Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez SEQENS SOCIETE ANONYME D'HABITATIONS A LOYER MODERE

AVANT-PROPOS

L’accord ci-après a été discuté et négocié au sein du groupe inter-sociétés composé des directions générales et des organisations syndicales représentatives (OSR) de Domaxis, France Habitation et Sogemac Habitat, marquant ainsi la volonté de définir - avant même la fusion - les dispositions qui s’appliqueront à tous les salariés de Seqens en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.

Les OSR suivantes ont validé l’accord ci-après qui, pour des raisons techniques, n’est formellement signé que par les délégués syndicaux de France Habitation.

Pour DOMAXIS Pour FRANCE HABITATION Pour SOGEMAC HABITAT

Pour les Organisations Syndicales Représentatives de Domaxis

Pour la CFDT Pour l’UNSA SNPHLM

Pour les Organisations Syndicales Représentatives de France Habitation

Pour la CFDT Pour FO

Pour l’UNSA SNPHLM

Pour l’Organisation Syndicale Représentative de Sogemac Habitat

Pour la CFDT

Accord relatif à l’égalité professionnelle

et à la qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

D’une part

L’Unité Economique et Sociale (ci-après dénommée l’U.E.S.) constituée de :

• La Société FRANCE HABITATION dont le siège social est 1, square Chaptal 92309 LEVALLOIS PERRET

• Le GIE ASTRIMMO dont le siège social est 1, square Chaptal 92309 LEVALLOIS PERRET

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’UES

• Pour la CFDT

• Pour FO

• Pour l’UNSA SNPHLM

Préambule

Article 1 – Cadre et objet de la négociation

Le présent accord concrétise l’attachement de la Direction et des partenaires sociaux à la qualité de vie au travail des salariés et à l’égalité professionnelle au sens large. Plus encore, il est la traduction d’une dynamique forte portée tant par la direction que par les partenaires sociaux qui, de part et d’autre, ont à cœur d’amplifier l’effet des nombreuses mesures déjà engagées en ce sens.

Le présent accord a été négocié conformément à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 et à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, relatives à la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ». Il s’inscrit pleinement dans la démarche RSE portée à l’échelle de l’entreprise et dans la perspective de Seqens.

La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés à 11 reprises pour négocier une démarche favorisant la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle au sens le plus large.

La qualité de vie au travail traduit en premier lieu la possibilité de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance. De ce fait, elle conduit à s’intéresser à l’organisation du travail et aux conditions de travail. Elle est également associée aux attentes fortes des salariés d’équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. C’est en cela notamment qu’elle renvoie à l’exigence de l’égalité de traitement de tous en matière de salaires et de déroulement de carrière. Finalement, la qualité de vie au travail, du fait de ses multiples composantes, contribue de manière déterminante à la performance sociale autant qu’économique de l’entreprise.

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Les échanges engagés avec les partenaires sociaux ont porté sur les grands thèmes suivants, qui ont permis d’élaborer le présent accord :

• Vie collective et expression des salariés

• Environnement de travail

• Santé et sécurité au travail

• Conciliation vie personnelle et vie professionnelle

• Organisation de travail

• Management d’équipe

• Formation

La mise en œuvre et la réussite de cet accord seront conditionnées par l’engagement de toutes les parties prenantes de l’entreprise : l’ensemble de la ligne managériale, les représentants du personnel et les salariés.

L’UES est désignée « entreprise » dans le présent accord.

Il est précisé que, dans le cadre du projet Seqens, le présent accord négocié dans le cadre de l’UES France Habitation-Astrimmo a également fait l’objet de discussions avec les organisations syndicales représentatives de Domaxis et Sogemac Habitat.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de l’entreprise.

Chapitre 1 – L’engagement de tous en faveur de la qualité de vie au travail

Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment de satisfaction au sein d’un environnement de travail agréable. Cette culture commune doit guider chacun au service de la mission d’intérêt général remplie par l’entreprise.

Article 1 – La responsabilité de la Direction générale, des Directeurs et des managers d’équipe

La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail. Elle impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche la prise en compte de la Qualité de vie par un management de qualité et la mise en place de mesures efficientes impactant positivement les salariés.

Par une communication interne adaptée, la Direction donne du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application.

Premier relais de la Direction, le manager d’équipe veille à développer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail en développant notamment l’écoute et le dialogue avec son équipe. Le manager est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord. A ce titre, il veille à adopter un comportement exemplaire en toutes circonstances.

L’exemplarité managériale contribue activement à renforcer la qualité de vie au travail en ce qu’elle permet aux salariés de se sentir écoutés et compris. Elle apporte globalement plus de clarté dans les objectifs et plus de reconnaissance, elle encourage et soutient l’esprit collectif dans le travail d’équipe, les échanges et les pratiques.

La bienveillance et l’écoute sont des qualités managériales qui permettent aussi d'améliorer considérablement la motivation et l'engagement des équipes. Dans cette perspective, les parties soulignent l’importance du rôle du manager opérationnel. Celui-ci est le pilote et le garant de bonnes relations humaines dans son équipe. C’est un acteur essentiel pour détecter et alerter sur les éventuels signaux de mal-être.

Par ailleurs, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Afin de sensibiliser toute la ligne hiérarchique aux enjeux du bien-être au travail, des formations de management et de prévention des risques psycho-sociaux sont déployées. Lors de leur intégration, les nouveaux managers seront sensibilisés à la démarche et aux mesures existantes.

Les managers sont également accompagnés dans l’apprentissage des nouveaux modes d’organisation des bureaux en espaces de travail dynamiques (flex office) et sont particulièrement attentifs à leurs équipes dans la phase de transition vers ce nouveau modèle.

Article 2 – La responsabilité de la Direction des Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. En concertation avec les organisations syndicales représentatives, elle définit et met en œuvre les politiques qui en découlent ; ellle évalue leurs résultats, en lien avec les directions métiers. Elle informe les collaborateurs concernés des problèmes détectés dans la mise en œuvre de ces politiques et procède aux éventuels ajustements.

