Accord d'entreprise "Mise en place du Télétravail" chez SODINEUF HABITAT NORMAND (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE SODINEUF HABITAT NORMAND

du 2 octobre 2019

Entre les soussignés :

SODINEUF HABITAT NORMAND, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 582 750 568, dont le siège social est situé à Saint Aubin sur Scie (76201), rue de la Briqueterie, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale dans l’entreprise, , majoritairement représentative, conformément au procès-verbal établi pour le premier tour des élections au Comité d’Entreprise, représentée par, en vertu du mandat dont elle dispose à cet effet.

D’autre part,

Et

L’organisation syndicale dans l’entreprise, , conformément au procès-verbal établi pour le premier tour des élections au Comité d’Entreprise, représentée par, en vertu du mandat dont il dispose à cet effet.

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

• L’évolution des technologies de l’information et de la communication, la dématérialisation et l’évolution de notre système d’information offrent aujourd’hui la possibilité d’organiser une partie du travail avec des outils collaboratifs à distance. Cette nouvelle façon d’appréhender/ d’organiser l’activité peut permettre ainsi aux salariés éligibles, qui en feront la demande, de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée quelques jours par mois (occasionnel) ou par semaine (hebdomadaire).

• Ce dispositif veillera à maintenir l’efficacité et la qualité de travail fourni en prenant en compte des nécessités opérationnelles et techniques de l’entreprise.

• Les parties du présent accord ont souhaité rappeler que le télétravail au sein de SODINEUF repose sur un choix personnel des collaborateurs accepté par l’employeur. Cette possibilité constitue un moyen pour l’entreprise de moderniser l’organisation du travail et s’inscrit comme un facteur de plus pour l’amélioration de la qualité de vie au travail.

• Néanmoins, le télétravail ne saurait constituer un accord de principe pour tous les collaborateurs : l’autonomie de la / du salarié(e), sa capacité à préserver le lien social avec l’entreprise, la relation de confiance mutuelle entre la/le salarié(e) et son manager et la bonne organisation des services sont autant d’éléments nécessairement pris en compte dans la décision d’autoriser un collaborateur à exercer une partie de ses missions en télétravail.

Titre I : Cadre du Télétravail et principes généraux

ARTICLE 1 – Définition du Télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par une/un salarié(e) hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail vise la situation de la/du salarié(e) qui effectue alternativement son activité professionnelle à son domicile et dans les locaux habituels de l’entreprise.

Il est précisé que le travail « hors de ces locaux » s’entend exclusivement par le travail effectué par la/le salarié(e) au sein d’un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Est ainsi considérée la résidence principale déclarée de la/du salarié(e).

Le télétravail se distingue du travail mobile (dans un tiers lieu) et nomade (situation du salarié amené à se déplacer régulièrement à l’intérieur et/ou à l’extérieur de l’entreprise), non visé par le présent accord.

Sont concernés par les dispositions sur le télétravail les salariés en contrats à durée indéterminée sous condition d’un an d’ancienneté et sous réserve que ce mode d’organisation du travail soit compatible avec les contraintes d’organisation et de fonctionnement et qu’il ne risque pas de nuire au bon fonctionnement du service.

ARTICLE 2 – Principes généraux

Les parties rappellent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande de la/ du salarié(e) et après examen et accord de l’employeur.

En effet, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’entreprise. Ainsi, l’entreprise conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle, sur la base du profil des candidats et de la compatibilité de leur activité avec cette organisation.

Les parties se prononcent en faveur du principe de « double réversibilité permanente » : tant la ou le salarié(e) que la Direction peuvent librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois qui pourrait être réduit en cas d’accord des parties.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre la/le salarié(e) et son Responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. A cet effet, un suivi individualisé devra être envisagé la première année de mise en place entre les parties ou dès sollicitation d’une des deux parties pour aborder les éventuelles difficultés rencontrées.

En cas de manquement grave aux obligations professionnelles pendant le télétravail, le bénéfice du télétravail pourra être remis en cause dans le cadre d’une procédure disciplinaire si cette mesure apparait proportionnelle aux faits reprochés.

