ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITÉ DES MÉTIERS

ENTRE

1. CLESENCE, dont le siège social est situé 12 Boulevard Roosevelt à SAINT-QUENTIN (02100), représentée par ---------------, agissant en qualité de Directeur Général,

ci-après dénommée « l’entreprise »

d’une part,

ET

2. Le Syndicat CFTC représenté par -----------------------

• Le Syndicat CFDT, représenté par -----------------------------------

• Le Syndicat CGT, représenté par ----------------------------------------

• Le Syndicat SNUHAB CFE CGC représenté par ----------------------------

• Le Syndicat FO représenté par --------------------------------------------

3. Le Syndicat UNSA SNP HLM, représenté ---------------------------------------------

PRÉAMBULE 4

ARTICLE 1 - Objet 5

ARTICLE 2 - Champ d’application 5

CHAPITRE I – Dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) 5

ARTICLE 3 - Objectif de la GEPP 5

ARTICLE 4 - Démarche d’anticipation 6

ARTICLE 5 - Outils de la GEPP 6

5-1- Les outils de diagnostic RH 6

5-2- Les outils de formation et de professionnalisation 8

5-3 Mise en place d’une démarche d’anticipation sécurisante et agile de gestion des emplois 13

CHAPITRE II– Sécurisation des parcours professionnels 14

ARTICLE 6 - Recrutement et mobilité interne 14

6-1- Un processus neutre et égalitaire 14

6-2- Assurer la mixité des recrutements 14

6-3- Organisation du marché de l’emploi interne 15

6-4- Organisation de la mobilité au sein du Groupe Action Logement 15

ARTICLE 7 - Intégration et accompagnement 16

ARTICLE 8 - L’insertion des jeunes 17

8-1- Le développement de politiques RH 17

8-2- La mobilisation de moyens pour favoriser l’accès à l’emploi des jeunes 18

ARTICLE 9 - L’emploi des salariés dans leur seconde partie de carrière 18

ARTICLE 10 - Valorisation des parcours syndicaux au sein de l’entreprise 20

10-1 Le renforcement du droit aux entretiens individuels avec la DRH 20

10-2 La garantie de non-discrimination salariale pour les représentants du personnel 20

10-3 La valorisation des compétences acquises grâce à l’engagement syndical 20

CHAPITRE III – Dispositions finales 21

ARTICLE 11 - Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements 21

Article 12 – Durée, effet et révision de l'Accord 23

Article 13 - Consultation, communication, formalités de dépôt et publicité 23

ANNEXE 1 : 25

PRÉAMBULE

Alors que prévoir l'avenir avec exactitude constitue déjà un exercice difficile, il l'est d'autant plus pour l'ensemble des entreprises et citoyens après la crise sanitaire économique et sociale sans précédent intervenue depuis mars 2020. CLESENCE s'inscrit également dans ce contexte alors même qu’elle est déjà confrontée à des évolutions organisationnelles.

Aussi, les parties ont convenu de la nécessité de se doter d'un dispositif de GEPPMM pragmatique et agile en faveur de l'adaptation des salariés aux évolutions à venir et permettant de :

• Préserver l'emploi et accompagner la mobilité des salariés dans une logique de volontariat et en sécurisant leur parcours ;

• Favoriser l'employabilité interne et externe des salariés ;

• Fidéliser les salariés, en créant et en enrichissant le vivier de compétences et de talents ;

• Dynamiser les parcours professionnels avec équité en inculquant une culture de la mobilité.

Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité :

• Réaffirmer leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi à tout salarié quels que soient son âge et son niveau de qualification ;

• Rappeler leur attachement à la transmission des savoirs et des compétences entre générations ;

• Poursuivre l’ensemble des actions menées au sein de l’entreprise mettant au centre la place des collaborateurs et le maintien de leurs compétences comme avantage concurrentiel au sein d’un environnement fortement évolutif ;

• S’inscrire dans une démarche plus globale de Responsabilité Sociale de l’Entreprise en se dotant d’outils et/ou indicateurs complémentaires dans le domaine des Ressources Humaines, vecteurs de développement des compétences et garant de l’employabilité des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle ;

• Anticiper, autant que possible, les évolutions des compétences et des métiers du monde professionnel de demain.

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de CLESENCE ont disposé notamment au travers de la BDES des éléments nécessaires à la négociation principalement :

- les orientations stratégiques de l’entreprise,

- la politique sociale et d’emploi,

- le bilan social,

- le rapport sur l’emploi et la situation des temps partiel,

- la pyramide des âges,

- les orientations de la formation professionnelle,

- le plan de développement des compétences,

- les différents entretiens,

- l’état des recrutements et des mobilités internes.

Il est rappelé que l’ensemble des thèmes mentionnés notamment à l’article L.2242-20 du Code du Travail, applicable à défaut d’accord aménageant le contenu de la négociation obligatoire relative à la GEPPMM, ont été abordés au cours des négociations.

ARTICLE 1 - Objet

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relatif à la GEPPMM : Articles L.2242-20 et L.2242-21 du Code du Travail.