La Direction des ressources humaines s’engage à examiner les projets mis en place sous l’angle des conditions de travail et à en anticiper l’impact pour les collaborateurs. Les équipes ressources humaines assurent une vigilance forte sur les conditions de travail, et de remontée d’informations en cas de difficulté ou de dysfonctionnement.

Enfin, la Direction des ressources humaines est aussi à l’écoute des salariés qui rencontrent des difficultés de quelle que nature qu’elles soient (managériales, relationnelles, d’ordre privé…). Elle respecte le caractère confidentiel des informations qui lui sont communiquées tout en prenant les mesures permettant de faire évoluer positivement la situation.

Article 3 – La responsabilité des salariés

La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail impliquent la participation de chacun. Tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles.

Des actions de sensibilisation spécifiques (information, communication, ateliers…) sont déployées à destination de tous les salariés. Les connaissances acquises dans ce cadre doivent transparaitre dans leur pratique professionnelle.

La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent l’importance d’associer les salariés à l’organisation du travail, des espaces de vie ainsi qu’au choix des moyens requis par certains métiers.

Article 4 – La responsabilité des Instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail en veillant à l’information et la sensibilisation des salariés. Elles ont également un rôle important en matière de remontée d'information et d'alerte et sont force de proposition quant aux actions à mener.

Elles sont impliquées dans l'application des accords et la sensibilisation des salariés. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.

Les instances représentatives du personnel ont notamment la mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail.

Elles contribuent également au suivi des dispositifs du présent accord. A ce titre, elles suscitent des initiatives afin de promouvoir la prévention des risques professionnels et peuvent proposer, à cet effet, des actions de prévention. Elles peuvent être saisies de toute question relevant de leurs compétences, et en saisiront à leur tour l’employeur.

Les représentants du personnel ont une totale liberté de circulation dans l’entreprise (conformément aux articles L.2143-20, L.2315-5 et L.2325-11 du code du travail).

Article 5 – La responsabilité des services de santé au travail (Médecine du travail)

La Médecine du travail a un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’employeur notamment concernant l'amélioration des conditions de vie et de travail ainsi que l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail liés à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salariés.

Par ailleurs, elle réalise un suivi médical individuel des salariés depuis l’embauche et tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise dans le cadre de visites médicales. Elle peut être sollicitée par les instances représentatives du personnel ou la Direction pour réaliser des études ergonomiques.

Elle est invitée aux réunions des instances représentatives du personnel qui la concernent.

Article 6 - L’importance de la communication interne

La communication interne déployée dans l’entreprise contribue à donner du sens au travail en permettant à chacun de comprendre comment son activité s’insère dans le collectif, comment il répond aux objectifs de son service et plus globalement comment il participe de la stratégie de l’entreprise.

La direction veille à favoriser et développer une communication interne « de proximité » qui renforce le sentiment d’appartenance à la communauté humaine que constitue l’entreprise. A ce titre, les arrivées et les départs des collaborateurs sont publiés à échéances régulières sur l’intranet.

Chapitre 2 – Les mesures d’amélioration de la Qualité de vie au travail et de promotion de l’égalité professionnelle

Plusieurs axes d’amélioration ont été identifiés par la Direction et les partenaires sociaux avec pour objectif d’engager une démarche globale.

Partie 1 – Les mesures de prévention de la pénibilité

Pour la mise en œuvre des actions de prévention de la pénibilité, la Direction et les partenaires sociaux conviennent d’approfondir les mesures engagées dans les domaines suivants :

• Adaptation et aménagement du poste de travail

• Amélioration des conditions de travail

• Développement des compétences et des qualifications

• Charge de travail

Article 1 - Adaptation et aménagement du poste de travail

1.1 - Equipement par du matériel adapté pour une meilleure prise en charge de la mission de chacun

La Direction, consciente qu’un matériel adapté est nécessaire pour accomplir correctement son travail et réduire ainsi le risque de TMS (troubles musculosquelettiques) notamment les risques liés à la manutention pour le personnel d’immeuble, s’engage à renouveler et développer les équipements mis à disposition. Quand la situation le justifie, il peut être fait appel à un ergonome qui procédera à un diagnostic précis et formulera des préconisations d’aménagements et/ou d’équipements adaptés.

Quand un risque lié à l’activité professionnelle ne peut être évité, celui-ci doit être précisément évalué afin de rechercher des pistes de prévention adaptées.

Dans cette logique, l’entreprise transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, en vertu de l’article R4121-1 du code du travail.

Le document unique élaboré en collaboration avec les membres des instances représentatives du personnel et la médecine du travail fait l’objet d’une mise à jour annuelle.

L’entreprise mène chaque année une étude ergonomique et d’évaluation des risques professionnels de ses sites immobiliers (dont les bureaux d’accueil) mais aussi des bureaux au Siège et en Directions déléguées.

Le document unique est à disposition des salariés pour consultation sur l’intranet de l’entreprise.

Article 2 - Amélioration des conditions de travail

2.1 – Personnel d’immeuble

Des visites de site sont organisées entre un ou plusieurs représentants du personnel et un représentant des ressources humaines trois fois par an minimum. Ces visites ont pour but d’identifier les mesures à mettre en œuvre en vue d’une amélioration des conditions de travail sur le site en question (ergonomie de l’installation, équipement ad hoc requis par les spécificités du site, etc.). Un compte rendu de la visite est établi conjointement avec les ressources humaines et diffusé à la hiérarchie. La mise en œuvre des recommandations est suivie par les instances représentatives du personnel dans le cadre de leurs réunions ordinaires.

