Unité Economique et Sociale « Pôle Immobilier CODELOG »

Etablissement « SAINT-QUENTIN »

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1. PROCÈS-VERBAL D’ACCORD

   DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNÉE 2019

(Négociation sur la rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée,

égalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie au travail)

A la suite de l’Accord de Méthode relatif au dialogue social en date du 24 Mars 2017, il a été décidé dans le cadre des négociations sociales issues du dispositif Rebsamen de regrouper les thèmes 1 et 2, savoir :

• rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée ;

• égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail ;

et de les lier avec les discussions intervenant dans le cadre de la Négociation annuelle obligatoire.

Suite aux réunions des 20 Novembre 2018, 18 Janvier 2019, 29 Janvier 2019, 12 Février 2019, 26 Février 2019 et 4 Mars 2019,

il a été convenu ce qui suit :

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

• CLESENCE

sise 12 Boulevard Roosevelt à SAINT-QUENTIN (02100),

représentée par Monsieur……….. agissant en qualité de Directeur Général,

• le GIE ALINE – Etablissement « Saint-Quentin »

sis 12 Boulevard Roosevelt à SAINT-QUENTIN (02100),

représenté par Monsieur ………… agissant en qualité de Président du Directoire,

• la Société par Actions Simplifiées UNION IMMOBILIERE DE DEVELOPPEMENT,

sise 12 Boulevard Roosevelt à SAINT-QUENTIN (02100),

représentée par Monsieur ……………. agissant en qualité de Président,

• la SA d’HLM CODELOG

dont le Siège social sis 19 Rue Proudhon à LA PLAINE SAINT DENIS (93454), représentée par Monsieur …………….. agissant en qualité de Président du Directoire,

d’une part,

ET

• le Syndicat CGT représenté par Monsieur ………………

• le Syndicat FO représenté par Madame …………………..

• le Syndicat CFTC représenté par Madame …………………

• le Syndicat CFE-CGC représenté par Madame ………………

d’autre part,

Article 1^er – Champ d’application de l’Accord

Le présent Accord d’entreprise s’applique à tous les collaborateurs des entreprises susvisées ainsi que celles, non créées à ce jour, entrant dans le périmètre de l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’Unité Economique et Sociale « Pôle Immobilier CODELOG ».

Article 2 – Objet de l’Accord

La Direction des entreprises susvisées et les Syndicats susvisés sont convenus, après discussions, de ce qui suit :

• montant de la prime de vacances

Le montant de la prime de vacances sera revu en application des dispositions de la Convention Collective applicable aux entreprises signataires.

La prime de vacances s’élèvera pour l’année 2019 à 824 €, base temps plein et année pleine.

• augmentation de la rémunération brute mensuelle

• Collaborateurs non Cadres

 augmentation générale de la rémunération brute mensuelle de 1,5 %, hors effet ancienneté.

• Collaborateurs Cadres

 enveloppe de 1 % de la masse salariale de référence destinée aux décisions individuelles, hors effet ancienneté.

• Modification de la répartition part patronale/part salariale au titre de l’Article 83 et de la Prévoyance

Non Cadres

	Répartition actuelle	Répartition modifiée
	Part pat.	Part sal.	Total	Part pat.	Part sal.	Total
Art. 83	0,90 %	0,60 %	1,50 %	1,20 %	0,30 %	1,50 %
Prévoyance	1,00 %	0,66 %	1,66 %	1,66 %	0,00 %	1,66 %
TOTAL	1,90 %	1,26 %	3,16 %	2,86 %	0,30 %	3,16 %

Cadres

	Répartition actuelle	Répartition modifiée
	Part pat.	Part sal.	Total	Part pat.	Part sal.	Total
Art. 83	1,80 %	1,20 %	3,00 %	2,40 %	0,60 %	3,00 %
Prévoyance Tranche B	1,79 %	1,79 %	3,58 %	2,37 %	1,21 %	3,58 %
TOTAL	3,59 %	2,99 %	6,58 %	4,77 %	1,81 %	6,58 %

Ce point fera l’objet d’un Avenant aux Décisions Unilatérales de l’Entreprise, à effet au 1^er Avril 2019.