ARTICLE 2 - Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés relevant du périmètre de CLESENCE, quelle que soit la nature de leur contrat (durée indéterminée, durée déterminée, en alternance, etc.) et également aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner.

CHAPITRE I – Dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

ARTICLE 3 - Objectif de la GEPP

La GEPP est une démarche globale de gestion anticipée des emplois et des parcours professionnels dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des Ressources Humaines aux besoins de l’entreprise déterminés par les orientations stratégiques.

Cela suppose de pouvoir appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d’identifier les risques et opportunités qui en découlent, afin d’en anticiper les conséquences. Cet exercice doit s’opérer dans le contexte particulier de CLESENCE, laquelle est souvent confrontée à des évolutions réglementaires, techniques et organisationnelles, qui peuvent impacter la trajectoire de ses activités.

Dans ce contexte, la démarche GEPP offre l’opportunité de mettre en place un système sécurisant et d’autant plus agile afin de répondre efficacement aux évolutions conjoncturelles que pourrait être amenée à connaître CLESENCE.

Ainsi, la GEPP constitue un dispositif de la gestion des Ressources Humaines, tant en termes de développement et de suivi des compétences individuelles et d’anticipation des évolutions de l’emploi que de mise en place d’outils d’observation, d’analyse et d’adaptation.

Elle a pour objectif de :

• Fixer un cadre permanent d’analyse sur l’évolution des métiers de l’entreprise ;

• Analyser ces métiers, afin de définir les politiques de Ressources Humaines susceptibles de satisfaire les besoins de l’entreprise tant en termes d’effectifs (quantitatif) que de compétences (qualitatif) ;

• Faciliter et développer l’information des salariés et des managers ;

• Permettre les conditions d’une dynamique de mobilité professionnelle plaçant les collaborateurs en position d’acteurs de leur parcours, grâce aux différents dispositifs mis en place ;

• Permettre aux collaborateurs désireux de saisir des opportunités de mobilité d’être en capacité de s’engager dans une telle démarche, sans appréhension et avec les compétences opérationnelles pour le faire.

ARTICLE 4 - Démarche d’anticipation

La politique GEPP est une démarche pilotée par la Direction, qui détermine les emplois et les compétences dont elle a besoin.

Les outils d’observation, d’analyse et d’adaptation, élaborés par la Direction des Ressources Humaines sont partagés avec les managers qui doivent se les approprier et s’en faire le relais auprès de leurs équipes. Ils sont communiqués pour information aux membres Partenaires sociaux.

L’initiative des salariés est encouragée dans le cadre de choix d’organisation de l’entreprise et des propositions d’évolution interne possible.

ARTICLE 5 - Outils de la GEPP

CLESENCE s’est dotée, au fil du temps, d’un certain nombre d’outils en matière de GEPP.

5-1- Les outils de diagnostic RH

5-1-1- Les référentiels

Les deux fusions intervenues ont rendu nécessaire un travail d’harmonisation des fiches de fonction.

Cet important travail sera enrichi, dans les mois à venir, par une démarche de certification ISO9001.

5-1-2- L’entretien annuel d’appréciation

L’entretien annuel d’appréciation est une étape clé de la gestion des compétences. Il constitue un dialogue formalisé entre le collaborateur et son manager. L’exercice consiste d’une part, à évaluer les résultats de l’année écoulée, à évoquer les succès et les difficultés rencontrés, et de fixer les objectifs pour l’année N+1, et d’autre part à échanger sur les souhaits d’évolution, de formation, etc…

Il se déroule chaque année en principe entre les mois de Janvier et Mars.

Cet entretien est un outil de management indispensable, levier incontournable pour la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.

Le contenu de chaque entretien est analysé par la Direction des Ressources Humaines.

5-1-3- L’entretien professionnel

Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans, ou sur demande, après une longue absence (arrêt maladie, congé parental d’éducation, congé sabbatique…) d’un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Les compétences acquises sont valorisées et celles à développer sont identifiées.

Il permet d’accompagner le salarié dans ses réflexions sur l’évolution de sa carrière, d’identifier les moyens de valoriser son expérience professionnelle et de l’informer sur les éventuelles possibilités de formation et les dispositifs de formation à son initiative (CPF, Bilan de Compétence, Conseil en Evolution Professionnelle…). Il est aussi un outil capital dans la gestion de l’évolution des compétences au sein de l’entreprise.

L’entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié (ce qui est l’objet de l’entretien annuel).

Conformément aux dispositions en vigueur, cet entretien professionnel, donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

5-1-4- Le bilan professionnel à 6 ans

Tous les six ans, le bilan professionnel permet aussi à l’employeur de faire, avec chaque salarié, un état des lieux de son parcours professionnel dans l’entreprise, afin de s’assurer que ce parcours s’inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle.

L’état récapitulatif du parcours professionnel du salarié est l’occasion de vérifier que le salarié a, au cours des six dernières années passées dans l’entreprise, bénéficié des entretiens professionnels obligatoires mais aussi suivi au moins une action de formation non obligatoire.

Le bilan professionnel retrace les principaux éléments de l’échange réalisé entre le salarié et son manager.