Titre II : Conditions et mise en place

ARTICLE 3 – Eligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité de la / du salarié(e) à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité de la / du salarié(e) puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles conformément aux conditions cumulatives suivantes :

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an et d’au moins 6 mois dans le poste ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;

• Maîtrisant d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;

• Occupant un poste pouvant être exercé techniquement et de façon partielle à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un ordinateur, d’une connexion internet à haut débit suffisante et d’une installation électrique conforme.

En outre, les demandes des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen pour les motifs suivants :

• Salariés dont les fonctions exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et/ou la tenue de permanences ;

• Les tâches pour lesquelles les contraintes matérielles, la sensibilité ou la confidentialité des données traitées ne permettent pas d’envisager la réalisation de cette tâche en dehors des locaux de l’entreprise ;

• Les tâches nécessitant quotidiennement l’utilisation de dossiers sous format papier dont la sortie de l’entreprise ne peut être envisagée ;

• Les tâches impliquant le recours à des applications spécifiques qui ne peuvent être utilisées à domicile en raison des contraintes techniques ou en application des règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données ;

• Les cadres de classification G7 et plus ;

• Salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique temporelle ou permanente.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrats aidés tels que le contrat d’avenir, le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Le médecin du travail recevra chaque année de la Direction des Ressources Humaines la liste des salariés éligibles au télétravail et fera part, dans le respect des règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

ARTICLE 4 – Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que l’acceptation du télétravail est subordonnée au respect des conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 ci-dessus.

Les étapes de la candidature sont les suivantes :

• La / le salarié(e) qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou par mail auprès de la Direction des Ressources Humaines et justifier qu’elle/il remplit les conditions d’éligibilité ;

• Dans un délai d’un mois, la Direction des Ressources Humaines s’engage à apporter une réponse : son accord de principe ou bien délivre une réponse négative qui devra être motivée sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord.

En cas de refus, la / le salarié(e) pourra demander un entretien auprès de la Direction Générale.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord de la / le salarié (e) et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

ARTICLE 5 – Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec la Direction des Ressources Humaines sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile de la / du salarié(e), et pourra donner lieu à la cessation de l’éligibilité au télétravail.

Titre II : Organisation du télétravail

ARTICLE 6 – Le télétravail hebdomadaire

Le télétravail hebdomadaire concerne des salariés ayant des activités pouvant être organisées facilement à distance.

Cette formule de télétravail permet à la / au salarié(e) d’exercer son activité professionnelle à son domicile 1 jour par semaine maximum, sous réserve d’être présent dans les locaux de l’entreprise 4 jours par semaine pour les collaborateurs à temps plein ou 3 jours pour les collaborateurs à temps partiel d’au moins 80 %. Ainsi, par principe, la / le salarié(e) pourra télétravailler 1 jour par semaine à son domicile, et par exception 2 demi-journées si elle / il le souhaite.

Les jours de télétravail sont choisis en concertation entre la / le salarié(e) et la Direction Générale et précisés dans l’avenant au contrat de travail de la / du salarié(e).

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service, certaines journées ou demi-journées pourront être reportées à la demande du Responsable hiérarchique un autre jour de la semaine. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté.

Toutefois, les jours de télétravail ne pourront être reportés d’une semaine à l’autre.

Si pour des raisons personnelles, la / le salarié(e) ne peut exercer son activité à son domicile un jour prévu en télétravail, elle / il l’exercera alors sur le lieu de travail habituel sans pouvoir reporter ni cumuler ce jour sur une autre période.

ARTICLE 7 – Le télétravail mensuel

Le télétravail mensuel concerne des salariés ayant besoin de souplesse dans leur organisation de travail (exemple : les salariés ayant des travaux de rédaction important).

Le nombre de jours mensuels possibles en télétravail est fixé à 3 au plus par mois. Il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours de manière consécutive sans assurer au moins 4 jours de présence hebdomadaire pour les collaborateurs à temps plein ou 3 jours pour les collaborateurs à temps partiel d’au moins 80 % sur le lieu de travail habituel, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.

