Accord d'entreprise "l'accord d'entreprise relatif à l'organisation du télétravail au sein de SADA Assurances" chez SADA - SA DEFENSE ET D ASSURANCES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE SADA ASSURANCES

Conclu entre :

La Société SADA ASSURANCES

Dont le siège social se trouve situé

4, rue Scatisse, 30934 Nîmes Cedex 9

Représentée par

d’une part,

Et :

Le Syndicat

Représenté par

d’autre part.

Préambule

La mise en place du télétravail au sein de SADA Assurances a été rendue possible depuis la signature des premiers accords en 2013, faisant du télétravail et de la qualité de vie une partie intégrante de notre marque employeur.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

L’avenant de 2021 a accompagné la mise en œuvre de la phase test du « télétravail à la carte » et a favorisé le développement de nouvelles manières de travailler.

Au fil des accords s’est renforcé le constat d’une aspiration profonde des collaborateurs à mieux maitriser leur temps et leur lieu de travail, et qu’en cela le télétravail peut être une réponse adaptée. De plus, parce qu’il évite les déplacements et favorise un temps de transport réduit, le télétravail participe à un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle, améliore la qualité de vie au travail, réduit le risque routier, participe aux enjeux environnementaux et contribue à la réduction du budget transport des collaborateurs.

La situation de confinement vécue par tous a renforcé la certitude que le télétravail pouvait non seulement apporter souplesse et flexibilité à l’organisation du travail mais était une réponse adaptée à la situation sanitaire.

Cependant cette période a aussi révélé pour certains des situations d’isolement, une perte de repères entre la vie privée et la vie professionnelle et des difficultés organisationnelles. Les collaborateurs qui ont eu à expérimenter, soit pour la première fois, soit de façon plus prolongée, le télétravail, ont exprimé de nouvelles attentes, qui elles-mêmes engendrent des réflexions à mener autour de l’organisation des espaces de travail au sein de notre immeuble.

L’enjeu consiste aujourd’hui à maintenir la performance et la qualité du travail collaboratif – la productivité individuelle et collective, avec des collaborateurs simultanément présents et à distance.

SADA Assurances souhaite offrir à ses salariés le choix d’une organisation du travail flexible.

Les Parties reconnaissent que le collectif est une dimension essentielle de la qualité de vie au travail et contribue à l’atteinte des objectifs communs en renforçant l’esprit d’équipe et concourt notamment :

• A créer des liens entre les membres d’un groupe, et plus particulièrement à faciliter une collaboration intra et inter-équipes ;

• A favoriser les échanges de savoirs, pratiques et d’informations,

• A développer un environnement de travail inclusif.

Si les Parties au présent accord reconnaissent les vertus des périodes de travail en distanciel notamment grâce aux outils tels que Outlook, Teams, etc., il n’en reste pas moins que le présentiel a son importance, il permet notamment de :

• Faciliter la solidarité, l’entraide, le soutien et l’échange direct

• Lutter contre l’isolement de certains collaborateurs, accentué par un recours accru au télétravail

• Intégrer des nouveaux collaborateurs et accompagner efficacement des alternants et stagiaires dont le statut nécessite forcément un suivi particulier

• Faciliter l’apprentissage des nouvelles techniques et méthodes de travail par une mutualisation des savoirs

• Garantir une meilleure séparation vie personnelle et vie professionnelle dans la mesure où le télétravail généralement exercé au domicile du télétravailleur, rend plus difficile cette séparation entre la vie personnelle et professionnelle

• Développer la politique de Qualité de vie au travail

• Faciliter les pratiques managériales

• Renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise en facilitant les rencontres informelles entre équipes et individus

Il s’agit de se doter d’un accord permettant à la fois de faire face aux différentes situations, aux aspirations des collaborateurs actuels et futurs ainsi qu’aux besoins de l’entreprise tout en assurant la productivité aussi bien individuelle que collective.

Il convient de mener une réflexion sur ce qu’il est possible de faire en situation de télétravail et sur ce qui doit être fait en présentiel, en interaction avec les autres collaborateurs, ou avec des partenaires ou clients. Encore plus qu’hier, cet accord doit intégrer les dimensions environnementales qui sont au cœur de la dynamique de notre compagnie.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de SADA Assurances se sont rencontrées, régulièrement en 2022 et début 2023 et une dernière fois le 9 Mars 2023, afin de négocier sur un nouvel accord télétravail.

TABLES DES MATIÈRES (IMAGE SUPPRIMÉE)

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

L’Article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail dispose que « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, les parties conviennent d’exclure les activités nomades de la définition du télétravail, qui par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le salarié.

Ne sont également pas considérés comme étant en situation de télétravail les salariés qui sont en astreinte à leur domicile.

ARTICLE 2 : VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Son organisation est prévue par les dispositions ci-dessous, sans qu’un avenant au contrat ne soit établi pour le salarié concerné.

Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires.

De même, le refus par le manager de la demande de télétravail d’un collaborateur ne peut être considéré comme une sanction.

ARTICLE 3 : PERIMETRE ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

TITRE 3 – 1 : Le collaborateur en contrat a duree indéterminee

Pour pouvoir télétravailler dans les formules 1 ou 2 (cf. titre 4-1), les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée doivent :

1. Disposer d’un CDI catégorie « employé » (classes 1 à 4) : télétravail possible après une période d'intégration de 6 mois si le niveau d’autonomie est validé par le N+1 et par le Directeur. Après la phase d’intégration, une augmentation progressive du nombre de jours télétravaillé est recommandée mais pas obligatoire.

   • Dans le cadre d’un recrutement « difficile » (compétence rare, profil spécifique, éloignement géographique, …) qui ferait du télétravail une condition d’engagement, une dérogation à cette période d’intégration peut être accordée par la DRH.

