire de début de classe supérieure.

• Notification d’une classe

La classe applicable est notifiée à chaque salarié et formalisée par un avenant au contrat de travail.

• Rémunération à la date d’application du présent accord

Les modalités et bases de calcul des salaires et annexes aux salaires (primes, contraintes) restent celles en vigueur ce jour dans l’entreprise.

Article 4 : présentation de la méthodologie du nouveau système de classification

• Origine

La Convention Collective Nationale des Sucreries, Sucreries-Distilleries et Raffineries de Sucre a mis à jour son système de classification par accord le 31 janvier 2008.

• Présentation de la méthode

Le système de classification classe les salariés en tant que titulaires d’un emploi, en se fondant sur les caractéristiques et les exigences de l’emploi qu’ils occupent.

L’ordre de ce classement se fonde sur la complexité de la fonction qui leur est confiée. Cette complexité est déterminée, après analyse et évaluation de l’emploi, selon des critères qui permettent d’apprécier méthodiquement :

• La connaissance, la technicité et l’expérience ;

• L’autonomie ;

• La communication ;

• La gestion des moyens ;

• Les contributions et impacts.

Chaque critère classant est défini par sept degrés qui représentent une échelle croissante d’exigence. Les critères classants, ainsi que leurs sept degrés, sont communs à l’ensemble des postes de l’entreprise.

Ces critères sont définis par la Convention Collective Nationale des Sucreries, Sucreries-Distilleries et Raffineries de Sucre et son accord du 31 janvier 2008.

• Description de fonction

Les différents éléments constituant une fonction s’analysent sans référence aux capacités propres du titulaire de l’emploi.

La description de chaque fonction est rédigée par un membre de l’équipe Ressources Humaines après avoir interviewé un titulaire (ou plusieurs si besoin) de la fonction. La description est validée par le responsable hiérarchique et mise à disposition des titulaires.

A titre indicatif, la description de fonction est structurée comme suit :

• Un premier volet reprenant l’organisation qui indique le positionnement de la fonction dans l’organisation ainsi que son positionnement hiérarchique et ses spécificités ;

• Un second volet descriptif qui indique la finalité de l’emploi, les contributions principales ainsi que les contributions associées (notamment SHEQ, SMI, SGS, etc.).

Les descriptions de fonction sont gérées comme un document intégré dans le système documentaire de la société et sont revues selon ses règles en vigueur.

• Phase d’évaluation : comité de pesée

Lorsque la description de la fonction a été validée, le travail d’évaluation consiste à classer les fonctions sur l’un des 7 degrés que comprennent chacun des 5 critères de la grille de cotation de la Convention Collective Nationale des Sucreries, Sucreries-Distilleries et Raffineries de Sucre.

Un comité de pesée, spécialement constitué à cet effet, évalue l’ensemble des fonctions à partir des descriptions de fonction afin de fixer leur positionnement dans la grille de classe définie à l’article 5.

A titre indicatif, ce comité de pesée, animé par la Direction, est composé comme suit :

• 2 membres du service Ressources Humaines ;

• 1 représentant du personnel ;

• 2 personnes appartenant à la catégorie socioprofessionnelle Technicien / Agent de maîtrise ;

• 1 personne appartenant à la catégorie socioprofessionnelle Ouvrier / Employé ;

• 1 personne appartenant à la catégorie socioprofessionnelle Cadre.

Il sera recherché, autant que faire se peut, à ce que différents services soient représentés dans la composition du comité de pesée.

La participation au comité est basée sur le volontariat du salarié et est soumise à l’approbation de son responsable hiérarchique.

Chaque personne quittant le comité est remplacée par une personne, lorsque cela est possible, ayant un statut et une fonction similaire.

La constitution de ce comité peut être amenée à évoluer pour suivre les évolutions d’organisation ou d’effectifs afin de conserver une composition représentative des salariés.

• Phase de raccordement 

Les phases suivantes consistent à convertir les résultats obtenus pour chaque fonction, évaluée lors des comités de pesée, en nombre de points suivant un barème propre à la méthode. Le nombre de points obtenu déterminera le positionnement de la fonction dans la grille de classe définie à l’article 5.

• Phase de mise à jour

La phase de mise à jour débute avec l’achèvement de la mise en place de la classification.

L’évolution de l’entreprise provoque l’évolution des emplois. Il s’impose à celle-ci d’actualiser sa classification pour garder au système sa valeur d’outil central de gestion.

