Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL" chez SADA - SA DEFENSE ET D ASSURANCES (Siège)

Accord d’Entreprise

sur le Télétravail

Conclu entre :

La Société SADA ASSURANCES

Dont le siège social se trouve situé

4, rue Scatisse, 30934 Nîmes Cedex 9

Représentée par XXXX, en qualité de Président du Directoire

d’une part,

Et :

Le Syndicat CFE-CGC

Représenté par XXXX es-qualité de déléguée syndicale en exercice.

D’autre part.

PRÉAMBULE

La Direction a souhaité actualiser le dispositif télétravail existant pour l’adapter aux besoins et évolutions de l’entreprise, notamment en ce qui concerne le télétravail des salariés en situation de handicap et en transition retraite.

Le présent accord annule et remplace l’accord du 8/8/2018 dans son intégralité.

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect de la règlementation en vigueur concernant le télétravail. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société SADA. Il doit notamment contribuer à :

1. Améliorer les conditions de travail des collaborateurs 

2. Améliorer l’équilibre vie privée/vie professionnelle 

3. Offrir plus de flexibilité aux collaborateurs et à l’entreprise

4. Fidéliser et attirer des collaborateurs

5. Optimiser éventuellement les coûts immobiliers

6. Augmenter la productivité des collaborateurs 

7. Favoriser le développement durable

Il doit également contribuer à renforcer le Plan de Continuité des Activités (PCA) de l’entreprise.

TITRE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION

1 – 1 Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au périmètre de la Société SADA Assurances, sous réserve de ce qui est indiqué au Titre 10 ci-après.

1 - 2 Définition du télétravail à domicile

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 définit le télétravail comme suit : Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise. On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d’entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés.

1 – 3 Formules de télétravail :

Formule 1 :

Le télétravail de la formule 1 se caractérise par la possibilité ouverte au salarié de travailler en télétravail au domicile 1 jour par semaine. Le jour de télétravail est défini dans la convention en accord avec le responsable hiérarchique.

A titre exceptionnel, la journée de télétravail pourra être modifiée ou annulée pour des besoins du service par le responsable hiérarchique. Cette modification fera l’objet d’une information expresse, écrite et préalable du responsable hiérarchique vers le salarié et le service RH.

Un éventuel report doit être organisé dans la même semaine ; un report d’une semaine sur l’autre n’est pas autorisé.

Formule 2 :

Le télétravail de la formule 2 se caractérise par la possibilité ouverte au salarié de travailler en télétravail au domicile 2 jours par semaine. Les jours de télétravail sont définis dans la convention en accord avec le responsable hiérarchique.

A titre exceptionnel, le nombre de journées de télétravail pourra être modifiée ou annulée pour des besoins du service par le responsable hiérarchique. Cette modification fera l’objet d’une information expresse, écrite et préalable du responsable hiérarchique vers le salarié et le service RH.

Un éventuel report doit être organisé dans la même semaine; un report d’une semaine sur l’autre n’est pas autorisé.

Formule 3 :

Le télétravail de la formule 3 se caractérise par la possibilité ouverte au salarié en situation de handicap de travailler en télétravail au domicile un nombre de jour à fixer en concertation avec le médecin du travail sous réserve du respect des conditions du télétravail détaillées dans le TITRE 2. Les jours de télétravail sont définis dans la convention en accord avec le responsable hiérarchique.

A titre exceptionnel, le nombre de journées de télétravail pourra être modifiée ou annulée pour des besoins du service par le responsable hiérarchique. Cette modification fera l’objet d’une information expresse, écrite et préalable du responsable hiérarchique vers le salarié et le service RH.

Un éventuel report doit être organisé dans la même semaine; un report d’une semaine sur l’autre n’est pas autorisé.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans la convention conclue entre le télétravailleur et SADA. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

TITRE 2 - CONDITIONS DU TELETRAVAIL

Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail à domicile ne peut être déployé auprès de tous les métiers et qu’il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile. L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer notamment du niveau d’autonomie du collaborateur et du bon fonctionnement de son unité.