5-1-5- L’entretien de seconde partie de carrière

Les parties conviennent d’encourager l’expression des salariés avec mise en place d’entretien de seconde partie de carrière, sur la base du volontariat, pour les salariés de plus de 55 ans.

Ce point de carrière est destiné à appréhender de la façon la plus sereine possible la seconde partie de carrière du collaborateur en termes de projet professionnel, de projet personnel, de besoin en formation et en particulier de mise à niveau, notamment en matière de nouvelle technologie. Suite à cet entretien, des moyens adaptés et spécifiques peuvent être mis en place comme un bilan de compétences, une VAE, un aménagement du poste de travail ou des conditions de travail.

5-2- Les outils de formation et de professionnalisation

La politique de formation professionnelle continue de CLESENCE se décline, d’une part, en fonction du cadre réglementaire et, d’autre part, en cohérence avec la stratégie de développement de l’entreprise, la politique de l’emploi et les intérêts individuels et collectifs de nos collaborateurs, dans la mesure où elle doit non seulement améliorer la qualité du service rendu mais aussi valoriser et motiver le personnel.

5-2-1 Rappel du contexte réglementaire

L’article L.6321-1 du Code du Travail dispose que :

« L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ».

5-2-2 Les objectifs de la formation professionnelle

Intégrée dans la gestion des emplois et des compétences, la politique de formation doit notamment viser à :

• Permettre l’acquisition, le maintien et le perfectionnement des connaissances afin de faciliter le déroulement de carrière des collaborateurs ;

• Adapter les compétences des salariés à l’utilisation des nouvelles techniques et technologies et à l’évolution des métiers ;

• Favoriser la transversalité et la mobilité professionnelle, en tenant compte des aspirations des collaborateurs ;

• Accompagner le salarié dans la réalisation d’un projet professionnel.

La finalité de la politique de formation est de maintenir notre place sur le marché de l'habitat et de permettre à nos salariés de s'adapter à un environnement particulièrement évolutif.

Notre stratégie s'articule autour de trois axes principaux :

1. Développer notre réactivité pour nous maintenir sur des marchés en pleine évolution ;

2. Anticiper les mutations de notre profession en améliorant l’adaptabilité du personnel pour renforcer notre souplesse ;

3. Renforcer les compétences du personnel en le professionnalisant.

-  Développer notre réactivité

Notre structure est une société de services exerçant son activité dans l'habitat avec des clients souvent modestes. Le personnel doit avoir, en permanence, une attitude adaptée à cette situation particulière : gérer une clientèle sociale dans un environnement de plus en plus concurrentiel, alors que le personnel a connu pendant de nombreuses années un environnement administré.

La notion de service doit être renforcée et la circulation rapide de l'information favorisée pour y répondre. Compte tenu de la dispersion géographique de nos agences, cette réactivité passe impérativement par l'investissement dans un réseau et des outils informatiques qui permettent à chaque collaborateur, quelle que soit sa localisation, de répondre dans l'instant à une demande et, d'une façon générale, de communiquer.

-  Anticiper les mutations de notre profession

L'évolution de nos métiers nous conduit à garantir à chaque collaborateur la possibilité de suivre une formation afin de maintenir son employabilité et de permettre à tous de s’adapter à la nouvelle donne économique et sociale.

-  Professionnaliser notre personnel

C'est par un développement du degré d'expertise de chacun de nos collaborateurs que nous participerons à renforcer la notion de service client et que nous ferons preuve du professionnalisme attendu par nos clients.

Doit venir s’ajouter à ces orientations stratégiques la nécessité, par et pour chaque collaborateur, de veiller à maintenir son employabilité sur le marché du travail. C’est tout le sens des Réformes successives de la Formation Professionnelle Continue « tout au long de la vie ».

5-2-3- Plan de formation

Le Plan de Formation de l’entreprise s’inscrit dans les orientations stratégiques définies par l’entreprise. Il est par ailleurs élaboré à partir des besoins exprimés par les managers, par les collaborateurs lors des différents entretiens, plus particulièrement lors des entretiens d’appréciation, confronté et complété des propositions de la Commission Formation.

Le plan de développement des compétences (PDC) se construit chaque année pour l’année N+1.

Il regroupe l’ensemble des actions de formation, des bilans de compétences et des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience retenus par l’employeur à destination des salariés de l’entreprise.

Le PDC a vocation à financer les actions de formation au profit des salariés afin d’adapter leurs compétences à leur poste de travail et, par la même, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Il est présenté annuellement au Comité Social et Economique (CSE) et comprend des données prévisionnelles relatives au nombre de stages et de salariés inscrits par type de formation.

Il existe plusieurs types d’actions concourant au développement des compétences et entrant dans le champ de la formation professionnelle :

• Les actions de formation (actions au PDC, bilans de compétence...) ;

• Les actions de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;

• Les actions de formation par voie d’Apprentissage, au sens de l’article L. 6211-2 du Code du Travail.

L’action de formation est définie comme un parcours pédagogique :

• Permettant d’atteindre un objectif professionnel ;

• Pouvant être réalisé en tout ou partie à distance ;

• Pouvant être également réalisé en situation de travail.