Toute demande de télétravail mensuel est effectuée de manière anticipée par la / le salarié(e) auprès de son Responsable hiérarchique par mail. Le positionnement dans le mois des jours de télétravail est soumis à l’accord préalable du Responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes (le motif du refus devra être précisé) et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail mensuel.

Afin d’organiser au mieux l’activité, un planning du mois à venir peut-être mis en place au préalable par le manager. Une condition d’effectif présent de 50 % (toutes absences confondues) et le respect du système des passerelles est requise pour assurer la continuité de service.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être annulées à la demande du Responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre la / le salarié(e) et le manager dans la limite du mois considéré (et si cela s’avère encore nécessaire).

Si pour des raisons personnelles, la / le salarié(e) ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, elle / il l’exercera alors sur le lieu de travail habituel sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

ARTICLE 8 – Le télétravail pour évènement exceptionnel

Toutefois, conscients que certaines situations spécifiques et/ou temporaires et certains évènements exceptionnels peuvent nécessiter une attention toute particulière, les parties ont souhaité apporter une flexibilité supplémentaire aux collaborateurs éligibles au télétravail.

• Situation spécifique

• Femmes enceintes à compter du 5^ème mois de grossesse

• Evènements exceptionnels

• Période de grève

• Arrêté préfectoral informant la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction

• Epidémie

• Conditions climatiques…

Le Responsable hiérarchique veillera néanmoins à ce que la demande puisse être compatible avec le bon fonctionnement du service.

Le télétravail pour évènement exceptionnel est accessible aux salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel ou une tablette professionnelle. Les salariés n’en disposant pas, peuvent également s’inscrire dans ce dispositif dès lors qu’ils ont à leur disposition un ordinateur personnel.

ARTICLE 9 – Maintien du lien avec l’entreprise

Le Responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec la / le salarié(e) en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de la / du salarié(e).

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de service.

Le Responsable hiérarchique des télétravailleurs s’engage à effectuer avec chacun d’entre eux un bilan sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, l’entretien d’évaluation avec la / le salarié(e) portera notamment sur les conditions d’activité de la / du salarié(e) et sa charge de travail quand elle / il est en télétravail.

ARTICLE 10 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La / le salarié(e) en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et des accords en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de ne pas porter atteinte à sa vie privée, le Responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le dispositif de Télétravail.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (technologies de l’information et de la communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, à minima pendant la durée légale de repos quotidien. Le management veillera au respect de ce droit.

ARTICLE 11 – Environnement et équipement de travail

L’employeur demande à la / le salarié(e), préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail :

• Un espace de travail approprié dans son domicile propice au travail et à la concentration ;

• Conformité de l’installation électrique à la réglementation en vigueur ;

• Faire les démarches nécessaires pour déclarer sa situation de télétravailleur auprès de son assurance habitation ;

• Une connexion internet à haut débit suffisante permettant la connexion à distance à l’intranet de SODINEUF

La / le salarié(e) devra fournir à l’appui de sa demande :

• Une assurance multi risques habitation

• Un justificatif d’abonnement internet

• Une attestation sur l’honneur indiquant que le domicile comporte un espace suffisant pouvant être utilisé pour le télétravail avec une connexion internet de qualité et de la conformité des installations électriques.

• Pour les salariés ayant des enfants non scolarisés : un document attestant d’un mode de garde en dehors du domicile.

Les collaborateurs en télétravail bénéficieront d’un poste nomade avec accès VPN (Virtual Private Network), et auront ainsi accès à leur messagerie professionnelle et aux différents logiciels de l’entreprise.

Ils bénéficient d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident sur le matériel mis à leur disposition, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Entreprise, excepté le fait qu’il n’y aura aucune intervention physique de dépannage à leur domicile.

Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et devra être restitué dès la fin du télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’une ou l’autre partie.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

• Si la / le salarié(e) ne bénéficie pas des technologies de l’information et de la communication (ordinateur portable, tablette, téléphone…) fournis par l’entreprise, il ou elle doit posséder des outils personnels compatibles qui permettent la connexion sécurisée à l’intranet. Il ou elle doit également être joignable par tout moyen par son Responsable hiérarchique pendant les horaires de travail habituels.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Les parties conviennent que SODINEUF ne prendra pas en charge les coûts qui découlent du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance). Aucune compensation ne pourra être demandée à l’employeur pour l’exercice du télétravail

Titre III : Droits et devoirs de la / du salarié(e)

ARTICLE 12 – Droits collectifs

La / le salarié(e) en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment en matière d’amplitude horaire de travail.

ARTICLE 13 – Droits individuels

La / le salarié(e) en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de rémunération, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

De même, les salariés en télétravail sont tenus comme les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, d’assister aux formations organisées par l’entreprise.

Le salarié est également soumis aux mêmes obligations que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il doit respecter les différentes règles édictées par l’entreprise.

ARTICLE 14 – Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, la / le salarié(e) en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais (24 heures maximum sauf cas de force majeure) et dans les mêmes formes que lorsqu’elle / il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’établir la déclaration d’accident du travail auprès de la CPAM.

La / le salarié(e) est également tenu(e) de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle.

Afin de s’assurer de la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité, l’employeur, les Représentants du Personnel ainsi que les autorités compétentes doivent pouvoir accéder au lieu du télétravail. Ces accès sont subordonnés à l’autorisation préalable du salarié.

ARTICLE 15 – Protection des données et confidentialité

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé à la / le salarié(e) en situation de télétravail de prendre connaissance des consignes mentionnées dans la « Charte Informatique » qui se trouve dans les documents officiels de l’intranet de l’entreprise et de les respecter scrupuleusement.

Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen des notes de service ou « Documents Officiels ».

Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la « Charte Informatique » de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Règles de sécurité mises en place par le service Informatique :

• Seul un poste avec un certificat installé par le service informatique peut se connecter au VPN (Virtual Private Network)

• L’utilisateur est authentifié grâce à l’adresse mail renseignée dans le certificat.

• Seuls les utilisateurs définis comme télétravailleurs sont autorisés à se connecter au VPN.

• Les règles de connexion et de sécurité des TIC (ex : accessibilité à certains sites interdits) sont identiques aux règles applicables en entreprise.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre, préserver la confidentialité des données accessibles qui lui sont confiées.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Titre IV : Dispositions finales

ARTICLE 16 – Suivi de l’Accord

Un suivi sera effectué dans le cadre des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) afin de s’assurer de la bonne application du présent accord.

A cette occasion, un bilan sera effectué sur la base des indicateurs suivants :

□ Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles

□ Répartition femmes / hommes

□ Nombre de demandes acceptées / refusées

□ Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ ou les managers

□ Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

□ Eventuels accidents intervenus en télétravail

Au regard de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Une réunion pourra être demandée, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.

ARTICLE 17 – Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au 15 octobre 2019.

Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

Le présent accord sera reconduit tacitement chaque année si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier un accord n’en demande la renégociation dans les 3 mois précédant sa date d’échéance (Article L3312-5 du Code du Travail).

Il ne pourra être dénoncé ou modifié par avenant que par l’ensemble des parties signataires, dans les mêmes conditions de forme et de dépôt que sa conclusion, étant entendu qu’un avenant ne peut intervenir au plus tard que dans les six premiers mois de l’exercice au cours duquel il doit prendre effet.

Par exception, la dénonciation unilatérale par l’une des parties est admise, en application de l’article L.3345-2 du Code du travail, lorsqu’elle fait suite à une contestation de l’Administration de la légalité de l’accord intervenu dans les quatre mois de son dépôt et a pour objet la renégociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 18 – Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines à la DIRRECTE et au secrétariat : greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du code du travail.

Fait à Dieppe, le 2 octobre 2019

En 6 exemplaires originaux.

La Déléguée Syndicale	Le Délégué Syndical	DIRECTEUR GENERAL
Le :	Le :	Le :