Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez L.H.T. - LAITERIES H. TRIBALLAT (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre la SAS LAITERIES H. TRIBALLAT, représentée par Directeur des Ressources Humaines

Et

Déléguée syndicale FO

Et

Délégué syndical FO Rians Transports

Et

Délégué syndical CFDT Rians Transports

1. Champ d’application :

• Etablissement Rians

• Etablissement Rians Transports

2. Mixité des recrutements

La DRH de l’entreprise est attachée à développer l’accès des femmes et des hommes à tous les postes de l’entreprise quels que soient les caractéristiques des métiers concernés, afin d’assurer une plus grande mixité. Elle s’interdit toute discrimination au cours des phases de recrutement et veille à la parfaite neutralité des offres d’emploi.

En cas d'égalité entre deux candidats Hommes/Femmes, le candidat du sexe, sous représenté dans le métier concerné, sera choisi.

Des formations sur le thème de la diversité seront dispensées en 2019 aux collaborateurs RH, leur permettant d'identifier les différents types de discrimination et de développer les bonnes pratiques.

Indicateur : Sur la durée de l’Accord (4 ans), l’Entreprise met en place un indicateur pour observer la mixité des recrutements. Il s'agit du taux annuel moyen de femmes recrutées, par rapport au nombre total de personnes recrutées. A titre d'exemple pour l'année 2018, le taux est de 30 %.

3. Evolution professionnelle et déroulement de carrière

3.1 L’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes de l’Entreprise doit se traduire par des

perspectives d’évolution de carrière comparables. Afin que la prise, par les femmes, des congés familiaux (maternité ou congé parental) perturbent le moins possible ces perspectives d’évolution, le dispositif suivant est mis en place :

• Entretien systématique avec la hiérarchie au volontariat avant le départ en congés de maternité des collaboratrices

• Entretien systématique avec la hiérarchie au retour du collaborateur de son congé de maternité ou de son congé parental

En complément de ces mesures, il est donné la possibilité d'utiliser le CET pour augmenter la durée du congé maternité, du congé paternité ou du congé d'adoption.

Indicateur : 100% d’entretiens pendant la durée de l’accord pour les collaborateurs au départ et au retour de congés maternité ou congés parental.

Nota : Une trame pour ces entretiens spécifiques sera établie en 2019 par la DRH.

3.2 De la même façon l’accès à la formation professionnelle et aux promotions est un élément déterminant pour assurer aux femmes de l’Entreprise une réelle égalité de traitement,

Indicateurs :

• Comparaison de la répartition des heures de formation Hommes/Femmes avec la répartition de l’effectif Hommes/Femmes de l’Entreprise.

4. Parentalité

4.1 Mesures particulières aux femmes enceintes

Il est rappelé l’article 11-8.2 de la Convention Collective Nationale qui est applicable et qui prévoit notamment que « les femmes enceintes de 4 mois révolus sont autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci, ces décalages d’horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l’accès des transports en commun. »

Il est rappelé également les dispositions de l'Article 9 de la Convention Collective Nationale .

Afin de favoriser l’accès des femmes enceintes dans l’entreprise, elles auront accès aux places de parking réservées, sur les parkings nord et sud du site, aux personnes à mobilité réduite.

4.2 Partage Hommes/Femmes des conséquences de la parentalité :

• Congés paternité : Maintien de la rémunération nette pendant 11 jours du congé paternité. Pour le personnel dépassant le plafond de ressources correspondant, ce maintien de salaire net est subordonné à une ancienneté d’une année.

Indicateur : Nombre de congés de paternité pris par an et le pourcentage de jours pris par rapport aux 11 jours du congé paternité.

• Le dispositif d’attribution de jours de congés payés pour enfant malade est le suivant :

• Deux jours de congés payés par an pour enfant malade sont attribués jusqu’au 8^ème anniversaire de l’enfant

• Six jours de congés payés par an pour enfants malades en cas d’hospitalisation en défalquant uniquement les jours déjà pris sur l’année en cours. Cette dernière mesure s’applique jusqu’au 16ème anniversaire de l’enfant.

Rappel : Ces différents jours de congés sont attribués sur production d’un certificat médical ou d'un certificat d'hospitalisation.

Indicateur : Nombre de jours de congés pour enfant malade pris chaque année

• Salariés aidants et dons de jours de congés.