• augmentation du montant des primes Médailles du travail

A compter du 1^er Janvier 2019, les montants des primes « Médailles du travail » sont déterminés comme suit :

• montant théorique

• Argent (20 ans)  400 € (contre 300 € actuellement)

• Vermeil (30 ans)  600 € (contre 500 € actuellement)

• Or (35 ans)  800 € (contre 700 € actuellement)

• Grand Or (40 ans)  900 € (contre 800 € actuellement)

• application d’un coefficient de pondération

tenant compte de l’ancienneté réelle au sein de l’entreprise et dans la limite de l’ancienneté professionnelle requise pour bénéficier de la médaille demandée, soit la fraction suivante :

nombre d’années de présence au sein des entreprises
membres de l’UES « Pôle immobilier CODELOG »,
limitées à l’ancienneté professionnelle requise
pour bénéficier de la médaille demandée

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ancienneté requise pour attribution de la médaille

• plancher de versement

L’application du coefficient de pondération au montant théorique de la prime Médaille du travail ne peut avoir pour objet de réduire le montant effectif versé à plus de 50 % de sa valeur.

• qualité de vie au travail

Attribution de 2 jours de congés supplémentaires par an pour enfants malades de moins de 16 ans ; cette mesure doit s’entendre par collaborateur et sur présentation d’un justificatif.

S’agissant des dispositions qui suivent et qui ont donné lieu à des échanges en cours de NAO, les parties sont convenues de les appliquer sans modification, soit parce qu’elles s’imposent aux parties (minima professionnels, application du SMIC), soit parce qu’elles ont fait l’objet d’accords antérieurs ne nécessitant pas de renégociation en l’état (durée du travail, épargne salariale) ou d’une décision unilatérale de l’entreprise (complémentaire santé…).

Ainsi :

1. Sur le volet Rémunération

• application des minima professionnels

Suite à la réunion de la Commission Paritaire Nationale de la Fédération Nationale des Sociétés Anonymes et Fondations HLM en date du 6 Décembre 2018 et en l’absence de conclusion d’un Accord, il sera fait application de l’augmentation des minima professionnels arrêtés par la Branche professionnelle pour les personnes concernées, pour l’année 2018, les minima professionnels de la Branche restant les suivants :

Coefficient (administratif, entretien, maintenance)	Salaire minimum annuel professionnel
G1, EE, OE, EQ, OQ1	20.095,43 €
G2, GQ, AQ, OQ2	21.668,05 €
G3, GHQ, OHQ	23.794,40 €
G4, GS, CE	26.371,43 €
G5	34.741,79 €
G6	35.937,01 €
G7	37.503,32 €
G8	42.954,47 €
G9	60.830,42 €

Ces barèmes annuels s’entendent y compris la gratification de fin d’année, la prime de vacances, tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constante.

• application du SMIC

Les augmentations du SMIC seront, bien entendu, appliquées pour les personnes concernées. Au 1^er Janvier 2019, le taux horaire brut a été porté à 10,03 €, soit 1.521,25 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

2. Sur le volet Chèques déjeuner

La valeur faciale des chèques déjeuner est maintenue à 9 €, avec la même répartition part patronale / part salariale qu’actuellement, dans la mesure où les discussions avec les partenaires sociaux n’ont pas abouti.

3. Sur le volet Protection sociale : complémentaire Santé et Prévoyance

  La complémentaire Santé :

D’un commun accord avec nos partenaires au sein de l’UES « Pôle immobilier CODELOG », il a été décidé de procéder à un appel d’offres pour la complémentaire Santé.

Il a été fait appel à HABITAT et TERRITOIRES afin d’étudier les garanties, de border notre Cahier des Charges et de finaliser l’analyse des différents assureurs qui ont déposé leur dossier dans les temps.

Suite à la Commission d’appel d’offres, le choix s’est porté sur COLLECTEAM – GENERALI, et ce dès le 1^er Janvier 2019.

Aussi, vous trouverez ci-dessous, à titre informatif, le montant des cotisations pour l’année 2019 ainsi que la participation des entités employeurs.