2 – 1 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Le télétravail s'applique aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

1. Travailler en CDI à temps complet ou à temps partiel

2. Avoir terminé sa période d’essai, y compris son éventuel renouvellement

3. Etre présent au moins trois jours par semaine au sein de l’équipe permettant ainsi le maintien du lien social. Ces jours s’entendent hors congés, maladie, récupération, JRTT ou tout autre jour non travaillé

4. Exercer un métier compatible avec le télétravail en fonction des impératifs et caractéristiques métiers (procédures de sécurité renforcée, présence physique sur site impérative au regard notamment des tâches quotidiennes de proximité à accomplir, manipulation de documents non dématérialisés, etc.). Le poste occupé par le collaborateur doit être compatible avec des missions au quotidien dématérialisées, c’est-à-dire que les tâches réalisées par le collaborateur peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome.

5. Capacité du salarié à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance (gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps).

6. Configuration de l’équipe

7. L’ouverture et l’accès aux applications métiers et aux outils de communication du salarié en télétravail : le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne haut débit à son domicile

Par dérogation aux conditions d’éligibilité des points 2 et 3, un salarié en situation de handicap peut accéder à la formule 1, 2 ou 3 au télétravail sur la base d’une recommandation du médecin du travail.

2 – 2 Exclusion ou limitation de certains métiers

Ne peuvent pas être éligibles :

• Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique

• Les apprentis et les stagiaires, dans la mesure où ils ne disposent pas du niveau d’autonomie exigé et que leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage

• Les salariés avec des fonctions commerciales ou itinérantes (exemple : délégués commerciaux, visiteur de risques).

2 – 3 Proportion limite de télétravailleurs

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe.

Pour le calcul du taux de présence de 50% par service le personnel en « télétravail » est considéré comme étant « présent ».

TITRE 3 - RAPPEL DES IDEES PRINCIPALES DE L’ANI DU 19 JUILLET 2005

La demande de télétravail doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, dont les idées principales sont reprises :

• Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.

• Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande

• Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail

• Le télétravail est réversible

• L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail

• L’employeur garantit au salarié en télétravail l’égalité d’accès aux formations, les mêmes droits et devoirs que les salariés sur site

• La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur

TITRE 4 - LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA MISE EN OEUVRE A LA FIN

4 - 1 Les modalités de validation de la candidature

4 - 1 - 1 Demande à l’initiative du salarié

Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié, il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié et de la DRH, qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité du présent accord d’entreprise.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la DRH. Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la DRH. Une réponse sera faite par le responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée à la DRH.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit au collaborateur.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité

• des raisons d’impossibilité techniques

• une désorganisation réelle au sein du service

• une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé

• une présence obligatoire du collaborateur sur le lieu de travail, en fonction des tâches exercées

4 - 1 - 2 Modalités de la demande

L’entrée dans le dispositif n’est possible qu’au 1^er janvier de chaque année.

Les demandes des salariés pour entrer dans le dispositif peuvent être adressées aux responsables hiérarchiques, copie DRH, tout au long de l’année mais avant le mois de septembre de l’année N.

Une décision intervient avant fin novembre de l’année N pour une mise en place à partir du 1^er janvier de l’année N+1.

Les demandes d’augmentation ou de diminution du nombre de jours télétravaillés peuvent être traitées à tout moment au cours de l’année.

4 – 2 Formalisation du télétravail

Pour formaliser l’accord des deux parties, le passage en télétravail à domicile est formalisé par la signature d’une convention individuelle, sauf en cas de travail à domicile dans le cadre d’une « situation particulière ».

La convention individuelle formalisera l’accord des deux parties ainsi que la répartition des jours télétravaillés.

En cas de modification de la répartition du jour télétravaillé à domicile, cette modification fait l’objet d’une nouvelle convention individuelle.

4 – 3 Les phases de la mise en place du télétravail

4 – 3 - 1 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est prévue.

Dès la mise en place du télétravail, l’employé et le manager bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois de travail effectif, éventuellement renouvelable une fois d’un commun accord à la demande de l’une ou l’autre des parties. Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le manager pourront librement suspendre ou mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.

La partie prenant l’initiative d’une suspension ou d’un arrêt définitif motivé devra en informer la DRH par tout moyen conférant date certaine. Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

4 – 3 – 2 – Suspension provisoire ou temporaire du télétravail

Le responsable hiérarchique direct pourra, même en dehors de la période d’adaptation, en cas de nécessité de service avérée, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et pour un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum étant entendu qu’une information au plus tôt est souhaitable.