Les axes suivants font l’objet d’une attention particulière :

• Déploiement de la technique du nettoyage par pré-imprégnation : cette nouvelle méthode est destinée, à terme, à l’ensemble des salariés et prestataires en charge de l’entretien ménager de nos immeubles. Elle permet en premier lieu une réduction très forte des TMS (troubles musculosquelettiques), une réelle économie d’eau et une réduction des produits chimiques. Son déploiement est réalisé par étape.

• Equipement de traction permettant de déplacer les containers selon une technique limitant au maximum les postures de tension propices au développement des TMS (troubles musculosquelettiques). Selon les besoins et les spécificités du site, la Direction s’engage à fournir un tracteur ou un jobby aux collaborateurs. Le fournisseur se déplace sur site et présente au gardien et au Manager de proximité l’utilisation du tracteur/pousseur en conditions réelles (dénivelés, virages, attelage, bennes chargées). Le Responsable Territorial valide en dernier ressort le matériel retenu après échange avec le Manager de proximité et dans l’intérêt du salarié concerné ;

• Conformément aux règles élémentaires d’hygiène, mettre à disposition lave-mains et toilettes sur chaque site.

2.2 – Personnel administratif

L’organisation des bureaux en espaces de travail dynamiques (flex office) implique une acculturation de l’ensemble des collaborateurs concernés : usage adéquat des différents espaces –bureaux (benchs), petites salles de réunion (box), espaces de travail interactif (plug and work), maîtrise du niveau sonore des conversations présentielles ou téléphoniques dans les espaces partagés, etc.

L’équipement des salariés administratifs, également exposés aux TMS, fait l’objet d’une attention continue, qu’il s’agisse des sièges mis à disposition ou encore de la qualité des écrans des ordinateurs, fixes ou portables. Des souris ergonomiques et repose-pied peuvent être fournis sur demande aux salariés travaillant de façon prolongée sur écran. La Référente RH Conditions de travail est leur interlocutrice pour ce faire.

Des actions d’information et de formation aux troubles musculosquelettiques sont organisées une à deux fois par an. A titre d’exemple, une communication réalisée par la médecine du travail sur le travail sur écran sera diffusée sur l’intranet afin que les collaborateurs soient informés des bonnes postures à adopter dans le travail sur écran.

Enfin, un ergonome peut être sollicité par la Direction des ressources humaines pour formuler des préconisations quant à l’adaptation de certains postes de travail présentant des spécificités.

Article 3 – Aménagement d’horaires en cas de conditions météorologiques exceptionnelles ou de grève des transports en commun

Si la situation le justifie (épisodes neigeux, vagues de canicule, crues, grève des transports en commun…), une adaptation des horaires est mise en œuvre afin de faciliter le quotidien des collaborateurs tant dans leurs déplacements domicile – travail que dans l’exercice de leur activité. De la même manière, une adaptation du ou des jours de télétravail des télétravailleurs peut également être organisée avec l’accord du responsable hiérarchique. Dans de telles circonstances, tous les salariés nomades sont éligibles au télétravail avec l’accord du responsable hiérarchique.

En l’espèce, une note émanant de la DRH est diffusée à tous les salariés concernés par les mesures mises en œuvre.

Partie 2 – Les mesures d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Article 1 - Congés

Les salariés peuvent bénéficier de plusieurs types de congés et autorisations d’absence afin de faire face à des situations familiales.

1.1 : Congé parental d’éducation

Afin que le congé parental ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs, tout salarié reprenant son poste après un congé parental d’éducation à temps complet d’une durée au moins égale à un an bénéficiera, de manière systématique, d’un entretien individuel, afin de faire le point sur sa reprise d’activité. Cet entretien se fera dans le mois suivant la reprise sauf empêchement du fait du salarié. Si le salarié le souhaite, il peut être reçu par la DRH avant sa reprise de manière anticipée.

La Direction veillera à ce que la charge de travail des salariés à temps partiel et leurs objectifs individuels, soient adaptés. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

Par ailleurs, les salariés en congé parental d’éducation pourront continuer à bénéficier pendant la durée de suspension de leur contrat de travail de la couverture complémentaire santé de l’entreprise. Pendant cette période, l’entreprise continue de prendre en charge la part patronale bien qu’elle n’en ait pas l’obligation légale, la part salariale de la cotisation restant bien entendu à la charge des salariés concernés.

1.2 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

A l'occasion de chaque naissance, le ou la salarié(e) dont l'épouse, la partenaire liée par un Pacs ou la concubine donne naissance à un enfant, peut prétendre à ce congé indépendamment de son lien de filiation avec le nouveau-né, en fonction de la situation familiale, le justificatif approprié est demandé. Le congé est accordé quel que soit le type de contrat de travail (durée indéterminée, durée déterminée, temps partiel, etc.). Conformément à l’article L.1225-35 du code du travail, ce congé dure au maximum 11 jours calendaires consécutifs. Il peut être porté à 18 jours en cas de naissances multiples. Il peut se cumuler, le cas échéant, avec les jours pour événement familial accordés pour la naissance d’un enfant. Ils peuvent être pris immédiatement ou séparément.

Pour en bénéficier, le ou la salarié(e) devra prendre ce congé dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

1.3 : Congé de présence parentale

Conformément aux dispositions légales en vigueur, Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise. L'enfant doit cependant répondre aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales : être âgé de moins de 16 ans, ou avoir entre 16 et 20 ans s'il perçoit une rémunération n'excédant pas 55 % du Smic.

Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie (Le congé de présence parentale peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée, y compris par demi-journée.

Ce congé peut néanmoins être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé. Ce renouvellement suit les mêmes modalités que le congé initial.

C'est le certificat médical délivré par le médecin de l'enfant qui fixe la période au cours de laquelle le salarié sera autorisé à s'absenter pour s'occuper de son enfant. Ce certificat précise la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident qui rend nécessaire la présence d'une personne aux côtés de l'enfant et des soins contraignants dont la durée prévisible correspondra à celle du congé.