COTISATIONS	BASE	SURCOMPLÉMENTAIRE
Célibataire (1,81 % PMSS / et 2,97 % PMSS)	61,12 €	100,30 €
Duo (3,49 % PMSS / et 5,70 % PMSS)	117,86 €	192,49 €
Famille (5,18 % PMSS / et 8,55 % PMSS)	174,93 €	288,73 €

PARTICIPATION EMPLOYEUR	BASE	SURCOMPLÉMENTAIRE
Célibataire	30,56 €	30,56 €
Duo	58,93 €	58,93 €
Famille	87,46 €	87,46 €

Pour information, le PMSS pour l’année 2019 s’élève à 3.377 Euros.

  La Prévoyance :

S’agissant de la Prévoyance, l’ensemble des collaborateurs des sociétés susvisées sont couverts par un dispositif de prévoyance ouvert auprès de la société ALLIANZ.

4. Sur le volet de la durée du travail

L’accord sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail a été signé le 18 Décembre 2013.

Les parties signataires conviennent de :

• continuer à appliquer le dispositif négocié dans le cadre de l’harmonisation sociale des sociétés du Pôle immobilier CODELOG depuis le 1^er Janvier 2014 ;

• continuer à examiner les demandes de travail à temps partiel avec souplesse ;

• continuer à échanger en toute transparence et confiance sur les modalités d’application de l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail ;

• poursuivre la réflexion sur l’organisation de nos métiers, tout spécialement dans le contexte de la fusion intervenue courant 2018 avec la société LOGIVAM.

5. Sur le volet du dispositif d’Epargne salariale

Les parties signataires ont souhaité maintenir en l’état l’important dispositif d’Epargne salariale mis en place au sein de l’entreprise et qui s’articule autour de :

• un accord de participation signé le 11 Décembre 2007 (formule légale) ;

• un accord d’intéressement signé le 24 Mai 2017 reposant sur le résultat net consolidé avant impôt calculé au 31.12 sur les sociétés LA MAISON DU CIL-sa d’hlm et la Coopérative de production d’HLM le Toit Familial, selon les modalités suivantes :

La part du résultat net consolidé avant IS constituant la masse de l’intéressement et revenant de ce fait au personnel est calculée par tranche et déterminée comme suit :

• 3,0 % du résultat si ≤ 10.000.000 €

• 3,5 % du résultat si > 10.000.000 € ≤ 15.000.000 €

• 4,0 % du résultat si > 15.000.000 €

Dans le cas d’un résultat négatif, aucun intéressement n’est distribué.

Par ailleurs, le montant global ne peut dépasser 5 % du total des salaires bruts annuels versés au cours de l’exercice.

Toutefois, ce montant global sera porté à 6 % maximum du total des salaires bruts annuels versés au cours de l’exercice, selon progressivité détaillée dans le tableau joint, et dès lors que 2 des 3 critères de performance retenus auront été atteints :

Critères de performance	Objectif à atteindre	Objectif atteint à 100 %	Objectif atteint à au moins 102 %
Maîtrise de la vacance	Vacance financière globale en % du quittancement	Plafond porté à 5,50 %	Plafond porté à 6,00 %
Maîtrise du retard de paiement	Retards de paiement en % du quittancement	Plafond porté à 5,50 %	Plafond porté à 6,00 %
Respect de l’objectif de programmation locative	En nombre de logements déposés	Plafond porté à 5,50 %	Plafond porté à 6,00 %

Information sur les indicateurs de performance :

• 1^er indicateur : maîtrise de la vacance commerciale

La vacance commerciale se définit comme les pertes financières en loyers et charges, telle que présentée dans le tableau de bord de pilotage du Comité de Direction de LA MAISON DU CIL-sa d’hlm, hors vacance pour vente, ANRU…

L’indicateur est apprécié selon le ratio suivant : vacance commerciale financière globale de l’année N rapportée au quittancement de l’année N.

• 2^ème indicateur : maîtrise des retards de paiement

L’impayé correspond au taux de retards de paiement de l’année N (présents et partis) tel qu’il est calculé et présenté dans le tableau de bord de pilotage du Comité de Direction de LA MAISON DU CIL-sa d’hlm.