Le manager adressera un courriel au salarié, avec copie à la DRH, pour l’informer de cette suspension. En cas de nécessité de service avérée, urgente, exceptionnelle et non prévisible, le responsable hiérarchique direct pourra demander, dans les mêmes formes, une suspension provisoire moyennant un délai de prévenance d’un jour (au plus tard à 10h pour le lendemain).

En cas de besoin dûment justifié par le demandeur (comme par exemple : nécessité impérative de service, impossibilité matérielle ou technique de poursuivre le télétravail au domicile du salarié), le salarié réintègrera son poste sur son site de rattachement dans les meilleurs délais.

4 – 3 – 3 Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié.

• Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

• Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition. Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement.

La partie prenant l’initiative de cette réversibilité devra en informer la DRH par tout moyen conférant date certaine. Pour favoriser une bonne continuation de la relation contractuelle, la demande de réversibilité doit être accompagnée d’une explication de la partie à l’initiative de la demande.

4 – 3 – 4 Changement de fonction ou de domicile

La convention est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celle-ci.

• En cas de changement de poste la convention devient automatiquement caduque.

• En cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail est suspendue le temps de réexaminer la compatibilité des lieux avec les modalités habituelles effectives de télétravail.

TITRE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5 - 1 Organisation dans les services

Afin de permettre l’organisation de réunions de travail il est convenu que les mardis sont exclus du dispositif du télétravail.

De son côté, le salarié doit veiller à assister à toutes les réunions qui sont nécessaires à l’exercice de ses fonctions et auxquelles sa présence est sollicitée.

Concernant la détermination du jour de la semaine télétravaillé par chaque personne, les responsables hiérarchiques auront la responsabilité de le déterminer en conciliant les nécessités de l’activité et les souhaits des salariés. Aucun salarié n’aura une priorité par rapport aux autres dans la prise en compte de ses souhaits. S’il s’avère impossible que les souhaits des salariés soient conciliés, il appartiendra aux responsables hiérarchiques d’organiser la répartition des jours entre les demandeurs.

De plus, afin de concilier les impératifs d’organisation des services d’une part, l’égalité des salariés qui y sont éligibles dans l’accès au télétravail d’autre part, l’employeur aura la faculté de modifier de façon unilatérale le jour télétravaillé, notamment suite à de nouvelles candidatures pour le télétravail dans le même service. Les salariés n’acceptant pas le nouveau jour télétravaillé auront en ce cas la faculté de renoncer au télétravail et de sortir du dispositif.

5 - 2 - Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

5 – 2 - 1 Conformité des locaux et des installations électriques

Le salarié qui désire opter pour le télétravail, doit adresser, conjointement à sa demande de mise en œuvre du télétravail, une attestation sur l’honneur indiquant :

• L’implantation et les surfaces dédiées au télétravail (plan succinct).

• Qu’il dispose d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

• Qu’il dispose d’un accès Internet haut débit d’un minimum d’un Mega en débit descendant et de 512 Kbits en débit montant et fournir une attestation correspondante. Le niveau de débit demandé est susceptible d’évoluer en fonction des besoins de l’entreprise.

• Qu’il dispose d’un espace de travail approprié à son domicile dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition.

• Que cet espace de travail est aéré, lumineux, obéit aux règles de sécurité électrique et permet de travailler dans des conditions optimum.

Le télétravailleur informera immédiatement l’employeur en cas de modification des espaces dédiés au télétravail.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes doivent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

En cas de refus du salarié ou en cas de non production de l’attestation sur l’honneur, le télétravail ne peut pas être mis en place ou sera révoqué avec respect d’un préavis d’un mois.

Si les locaux ne sont pas adaptés au télétravail, la SADA se réserve la faculté de refuser le télétravail.

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à SADA.

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5 - 2 - 2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement informatique adapté fourni par SADA. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (Voix sur IP).

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, les équipements portables standards aux normes de l'entreprise nécessaires au télétravail à domicile (microordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption et outils de communication intégrés à l'ordinateur : softphone, micro-casque...) sont fournis et entretenus par SADA qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur à domicile.