   • Par dérogation à cette condition d’éligibilité, un salarié en situation d’handicap peut accéder immédiatement au télétravail sur la base d’une recommandation du médecin du travail.

ou

2. Disposer d’un CDI catégorie « cadre » (classes 5 à 7) : télétravail possible après une période d'intégration d’un mois si le niveau d’autonomie est validé par le N+1 et par le Directeur. Après la phase d’intégration, une augmentation progressive du nombre de jours télétravaillé est recommandée mais pas obligatoire.

   • Dans le cadre d’un recrutement « difficile » (compétence rare, profil spécifique, éloignement géographique …) qui ferait du télétravail une condition d’engagement, une dérogation à cette période d’intégration peut être accordée par la DRH.

   • Par dérogation à cette condition d’éligibilité, un salarié en situation d’handicap peut accéder immédiatement au télétravail sur la base d’une recommandation du médecin du travail.

Ils doivent également remplir les critères suivants, validés par leur manager :

• Exercer un métier compatible avec le télétravail en fonction de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens, des impératifs et caractéristiques métiers (procédures de sécurité renforcée, présence physique sur site impérative au regard notamment des tâches quotidiennes de proximité à accomplir, manipulation de documents non dématérialisés, etc.). Le poste occupé par le collaborateur doit être compatible avec des missions au quotidien dématérialisées, c’est-à-dire que les tâches réalisées par le collaborateur peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome.

• Capacité du salarié à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance (gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps) ; être en mesure d’exercer son activité professionnelle en autonomie et démontrer sa capacité à travailler de façon régulière à distance, en maintenant la performance au poste.

• Configuration de l’équipe

• L’ouverture et l’accès aux applications métiers et aux outils de communication du salarié en télétravail: disposer d’une connexion informatique suffisante de type ADSL, permettant l’utilisation dans de bonnes conditions de l’environnement informatique fourni par l’entreprise, d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et d’un espace de travail sécurisé et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées.

Au vu des nouvelles dispositions concernant la phase d’intégration et l’accès au dispositif télétravail, les accords donnés au personnel concerné par ces nouvelles dispositions sont réexaminés et une information écrite leur sera adressée par le service RH avant le 20 Mars 2023 pour les informer si leur télétravail peut être maintenu ou pas et si ou, sous quelle forme.

TITRE 3 – 2 : Le collaborateur en contrat a duree déterminee ou en formation professionnelle

En ce qui concerne les salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée avec SADA Assurances et afin de garantir sa bonne intégration dans le collectif de travail, les parties conviennent qu’à l’issue d’une période de six mois qui suit l’arrivée du collaborateur en CDD dans l’entreprise, un accès progressif au télétravail en formule 3 (cf. titre 4-2) pourra être envisagé sous réserve de l’accord explicite du manager.

Les salariés en contrats d’alternance (contrats de qualification ou de professionnalisation) ainsi que les stagiaires pourront bénéficier du dispositif télétravail en formule 3 (cf. titre 4-2), à l’issue d’une première période de 12 mois au sein de l’entreprise. Considérant que la présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, il s’agira d’une période d’adaptation durant laquelle le référent, au maximum présent au côté du nouvel entrant, de l’alternant et du stagiaire, favorisera son intégration au sein de l’entreprise.

Par dérogation à cette condition d’éligibilité, un salarié en situation d’handicap peut accéder immédiatement au télétravail sur la base d’une recommandation du médecin du travail. Par ailleurs, les critères suivants doivent être remplis, validés par le manager :

• Exercer un métier compatible avec le télétravail en fonction de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens, des impératifs et caractéristiques métiers (procédures de sécurité renforcée, présence physique sur site impérative au regard notamment des tâches quotidiennes de proximité à accomplir, manipulation de documents non dématérialisés, etc.). Le poste occupé par le collaborateur doit être compatible avec des missions au quotidien dématérialisées, c’est-à-dire que les tâches réalisées par le collaborateur peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome.

• Capacité du salarié à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance (gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps) ; être en mesure d’exercer son activité professionnelle en autonomie et démontrer sa capacité à travailler de façon régulière à distance, en maintenant la performance au poste.

• Configuration de l’équipe

• L’ouverture et l’accès aux applications métiers et aux outils de communication du salarié en télétravail: disposer d’une connexion informatique suffisante de type ADSL, permettant l’utilisation dans de bonnes conditions de l’environnement informatique fourni par l’entreprise, d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et d’un espace de travail sécurisé et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées.

Au vu des nouvelles dispositions concernant la phase d’intégration, l’accès au dispositif télétravail et la création de la formule « 3 », les accords donnés au personnel concerné par ces nouvelles dispositions sont réexaminés et une information écrite leur sera adressée par le service RH avant le 20 Mars 2023 pour les informer si leur télétravail peut être maintenu ou pas et si oui, sous quelle forme.

TITRE 3 – 3 : Exclusion ou limitation de certains métiers

Ne peuvent pas être éligibles :

• Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique

• Les salariés avec des fonctions commerciales ou itinérantes (exemple : délégués commerciaux, visiteur de risques).

ARTICLE 4 : LES DIFFERENTES PHASES DU TELETRAVAIL

TITRE 4 – 1 : Les formules du télétravail pour le personnel en CDI

Deux formules sont proposées au personnel à contrat à durée indéterminé sous réserve du respect des conditions d’éligibilité. Un changement de formule est possible en cours d’année avec l’accord du responsable hiérarchique.

Formule 1 : Le télétravail de la formule 1 se caractérise par la possibilité ouverte au salarié de travailler en télétravail au domicile entre 1 à 5 jours prédéfinis par semaine. Le nombre et les jours télétravaillés sont fixés en accord avec le responsable hiérarchique et figurent dans Octime.

Formule 2 : Le télétravail de la formule 2 se caractérise par la possibilité ouverte au salarié de travailler en télétravail au domicile entre 1 à 5 jours par semaine. Les jours télétravaillés et le nombre de jours télétravaillés ne sont pas prédéfinis.