Un salarié peut être amené à devoir prendre des jours de congés en cas d’enfant ou de parents

gravement malades ou handicapés. Il est décidé par les parties, d’étudier si dans ce contexte, le don de jours de repos à un collègue peut être un dispositif adapté, permettant à un salarié d’être rémunéré pendant un congé pris pour aider un parent dépendant. En cas de réponse positive

un accord spécifique pourrait être mis en place dès 2019.

• Le passage à temps partiel ponctuel pour les collaborateurs ayant des enfants de moins de 3 ans, est déclaré acceptable ainsi que la possibilité de retour à temps plein.

Indicateur : nombre de passages à temps partiel effectués par des femmes ou par des hommes dans les conditions qui précèdent.

• Rentrée scolaire :

Les aménagements d’horaire le jour de la rentrée des classes sont accessibles aux deux parents s’ils sont tous les deux présents dans l’Entreprise et s’ils ont plusieurs enfants scolarisés. Ces aménagements concernent les enfants en rentrée scolaires jusqu'à la 6^ème.

- Chèque emploi service CESU :

Pour les collaborateurs ayant dans leur foyer des enfants de moins de 3 ans, préfinancement par l’entreprise de chèques emplois CESU à hauteur de 50 % de leur valeur, les 50 % restant étant à la charge du collaborateur (pour les couples présents dans l’entreprise le préfinancement n’est effectué qu’une seule fois).

Un plafond annuel est établi pour le préfinancement de l’Entreprise à hauteur de 120 Euros par foyer concerné.

Indicateur : nombre de pré financement de chèques emploi service

- Accès à des places en crèche

Afin de faciliter la conciliation entre vie privée et vie professionnelle pour les parents salariés d'enfants en bas âge, l'entreprise se déclare favorable à étudier tout système ou dispositif permettant de leur faciliter l'accès à des places en crèche.

Un prestataire, spécialisé dans ce domaine, sera sélectionné pour apporter en 2019 à la commission égalité hommes/femmes tous les éclairages nécessaires sur les différentes solutions pouvant être proposées par exemple :

- réservation de places en crèche

- Crèche d'entreprise ou inter - entreprise

- Accès à un réseau de crèches

- Identification d'autres modes de garde.

4.3 Communication et composition des plannings

Il est rappelé les dispositions de l'accord ARTT du 22 Mars 2000 sur le délai de prévenance pour communiquer le planning hebdomadaire. Le respect de ce délai est un élément de bonne conciliation de vie personnelle et vie professionnelle ainsi qu'un horaire identique sur toute la semaine.

5. Egalité de rémunération

L'Article 104 N°3221 de la loi du 05 Septembre 2018 fixe que notre entreprise doit calculer 5 indicateurs, permettant de s'assurer de la correction d'éventuelles inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes :

• L'écart de rémunération, entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents.

• L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire (ne correspondant pas à des promotions) entre les femmes et les hommes.

• L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.

• Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congés maternité (si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

• Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

L’entreprise étant constituée de 2 établissements distincts dont l’un est presque exclusivement constitué de personnel masculin, il est apparu pertinent de calculer les indicateurs qui précèdent pour le personnel de l’établissement principal .

Pour le critère n°1, l’entreprise ne souhaite pas répartir les salariés par niveau de classification, la comparaison sera donc effectuée par catégorie professionnelle (Cadres, Ouvriers, Employés, Agents de Maîtrise).

L’entreprise pourra opter ultérieurement pour une répartition par niveau après consultation du CSE (comité social économique).

Conformément à la loi Avenir professionnel du 5/09/2018 ces 5 indicateurs doivent être calculés sur l'année civile au plus tard le 1^er mars de l'année qui suit l'année de référence et communiqués au CSE.

Pour la première année d’application, ces indicateurs seront communiqués au plus tard le 1 septembre 2019.

6. Télétravail

Contexte du télétravail

Le travail à distance peut constituer dans notre Entreprise, un avantage pour des collaborateurs qui en cas de circonstances exceptionnelles, peuvent être en difficulté pour exécuter la totalité de leur travail, dans les locaux de l'entreprise.

Exemples de circonstances exceptionnelles :

- Période précédant le congé maternité, handicap ponctuel, difficultés à se déplacer, intempéries, problème ponctuel d'organisation familiale.

Dans ces conditions, le télétravail peut être envisagé.

L'appréciation de la compatibilité du métier exercé et des tâches à accomplir, avec le travail à distance, est un préalable à l'acceptation de la mise en place. Cette appréciation est faite par le Responsable hiérarchique.

Modalités de la demande

Le collaborateur effectue sa demande par tout moyen écrit à son responsable hiérarchique.

Le délai de réponse est au maximum de 15 jours. Ce délai peut être adapté en fonction du degré d'urgence et du contexte de la demande.