1.4 : Don de jours de repos

Le dispositif «  don de jours de repos » - précisément décrit dans l’accord Gestion des temps du 27 juin 2019 - est activé chaque fois que la situation d’un salarié le nécessite. Dans ce cas, la Direction des ressources humaines s’engage à informer l’ensemble des collaborateurs.

1.5 : Arrondi de salaire

Conformément à l’engagement RSE de l’entreprise, les signataires du présent accord décident de mettre en place le dispositif « arrondi de salaire » dans les 9 mois suivant la signature dudit accord. Les salariés adhéreront sur la base du volontariat à ce dispositif. Le choix de l’association bénéficiaire fera l’objet d’une décision du CSE nouvellement mis en place en décembre 2019. Une note interne précisera le fonctionnement du dispositif et sera diffusée à tous les salariés. A cet égard, la direction des ressources humaines s’engage à en faire régulièrement la publicité en interne dans le but de sensibiliser le plus largement possible à ce mécanisme de solidarité. Un bilan sera fait annuellement en CSE et sera porté à la connaissance des salariés. Cette communication contribuera à légitimer et à promouvoir ce dispositif.

1.6 : Congés payés et autres absences

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation personnelle et familiale des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés.

1.7 : Journées « enfant malade » et rentrée scolaire

Des journées « enfant malade » et un aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire sont possibles. Les modalités précises seront rappelées dans l’accord Gestion des temps du 27 juin 2019.

1.8 : Journées d’absence en cas de force majeure

La possibilité est ouverte pour le salarié confronté à une situation inédite et exceptionnelle de demander, a posteriori à son manager de poser une journée de RTT ou de CP pour neutraliser son absence (d’une journée ou d’une demi-journée). Un justificatif vient à l’appui de la demande sauf si les circonstances, particulièrement exceptionnelles, ne le permettent pas.

En cas de litige entre le salarié et son manager sur l’appréciation de la force majeure, c’est la Direction des ressources humaines, garante de la cohérence des politiques en la matière, qui statue.

Article 2 – Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion de tous les salariés est réaffirmé dans le présent accord. Ce droit se traduit par des règles de fonctionnement au quotidien à respecter à tous les niveaux de responsabilité de l’entreprise. Ces règles seront précisées dans l’accord Gestion des temps du 27 juin 2019.

Article 3 - La mobilité interne

Dans le cadre de sa politique de mobilité, l’entreprise entend accompagner ses salariés dans leur parcours professionnel.

A ce titre, elle s’engage à favoriser toute demande interne (mobilité horizontale ou promotion) intervenant dans ce cadre, sans discrimination. L’analyse des candidatures, tant internes qu’externes, à un poste donné se basera sur des éléments objectifs en lien avec les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles, tout en tenant compte des besoins de l’entreprise.

La bourse interne à l’emploi doit être affichée et actualisée régulièrement. Toute mise à jour donne lieu à une notification par un canal adapté.

Les candidatures internes sont systématiquement examinées et donnent lieu à un échange en présentiel ou téléphonique.

Il est expressément convenu que ce thème sera plus largement abordé lors des négociations ultérieures relatives à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Article 4 – Nomadisme et télétravail

Le nomadisme est une forme de travail permettant à certains salariés de pouvoir se connecter sur leur poste de travail informatique sans qu’il leur soit nécessaire de revenir physiquement à leur bureau. Cette organisation du travail s’adresse particulièrement aux métiers qui nécessitent de nombreux déplacements. Les salariés concernés peuvent ainsi travailler sur les groupes immobiliers, à leur domicile quelques heures (avant ou après des réunions ou des visites de sites), consulter leurs mails et y répondre à l’issue de réunions avec des partenaires extérieurs…et économiser ainsi du temps de déplacement.

La réduction des temps de déplacement au sein d’une journée et la flexibilité apportée par le nomadisme participent à la démarche RSE promue dans l’entreprise et au sentiment pour le salarié de « ne pas perdre son temps ».

Ce mode d’organisation sera traité de manière exhaustive dans l’accord Gestion des temps du 27 juin 2019.

Le télétravail, qui fait l’objet d’un accord spécifique, répond à cette même préoccupation de meilleure conciliation vie personnelle / vie professionnelle. Il s’agit là de permettre aux salariés de pouvoir travailler depuis leur domicile entre 1 à 2 jours par semaine avec l’objectif affiché de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Cette organisation du travail s’adresse cette fois plus spécifiquement aux salariés sédentaires et dont les fonctions peuvent être assurées dans les mêmes conditions dans les locaux de l’entreprise ou à domicile en utilisant les TIC (technologies de l’information et de la communication).

La volonté réaffirmée par les signataires du présent accord est de promouvoir ce dispositif dans le temps.

Partie 3 – Les mesures relatives au cadre, à l’ambiance de travail et aux temps de trajets

Article 1 – Accueillir et intégrer de nouveaux collaborateurs

L’intégration dans l’entreprise est l’une des clés de bien-être du salarié dans son environnement professionnel mais également l’une des clés de sa réussite. L’intégration commence dès la décision d’embauche. Dans ce cadre, les équipes RH et le service concerné (voire sa direction) préparent l’accueil à plusieurs niveaux : en fournissant au salarié les informations nécessaires à son arrivée, les modalités de la signature du contrat et la remise des documents y afférant, la préparation de l’espace de travail, la présentation des équipes les plus proches, et enfin l’accompagnement dans l’acquisition des modes (méthodes) de travail (outils, process, interlocuteurs, …). Cette étape est déclenchée par la Direction des ressources humaines mais elle engage en particulier le responsable direct.