Les jours et le nombre de jours télétravaillés sont fixés dans le cadre d’un prévisionnel par service pour la quinzaine à venir. Le responsable hiérarchique assure l’organisation du planning à la quinzaine et la mise à jour dans Octime.

TITRE 4 – 2 : Les formules du télétravail pour le personnel en CDD ou en formation professionnelle

Une formule est proposée au personnel à contrat à durée déterminé ou en formation professionnelle sous réserve du respect des conditions d’éligibilité.

Formule 3 : Le télétravail de la formule 3 se caractérise par la possibilité ouverte au salarié de travailler en télétravail au domicile entre 1 à 2 jours prédéfinis par semaine. Le nombre et les jours télétravaillés sont fixés en accord avec le responsable hiérarchique et figurent dans Octime.

Concernant les CDD à temps partiel ou le personnel en formation professionnelle dont le planning de formation prévoit dans la même semaine des journées en entreprise et en centre de formation, seul un jour de télétravail est accepté par semaine.

TITRE 4 – 3 : Presence obligatoire du collaborateur sur son lieu de travail

Un jour par mois, habituellement le 1^er mardi de chaque mois, la présence de tous les collaborateurs sur le lieu de travail est obligatoire.

Toute dérogation doit faire l’objet d’une demande argumentée du collaborateur et arbitrée entre le directeur concerné et la DRH.

Il peut être demandé au collaborateur en télétravail d’être présent au siège de façon ponctuelle dès lors que sa présence est nécessaire et expliquée, comme par exemple pour :

• des actions de formation,

• des actions d’accompagnement/formation d’une nouvelle recrue,

• des actions de management ou de cohésion sociale,

• la journée de sortie du personnel

• des réunions transverses importantes ou pendant lesquelles la présence du collaborateur est demandée par l’organisateur de la réunion

• etc.

TITRE 4 – 4 : Le Lieu du télétravail

Le télétravail se caractérise par la possibilité ouverte au salarié de travailler en télétravail au domicile. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Télétravail en dehors du lieu de résidence « habituel » :

• Entre collègues chez un salarié SADA « télétravailleur » avec information préalable au service RH et au responsable hiérarchique,

• Depuis une autre adresse en France que l'adresse habituelle ou depuis un pays de l’UE sous réserve du respect des règles SADA et au maximum trois semaines/an, affilées ou non,

• Exceptionnellement et pour une durée limitée depuis un pays en dehors de l’UE sous réserve du respect des règles SADA et d’un accord préalable de la DSI en fonction du pays et des risques cyber sécurité.

Tout télétravail en dehors du lieu de résidence habituel doit faire l’objet d’un courriel de validation émanant du service RH.

Les règles SADA à respecter en cas de télétravail en dehors du lieu de résidence sont consultable dans le dossier de souscription. Au jour d’aujourd’hui, il s’agit notamment des règles suivantes :

• Indiquer les adresses exactes du lieu de télétravail et les dates exactes

• Confirmer disposer à cette adresse d’un espace de travail dédié conforme à nos règles internes et nous fournir une déclaration sur l’honneur que vous disposerez d’une installation électrique conforme.

• Utiliser de l'ordinateur portable professionnel.

• Disposer d’une connexion internet sécurisée et d’un débit d’au moins 5 Mega en débit montant et descendant.

• Fournir à la DSI le premier jour du télétravail un test de connexion internet grâce à une copie d’écran https://www.nperf.com/fr/. Si KO, l’autorisation est caduque et l'absence doit être régularisée par un congé, JNT, récup ou autre.

• Veiller particulièrement à la sécurité du matériel confié ainsi qu’à la confidentialité des données de la SADA et de ses clients et partenaires.

• Respecter les horaires de travail (heure française) en vigueur dans l’entreprise et être connecté et joignable pendant ces plages horaires.

• Veillez à n’utilisez que Citrix pour l’exécution du travail.

• Ne pas utiliser les connexions wifi publiques (Hotels, SNCF, ou Wifi publics de ville, co-Working).

Pour les séjours en dehors de l’Union Européenne :

• Obtenir la validation de la Direction des Systèmes d’Information, à fournir au service RH avant la date de début du télétravail à l’étranger

• Fournir à la DSI l’adresse IP (www.monip.org) en amont, pour que la DSI puisse ouvrir les droits au système.

TITRE 4 – 4 : Changement de domicile

L’accord donné au collaborateur d’entrer dans le dispositif du télétravail est basé sur la conformité de son dossier de souscription.

En cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail est suspendue le temps de réexaminer la compatibilité des lieux avec les modalités habituelles effectives de télétravail.

Seuls les dossiers complets font l’objet d’un examen et d’une validation du service RH.

TITRE 4 – 5 : La demande ecrite et formalisation

Tout salarié souhaitant télétravailler devra exprimer sa demande par courrier électronique, auprès de sa hiérarchie, laquelle disposera d’un délai d’un mois pour formaliser sa réponse. A la fin de ce délai le salarié pourra relancer son manager et mettre en copie son N+2.

En cas de refus du manager, celui-ci doit motiver sa réponse par écrit au collaborateur. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• un non-respect des conditions d’éligibilité

• des raisons d’impossibilité techniques

• une désorganisation réelle au sein du service

• une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé

• une présence obligatoire du collaborateur sur le lieu de travail, en fonction des tâches exercées

Une fois obtenu l’accord de son manager, le salarié devra adresser sa demande accompagnée du mail d’accord de son manager ainsi que de toutes les pièces composant le dossier de demande au service des Ressources Humaines.

La liste des éléments à fournir – susceptible d’évoluer dans le temps en fonction des besoins de l’entreprise, est disponible au service RH et disponible sur le Public RH.