Il est convenu qu’il ne sera pas remis d’imprimante au télétravailleur, celui-ci devant adopter une organisation du travail orienté sur la dématérialisation.

Si le salarié le souhaite, un siège ergonomique est mis à sa disposition ; les éventuels frais de transport pour la mise à disposition et/ou pour la restitution étant à la charge du collaborateur.

Le télétravailleur s’engage à assurer la bonne conservation du matériel.

Le télétravailleur reste soumis, à l’occasion du télétravail, à l’application des dispositions de la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise, en ce compris les mesures de sécurité et les mesures d’interdiction de la collecte et de la diffusion de matériels illicites sur Internet.

Ce matériel restera la propriété de l’entreprise et devra en cas de changement de situation, de suspension prolongée du télétravail ou de rupture du contrat être restitué immédiatement à l’initiative et à la charge du collaborateur.

Les équipements et outils mis à disposition dans le cadre du télétravail sont à usage exclusivement professionnel, sans la tolérance d’usage pour une utilisation personnelle occasionnelle, dans la mesure où par hypothèse le salarié dispose déjà à titre personnel à son domicile de tous les outils informatiques et de télécommunication nécessaires pour ses besoins personnels. Leur utilisation est susceptible de faire l’objet des moyens de contrôle prévus par la Charte Informatique. Le non-respect des deux alinéas précédents est susceptible de faire l’objet des sanctions prévues par le Règlement Intérieur.

5 - 3 Conditions de travail : temps et charge de travail

5 - 3 -1 Temps de travail et plage de disponibilité

SADA veillera au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail suivantes :

• Semaine de 5 jours de travail

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum

• Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum

• Durée maximum quotidienne de travail de 10H

• Durée maximum hebdomadaire de travail de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.

SADA veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence ci-dessous, le salarié doit être joignable de préférence via voix sur IP, éventuellement via son téléphone portable professionnel ou via tout autre matériel mis à sa disposition (type skype ou autre). Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Pour les salariés en horaire variable, la plage horaire pourrait être fixée au sein d’une amplitude maximale de 8 h à 19 h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas (minimum 45 minutes) sont inclus dans ces plages horaires.

Pour les salariés en forfait jours, bien que libres d’organiser leurs temps de travail, l’éloignement du site de rattachement implique de réintroduire un minimum de prévisibilité pour permettre le bon fonctionnement du service et permettre la cohésion des équipes. Ils devront donc pouvoir être joignables – comme les salariés en horaire variable, au minimum pendant les plages fixes, c’est à dire entre 09h30 et 11h45 et entre 14h00 et 16h00.

Par ailleurs, ils devront veiller à respecter les durées maximum de travail et les temps de repos obligatoires et se ménager une pause déjeuner de minimum 45 minutes qu’ils fixeront à leur convenance, en respectant les usages de l’entreprise pour les salariés au forfait en jours (pause déjeuner usuellement comprise entre 12H et 14H).

Les collaborateurs en télétravail seront invités à refléter leurs jours télétravaillés dans le cadre de la procédure d’identification à distance via Octime.

5 – 3 – 2 Charge de travail

SADA s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans des situations comparables dans les locaux de l’entreprise. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Il est rappelé que pour le personnel au forfait jours, les objectifs sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

5 - 4 Gestion de carrière

Chaque année, comme pour l’ensemble des collaborateurs de la SADA, chaque télétravailleur a un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :

• La charge de travail est examinée

• Son activité professionnelle et les conditions de cette activité sont évaluées

• Les perspectives de carrière sont examinées

• Les besoins en formation sont abordés

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.

5 - 5 Maintien du lien social

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site SADA (ex : conférence téléphonique, utilisation d’une Webcam, skype, ….). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la règlementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du collaborateur d’utiliser ces outils, sa présence aux réunions auxquelles il est invité, est obligatoire.

Dans tous les cas et pour maintenir le lien social, les salariés en télétravail doivent assister en présentiel aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management – notamment les réunions de service. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées le jour exclu du dispositif du télétravail (mardi), sinon suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.