Le séminaire d’intégration, organisé 5 à 6 fois par an est ouvert à tous les salariés en CDI et CDD longue durée (+ 3mois). Il a pour objectif de présenter aux nouveaux arrivants l’organisation de l’entreprise, les avantages sociaux et de sensibiliser les salariés dès leur arrivée aux enjeux de la qualité de vie au travail. Le contenu des séminaires est systématiquement mis à jour en fonction de l’actualité de l’entreprise. Cette séance de partage entre 1/2 et 1 journée donne une base d’informations générales sur l’entreprise facilitant ainsi la prise du poste. Dans un cadre convivial, les nouveaux collaborateurs ont l’occasion de faire connaissance et de partager leurs expériences. C’est un moment propice à la création des liens professionnels favorisant des relations cordiales au sein de l’entreprise.

En fonction des situations et des postes, une personne peut être nommée pour accompagner le nouvel entrant.

Parallèlement, des parcours d’intégration et des formations peuvent être organisés en fonction des besoins spécifiques (et pour certains postes).

Une attention particulière est portée aux 2 catégories de population suivantes :

Le personnel d’immeuble :

Un parcours d’intégration spécifique a été élaboré afin de s’assurer d’un accompagnement adapté dès la prise du poste.

Les salariés en contrats de professionnalisation :

A chaque rentrée de septembre, une réunion de bienvenue est organisée pour les salariés en contrat de professionnalisation et une réunion de coordination dédiée aux tuteurs.

La réunion de bienvenue a pour objectif de donner accès à toutes les informations nécessaires aux jeunes professionnels pour une bonne intégration dans l’entreprise et, plus largement, dans le milieu professionnel.

La réunion de coordination a pour l’objectif d’aider les tuteurs dans leur fonction tutorale. Une formation plus approfondie est organisée pour les tuteurs débutant dans la fonction.

L’amélioration des espaces salariés

La direction veille à l’équipement et à l’organisation d’espaces de travail garantissant confort et convivialité. L’attention peut aussi se porter sur l’environnement immédiat du bureau d’accueil.

Les bureaux d’accueil sont la vitrine de l’entreprise. Il est fait en sorte que les gardiens s’y sentent mieux possible et en sécurité. Les nouveaux bureaux d’accueils devront répondre, si possible, à un cahier des charges unique. Plusieurs éléments pourront permettre de sécuriser l’espace de travail, par exemple :

• Un mobilier adapté à la superficie du bureau d’accueil permettant de garantir la bonne distance entre le gardien et le locataire

• Plusieurs espaces (accueil des clients, salle de réunion …)

• La visibilité sur les personnes souhaitant entrer dans le bureau d’accueil

• Un contrôle de l’accès (le gardien actionne une gâchette pour permettre au client d’entrer), façades vitrées par exemple.

• Tous les nouveaux bureaux d’accueil devront disposer obligatoirement de sanitaires

• Des filtres aux fenêtres pour permettre au gardien de travailler en toute sérénité sans se sentir observé depuis l’extérieur et dans la mesure du possible, une zone de repli aménagée en cas d’agression

Article 2 – La prévention des risques routiers

Dans le cadre de leur activité professionnelle, certains collaborateurs sont amenés à effectuer des déplacements professionnels fréquents. Dans certains cas, sont mis à disposition des véhicules de service ou des véhicules de fonction ou encore des véhicules de location.

L’utilisation du véhicule peut engendrer des troubles allant de la fatigue à des douleurs invalidantes. La position de conduite prolongée peut être un facteur aggravant du risque de troubles musculosquelettiques (TMS).

Afin de prévenir ces risques, un guide de bonnes pratiques sera diffusé, début 2020, sur l’intranet. Ce guide aura pour objectif de sensibiliser les salariés à l’acquisition de bons réflexes afin de préserver leur santé, notamment en adoptant une bonne posture de conduite. Ce guide prodiguera également quelques rappels (respect du code du travail, vigilance face à la consommation de médicaments, les effets de la somnolence au volant…)

Une sensibilisation aux risques routiers pourrait être proposée aux collaborateurs itinérants.

Article 3 – Promotion de la mobilité douce

Conformément à sa politique RSE, l’entreprise encourage les salariés à utiliser l’ensemble des moyens de déplacements non motorisés dits « doux » à savoir la marche à pied, le vélo, le tramway… Dans ce cadre, elle prend en charge les frais kilométriques de vélo conformément au barème URSSAF.

De manière générale, l’entreprise veille à limiter autant que possible les trajets superflus, qui plus est dans la région saturée qu’est l’Ile-de-France. Le télétravail et le nomadisme concourent à cette limitation des trajets et donc à une meilleure qualité de vie au travail.

Partie 4 – La prise en compte des risques psychosociaux

Les parties affirment leur volonté de poursuivre le travail de prévention des risques psychosociaux, et de contribuer ainsi à l’amélioration de la santé et du bien-être des salariés.

Article 1 – L’identification des risques psychosociaux

1.1 – Le stress et les risques afférents

Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. (ANI du 2 juillet 2008).

Les partenaires sociaux conviennent que l’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l’entreprise. Le médecin du travail peut-être une ressource en termes d’identification du stress au travail.

1.2 - Violence interne

Les violences internes sont exercées au sein d’une entreprise par une personne ou un groupe de personne à l’encontre d’autres salariés. Elles correspondent non seulement à des situations de harcèlement moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues, équipes de travail, responsables hiérarchiques…

Les partenaires soulignent l’importance de connaitre parfaitement les notions de harcèlement moral et sexuel, maitrise indispensable à leur évitement.

Ainsi il est rappelé que le harcèlement moral est interdit en France par le Code du travail et par le Code pénal. Le Code du travail (article L. 1152-1) prévoit que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Le harcèlement sexuel est également interdit en France par le Code du travail et par le Code pénal. Il est rappelé que « aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

La Direction entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile par les salariés entre eux : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l’écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées …

Elle rappelle par ailleurs le danger de laisser les incivilités s’installer, leur banalisation favorisant l’émergence d’actes plus graves de violence.