Après examen du dossier par le service RH, un accord de principe est délivré pour permettre au collaborateur d’organiser la visite de contrôle de l’installation électrique. Après réception par le service RH du certificat de conformité, un courriel de confirmation dans lequel figure la formule choisie est adressé au collaborateur dans un délai d’un mois à réception du certificat pour une mise en place effective du télétravail.

Toute modification de formule doit être validée par le manager et fait l’objet d’une nouvelle confirmation par courriel du service RH.

Seuls les dossiers complets font l’objet d’un traitement de la part du service RH.

TITRE 4 – 6 : Mode de garde des enfants avant leur entree en college

Au vu des possibilités d’un télétravail massif, le collaborateur doit notamment s’assurer que le mode de garde de ses enfants avant leur entrée en collège soit assuré pour pouvoir se consacrer pleinement à ses activités professionnelles pendant son temps de travail.

A cet effet le collaborateur, parent d’un enfant qui n’est pas encore scolarisé au collège, adressera au service RH et à son responsable hiérarchique une attestation sur l’honneur précisant le mode de garde habituel de son (ses) enfant(s) en semaine et en période de congés scolaires. Si le mode de garde habituel devait évoluer, il appartient au collaborateur d’en informer le service RH et son responsable hiérarchique.

Il lui appartiendra par ailleurs d’avertir immédiatement son responsable hiérarchique de toute difficulté de garde ponctuelle pour trouver une solution afin de concilier au mieux télétravail et contrainte familiale.

Mise à jour annuelle : Une fois par an le responsable hiérarchique aborde avec le parent d’un enfant qui n’est pas encore scolarisé au collège, le mode de garde et adresse au service RH l’attestation sur l’honneur de son collaborateur. Une évolution de l’outil SIRH est envisagée pour intégrer ces éléments dans l’entretien annuel.

TITRE 4 – 7 : Conformite des locaux et des installations electriques

Le salarié qui désire opter pour le télétravail, doit adresser, conjointement à sa demande de mise en œuvre du télétravail, une attestation sur l’honneur indiquant :

• L’implantation et les surfaces dédiées au télétravail (plan succinct).

• Qu’il dispose d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

• Qu’il dispose d’un espace de travail approprié à son domicile dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition.

• Que cet espace de travail soit aéré, lumineux, obéit aux règles de sécurité électrique et permet de travailler dans des conditions optimums.

Ainsi qu’un justificatif indiquant qu’il dispose d’un accès Internet haut débit d’un minimum de 5 Mega en débit montant et descendant (test à effectuer hors Citrix) via le lien http://www.zdnet.fr/services/test-bande-passante/ ou https://www.speedtest.net/fr. Les débits en dessous des prérequis demandés sont soumis à validation du directeur concerné.

Le niveau de débit demandé ainsi que l’intégralité des éléments du dossier d’adhésion au télétravail sont susceptibles d’évoluer dans le temps en fonction des besoins de l’entreprise et/ou de la réglementation.

Le télétravailleur informera immédiatement l’employeur en cas de modification des espaces dédiés au télétravail.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes doivent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

En cas de refus du salarié ou en cas de non-production de l’attestation sur l’honneur, le télétravail ne peut pas être mis en place ou sera révoqué avec respect d’un préavis d’un mois.

Si les locaux ne sont pas adaptés au télétravail, la SADA se réserve la faculté de refuser le télétravail.

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et fournit une attestation de conformité à SADA.

TITRE 4 – 8 : Assurance

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un ou plusieurs jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le matériel fourni par SADA pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par SADA le cas échéant. Le salarié doit en conséquence fournir à SADA une attestation d’assurance conforme à sa situation de télétravail avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Il doit veiller à ce que cette couverture couvre toute la durée du télétravail. En cas de changement d’assureur, l’employé doit fournir à SADA une nouvelle attestation.

TITRE 4 – 9 : Suspension ponctuelle ou temporaire du teletravail

Pour des raisons liées à :

• l’organisation de l’activité ou du service

• un besoin de formation ou des remises à niveau, notamment à la suite d’une absence de longue durée ou des absences répétées

• la santé/sécurité par exemple en cas de pics de chaleur au domicile du collaborateur (température dans le lieu du télétravail non climatisé au-delà de 30°C)

le manager ou la Direction des Ressources Humaines peut être amené à demander au collaborateur de venir travailler ponctuellement sur site.

Par ailleurs, lorsque certaines activités nécessitent, sur une courte période, une présence renforcée sur site (par exemple clôture comptable, déménagement, animation, etc) le manager peut être amené à limiter le nombre de jours télétravaillés sur cette période dans les mêmes formes.

En cas de besoin dûment justifié par le demandeur (comme par exemple : nécessité impérative de service, impossibilité matérielle ou technique de poursuivre le télétravail au domicile du salarié), le salarié réintègrera son lieu de travail dans les meilleurs délais.

Toute modification fera l’objet d’une information écrite et préalable vers le salarié au plus tôt et, en cas de nécessité de service avérée, urgente, exceptionnelle et non prévisible, moyennant un délai de prévenance court (avant 16h00 pour le lendemain).

Le manager doit s’assurer que l’outil de gestion des temps (Octime) soit correctement renseigné et doit procéder aux mises à jour nécessaires.

TITRE 4 – 10 : Reversibilite permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie. Il peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

La partie prenant l’initiative de cette réversibilité devra en informer la DRH par tout moyen conférant date certaine. Pour favoriser une bonne continuation de la relation contractuelle, la demande de réversibilité doit être accompagnée d’une explication de la partie à l’initiative de la demande.

Il pourra y être mis fin, par l’une ou l’autre des parties, en cas par exemple :

• D’impératif lié à l’activité de l’entreprise ;

• De non-respect par l’une des parties de ses obligations ;

• De non-respect des règles d’hygiène et sécurité dûment constaté ;

• De perte de confiance résultant de problèmes objectivement constatés, tels que collaborateur régulièrement injoignable (…) ; en effet, la relation de télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. Sans cette confiance, la situation de télétravail ne peut pas être maintenue.