Rôle prépondérant du responsable hiérarchique : Les parties rappellent l'importance du rôle du responsable hiérarchique dans la mise en place du télétravail et dans la prévention contre l'isolement du télétravailleur. Il doit notamment veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant de ce dispositif soit compatible avec la bonne organisation de son service. En outre, le salarié en situation de télétravail continue d'être rattaché à son responsable hiérarchique auquel il rendra compte régulièrement de son activité. Il se conformera aux directives et instructions qui lui seront données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité par son supérieur hiérarchique.

5 - 6 Suivi annuel

Chaque année, dans le cadre de l’entretien annuel, le salarié et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité en situation de télétravail et à la charge de travail du salarié.

5 - 7 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer les règles en matière de santé et de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

5 - 7 - 1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

5 – 7- 1 - 1 Accident de travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas d’accident du travail, il doit informer immédiatement son employeur et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

5 – 7 - 1 - 2 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

5 - 8 Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’activité à domicile ne doit pas interférer avec sa vie privée. En dehors des plages de disponibilités, le salarié assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile, entre accomplissement des tâches professionnelles et vie personnelle.

De son côté, l'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but :

• L’accord d’entreprise fixe les plages horaires suivantes durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable au minimum : entre 9h30 et 11h45 et entre 14h15 et 16h00. Aucune information personnelle concernant le salarié, y compris ses coordonnées personnelles (adresse et téléphone) ne sera communiquée à des tiers par l’employeur. Si le salarié ne dispose pas d’une ligne téléphonique dédiée à son activité professionnelle, les appels extérieurs seront uniquement transférés sur le numéro de téléphone professionnel du salarié ou bien un message sera noté et envoyé par courriel au salarié de manière à ce qu’il rappelle son correspondant.

• Les documents commerciaux de la société, les cartes de visite du salarié et les signatures de courriels ne mentionneront que les coordonnées professionnelles du salarié.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.

Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile de télétravailleur, certaines obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours,… Le salarié en télétravail doit toutefois permettre un accès au personnel chargé d’installer, maintenir, réparer, échanger, etc. le matériel mis à sa disposition.

L’autorisation d’accès au personnel de maintenance doit intervenir sur rendez-vous dans un délai raisonnable (5/7 jours) pour des éventuelles maintenances non urgentes, dans un délai très court (sous 24H) pour des interventions urgentes.

5 - 9 - Confidentialité et gestion des incidents informatiques

5 – 9 - 1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par SADA dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur et à ses données stockées sur son ordinateur. Ce dernier doit veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. Pour ce faire, le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

L’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé à ses activités professionnelles exclusivement.

Par ailleurs il est rappelé que le Salarié s'engage à observer la plus grande discrétion sur toutes les informations, les connaissances et techniques se rapportant aux activités de la société auxquelles il aura accès à l'occasion et dans le cadre de ses fonctions ou de quelle que manière que ce soit. Notamment, il ne divulguera à quiconque les informations qui résulteraient de travaux ou études réalisés par la SADA, ceux-ci étant couverts par le secret professionnel.

Le Salarié est amené à accéder à des données à caractère personnel. Il s’engage à en assurer la confidentialité. Il s’engage par conséquent, conformément aux 32 à 35 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions, dans le cadre de ses attributions, afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.

SADA s’engage à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données.

Le Salarié s’engage en particulier à :

- ne pas utiliser les données auxquelles il peut accéder à des fins autres que celles prévues par ses attributions ;

- ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ;

- ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions ;

- prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;

- s’assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ;

- en cas de cessation de ses fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.

Cette obligation de confidentialité, en vigueur pendant toute la durée du contrat de travail, demeurera effective, sans limitation de durée après la cessation de ses fonctions, quelle qu’en soit la cause, dès lors que cet engagement concerne l’utilisation et la communication de données à caractère personnel. Le salarié est informé que toute violation du présent engagement l’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement conformément à la réglementation en vigueur.

Le salarié est responsable des données qui sont stockées sur le matériel utilisé dans le cadre du télétravail et informe immédiatement SADA :

- en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition ;

- lorsque, dans le cadre de l’exercice de son activité, il soupçonne un fait pouvant entrainer une violation de données à caractère personnel de personnes concernées par les opérations qu’il effectue (Perte de disponibilité, perte d’intégrité et perte de confidentialité).