En fonction des différents besoins exprimés, des moyens de communication adaptés pourront être mis en place. Dans la même logique, l’entreprise a désigné un référent RH formé à la prévention et au traitement du harcèlement sexuel et moral, conformément à la réglementation en vigueur. Une communication sera diffusée à tous les collaborateurs pour expliciter le rôle de ce référent et les moyens de le contacter.

Les représentants du personnel ayant été le relais d’une telle situation seront informés des suites données par la Direction.

Des mesures conservatoires adaptées à la situation pourront être prises dans l’attente des conclusions de l’enquête, par exemple mise à distance des protagonistes, changement temporaire de responsable hiérarchique quand la situation le justifie, etc. Les sanctions seront proportionnelles à la gravité des actes commis et avérés.

1.3 - Violence externe

Notamment dans leurs rapports avec la clientèle, les salariés peuvent être victimes d’actes de violence.

Il peut être distingué plusieurs niveaux d’agression :

• L’incivilité qui relève de l’absence de respect d’autrui

• L’agression physique ou verbale, telles que menaces, insultes voire violences physiques qui peuvent toucher tous les collaborateurs en contact avec la clientèle,

Afin de donner les moyens aux salariés de réagir de façon adaptée aux violences externes, plusieurs formations sont prévues dans l’offre de formation et notamment, pour le personnel d’immeuble « Prévention et gestion des conflits ».

En fonction de la nature et des circonstances de l’agression, l’entreprise peut proposer au collaborateur tout ou partie des trois types de soutien suivants :

• Le soutien hiérarchique est actionné systématiquement : il implique l’information rapide de la ligne hiérarchique et de la DRH et permet la prise en charge du salarié et le cas échéant de sa famille ;

• Le soutien psychologique se traduit par la proposition d’un accompagnement individualisé par un organisme externe (cf. article 2 du présent chapitre) ;

• Le soutien juridique peut être mis en œuvre pour faciliter les démarches du salarié devant la Justice (dépôt de plainte, constitution d’un dossier, préparation d’une audience, etc.). Dans ce cadre, la Direction juridique de l’entreprise vient en appui au salarié, en concertation avec la Direction des ressources humaines.

En fonction des faits constatés, le locataire mis en cause est invité à être entendu par la ligne hiérarchique dans les meilleurs délais.

En fonction des situations et pour ce qui concerne le personnel logé, la famille pourra bénéficier des mêmes conditions de soutien que le collaborateur. L’employeur prend les mesures de mise en sécurité adaptées en fonction de la situation vis-à-vis du salarié concerné et de sa famille le cas échant.

Article 2 – Les mesures de prévention et de réduction des risques psychosociaux

2.1 – La mise en place d’un service de soutien psychologique

Dans le cadre de la prévention des Risques-Psychosociaux (RPS) et plus globalement de sa démarche RSE, l’entreprise met à disposition un service d’aide aux salariés confrontés à des situations de stress, de mal être au travail, d’épuisement professionnel, de violences… Cette aide est apportée par un cabinet extérieur.

Une référente RPS a été désignée qui pourra, ainsi que la DRH et la RRH, si les situations le nécessitent, proposer ce nouveau service aux salariés concernés.

L’organisme est composé d’une équipe de psychologues de travail, de psycho-sociologues et de médiateurs. Il est spécialisé dans l’intervention post-traumatique auprès des salariés en cas de situations de violences externes (agressions, menaces…) mais également de crise (épreuves de la vie personnelle, accidents ou décès de proches, etc.).

Les salariés en souffrance sur leur lieu de travail pourront ainsi bénéficier, en toute confidentialité, d’une écoute et d’une assistance psychologique lors d’entretiens personnalisés téléphoniques ou présentiels.

Les caractéristiques de ce dispositif seront les suivantes :

• Plages horaires

• Un anonymat et une confidentialité garantis

• Des professionnels diplômés et expérimentés

• Des bilans réguliers, non nominatifs transmis à la DRH pour anticiper les éventuels besoins et définir des actions pour améliorer le bien-être au travail.

Bien entendu, parallèlement à cette démarche, les managers restent à la disposition des collaborateurs, également de façon confidentielle, pour échanger sur les difficultés rencontrées dans l’exercice de leur fonction.

2.2 – Des formations adaptées

Les formations viennent compléter le dispositif d’accompagnement de la prévention des risques psychosociaux, et s’intègrent dans la démarche de valorisation de la qualité de vie au travail. Les apports sont à la fois théoriques, méthodologiques et pratiques. Au-delà du cadre juridique et réglementaire, les formations visent à mieux appréhender les situations à risques, à les anticiper et à les prévenir.

L’ensemble de la ligne managériale est concerné par les formations, ainsi que les personnels exposés à quelque niveau que ce soit.

Partie 5 – L’expression des salariés

La communication du Responsable hiérarchique avec son équipe, de même que sa capacité à écouter sont des qualités essentielles du management de l’entreprise. Elles se traduisent par différents types d’échanges complémentaires les uns aux autres.

L’expression des salariés est aussi rendue possible dans le cadre des réunions des communautés de métiers qui sont organisées pour un certain nombre de fonctions de l’entreprise.

Article 1 – Les réunions d’équipe

Des réunions d’équipe sont régulièrement organisées dans les directions et services de l’entreprise. Les services connexes à l’équipe peuvent être invités pour faire état d’une actualité spécifique et pour échanger sur la bonne articulation des deux métiers et/ou équipes.

Ces réunions d’équipe assument a minima trois fonctions :

• assurer un niveau d’information suffisant à tous les collaborateurs de l’équipe sur l’actualité de l’entreprise et du secteur,

• faire remonter les difficultés ou au contraire les suggestions d’amélioration du fonctionnement quotidien de l’équipe et veiller à assurer un retour sur ces propositions (retenues ou non et dans ce cas, explicitation de la décision).