TITRE 4 – 11 : Outil de gestion des temps

L’employeur doit savoir avec exactitude et à tout moment où se trouve le personnel SADA. Cette information est nécessaire, notamment pour des raisons de santé/sécurité en cas d’évacuation du bâtiment par exemple.

Le manager est responsable de la mise à jour de l’outil de gestion des temps (Octime).

Il doit veiller à ce que les plannings soient correctement renseignés à tout moment et doit procéder aux modifications au fur et à mesure.

ARTICLE 5 : PRATIQUES DU MANAGEMENT A DISTANCE

Les parties signataires sont conscientes du rôle important qu’ont à jouer les managers, qui vont devoir trouver des solutions d’organisation, s’adapter au travail hybride et se former au fonctionnement collaboratif à distance.

Ils devront par ailleurs appliquer les règles du « onboarding » ainsi que les pratiques basées sur le modèle collaboratif à distance et initier des pratiques managériales favorisant la qualité de vie au travail.

Les managers devront donc mettre en œuvre les pratiques adéquates afin de garantir la collaboration entre individus au sein de cette organisation hybride, pour maintenir la cohésion du collectif. Pour ce faire, un consensus devra être recherché dans chaque équipe pour notamment :

• S’entendre sur les activités de l’équipe qui sont à privilégier en présentiel et celles en télétravail.

• S’entendre sur les outils à utiliser, selon la situation de travail, les modalités de partage des plannings, les actions, les livrables, les documents au sein de l’équipe

• S’entendre sur les indicateurs de résultats individuels et collectifs qui pourraient être mis en œuvre dans le cadre du mode hybride

• Réviser les « rituels » managériaux à organiser avec l’équipe pour donner encore plus de forme et de sens à une équipe parfois multisites et hybride

• Définir à quelle fréquence on veut se revoir pour faire évoluer ce consensus avec le retour d’expérience de l’équipe

ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

TITRE 6 – 1 : Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement informatique adapté fourni par SADA. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (Voix sur IP).

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, les équipements portables standards aux normes de l'entreprise nécessaires au télétravail à domicile (microordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption et outils de communication intégrés à l'ordinateur : softphone, micro-casque...) sont fournis et entretenus par SADA qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur à domicile.

Il ne sera pas remis d’imprimante au télétravailleur, celui-ci devant adopter une organisation du travail orienté sur la dématérialisation.

Si le salarié le souhaite, une souris et un siège ergonomique sont mis à sa disposition ; les éventuels frais de transport pour la mise à disposition et/ou pour la restitution étant à la charge du collaborateur.

Le télétravailleur s’engage à assurer la bonne conservation du matériel.

Le télétravailleur reste soumis, à l’occasion du télétravail, à l’application des dispositions de la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise, en ce compris les mesures de sécurité et les mesures d’interdiction de la collecte et de la diffusion de matériels illicites sur Internet.

Ce matériel restera la propriété de l’entreprise et devra en cas de changement de situation, de suspension prolongée du télétravail ou de rupture du contrat être restitué immédiatement à l’initiative et à la charge du collaborateur.

Les équipements et outils mis à disposition dans le cadre du télétravail sont à usage exclusivement professionnel, sans la tolérance d’usage pour une utilisation personnelle occasionnelle, dans la mesure où par hypothèse le salarié dispose déjà à titre personnel à son domicile de tous les outils informatiques et de télécommunication nécessaires pour ses besoins personnels. Leur utilisation est susceptible de faire l’objet des moyens de contrôle prévus par la Charte Informatique. Le non-respect des deux alinéas précédents est susceptible de faire l’objet des sanctions prévues par le Règlement Intérieur.

TITRE 6 – 2 : Outils et gestion des pannes et incidents informatiques

Pour l’exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d’un équipement adapté mis à disposition par SADA. Il bénéficie des systèmes informatiques (matériel, logiciels, …), de l’accès à distance de ses applications de travail et d’une solution de téléphonie permettant un exercice normal de son activité. Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées et informe immédiatement SADA en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Il bénéficie d'un support technique renforcé auprès du service informatique, ligne support interne en cas d’urgence ou via la messagerie, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Concernant la maintenance d’internet, il incombera au télétravailleur de se rapprocher de son prestataire pour résoudre toutes questions relevant de ce périmètre.

Pour des raisons organisationnelles il est demandé à chaque télétravailleur de contacter le siège en cas d’incident technique.

En cas d’indisponibilité des lignes téléphoniques fixes, les différents responsables, la Direction Informatique ou la Direction des Ressources Humaines peuvent être joints sur leurs portables professionnels.

En cas de panne résultant d’un dysfonctionnement des connexions ou équipements fournis par l’entreprise pendant l’activité en télétravail, le salarié est considéré, pendant la durée de la panne, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable.

En cas de panne ne résultant pas d’un dysfonctionnement des connexions ou équipements fournis par l’entreprise pendant l’activité en télétravail, le salarié n’est pas considéré, pendant la durée de la panne, être en situation de travail. Ce temps doit être récupéré.

Dans tous les cas, en cas d'incident technique, de panne de matériel ou de connexion internet ou dans toute autre situation empêchant le salarié d’exécuter correctement son travail à domicile et sans qu’une demande en ce sens émanant de l’employeur ne soit nécessaire, celui-ci réintégrera au plus tôt les locaux habituels de travail pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème, et au plus tard :

• à 14h00 en cas d’indisponibilité du réseau intervenue dans la matinée et perdurant au-delà de 12h00

• le jour ouvré suivant en cas d’indisponibilité du réseau intervenu dans l’après-midi et perdurant.

TITRE 6 – 3 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par SADA dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur et à ses données stockées sur son ordinateur. Ce dernier doit veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. Pour ce faire, le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

L’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé à ses activités professionnelles exclusivement.