5 – 9 - 2 Outils et gestion des pannes et incidents informatiques

Pour l’exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d’un équipement adapté mis à disposition par SADA. Il bénéficie des systèmes informatiques (matériel, logiciels, …), de l’accès à distance de ses applications de travail et d’une solution de téléphonie permettant un exercice normal de son activité. Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées et informe immédiatement SADA en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Il bénéficie d'un support technique renforcé auprès du service informatique, ligne support interne 04 66 62 76 66 en cas d’urgence ou via la messagerie support-dsi@SADA.fr, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Concernant la maintenance d’internet, il incombera au télétravailleur de se rapprocher de son prestataire pour résoudre toutes questions relevant de ce périmètre.

Pour des raisons organisationnelles il est demandé à chaque télétravailleur de contacter le siège en cas d’incident technique.

En cas d’indisponibilité des lignes téléphoniques fixes, les différents responsables, la Direction Informatique ou la Direction des Ressources Humaines peuvent être joints sur leurs portables professionnels.

En cas de panne résultant d’un dysfonctionnement des connexions ou équipements fournis par l’entreprise pendant l’activité en télétravail, le salarié est considéré, pendant la durée de la panne, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable.

En cas de panne ne résultant pas d’un dysfonctionnement des connexions ou équipements fournis par l’entreprise pendant l’activité en télétravail, le salarié n’est pas considéré, pendant la durée de la panne, être en situation de travail. Ce temps doit être récupéré.

Dans tous les cas, en cas d'incident technique, de panne de matériel ou de connexion internet ou dans toute autre situation empêchant le salarié d’exécuter correctement son travail à domicile et sans qu’une demande en ce sens émanant de l’employeur ne soit nécessaire, celui-ci réintégrera au plus tôt les locaux habituels de travail pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème, et au plus tard :

• à 14h00 en cas d’indisponibilité du réseau intervenue dans la matinée et perdurant au-delà de 12h00

• le jour ouvré suivant en cas d’indisponibilité du réseau intervenu dans l’après-midi et perdurant.

5 – 10 Assurance

L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un ou plusieurs jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le matériel fourni par SADA pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par SADA le cas échéant. Le salarié doit en conséquence fournir à SADA une attestation d’assurance conforme à sa situation de télétravail avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Il doit veiller à ce que cette couverture couvre toute la durée du télétravail. En cas de changement d’assureur, l’employé doit fournir à SADA une nouvelle attestation.

TITRE 6 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

6 – 1 Frais d’installation

Au moment de la mise en place du télétravail, SADA prend en charge les coûts du diagnostic électrique.

En cas de changement de domicile, l’entreprise prend à sa charge les coûts du diagnostic électrique des nouveaux locaux à raison d’une prise en charge tous les 12 mois à compter de date de mise en place effective du télétravail. En cas de changement de domicile et demande de maintien du télétravail par le collaborateur en dehors de cette période de 12 mois, les coûts liés au diagnostic électrique sont à la charge du collaborateur.

SADA n’assumera pas la charge d’éventuels travaux d’aménagement du local de travail au sein du domicile du salarié ni les frais d’une contre-visite de diagnostic électrique.

Si le domicile devant servir à des fins professionnelles dans le cadre du télétravail est inadapté et incompatible avec le télétravail, la SADA refusera la mise en œuvre du télétravail.

6 – 2 Frais divers : repas, transports

6 - 2 - 1 Repas et tickets restaurants

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant, sous condition pour ces derniers du maintien de l’exonération de la participation de l’employeur résultant de l’article L 131-4 du Code de la sécurité sociale. Le télétravailleur cessera de bénéficier des tickets restaurant en cas de rescrit social négatif ou de redressement URSSAF visant la catégorie à laquelle il appartient.

6 - 2 – 2 Transports

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à hauteur de 50% sur la base d’un abonnement/billet de 2^e classe. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de conserver la preuve de leur abonnement en cas de contrôle.

TITRE 7 - EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés du siège social.

7- 1 Droits individuels

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

7 - 1 - 1 Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. Il est précisé que l’employeur organise des formations sans pouvoir tenir compte des jours télétravaillés ou non. Une formation qui se déroule un jour habituellement télétravaillé ne donne lieu à aucune compensation.