• favoriser les échanges d’idées et la réflexion collective sur des sujets transversaux.

Article 2 – Les communautés métiers

Des réunions sont organisées pour certains métiers de l’entreprise à échéance régulière. Les vertus de ces réunions sont multiples :

• Développer le sentiment d’appartenance au collectif de travail et l’identité professionnelle des salariés concernés ;

• Expliciter et déployer les politiques de l’entreprise dans l’activité concernée ;

• Partager les bonnes pratiques et les expériences

Article 3 – Les entretiens de progrès

L’entretien de progrès est un moment privilégié d’écoute et d’échange avec son manager d’équipe pour faire le point sur son activité professionnelle (évaluation des compétences, des aptitudes et de la progression au cours de l’année).

Une campagne est organisée en début de chaque année. La trame de l’EP doit être remise aux collaborateurs préalablement à la tenue de l’entretien complété du rappel de l’offre de formation et les représentants du personnel sont informés du lancement de la campagne d’EAP. A la suite de la tenue de l’entretien, le compte rendu doit être imprimé en deux exemplaires dont un est remis au collaborateur.

Article 4 – Enquête de climat social

L’enquête de climat social permet aux salariés de s’exprimer sur leur qualité de vie au travail. Les résultats permettent ainsi d’identifier des axes d’améliorations de la qualité de vie au travail des équipes.

Le partage des résultats et la définition des plans d’action sont une opportunité de dialogue entre tous les collaborateurs et le management au sein de chaque entité. Ces plans d’action sont présentés aux instances représentatives du personnel.

Cette enquête pourra être complétée par un baromètre (outil plus léger et donc plus facile à mettre en œuvre) permettant d’évaluer le climat social à un « instant T », dans un contexte particulier. Les résultats de ce baromètre pourront enrichir le plan d’actions issu de l’enquête.

Article 5 – Les entretiens RH

Conformément à son rôle d’écoute et d’accompagnement, la Direction des ressources humaines peut être saisie en toute confidentialité par tout salarié confronté à des difficultés personnelles ou professionnelles ayant ou pouvant avoir des incidences durables sur le travail accompli et / ou le bien-être au travail. Une solution est alors élaborée avec le salarié concerné pour faire évoluer la situation favorablement.

Partie 6 – Les mesures de prévention de la discrimination et de promotion de l’égalité professionnelle

Article 1 - Mesures en faveur du recrutement dans l’entreprise

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité.

La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d’équilibre social.

Il est dans l’intérêt de l’entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction tous les salariés.

Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.

1.1 : Offres d’emploi sans distinctions de sexe

L’entreprise et les partenaires sociaux réaffirment le principe de non-discrimination auquel ils sont attachés.

A ce titre, l’entreprise s’engage à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle.

Ainsi, la Direction s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées ne comprennent aucun élément discriminant lié à l’âge, au sexe, au handicap, etc. et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

1.2 : Egalité de traitement des candidatures

L’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.

1.3 : Egalité salariale à l’embauche

Les parties conviennent que l’égalité salariale à l’embauche visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

Article 2 - Mesures en faveur de la formation professionnelle

2.1 : Accès identique à la formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.

L’entreprise s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination de sexe.

Afin de garantir cette égalité d’accès, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation.

C’est pourquoi la Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai d’un mois leur permettant de s’organiser sur le plan personnel.

L’entreprise pourra également proposer des solutions complémentaires à la formation, comme l’accompagnement des salariés en formation par des collaborateurs expérimentés ou des tuteurs lorsque la formation visée le nécessite.

En outre, l’entreprise s’engage à proposer le développement de la formation à distance en e-learning, chaque fois que cela s’avérera pertinent.

Le temps de travail pouvant être une cause de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle.

Enfin, les travailleurs handicapés doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle que les autres salariés.

2.2 : L’accès aux différents dispositifs de formation

L’entreprise s’engage à favoriser une égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilans de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

La Direction s’engage à veiller à ce que, à la suite d’un congé parental en absence totale, des actions de formation soient mises en œuvre en cas de besoin.

Article 3 - Mesures en faveur de l’évolution professionnelle dans l’entreprise

3.1 : Evolution de carrière et promotion

L’entreprise et les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste.

Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat ou par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé.

3.2 : L’entretien annuel

Un process d’entretien annuel existe au sein de l’entreprise afin de permettre une évaluation du salarié en toute objectivité.

Les parties réaffirment l’utilité d’un tel process dans le cadre de la promotion professionnelle et rappellent que la tenue de cet entretien est obligatoire.

3.3 : Les congés pour parentalité

Pour favoriser une évolution de carrière équitable entre femmes et hommes, l’entreprise s’engage à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des collaborateurs de l’entreprise ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total ou à temps partiel, …).

Article 4 - Mesures en faveur de l’égalité salariale

4.1 : Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel

L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Les parties rappellent les termes de l’article L3221-4 du Code du travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaire.

A cet effet, l’entreprise souhaite rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié pourra s’adresser à un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Enfin, l’entreprise s’engage à mettre en place l’index de l’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes dès le 1^er septembre 2019, conformément à ses obligations légales.

4.2 : Augmentations collectives pour les salariés en congé maternité ou parental

Conformément aux règles légales en vigueur, l’entreprise veille à ce que les augmentations collectives accordées aux salariés absents pour cause de congé maternité ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents.

4.3 : Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet.

Conformément à l’accord de branche sur la réduction du temps de travail du 27 janvier 2000, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps complet et inversement, sous réserve que le poste libéré soit compatible avec les qualifications du candidat.