• 3^ème indicateur : programmation locative

Il s’agit du nombre de logements déposés pour agrément par l’Etat pour l’exercice concerné et figurant sur le tableau transmis en début d’année aux services de l’Etat via le portail SPLS (Suivi et Programmation des Logements Sociaux).

Ces 3 critères de performance s’entendent hors événements exceptionnels de type vente en bloc ou rachat de patrimoine.

• des placements abondés

Depuis de nombreuses années, la Direction s’est engagée volontairement dans une démarche visant à encourager et à aider la constitution d’une épargne salariale au profit de ses salariés. Après avoir mis en place un Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E.), elle lui a adjoint quelques années plus tard un Plan Partenarial d’Epargne Salariale Volontaire (P.P.E.S.V.).

Ce dernier placement ayant été supprimé par les Pouvoirs Publics, il lui a été substitué un P.E.E. sur 10 ans.

Par ailleurs, notre offre propose un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (P.E.R.C.O.).

Aujourd’hui, avec ces 3 placements, chaque collaborateur peut, en fonction de son âge, de ses moyens et de ses projets à plus ou moyen terme, trouver une solution d’épargne aidée par l’entreprise.

Il s’agit du :

	P.E.E. 5 ans	P.E.E. 10 ans	P.E.R.C.O.
VERSEMENTS	Intéressement et épargne volontaire dans la limite de 25 % de la rémunération annuelle brute
Abondement de l’entreprise	32,52 % sur chaque versement annuel	86,73 % sur chaque versement annuel	108,41 % sur chaque versement annuel
	Plafond : 3.450 € pour la totalité des 2 placements	Plafond : 600 €
Durée du blocage	5 ans	10 ans	Jusqu’à la retraite

6. Sur le volet de l’Egalité professionnelle et de la qualité de vie au travail

a) Principe de non-discrimination

Les parties signataires entendent garantir à l’ensemble des salariés couverts par le présent Accord le respect du « principe de non-discrimination » tel que défini à l’article L.1132-1 du Code du Travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à l’article 1^ier de la loi n° 2008-496 du 27 Mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de son contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

b) Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

• Les parties signataires rappellent qu’un nouvel Accord relatif à l’Egalité professionnelle et la qualité de vie au travail a été signé le 29 Mars 2018, intégrant un volet droit à la déconnexion.

• Le 23 Novembre 2018, le Gouvernement a souhaité se doter d’un nouvel outil pour la lutte contre les inégalités femmes-hommes. Cet outil doit s’appliquer dans nos entreprises dès le mois de Mars 2019 pour les entreprises de plus de 1.000 salariés, le 1^er Septembre 2019 pour les entreprises entre 250 et 1.000 salariés et le 1^er Mars 2020 pour les entreprises de 50 à 249 salariés.

  Il s’agit d’un index et les entreprises ont trois ans pour remédier à la situation des inégalités, si elle existe.

  Cet index est une note sur 100 et cinq critères doivent évaluer les inégalités.

  Le premier critère de 40 points concerne la rémunération, un deuxième critère de 20 points évalue le pourcentage d’hommes et de femmes qui ont perçu une augmentation, le troisième critère évalue les promotions dans l’entreprise, le quatrième critère concerne les congés maternité pour 15 points et le cinquième critère de 10 points pour lequel l’entreprise doit avoir au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.

  La Direction envisage de mettre en place cet index à partir du mois de Mai 2019 et au plus tard au 1^er Septembre 2019.

7. Sur le volet Handicap – Insertion professionnelle – Maintien dans l’emploi

Le présent Accord vient rappeler les principes suivis au sein de l’entreprise :

1. continuer à afficher au rang de principe auquel adhèrent les parties signataires la non-discrimination des travailleurs handicapés ;

2. assurer une veille, en tant que de besoin, sur la permanence de l’adéquation des conditions de travail aux capacités des travailleurs handicapés présents au sein de l’entreprise.