Le titulaire de la fonction, son encadrement, les délégués syndicaux ou le service Ressources Humaines pourront être à l’origine d’une demande argumentée de mise à jour de la description de fonction. Cette demande sera envisagée en cas de création de fonction, de changement dans le contenu d’une fonction existante ou de modification des structures d’organisation.

Le comité de pesée se réunira au minimum une fois par an afin de peser, si nécessaire, les fonctions ayant fait l’objet de modifications ou pour prendre en considération les nouvelles fonctions de l’organisation. Des réunions supplémentaires du comité de pesée peuvent être organisées quand cela est nécessaire à l’initiative de la Direction.

Il est convenu qu’en cas de création de fonction dont les activités sont similaires à celles de fonctions déjà existantes au sein de l’organisation, la méthode dite par analogie sera appliquée dans l’attente des conclusions de pesée effectuée lors de la réunion suivante du comité de pesée.

Si elle se réalise, cette mise à jour n’est néanmoins pas la garantie d’une modification du classement de l’emploi. Il ne s’agit que de la garantie du réexamen (relecture et mise à jour le cas échéant) de la fonction.

Article 5 : grille de classification :

Les fonctions sont échelonnées dans la grille de classe suivante :

Catégories	Classes
Ouvriers, employés	Echelon 1, niveau A
	Echelon 1, niveau B
	Echelon 2, niveau A
	Echelon 2, niveau B
	Echelon 3, niveau A
	Echelon 3, niveau B
	Echelon 4, niveau A
	Echelon 4, niveau B
Agents de maîtrise,   Techniciens	Echelon 5, niveau A
	Echelon 5, niveau B
	Echelon 6, niveau A
	Echelon 6, niveau B
	Echelon 7, niveau A
	Echelon 7, niveau B
Cadres	Echelon 8
	Echelon 9
	Echelon 10

Cette grille présente les caractéristiques suivantes :

• Elle compte 10 échelons ;

• Les échelons sont progressifs et traduisent l’accroissement relatif de complexité des fonctions.

Le statut professionnel de Technicien ou d’Agent de maîtrise s’obtient à compter de l’échelon 5 et le statut Cadre à partir de l’échelon 8.

La seule référence de classement étant la complexité de la fonction, l’appartenance du titulaire de l’emploi à une catégorie professionnelle se déduit uniquement de la valeur de la classe attachée à son emploi.

Article 6 : Mise en place du présent accord

Les parties ont convenu des modalités qui suivent relatives aux conséquences du présent accord sur le salaire de base des salariés :

• A la date d’application, la nouvelle classification ne pourra être la cause de la diminution du montant de la rémunération des titulaires en place ;

• Pour les salariés à l’égard desquels un réajustement à la hausse de leur salaire de base est requis pour mettre en cohérence leur rémunération avec le nouveau descriptif de leur fonction, le changement sera effectif au 1^er avril 2020.

Pour ce qui concerne les modalités relatives à la prime d’ancienneté, celles-ci sont les suivantes :

• Les primes d’ancienneté sont calculées en référence au salaire minimum de la classe ;

• Pour les salariés à l’égard desquels un réajustement à la hausse est requis, le changement est effectif au 1^er avril 2020.

Pour ce qui concerne les modalités relatives aux primes de contraintes, celles-ci sont les suivantes :

• Les primes de contraintes (dimanche, nuit) sont calculées en référence au salaire minimum de la classe ;

• Pour les salariés à l’égard desquels un réajustement à la hausse est requis, le changement est effectif au 1^er avril 2020.

Pour les personnes dont le salaire minimal de la classe est inférieur au salaire minimal du coefficient qu’elles possédaient, le montant du salaire minimal conservé pour le calcul des primes (contraintes, ancienneté) est celui du coefficient passé.

Ce montant figé sera réévalué au même titre que les salaires minimums des classes pour intégrer les augmentations générales le cas échéant.

Article 7 : Durée de l’accord – révision - dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er avril 2020.

Il pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et suivants du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de s’appliquer.

Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail. Cette dénonciation s’effectuera dans le respect des dispositions légales en vigueur. 

Article 9 : Formalité et dépôt de publicité de l’accord

Après sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Cet accord est également déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Péronne.

Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs de travail.

Fait à Mesnil-Saint-Nicaise, le 09 mars 2020 en 4 exemplaires

Pour la société AJINOMOTO FOODS EUROPE,

…

Directeur Général AFE

Pour l’Organisation Syndicale C.G.T. Pour l’Organisation Syndicale C.F.T.C.

… …

Délégué Syndical C.G.T. Délégué Syndical C.F.T.C.