Par ailleurs il est rappelé que le Salarié s'engage à observer la plus grande discrétion sur toutes les informations, les connaissances et techniques se rapportant aux activités de la société auxquelles il aura accès à l'occasion et dans le cadre de ses fonctions ou de quelle que manière que ce soit. Notamment, il ne divulguera à quiconque les informations qui résulteraient de travaux ou études réalisés par la SADA, ceux-ci étant couverts par le secret professionnel.

Le Salarié est amené à accéder à des données à caractère personnel. Il s’engage à en assurer la confidentialité. Il s’engage par conséquent, conformément aux 32 à 35 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions, dans le cadre de ses attributions, afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.

SADA s’engage à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données. Le Salarié s’engage en particulier à :

• ne pas utiliser les données auxquelles il peut accéder à des fins autres que celles prévues par ses attributions ;

• ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ;

• ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions;

• prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;

• s’assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ;

• en cas de cessation de ses fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.

Cette obligation de confidentialité, en vigueur pendant toute la durée du contrat de travail, demeurera effective, sans limitation de durée après la cessation de ses fonctions, quelle qu’en soit la cause, dès lors que cet engagement concerne l’utilisation et la communication de données à caractère personnel. Le salarié est informé que toute violation du présent engagement l’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement conformément à la réglementation en vigueur.

Le salarié est responsable des données qui sont stockées sur le matériel utilisé dans le cadre du télétravail et informe immédiatement SADA :

• en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition ;

• lorsque, dans le cadre de l’exercice de son activité, il soupçonne un fait pouvant entrainer une violation de données à caractère personnel de personnes concernées par les opérations qu’il effectue (perte de disponibilité, perte d’intégrité et perte de confidentialité) par déclaration au support ou via les formulaires Eureka.

TITRE 6 – 4 : Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’activité à domicile ne doit pas interférer avec sa vie privée. En dehors des plages de disponibilités, le salarié assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile, entre accomplissement des tâches professionnelles et vie personnelle. De son côté, l'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but :

• L’accord d’entreprise fixe les plages horaires suivantes durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable au minimum : entre 9h30 et 11h45 et entre 14h15 et 16h00.

• Aucune information personnelle concernant le salarié, y compris ses coordonnées personnelles (adresse et téléphone) ne sera communiquée à des tiers par l’employeur. Si le salarié ne dispose pas d’une ligne téléphonique dédiée à son activité professionnelle, les appels extérieurs seront uniquement transférés sur le numéro de téléphone professionnel du salarié ou bien un message sera noté et envoyé par courriel au salarié de manière à ce qu’il rappelle son correspondant.

• Les documents commerciaux de la société, les cartes de visite du salarié et les signatures de courriels ne mentionneront que les coordonnées professionnelles du salarié.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.

Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile de télétravailleur, certaines obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours, … Le salarié en télétravail doit toutefois permettre un accès au personnel chargé d’installer, maintenir, réparer, échanger, etc. le matériel mis à sa disposition.

L’autorisation d’accès au personnel de maintenance doit intervenir sur rendez-vous dans un délai raisonnable (5/7 jours) pour des éventuelles maintenances non urgentes, dans un délai très court (sous 24H) pour des interventions urgentes.

TITRE 6 – 5 : Temps de travail et plage de disponibilité

SADA veillera au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail suivantes :

• Semaine de 5 jours de travail

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum

• Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum

• Durée maximum quotidienne de travail de 10H

• Durée maximum hebdomadaire de travail de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.

SADA veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence ci-dessous, le salarié doit être joignable de préférence via voix sur IP, éventuellement via son téléphone portable professionnel ou via tout autre matériel mis à sa disposition (type teams ou autre). Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Pour les salariés en horaire variable, la plage horaire est fixée au sein d’une amplitude maximale de 8 h à 19 h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas (minimum 45 minutes) sont inclus dans ces plages horaires.

Pour les salariés en forfait jours, bien que libres d’organiser leurs temps de travail, l’éloignement du site de rattachement implique de réintroduire un minimum de prévisibilité pour permettre le bon fonctionnement du service et permettre la cohésion des équipes. Ils devront donc pouvoir être joignables – comme les salariés en horaire variable, au minimum pendant les plages fixes, c’est à dire entre 09h30 et 11h45 et entre 14h15 et 16h00. Par ailleurs, ils devront veiller à respecter les durées maximums de travail et les temps de repos obligatoires et se ménager une pause déjeuner de minimum 45 minutes qu’ils fixeront à leur convenance, en respectant les usages de l’entreprise pour les salariés au forfait en jours (pause déjeuner usuellement comprise entre 12H et 14H).

TITRE 6 – 6 : Charge de travail

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans des situations comparables dans les locaux de l’entreprise. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Il est rappelé que pour le personnel au forfait jours, les objectifs sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

TITRE 6 – 7 : Gestion de carrière

Chaque année, comme pour l’ensemble des collaborateurs de la SADA, chaque télétravailleur a un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :

• La charge de travail est examinée

• Son activité professionnelle et les conditions de cette activité sont évaluées

• Les perspectives de carrière sont examinées

• Les besoins en formation sont abordés

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.

TITRE 6 – 8 : Maintien du lien social

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site SADA (ex : conférence téléphonique, utilisation d’une Webcam, teams, ….). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la règlementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions pour lesquelles sa présence physique sur place n’est pas demandée. En cas de refus du collaborateur d’utiliser ces outils, sa présence aux réunions auxquelles il est invité est obligatoire.

Dans tous les cas et pour maintenir le lien social, les salariés en télétravail doivent assister en présentiel aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.

TITRE 6 – 9 : Suivi annuel

Chaque année, dans le cadre de l’entretien annuel, le salarié et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité en situation de télétravail et à la charge de travail du salarié.