En cas d'acceptation, les modalités de mise en œuvre et les règles applicables sont communiquées par courrier par la DRH.

Un guide de bonnes pratiques du télétravail sera également communiqué pour faciliter la compréhension des conditions techniques et juridiques du dispositif.

Technique : Comment le poste fonctionne à distance ?

Juridique : Le contrat de travail, même à domicile, continue de s'appliquer

Conditions d'éligibilité

Outre la compatibilité évoquée au point 1, les conditions suivantes doivent être réunies :

- niveau d'autonomie du collaborateur et capacité à exécuter ses tâches avec un minimum de supervision.

-Sauf cas particuliers, le télétravail sera organisé en alternance avec des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise.

-la période télé travaillée est convenue pour une durée déterminée.

-les parties peuvent convenir d'une période d'essai pour s'assurer que le télétravail répond à leurs attentes. Chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail avant l'échéance de la durée initialement prévue, en respectant un délai de prévenance et des modalités qui auront été convenus préalablement entre les parties au moment de la mise en place du télétravail.

Conditions techniques

L'accès à distance est rendu possible par la mise à disposition d'un ordinateur portable permettant

de se connecter via le VPN (Réseau virtuel) et via l'accès internet privé, du télétravailleur au réseau de l'entreprise.

L'entreprise demande au télétravailleur de tester son accès à internet pour ainsi garantir de bonnes conditions de connexion et de travail (bande passante).

Le télétravailleur s'engage à respecter la charte informatique dans le cadre de son travail à domicile ainsi que tous les principes de protection des données.

Sauf décision différente des parties, le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, à cet effet l'entreprise met à disposition un téléphone portable pendant la période télé travaillée.

Bilan

L'entreprise se déclare favorable à l'élargissement du télétravail à d'autres situations et à d'autres bénéficiaires.

Il sera donc fait un bilan de ce dispositif, mis en place pour des besoins ponctuels, fin 2019, pour déterminer des modalités d'élargissement.

Plus généralement, il est convenu d'accepter que ce sujet puisse être abordé au cours de l'entretien annuel d'évaluation.

7. Droit à la déconnexion

Il est rappelé les dispositions de l'accord signé le 23/01/2018.

L'entreprise souhaite que la mise à disposition de téléphone portable et d'ordinateur portable, dotés de fonctions nomades, s'effectue dans le respect de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Pour cela, elle veillera à encadrer l'attribution de ce type de matériel en ne l'octroyant qu'aux personnes en ayant une réelle utilité dans l'exercice de leur travail.

Les collaborateurs, bénéficiant de ces outils (en version nomades), disposent d'un droit à la déconnexion, en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lesquels ils accomplissent régulièrement leur travail.

Ce droit à déconnexion est également accordé pendant la durée légale de repos quotidien hebdomadaire ou durant les périodes de congés.

Nul ne pourra être sanctionné pour défaut de réponse pendant ces mêmes périodes.

Les responsables veilleront au respect de ce droit à la déconnexion, en s'attachant à ne pas envoyer de courriel appelant réponse, pendant les périodes concernées, sauf situation d'astreinte et de permanence spécifique.

Les collaborateurs sont libres de se connecter ou non en dehors de leurs heures de travail, mais dans le respect de leurs collègues et de leurs collaborateurs.

8. Réunions

Au plan général, l'horaire de début et de fin de réunion doit tenir compte des contraintes personnelles d'horaire des participants.

Sauf circonstances exceptionnelles, l'horaire de fin des réunions dans l'entreprise ne peut se situer après 18h30. L'heure de début doit donc être adaptée pour tenir compte des contraintes de chacun.

Par ailleurs, le système de visio conférence sera favorisé pour éviter certains déplacements pour des réunions concernant des collaborateurs de sites différents.

9. Commissions de suivi

Une commission de suivi composée des signataires sera réunie une fois par an au cours du premier semestre afin d'analyser les indicateurs propres aux écarts de rémunération ainsi que les autres indicateurs du présent accord.

La commission égalité Hommes/Femmes du CSE recevra annuellement une communication des indicateurs propres au présent accord avant la fin du 1^er semestre.

10. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date de signature. Les signataires se réuniront après ce délai, pour faire un bilan de la mise en œuvre de l'accord et pour éventuellement le reconduire ou le réviser.

Fait à ……………, le 28 Mai 2019

Pour L'Entreprise,

Directeur des Ressources Humaines Pour le Syndicat FO

Pour le syndicat CFDT