Il est encore précisé ce qui suit :

• Dans le cadre des recrutements, toutes nos offres sont transmises au sein de notre bourse de l’emploi de notre Groupe, mais également auprès du site Action Logement. Par ailleurs, elles sont également diffusées auprès de Pôle Emploi. Toutes les candidatures sont examinées avec le plus grand soin et seules les compétences pour le poste à pourvoir comptent.

• Les entreprises membres de l’Etablissement SAINT-QUENTIN de l’UES « Pôle immobilier CODELOG » répondent à leurs obligations vis-à-vis des travailleurs handicapés en :

• maintenant dans l’emploi des personnels reconnus travailleurs handicapés (18 personnes) ;

• ayant recours à des Ateliers Protégés pour la réalisation d’un certain nombre de prestations (fournitures, entretien d’espaces verts, …) ;

• versant, pour solde et le cas échéant, une subvention à l’AGEFIPH, organisme spécialisé en la matière au niveau national.

• Afin de maintenir nos collaborateurs dans leur emploi, nous travaillons en étroite collaboration avec la Médecine du Travail et le SAMETH afin de trouver des solutions et des moyens permettant d’améliorer la qualité de vie au travail. Plusieurs collaborateurs ont pu en bénéficier par le passé.

Concernant le personnel de terrain, le CHSCT ainsi que la Direction sont vigilants afin que les collaborateurs aient à leur disposition divers matériels pouvant leur correspondre au mieux : équipements de protection individuelle, vêtements de travail, … alors même que les critères de pénibilité ne sont pas présents au sein de l’entreprise, y compris pour le personnel de terrain.

8. Sur le volet Emploi des Seniors

Le présent Accord s’inscrit dans les principes généraux en vigueur au sein de l’entreprise depuis plusieurs années, savoir :

• continuer à afficher au rang de principe intangible la non-discrimination liée à l’âge ;

• assurer une veille, en tant que de besoin, sur la permanence de l’adéquation des conditions de travail aux capacités des collaborateurs les plus âgés au sein de l’entreprise ;

• anticiper et suivre l’évolution des carrières professionnelles pour les Seniors de façon spécifique, à l’aide des entretiens dits de « seconde partie de carrière » dédiés spécifiquement aux salariés âgés de 55 ans et plus.

En la matière est intervenue le 1^er Avril 2018 la signature d’un Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels qui intègre, en son Article 10, toute une série d’engagements pour l’emploi des salariés âgés.

9. S’agissant de la conciliation entre vie professionnelle et carrière syndicale

Les parties précisent que les déroulements de carrière des représentants du personnel n’ont pas à être impactés par le fait de leur mandat.

L’Accord susvisé du 1^er Avril 2018 comporte, en son Article 12, plusieurs dispositions précises en matière de :

• renforcement du droit aux entretiens individuels avec la DRH ;

• garantie de non-discrimination salariale pour les représentants du personnel ;

• valorisation des compétences acquises grâce à l’engagement syndical.

10. Sur le volet de l’Emploi et du recours au travail précaire dans l’entreprise

Les parties signataires ont marqué leur souhait de maintenir la nature des informations communiquées au sein de l’entreprise, et tout particulièrement les points périodiques effectués au sein du Comité d’Etablissement.

Elles ont également rappelé leur attachement au principe de mobilité interne dans le cadre des évolutions de carrière comme étant une valeur RH s’inscrivant dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Article 3 – Durée et application de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er Janvier 2019 au 31 Décembre 2019. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Compte tenu de la date de signature du présent Accord, il a été convenu que les éléments de rémunération seront notifiés, dans la mesure du possible, en paie d’Avril 2019 de la société avec effet rétroactif au 1^er Janvier 2019.

Article 4 – Publicité

Le présent procès-verbal d’Accord sera déposé en deux exemplaires dont une version signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE de Laon et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Quentin.

Fait à Saint-Quentin, le 1^er avril 2019

Pour CLESENCE Pour la SAS Union Immobilière de Développement

Pour le GIE ALINE – Etablissement « SAINT-QUENTIN »

Pour la SA d’HLM CODELOG

Pour le Syndicat CGT Pour le Syndicat FO

Pour le Syndicat CFTC Pour le Syndicat CFE-CGC