TITRE 6 – 10 : Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer les règles en matière de santé et de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

TITRE 6 – 11 : Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

• Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, il doit informer immédiatement son employeur et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

• En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

ARTICLE 7 : POSTE DE TRAVAIL ET LOCAUX DE L’ENTREPRISE

Si SADA accepte la décision de télétravail du collaborateur, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux. Toutefois, le télétravailleur, en contrepartie de son mode de travail, accepte de renoncer au bénéfice d’un bureau individuel « attitré ». Un bureau partagé par plusieurs télétravailleurs peut donc être donc mis à sa disposition à l’occasion de ses venues hebdomadaires dans les locaux en favorisant la proximité géographique des équipes.

Par ailleurs, le présent accord s’inscrit dans une nécessaire réflexion autour de l’aménagement des espaces de travail. Le télétravail augmenté modifiera nécessairement le taux de télétravail au sein de l’entreprise et par conséquent la jauge d’occupation.

De nouveaux aménagements ou occupations de l’espace pourraient être envisagés pour favoriser le travail collaboratif et/ou pour favoriser une optimisation financière des espaces.

ARTICLE 8 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

TITRE 8 – 1 : Frais d’installation

Au moment de la mise en place du télétravail, SADA prend en charge les coûts du diagnostic électrique.

En cas de changement de domicile, l’entreprise prend à sa charge les coûts du diagnostic électrique à raison d’une prise en charge tous les 12 mois à compter de date de mise en place effective du télétravail. En cas de changement de domicile et demande de maintien du télétravail par le collaborateur en dehors de cette période de 12 mois, les coûts liés au diagnostic électrique sont à la charge du collaborateur.

SADA n’assumera pas la charge d’éventuels travaux d’aménagement du local de travail au sein du domicile du salarié ni les frais d’une contre-visite de diagnostic électrique.

Si le domicile devant servir à des fins professionnelles dans le cadre du télétravail est inadapté et incompatible avec le télétravail, la SADA refusera la mise en œuvre du télétravail.

TITRE 8 – 2 : Repas et tickets restaurants

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant, sous condition pour ces derniers du maintien de l’exonération de la participation de l’employeur résultant de l’article L 131-4 du Code de la sécurité sociale. Le télétravailleur cessera de bénéficier des tickets restaurant en cas de rescrit social négatif ou de redressement URSSAF visant la catégorie à laquelle il appartient.

TITRE 8 – 3 : Transports

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à hauteur de 50% sur la base d’un abonnement/billet de 2e classe.

Pour tenir compte du télétravail augmenté et de la réduction significative de déplacements domicile/lieu de travail, il peut être plus favorable de payer des titres journaliers. Ceux-ci sont remboursés dans les mêmes conditions à hauteur de 50% sur la base d’un justificatif/billet de 2e classe. Il appartient au collaborateur de conserver la preuve de son abonnement/ticket de transport en cas de contrôle.

TITRE 8 – 4 : Autres frais liés au télétravail

Pour tenir compte des frais engagés par le collaborateur pendant ses journées de télétravail, une allocation forfaitaire de 2€ par jour entier télétravaillé, limitée à 250 € par an, exonérée de cotisations et contributions sociales, est mise en place.

Le personnel non éligible au télétravail mais travaillant ponctuellement depuis son domicile (délégués commerciaux, vérificateur de risques, cadres de direction, lors de « situations particulières » cf. article 10) peut bénéficier de cette allocation dans les mêmes conditions dès lors que l’outil de gestion des temps est correctement renseigné (journées identifiées comme étant « télétravaillées »).

Cette indemnité est versée semestriellement suivant le planning ci-dessous :

• Versement de l’allocation télétravail avec la paie d’octobre pour des mois d’avril à septembre pour les journées réellement télétravaillées durant cette période, dans la limite du plafond annuel de 250€.

• Versement de l’allocation télétravail avec la paie d’avril pour les mois d’octobre à mars pour les journées réellement télétravaillées durant cette période, dans la limite du plafond annuel de 250€.

Une seule allocation est versée par domicile. Dès lors que le domicile est occupé par plusieurs « télétravailleurs » (colocation, couples SADA, …) il convient aux occupants de définir à qui doit être versée l’allocation télétravail.

ARTICLE 9 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés du siège social.

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

TITRE 9 – 1 : Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. Il est précisé que l’employeur organise des formations sans pouvoir tenir compte des jours télétravaillés ou non. Une formation qui se déroule un jour habituellement télétravaillé ne donne lieu à aucune compensation.

TITRE 9 – 2 : Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

TITRE 9 – 3 : Identifications sur le registre du personnel

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

ARTICLE 10 : SITUATIONS PARTICULIERES

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à distance dans des situations particulières, indépendantes de l’entreprise et limitées dans le temps ne confère pas le statut de télétravailleur et peuvent êtes surmontées grâce au travail à distance proposé temporairement aux salariés.

Exécuté de façon ponctuelle et exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à distance occasionnel a vocation à répondre à des situations ponctuelles, inhabituelles ou d’urgence. Dans ces situations exceptionnelles, le travail à distance s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique avec information vers la DRH (par courriel) et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique

Dans certaines situations, un travail en espace de co-working ou sur un site délocalisé dans des locaux « tiers » peut être organisé par l’employeur.

L’utilisation d’un matériel informatique personnel pendant ces situations ponctuelles est autorisée avec respect des recommandations suivantes :

• Equipement en bon état de fonctionnement avec la puissance suffisante pour exercer correctement sa fonction en télétravail

• Equipement des ordinateurs personnels d’un antivirus à jour

• Connexion via Citrix aux applications Eurassur, aux fichiers présents sur les serveurs, à la messagerie, Word, Excel, ... mais pas à la partie téléphonie VOIP ou le VPN.