Partie 7 – Les mesures de prévention de la désinsertion professionnelle

Article 1 La prévention de la désinsertion professionnelle liée au handicap

Un référent handicap est identifié au sein de la Direction des ressources humaines. Ce référent a en charge la mise en œuvre de la politique de prévention du handicap et notamment les missions suivantes : informer les salariés en situation de handicap, les accompagner et les suivre en tant que de besoin afin de faciliter l’exercice de leur activité au quotidien (adaptation du poste de travail par exemple), sensibiliser les salariés et les managers sur le sujet, mettre en œuvre des actions de communication interne et externe sur le sujet, faciliter l’intégration des nouveaux salariés en situation de handicap, le cas échéant, participer en lien avec le responsable des affaires sociales à la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude.

Par ailleurs, les salariés en situation de handicap bénéficient de deux demi-journées d’absence rémunérée par an, dans le cadre des visites médicales obligatoires et nécessaires à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Article 2. La prévention de la désinsertion professionnelle liée aux restrictions médicales

En cas de restrictions médicales énoncées par le médecin du travail, une analyse sera systématiquement réalisée par le hiérarchique et le Référent handicap de la DRH afin d’évaluer les conséquences de ces restrictions sur le poste de travail. Cette analyse doit permettre de définir les aménagements possibles et nécessaires (adaptation matérielle du poste, réorganisation des tâches…) au maintien du salarié dans son emploi.

Différents acteurs de la prévention de la désinsertion professionnelle pourront être sollicités à cette fin, parmi lesquels : l’Assurance Maladie, L’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées), le SAMETH (Service d’Appui pour le maintien dans l’emploi des travailleurs Handicapés), le médecin du travail, le médecin traitant, etc.

Si le télétravail peut favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, un aménagement ad hoc pourra être envisagé (nombre de jours par semaine, par exemple).

Article 3. L’accompagnement en cas d’absence de longue durée

Le retour du salarié dans l’entreprise après une longue absence peut être facteur de stress ou tout du moins d’appréhension.

Aussi, pour faciliter ce retour, la Direction des ressources humaines s’engage à recevoir le salarié dans le cadre d’un « entretien de reprise » et à sensibiliser le manager du salarié concerné à la nécessité de consacrer un ou plusieurs temps spécifiques à cette « réintégration » d’un des membres de son équipe. Dans ce cadre et le cas échéant, le hiérarchique prévoit la présentation de ses nouveaux collègues au salarié concerné. En tant que de besoin, un référent dans l’équipe peut être désigné qui sera chargé de restituer au salarié les éléments importants qui se sont produits pendant l’absence (nouveaux process, nouveaux outils, changements d’organisation dans d’autres services plus ou moins connexes, etc.). Parallèlement à ces actions, est planifiée bien entendu la visite médicale de reprise.

La DRH demeure à l’écoute des salariés concernés pendant toute la période de leur réintégration.

Partie 8 – Les mesures d’accompagnement vers la retraite

Article 1 : S’informer sur ses droits

Des réunions d’information retraite sont organisées en collaboration avec les institutions pour permettre aux salariés de 55 ans et plus de connaître les dernières évolutions législatives en matière de retraite ; ils peuvent ainsi se projeter dans l’avenir et apprécier l’opportunité de poursuivre leur activité professionnelle.

Par ailleurs, la Responsable Administrative RH reçoit en entretien individuel chaque salarié ayant demandé officiellement son départ à la retraite. Elle informe et /ou oriente le salarié dans ses démarches administratives.

Article 2 Préparer son départ

Les salariés de 59 ans et plus qui s’apprêtent à prendre leur retraite ont la faculté de demander un passage à temps partiel (au choix 9/10^ème ou 4/5^ème) pour une durée de 3 mois minimum et un an maximum. Cette période de temps partiel précède immédiatement le départ à la retraite et a pour but de permettre au salarié de préparer son départ et de mener ses démarches, administratives notamment, de manière sereine.  

A ce titre, et conformément à la démarche RSE qui l’anime, l’entreprise s’engage à calculer l’indemnité de départ à la retraite due au salarié sur la base d’un temps complet en lieu et place de la période de temps partiel accomplie dans ce cadre. A contrario, si le salarié était déjà à temps partiel avant cette période de « préparation au départ », il n’est pas procédé au calcul sur la base d’un temps plein.

Article 3 Mesures d’accompagnement des gardiens logés partant à la retraite

Les gardiens logés peuvent bénéficier de propositions de logement via Action Logement, sous réserve d’une demande officielle de départ à la retraite et d’un délai d’information préalable d’au moins 6 mois. 

Ces gardiens sont autorisés à s’absenter sur leur temps de travail pour effectuer les visites de logement sur la base d’un justificatif (bon de visite), dès lors que la proposition de logement émane d’Action Logement.

Chapitre 3 – Suivi de l’accord et dispositions finales

Article 1 – Suivi de l’accord

Un point annuel sera fait en CSE : état d’avancement des mesures mises en œuvre, indicateurs de gestion sociale...

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 – Elections professionnelles à venir

Des élections professionnelles devant se dérouler au plus tard en décembre 2019, les missions actuellement assumées par les instances en place en matière de QVT seront intégralement reprises dans le cadre du futur CSE.

Article 4 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé d'un commun accord entre les parties signataires, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ; copie de l'accord portant révision étant déposée à la DIRECCTE territorialement compétente.

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d'application ne pourra résulter que d'un accord de l'ensemble des parties signataires ; copie de l'accord de dénonciation étant alors notifiée à la DIRECCTE territorialement compétente.

Article 4 – Publicité et formalités de dépôt

Dépôt

Conformément aux règles de droit commun prévues aux articles D.2231-4 et suivants et D.3313-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire et auprès de la DIRECCTE de Paris en deux exemplaires dont un sous format électronique.

Affichage et publicité

Mention de cet accord figurera sur les panneaux d'affichage de la Direction. Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés de l’entreprise.

Fait à Paris, le 27 juin 2019

En 7 exemplaires originaux

Pour l’U.E.S.

Pour les Organisations Syndicales,

Pour la CFDT

Pour FO

Pour l’UNSA SNPHLM