7 - 1 - 2 Bureau dans l’entreprise

Si SADA accepte la décision de télétravail du collaborateur, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux. Toutefois, le télétravailleur, en contrepartie de son mode de travail, accepte de renoncer au bénéfice d’un bureau individuel « attitré ». Un bureau partagé par plusieurs télétravailleurs sera donc mis à sa disposition à l’occasion de ses venues hebdomadaires dans les locaux.

7 - 2 Droits collectifs

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

7 – 2 – 1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

7 – 2 – 2 Identifications sur le registre du personnel

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

TITRE 8 - SITUATIONS PARTICULIERES

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à distance dans des situations particulières, indépendantes de l’entreprise et limitées dans le temps ne confère pas le statut de télétravailleur et peuvent êtes surmontées grâce au travail à distance proposé temporairement aux salariés.

Exécuté de façon ponctuelle et exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à distance occasionnel a vocation à répondre à des situations ponctuelles, inhabituelles ou d’urgence.

Dans ces situations exceptionnelles, le travail à distance s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique avec information vers la DRH (par courriel) et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique

Pour les situations évoquées en points 8-1 à 8-4, un travail en espace de co-working ou sur un site délocalisé dans des locaux « tiers » peut être organisé par l’employeur.

L’utilisation d’un matériel informatique personnel pendant ces situations ponctuelles est autorisée avec respect des recommandations suivantes :

• Equipement en bon état de fonctionnement avec la puissance suffisante pour exercer correctement sa fonction en télétravail

• Equipement des ordinateurs personnels d’un antivirus à jour

• Connexion via Citrix aux applications Eurassur, aux fichiers présents sur les serveurs, à la messagerie, Word, Excel, ... mais pas à la partie téléphonie par VPN.

8 – 1 Sur recommandation médicale

Justifié par l’état de santé du salarié et sur recommandation du médecin traitant ou du médecin du travail, le télétravail occasionnel est possible pour une durée déterminée et pour un nombre de jours par semaine à définir en concertation avec le médecin du travail et l’entreprise (temps partiel thérapeutique, état de grossesse présentant des difficultés, etc.). La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le responsable hiérarchique et la DRH.

8 – 2 Situations particulières de très courte durée

Ces situations ponctuelles sont ouvertes aux salariés occupant des fonctions compatibles au télétravail et confrontés à des difficultés pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une situation particulière occasionnant une dégradation importante et inhabituelle des conditions de déplacement (intempéries, grèves des transports en commun, pics de pollution entrainant des interdictions ou limitations de la circulation, etc).

Ils ont la possibilité d’être en télétravail occasionnel pendant la durée de la perturbation à condition de disposer d’outils (professionnels ou personnels) et de connexions permettant de travailler à distance.

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit en précisant le motif de la demande avec information vers la DRH.

8 – 3 Pandémie et/ou en cas de déclenchement du PCA (Plan de continuité des activités)

En cas de pandémie et/ou en cas de déclenchement du PCA et afin de réduire les risques de contamination et maintenir les activités de l’entreprise, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail.

8 – 4 Le travail nomade

Dans une recherche d’optimisation des temps de travail et de trajet, facteur de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail, le travail nomade, qui ne saurait se confondre avec le télétravail, est autorisé.

Il se caractérise par la fréquence des déplacements, un équipement adapté d’ores et déjà mis à disposition et une autonomie dans l’organisation de l’activité et la gestion de l’emploi du temps. Cette forme d’organisation de travail concerne plus particulièrement les collaborateurs sous convention de forfait jour et les fonctions itinérantes « par nature ».

L’organisation de l’activité fait l’objet d’un échange avec le manager, copie DRH, et d’un suivi individuel à l’occasion des points d’activité organisé de façon régulière par le manager.

Un point spécifique sur l’organisation et la charge de travail et les conditions d’exercice de l’activité est également abordé lors de l’entretien annuel.

8 – 5 Transition activité professionnelle/retraite

Pour faciliter la transition activité professionnelle/retraite et pour tenir compte des contraintes liées notamment aux déplacements domicile/lieu de travail, le salarié peut bénéficier d’un maximum de trois jours de télétravail par semaine.

Cet aménagement peut être mis en place pour une durée maximale de 12 mois et à la condition que SADA soit informée de la décision du salarié par lettre remise en mains propres ou par envoi recommandé, de faire valoir ses droits à la retraite et de sa date de départ de l’entreprise, laquelle devra se situer dans les douze mois suivant la date d’effet demandée pour le télétravail.