Constitue une formation obligatoire, toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

Les parties précisent que le plan de développement des compétences intégrera les actions de formation qui ne sont pas nécessairement certifiantes mais qui permettent d’acquérir une ou des compétences nécessaires à la prise d’un poste dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle.

5-2-4- Outils permettant d’élaborer le projet professionnel

En dehors des périodes consacrées à l’entretien professionnel, les salariés peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines et exposer leurs projets personnels.

Dans ce cadre et afin de formaliser la démarche, un entretien de carrière pourra être sollicité par le collaborateur selon une trame d’entretien à formaliser.

Au cours de cet entretien de carrière, seront examinés les souhaits professionnels du salarié, son employabilité, sa capacité à développer des compétences nouvelles ainsi que le plan de développement individuel à mettre en place pour assurer la meilleure réussite de son parcours professionnel. C’est dans ce cadre privilégié que seront présentés, dans le détail, les outils de gestion des Ressources Humaines et les dispositifs de formation (plan de développement des compétences, actions de formation, VAE…) permettant de répondre aux actions de développement individuel.

Après un diagnostic et une analyse de la demande, ils sont orientés et conseillés sur le dispositif actuellement en vigueur le mieux approprié :

• Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Ouvert à tout salarié de l’entreprise sans condition, le Conseil en Evolution Professionnelle a pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels des salariés.

Réalisé à l’extérieur de l’entreprise, par des opérateurs spécifiques (FONGECIF, APEC, prestataires désignés par la Région…) et soumis à un cahier des charges précis, il constitue une aide à l’élaboration et à la concrétisation de projets d’évolution professionnelle. Il contribue à rendre le salarié acteur de son parcours professionnel.

Le CEP peut utilement être articulé avec l’entretien professionnel. Le salarié peut ainsi solliciter, avant ou après son entretien professionnel, le CEP pour identifier ses compétences, celles transférables sur un autre emploi, ses besoins en formation…

En tout état de cause, l’employeur s’engage à informer le salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel, de la possibilité de recourir au CEP.

• Le bilan de compétences

Le bilan de compétences, réalisé par un prestataire externe agréé et confidentiel, vise à aider le collaborateur dans l’élaboration de son projet professionnel, en lui permettant de faire le point sur ses savoirs, ses motivations, ses compétences et sur ses aptitudes professionnelles et personnelles. S’il le souhaite, le salarié peut transmettre son bilan de compétences à la Direction des Ressources Humaines pour étudier ensemble la faisabilité d’une évolution professionnelle sécurisée.

Sa durée ne peut excéder 24 heures.

• Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Il est intégré désormais dans le Compte Personnel d’Activité : indépendamment des actions de formation inscrites au plan de formation, l’entreprise souhaite promouvoir le dispositif CPF pour qu’il participe au développement des collaborateurs et favorise leur évolution professionnelle et leur employabilité. Le CPF ouvre droit à une formation diplômante inscrite sur un répertoire.

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Elle permet à chaque collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, y compris non professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle.

• Le CPF de transition professionnelle ou Projet de Transition Professionnelle.

Il a pour objectif de financer des formations certifiantes destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession dans le cadre d’une démarche individuelle et argumentée.

5-2-5- L’École de formation interne

Inaugurée en avril 2021, la création de l’Université de l’Habitat by Clésence a pour objectif de :

- développer la culture de l’entreprise et du logement social

- valoriser nos talents internes en reconnaissant leurs expertises et le transfert de compétences clés

- accompagner nos collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel

- favoriser l’employabilité des collaborateurs tout en les fidélisant

Et pour enjeu de :

- développer une culture de l’apprentissage tout au long de la vie professionnelle

- présenter une offre de formation adaptée à la stratégie de l’entreprise et à nos métiers

- accompagner la transformation des métiers

- former en optimisant le budget de formation

L’Université de l’Habitat by Clésence offre un service de proximité et une technicité grâce à une communauté d’experts métiers salariés prêts à partager leur domaine de compétences. Ils prennent en charge 2 à 3 sessions de formation par an.

Dans le cadre de ce dispositif interne innovant, CLESENCE s’engage à créer un catalogue de formations précisant l’action, le public, la durée, les prérequis, la pédagogie, les objectifs et le programme.

L’École constitue ainsi un outil privilégié dans la professionnalisation des parcours.

5-2-6- Mobilité interne des salariés

La mobilité interne est une valeur RH forte de l’entreprise.

CLESENCE a à cœur d’offrir des parcours professionnels à ses salariés.

Dans ce cadre, elle développe depuis plusieurs années des périodes d’immersion permettant aux collaborateurs ayant candidaté favorablement à une offre d’emploi, de bénéficier d’un accompagnement privilégié et sécurisé dans la prise de leurs nouvelles fonctions.

L’objectif étant de rencontrer l’ensemble des candidatures internes via un entretien.

Sur 2021, 35 collaborateurs ont ainsi changé de fonction.

Les mobilités sont rendues possibles grâce :

• au suivi adapté et personnalisé effectué des collaborateurs ;

• à la bourse d’emploi interne, très efficace dans le recensement des désirs des uns et des autres ;

• mais aussi et surtout, aux livrets « entretien d’appréciation » qui constituent le socle de toute politique RH digne de ce nom.