TITRE 10 – 1 : Sur recommandation médicale

Le télétravail occasionnel est possible pour une durée déterminée et un nombre de jours à définir lorsque celui-ci est justifié par :

• L'état de santé du salarié et sur recommandation de son médecin traitant ou du médecin du travail. Le nombre de jours par semaine est défini en concertation avec le médecin du travail et l’entreprise (temps partiel thérapeutique, état de grossesse présentant des difficultés, etc…)

• L’état de santé d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le terme « enfant » vise l’enfant vivant au foyer du salarié, de son conjoint, de son concubin notoire ou PACS.

• Le nombre de jours par semaine est déterminé d’un commun accord avec la DRH sur production d’un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de sa pathologie et mentionnant la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident non consolidé ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

• L’état de santé d’un proche en perte d’autonomie, atteint d'une maladie d’une particulière gravité ou souffrant d'un handicap, pour lequel le collaborateur assume la fonction d’aidant. Est considéré comme proche le conjoint, l’ascendant direct, un collatéral jusqu’au 4ème degré, un ascendant descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, une personne âgée avec laquelle le collaborateur réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide régulièrement, à titre non professionnel, pour accomplir des actes ou activités de la vie quotidiennes.

• Le nombre de jours par semaine est déterminé d’un commun accord avec la DRH sur production d’un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche mentionnant la particulière gravité de la perte d’autonomie ou du handicap de ce dernier et le besoin d’être aidé au quotidien par le collaborateur

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par la DRH, après concertation avec le responsable hiérarchique.

TITRE 10 – 2 : Situations particulières de très courte durée

Ces situations ponctuelles sont ouvertes aux salariés occupant des fonctions compatibles au télétravail et confrontés à des difficultés pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une situation particulière occasionnant une dégradation importante et inhabituelle des conditions de déplacement (intempéries, grèves des transports en commun, pics de pollution entrainant des interdictions ou limitations de la circulation, etc).

Ils ont la possibilité d’être en télétravail occasionnel pendant la durée de la perturbation à condition de disposer d’outils (professionnels ou personnels) et de connexions permettant de travailler à distance.

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit en précisant le motif de la demande avec information vers la DRH.

TITRE 10 – 3 : Pandémie et/ou en cas de déclenchement du PCA

En cas de pandémie et/ou en cas de déclenchement du PCA et afin de réduire les risques de contamination et maintenir les activités de l’entreprise, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail.

TITRE 10 – 4 : Pics de pollution

En cas de pics de pollution faisant l'objet de mesures prises par le préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement.

ARTICLE 11 : ROLE DES IRP ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

TITRE 11 – 1 : Rôle des IRP

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE pourra effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de SADA formalisés dans cet accord.

TITRE 11 – 2 : BDESE

Une rubrique spécifique sera ajoutée à la BDESE. Elle mentionnera :

• le nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes

• la répartition des télétravailleurs par formule (1, 2 ou 3)

• le nombre des accidents de travail survenus en situation de télétravail

TITRE 11 – 3 : Commission de suivi

Les parties signataires du présent avenant conviennent, en application de l’article L 2222-5-1 du Code du Travail, d’instituer une commission chargée du suivi de son application.

Cette commission sera composée comme suit :

• Pour l’employeur : le chef d’entreprise ou un cadre ayant délégation du chef d’entreprise, avec faculté de s’adjoindre l’assistance de tout salarié de l’entreprise choisi par le chef d’entreprise ou son délégué.

• Pour chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, signataire ou non du présent accord : le délégué syndical de cette organisation. Pour le cas où une seule organisation syndicale serait représentative au sein de l’entreprise, le délégué syndical aura la faculté de s’adjoindre l’assistance de tout salarié de l’entreprise.

Cette commission se réunira au moins une fois par année civile, à l’initiative du chef d’entreprise, en principe au cours du mois anniversaire de la signature du présent accord, à moins que l’une ou l’autre des parties ne souhaite regrouper les travaux de cette commission avec ceux de la ou des commission(s) de suivi d’autres accords, semblablement composée(s).

Chaque partie aura la faculté de demander la tenue d’une seconde réunion au cours de la même année civile. Les parties pourront également décider d’un commun accord, à tout moment et sans formalisme particulier, d’organiser toute réunion additionnelle.

A cours des réunions, les parties procèdent à un échange de vues sur les modalités d’application du présent accord, sur les difficultés éventuellement rencontrées et sur les révisions qui pourraient être envisagées.

Si le principe d’une révision est retenu par l’employeur d’une part, et par au moins une organisation syndicale représentative d’autre part, la commission pourra définir un calendrier pour la négociation de cette révision.

Un procès-verbal de chaque réunion sera établi à l’initiative de la partie la plus diligente, ce procès-verbal sera signé par le chef d’entreprise ou son délégué et par chaque délégué syndical ayant participé à la réunion.

Le temps passé par l’ensemble des participants aux réunions de la commission sera assimilé à du temps du travail, sans imputation sur les crédits d’heures pour les salariés bénéficiant d’heures de délégation.

ARTICLE 12 : DUREE - REVISION

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er Avril 2023 et demeurera applicable pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par la signature d’un avenant conformément aux Articles L 2222-5, L 2261-7-1, L 2261-8 du Code du Travail, ou, pour le cas où plus aucun délégué syndical ne serait désigné au sein de la SADA par une organisation syndicale représentative, selon les modalités prévues par les articles L 2232-24 à L 2232-26 du Code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 13 : DENONCIATION

Il pourra être dénoncé soit par la Direction de l’entreprise, soit par la totalité des organisations syndicales signataires, selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, avec effet à une date anniversaire fixée au 31/12 de chaque année.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. Ainsi, la dénonciation devra être notifiée au plus tard le 30 septembre de chaque année.

ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de SADA Assurances.

Le texte de cet accord sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ((DRIEETS) compétente, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de NIMES par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par courriel.

Fait à NIMES, le 14 Mars 2023

Pour la société SADA ASSURANCES Pour l’organisation syndicale représentative

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