TITRE 9 – ROLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

9 – 1 Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans le télétravail

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CHSCT (ou CSE à compter des prochaines élections car le CHSCT disparaît avec la mise en places des IRP dans le contexte de la loi Macron) pourra effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de SADA formalisés dans cet accord.

9 – 2 Suivi

9 – 2 - 1 BDU

Une rubrique spécifique sera ajoutée à la BDU. Elle mentionnera :

• le nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,

• le nombre de jours télé travaillés par mois

• le nombre de demandes acceptées ou refusées

• le nombre des accidents de travail survenus en situation de télétravail

• les problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables

• les améliorations et changements souhaitables

9 – 2 - 2 Commission de suivi :

9 – 2 - 2 Commission de suivi

Les parties signataires du présent avenant conviennent, en application de l’article L 2222-5-1 du Code du Travail, d’instituer une commission chargée du suivi de son application.

Cette commission sera composée comme suit :

• Pour l’employeur : le chef d’entreprise ou un cadre ayant délégation du chef d’entreprise, avec faculté de s’adjoindre l’assistance de tout salarié de l’entreprise choisi par le chef d’entreprise ou son délégué.

• Pour chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, signataire ou non du présent accord : le délégué syndical de cette organisation. Pour le cas où une seule organisation syndicale serait représentative au sein de l’entreprise, le délégué syndical aura la faculté de s’adjoindre l’assistance de tout salarié de l’entreprise.

Cette commission se réunira au moins une fois par année civile, à l’initiative du chef d’entreprise, en principe au cours du mois anniversaire de la signature du présent accord, à moins que l’une ou l’autre des parties ne souhaite regrouper les travaux de cette commission avec ceux de la ou des commission(s) de suivi d’autres accords, semblablement composée(s).

Chaque partie aura la faculté de demander la tenue d’une seconde réunion au cours de la même année civile. Les parties pourront également décider d’un commun accord, à tout moment et sans formalisme particulier, d’organiser toute réunion additionnelle.

A cours des réunions, les parties procèdent à un échange de vues sur les modalités d’application du présent accord, sur les difficultés éventuellement rencontrées et sur les révisions qui pourraient être envisagées.

Si le principe d’une révision est retenu par l’employeur d’une part, et par au moins une organisation syndicale représentative d’autre part, la commission pourra définir un calendrier pour la négociation de cette révision.

Un procès-verbal de chaque réunion sera établi à l’initiative de la partie la plus diligente, ce procès-verbal sera signé par le chef d’entreprise ou son délégué et par chaque délégué syndical ayant participé à la réunion.

Le temps passé par l’ensemble des participants aux réunions de la commission sera assimilé à du temps du travail, sans imputation sur les crédits d’heures pour les salariés bénéficiant d’heures de délégation.

TITRE 10 - DUREE – RÉVISION

Le présent accord entrera en vigueur le 5 Février 2019 et demeurera applicable pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par la signature d’un avenant conformément aux Articles L 2222-5, L 2261-7-1, L 2261-8 du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

TITRE 11 - DÉNONCIATION

Il pourra être dénoncé soit par la Direction de l’entreprise, soit par la totalité des organisations syndicales signataires, selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, avec effet à une date anniversaire fixée au 31/12 de chaque année.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. Ainsi, la dénonciation devra être notifiée au plus tard le 30 septembre de chaque année.

TITRE 12 - DÉPOT LÉGAL

Chaque partie signataire conservera un original de l’accord. Un exemplaire sera remis contre décharge aux délégués syndicaux.

Il sera déposé ainsi que ses annexes par la Société SADA ASSURANCES conformément à l’Article D 2231-2 du Code du Travail :

• Deux exemplaires seront déposés (dont un par voie électronique) à l’initiative de la Direction auprès de la Direction Départementale du Travail du Gard, 

• Un exemplaire sera adressé au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Nîmes, le 4 Février 2019

Pour la société SADA ASSURANCES Pour l’organisation syndicale représentative

Monsieur XXXXX Madame XXXXX

En qualité de Président du Directoire Déléguée Syndicale C.F.E. - C.G.C.