5-3 Mise en place d’une démarche d’anticipation sécurisante et agile de gestion des emplois

Au regard de la situation au moment de la signature du présent Accord, les emplois peuvent être identifiés selon la typologie suivante : (cf. Annexe 1)

• Stratégiques : emplois sans lesquels l’entreprise ne peut plus fonctionner et pour lesquels il est essentiel d’assurer une pérennité ;

• Émergents : emplois ne faisant pas encore partie de la cartographie de l’entreprise, mais l’évolution du contexte et/ou de la stratégie, les rendra nécessaires à plus ou moins long terme ;

• En tension : emplois difficiles à pourvoir (difficultés de recrutement, long apprentissage, main-d’œuvre réduite sur le marché, métier d’expertise) ;

• En développement : emplois exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques en cours ou à venir, entraînant une évolution importante du périmètre de compétences ;

• Menacés / sensibles / en déclin : emplois qui vont subir une baisse de leur effectif. Ils vont être amenés à disparaître soit du fait d’évolutions techniques ou technologiques, automatisation des méthodes de travail, informatisation ou réorganisation ;

• En risque démographique : emplois fragilisés du fait de la pyramide des âges vieillissante qui pose la question du renouvellement des effectifs ;

• Sans changement prévisible : emplois dont les tâches n’évoluent pas.

Cette typologie doit conduire à une analyse permettant de mesurer les écarts entre les besoins et les ressources existantes afin de définir des actions correctrices à court terme et d’anticiper sur les besoins.

Afin de faciliter la gestion des compétences en interne, il est nécessaire de répertorier un certain nombre d’éléments concernant le profil, la carrière, les divers savoirs et savoir-faire ainsi que les aspirations des salariés. La Direction des Ressources Humaines va poursuivre sa réflexion quant à l’acquisition d’un module Gestion des Compétences et des Parcours Professionnels qui permettra d’historiser les informations relatives aux diplômes et compétences des collaborateurs, d’avoir une traçabilité de leur carrière, des entretiens métier annuels, des entretiens de seconde partie de carrière…

Dans le cadre de la mobilité au sein de l’entreprise, cet outil doit permettre de faciliter les recherches de candidats en interne au sein d’un vivier et de sécuriser davantage les passerelles professionnelles, en maîtrisant davantage l’adéquation profil/métier.

CHAPITRE II– Sécurisation des parcours professionnels

Les dispositions du présent chapitre sont susceptibles de concerner tout(e) salarié(e) dont le projet professionnel :

• Soit a été défini et acté, mais la mobilité n’est pas encore réalisée car aucun poste en adéquation avec le projet n’a pu être identifié comme étant compatible avec le projet du salarié (en amont de la mobilité).

• Soit a été défini, acté et la mobilité est en cours de mise en œuvre suite à l’identification d’un poste compatible avec le projet du salarié et à la validation de sa candidature sur le poste.

Les parties signataires conviennent que la sécurisation des parcours professionnels commence dès le processus de recrutement et/ou mobilité au sein de la Bourse de l’Emploi.

ARTICLE 6 - Recrutement et mobilité interne

6-1- Un processus neutre et égalitaire

Le processus de recrutement, qu’il soit interne (mobilité) ou externe, doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quels que soient les types de poste proposés, la Direction s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

6-2- Assurer la mixité des recrutements

En fonction de la pyramide des âges étudiée par métier et afin de promouvoir la mixité, les acteurs du recrutement sont sensibilisés et incités à intégrer ces objectifs d’égalité.

La Direction des Ressources Humaines veillera, lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition femme/homme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

De même, la Direction des Ressources Humaines veillera au respect de non-discrimination par l’âge ou de toute autre nature lors de tout recrutement.

6-3- Organisation du marché de l’emploi interne

• Diffusion des offres d’emploi

Les postes à pourvoir au sein de CLESENCE sont affichés et diffusés via une bourse de l’emploi accessible à chaque collaborateur qui peut ainsi, par des candidatures spontanées, être acteur de son projet professionnel et de sa mobilité.

Selon un délai fixé, les collaborateurs peuvent déposer leur candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines qui les étudie.

Afin d’élargir le champ de recherche et de réduire autant que possible les délais de recrutement, les postes ouverts feront simultanément l’objet d’annonces externes, diffusées sur les sites Internet dédiés (USH, APEC, Pôle Emploi…).

• Traitement des candidatures

Les salariés candidats sont systématiquement rencontrés par la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés présélectionnés sont présentés au manager concerné par le recrutement qui examinera la candidature en lien avec la Direction des Ressources Humaines concernant la suite à y donner.

Les candidats (internes et externes) non retenus reçoivent une réponse.

La Direction rappelle qu’elle entend favoriser la possibilité pour les collaborateurs qui le souhaitent, de diversifier et d’enrichir leur expérience professionnelle en changeant d’emploi et/ou de métier, sous réserve des opportunités disponibles et de la validation de leurs compétences, tant en termes de savoir, de savoir-faire que de savoir-être, notamment par le biais de la formation.

6-4- Organisation de la mobilité au sein du Groupe Action Logement

La mobilité au sein du groupe est facilitée par la diffusion des offres d’emploi sur une plateforme dédiée et par une charte de mobilité.

Une convention tripartite sera signée entre l’entité d’origine, le collaborateur et l'entité d’accueil.

Les droits à congés payés, congés d’ancienneté, les JRTT ou les jours de repos liés au forfait jours, acquis et non pris par le salarié à la date du transfert, sont intégralement maintenus au sein de l’entité d’accueil.

Les autres périphériques de rémunération (CET, PEE, PERCO) dont dispose le salarié dans son entité d’origine seront transférés pour les montants acquis au moment du transfert au sein de l’entité d’accueil dès lors qu’un dispositif équivalent existe au sein de l’entreprise d’accueil et permet le transfert des droits.

Il pourra être mis en place, à l’initiative de l’entité d’origine, de destination ou du salarié, une période d’adaptation dont la durée est fixée par principe à 3 mois quel que soit le statut du salarié, et éventuellement renouvelable à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, pour une durée au maximum équivalente.

Si la période d’adaptation est mise en place, elle est prévue à l’avenant au contrat de travail ou dans la convention tripartite selon le cas.

Si la période d’adaptation est concluante, le collaborateur poursuivra son activité au sein de l’entité d’accueil et son ancienneté acquise sera maintenue.

Pendant la période d’adaptation, et jusqu’au terme de celle-ci, le salarié et/ou l’entité d’accueil auront la possibilité d’y mettre un terme à tout moment.

Si l’une ou l’autre des parties (ou d’un commun accord) estime que la période d'adaptation n’est pas concluante, après en avoir exposé les motifs, par courrier remis en main propre ou envoyé en lettre recommandée avec avis de réception, le collaborateur sera réintégré dans son service ou entité juridique d’origine, prioritairement à son ancien poste ou, à défaut, si ce dernier n’est plus disponible, à un poste équivalent en terme de fonction, de niveau de qualification, de responsabilité, de localisation géographique (sans préjuger, le cas échéant, des déménagements de lieux de travail intervenant avant ou pendant la période d’adaptation) ; son niveau de rémunération antérieur étant également maintenu.

Cette réintégration, sauf circonstances exceptionnelles, sera opérée dans un délai maximal de 3 semaines à compter de la réception du courrier susvisé.

S’agissant de l’ancienneté, celle-ci sera intégralement maintenue et décomptée de la même manière que si le collaborateur n’avait jamais quitté la structure d’origine.

ARTICLE 7 - Intégration et accompagnement

La réussite de l’intégration d’un nouveau collaborateur consiste à lui faire partager la culture de l’entreprise, lui donner les moyens d’être rapidement opérationnel dans son emploi et de le sécuriser.

Parce que l’accueil et l'intégration des nouveaux collaborateurs sont des facteurs décisifs et profitables pour tous : collaborateurs, équipes, managers et entreprise, CLESENCE s'est associée à Workelo en imaginant un parcours d’intégration digitalisé et ludique pour ses nouvelles recrues.

Ainsi, en plaçant l’humain au cœur de son processus d’intégration et en accompagnant ses nouveaux collaborateurs dans l’acquisition de leur environnement de travail, de ses spécificités et de sa culture d’entreprise, CLESENCE leur offre une expérience de préboarding et onboarding originale.

Vidéos, Quizz, Portrait Chinois et parcours d’intégration permettent ainsi de réinventer l'expérience collaborateur en incarnant la marque employeur CLESENCE.

Cette solution propose une expérience engageante pour tous les moments clés des collaborateurs.

Ce processus sera également déployé prochainement dans le cadre de la mobilité interne afin de suivre au plus près l’intégration de ses collaborateurs dans leur changement de fonction.

ARTICLE 8 - L’insertion des jeunes

CLESENCE souhaite poursuivre son engagement dans les actions suivantes :

• L’entreprise s’engage à examiner en priorité les candidatures en CDI déposées par les jeunes présents au sein de l’entreprise en contrats courts, dès lors qu’il y a adéquation du profil par rapport au poste à pourvoir.

• Pour soutenir l’embauche de « jeunes », CLESENCE s’engage à maintenir, tout au long de la durée de l’Accord, un effectif de 10 salariés en alternance chaque année (contrat d’apprentissage et/ou contrat de professionnalisation)

• CLESENCE s’engage à continuer à travailler avec l’Association Nos Quartiers ont du Talent pour répondre aux différentes problématiques économiques et sociales, en favorisant l’insertion professionnelle des jeunes diplômés et en participant par différentes actions (parrainage, simulation d’entretiens de recrutement, interventions diverses…) à accompagner les jeunes à trouver un emploi

• L’entreprise organise des points de suivi réguliers spécifiques des jeunes.

8-1- Le développement de politiques RH

8-1-1- Politique en faveur de l’alternance

La politique d’intégration des jeunes sous la forme de contrats en alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) est naturellement ancrée dans les pratiques Ressources Humaines de l’entreprise.

Véritable levier à l’emploi, le dispositif de l’alternance constitue pour les jeunes un moyen de rentrer progressivement dans le monde du travail et d’acquérir une première expérience professionnelle tout en poursuivant des études. Ce dispositif est également ouvert à des publics plus âgés qui peuvent ainsi rebondir après des périodes d’inactivité.

La Direction s’engage à renforcer des partenariats avec différentes écoles (universités, organismes de formation, …) qui forment aux métiers de l’entreprise et qui doivent permettre d’intégrer des candidats qui, bien souvent, ne connaissent pas la richesse des métiers du logement social.

8-1-2- Politique d’accueil de stagiaires

Parallèlement à l’accueil de jeunes en alternance, la Direction développe des relations privilégiées avec des écoles et des universités afin de permettre aux jeunes en cours de formation de découvrir le monde de l’entreprise.

Entretenir de tels partenariats et en développer de nouveaux implique une participation régulière à des salons, forums étudiants, journées portes ouvertes pour présenter nos métiers et se tenir également au courant de créations de nouvelles filières de formation pouvant répondre à des besoins émergents. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines sollicitera des collaborateurs pour participer à ces rencontres afin de présenter leur métier.

Les stagiaires sont accueillis dans le cadre de convention de stage et sont suivis par un Maître de stage désigné dès leur arrivée dans l’entreprise.

CLESENCE s’engage à ce que les stagiaires qu’elle intègre durant une certaine période, se voient confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par leur établissement d’enseignement et à les faire accompagner systématiquement par un(e) salarié(e) référent, appelé « tuteur/trice » en charge de l’accueil, de l’accompagnement et du bon déroulement du stage.

Le stagiaire a droit à une gratification minimale dès lors que la durée du stage est :

• Supérieure à deux mois consécutifs (peu important que le stage déborde sur deux années scolaires ou universitaires) ;

• Ou supérieure à deux mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire.

8-1-3- Politique en faveur des jeunes diplômés de l’enseignement supérieur (≥ BAC +3) habitant les « quartiers prioritaires »

La Direction souhaite continuer à s’engager dans le cadre de la Convention « Nos quartiers ont du talent » fortement accompagnée par les représentants de l’Etat.

8-2- La mobilisation de moyens pour favoriser l’accès à l’emploi des jeunes

Lors de l’accueil de jeunes au sein de l’entreprise, CLESENCE s’engage à présenter l’ensemble des mesures d’accompagnement liées notamment à la possibilité de prise en charge des abonnements transports publics ainsi que les aides et mesures d’accompagnement via Action Logement.

ARTICLE 9 - L’emploi des salariés dans leur seconde partie de carrière

Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté d’appliquer les principes de non-discrimination rappelant que l’ensemble des postes de travail sont ouverts à toutes les personnes déclarées aptes au travail.

Dans ce contexte, les engagements suivants sont pris :

• L’entreprise s’engage à mettre en place l’entretien de seconde partie de carrière pour les collaborateurs de plus de 55 ans en faisant la demande

• Continuer à améliorer les conditions de travail pour favoriser le maintien dans l’emploi en menant une veille active sur les équipements de travail et la conception des postes de travail. L’entreprise s’engage, en lien avec la CSSCT, la Médecine du travail et les organismes compétents à mettre en œuvre les actions nécessaires d’amélioration du poste de travail en termes d’ergonomie, d’environnement et d’organisation pour réduire les éventuelles pénibilités qui pourraient être détectées, ainsi que des actions de formation adaptées aux situations de travail.

Cet objectif implique de poursuivre la politique de prévention amorcée depuis plusieurs années ainsi que l’analyse régulière des conditions de réalisation du travail en s’appuyant notamment sur le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels.

• L’entreprise s’engage à aménager les fins de carrière en réservant un accès prioritaire aux personnes concernées en matière de travail à temps partiel

• L’entreprise pourra étudier ponctuellement le recours au dispositif cumul emploi/retraite dans le cas de CDD de remplacement et d’accroissement temporaire d’activité dans la mesure où elle aura connaissance qu’un assuré souhaite continuer à faire bénéficier de ses compétences et expériences.

ARTICLE 10 - Valorisation des parcours syndicaux au sein de l’entreprise

Les parties signataires du présent Accord sont, de longue date, convaincues que le Dialogue social est facteur de performance de l’entreprise.

La valorisation des parcours syndicaux au sein de l’entreprise se manifeste par :

10-1 Le renforcement du droit aux entretiens individuels avec la DRH

Chaque salarié titulaire d’un mandat ou représentant du personnel pourra demander en début de mandat à bénéficier d’un entretien individuel avec son employeur. Cet entretien permettra d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat pour qu’il se concilie au mieux avec son activité professionnelle. Les représentants du personnel exerçant des mandats importants auront également droit, à l’issue de leur mandat, sur demande, à un entretien professionnel approfondi en vue de valoriser les compétences et expériences acquises.

10-2 La garantie de non-discrimination salariale pour les représentants du personnel

Une garantie de non-discrimination salariale (rémunération) pour les titulaires de crédits d’heures de délégation > 30 % de la durée du travail est mise en place pour les salariés suivants :

• Délégué syndical

• Membre élu du CSE

• Représentant syndical au CSE

• Représentant de la section syndicale

Ces salariés, lorsque leur nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, ou à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

10-3 La valorisation des compétences acquises grâce à l’engagement syndical

Porter un mandat est une opportunité de prendre des responsabilités, de développer des compétences notamment relationnelles, d’affiner son expertise…

La Direction accompagnera les demandes des élus et des titulaires d’un mandat syndical en vue de la certification des compétences acquises, selon la liste de compétences établie par l’Administration du travail, permettant à terme l’obtention d’une qualification dans le cadre d’une demande de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

CHAPITRE III – Dispositions finales

ARTICLE 11 - Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements

		Réf. article		Engagement		Indicateur de suivi
Chapitre 1 : Dispositifs de GEPP	Article 5-1-1		Harmonisation des fiches de fonction dans le cadre des fusions intervenues		Suivi de la réalisation du Référentiel des fiches de fonction
	Article 5-1-5		Mise en place de l’Entretien de seconde partie de carrière (collaborateurs de +55 ans sur demande) et création de la trame correspondante (Année N)		Nombre d’entretiens réalisés par an
	Article 5-2-4		Mise en place d’une trame de projet professionnel (Entretien de carrière)		Nombre d’entretiens réalisés par an
	Article 5-2-5		Création d’un catalogue interne de formations (1er semestre Année N)		Nombre de modules de formation créés/an dans le catalogue Nombre d’heures de formation réalisées par l’école interne
	Article 5-3		Mise à jour des différentes typologies d’emploi Étude sur l’acquisition d’un module de GEPP		Actions correctives mises en place sur les postes identifiés Mise en place et développement des modules

Chapitre 2 : Sécurisation des parcours professionnels	Article 6		Favoriser les mobilités		Nombre de mobilités internes et mobilités Groupe /an
	Article 7		Mise en place de parcours de mobilité dans Workelo		Suivi des parcours de mobilité (Nombre d’entretiens RH/an)
	Article 8-1-1		Favoriser l’accès des jeunes à l’emploi par le dispositif de l’alternance		Nombre de contrats d’alternance conclus /an
	Article 8-1-2		Favoriser l’accès des jeunes en entreprise par les stages Participation aux salons, forum étudiants, journées portes ouvertes…		Nombre de stagiaires accueillis/an Nombre de participations/an
	Article 9		Favoriser l’aménagement des fins de carrière en favorisant un accès prioritaire au temps partiel choisi Recours dispositif cumul emploi/retraite		Nombre de demandes de temps partiel et nombre d’acceptations Nombre de demandes de cumul emploi/retraite et nombre d’acceptations
	Article 10-1		Création d’une trame d’entretien spécifique entretien individuel IRP (Année N)		Nombre d’entretiens réalisés/an

Les différents engagements contenus dans le présent Accord feront l’objet d’un examen chaque année dans le cadre du CSE.

Article 12 – Durée, effet et révision de l'Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, conformément aux dispositions du Code du Travail.

Il entre en vigueur le 1^er Avril 2022.

A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent Accord dans les conditions prévues par les textes réglementaires applicables.

Les parties signataires conviennent qu'une négociation portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la mixité des métiers sera engagée à l'initiative de l'employeur au moins six mois avant la date de fin du présent Accord.

Les différends portant sur l'interprétation ou l'application du présent Accord se règleront à l'amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes.

Article 13 - Consultation, communication, formalités de dépôt et publicité

Le présent Accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à information de la CSSCT le 22 février 2022. Il a également donné lieu à information/consultation du CSE, lors de la réunion de ce même jour, qui a émis un avis favorable.

Il est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.

Il donnera lieu à dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords et à un dépôt en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'Accord.

Un exemplaire de l’Accord sera porté à la connaissance des collaborateurs, déposé sur le portail INTRANET de la société. Il sera également affiché sur les tableaux prévus à cet effet.

Fait à Saint-Quentin, le 22 mars 2022, en 8 exemplaires originaux

------------------ agissant en sa qualité de Directeur Général de CLESENCE

• Pour l'Organisation Syndicale CFTC, ------------------, en sa qualité de Déléguée Syndicale :

• Pour l'Organisation Syndicale CFDT, -------------------, en sa qualité de Délégué Syndical :

• Pour l'Organisation Syndicale CGT, ------------------, en sa qualité de Délégué Syndical :

• Pour l'Organisation Syndicale SNUHAB CFE CGC, ----------, en sa qualité de Déléguée Syndicale :

• Pour l'Organisation Syndicale FO, ------------------, en sa qualité de Déléguée Syndicale :

• Pour l'Organisation Syndicale UNSA SNP HLM, -------------- en sa qualité de Déléguée Syndicale :

ANNEXE 1 :

IDENTIFICATION DES MÉTIERS PAR TYPOLOGIE

• Métiers émergents :

  • les métiers en lien avec l’étude en cours sur l’agence de demain

• Métiers en tension :

  • Responsables de programme

  • Conducteurs de travaux

  • Responsables de développement foncier

  • Gardien