Unité Economique et Sociale « Pôle Immobilier CODELOG »

Etablissement « SAINT-QUENTIN »

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1. PROCÈS-VERBAL D’ACCORD

DE NÉGOCIATION SUR LA RÉMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL

ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE,

ÉGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

POUR L’ANNÉE 2018

A la suite de l’Accord de Méthode relatif au dialogue social en date du 24 Mars 2017, il a été décidé dans le cadre des négociations sociales issues du dispositif Rebsamen de regrouper les thèmes 1 et 2, savoir :

• rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée ;

• égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail ;

et de les lier avec les discussions intervenant dans le cadre de la Négociation annuelle obligatoire.

Suite aux réunions des 7 Décembre 2017, 18 Janvier 2018 et 22 Février 2018,

il a été convenu ce qui suit :

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

• LA MAISON DU CIL-sa d’hlm

sise 12 Boulevard Roosevelt à SAINT-QUENTIN (02100),

représentée par

• le GIE ALINE – Etablissement « Saint-Quentin »

sis 12 Boulevard Roosevelt à SAINT-QUENTIN (02100),

représenté par

• la Société par Actions Simplifiées UNION IMMOBILIERE DE DEVELOPPEMENT,

sise 12 Boulevard Roosevelt à SAINT-QUENTIN (02100),

représentée par

d’une part,

ET

• le syndicat CGT représenté par

d’autre part,

Article 1^er – Champ d’application de l’Accord

Le présent Accord d’entreprise s’applique à tous les collaborateurs des entreprises susvisées ainsi que celles, non créées à ce jour, entrant dans le périmètre de l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’Unité Economique et Sociale « Pôle Immobilier CODELOG ».

Article 2 – Objet de l’Accord

La Direction des entreprises susvisées et le Syndicat CGT sont convenus, après discussions, de ce qui suit :

1. Sur le volet Rémunération

• application des minima professionnels

Conformément aux décisions de la Commission Paritaire Nationale de la Fédération Nationale des Sociétés Anonymes et Fondations HLM, en date du 14 Décembre 2017, il sera fait application de l’augmentation des minima professionnels arrêtés par la Branche professionnelle pour les personnes concernées, pour l’année 2018.

Coefficient (administratif, entretien, maintenance)	Salaire minimum annuel professionnel
G1, EE, OE, EQ, OQ1	20.095,43 €
G2, GQ, AQ, OQ2	21.668,05 €
G3, GHQ, OHQ	23.794,40 €
G4, GS, CE	26.371,43 €
G5	34.741,79 €
G6	35.937,01 €
G7	37.503,32 €
G8	42.954,47 €
G9	60.830,42 €

Ces barèmes annuels s’entendent y compris la gratification de fin d’année, la prime de vacances, tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constante.

• application du SMIC

Les augmentations du SMIC seront, bien entendu, appliquées pour les personnes concernées. Au 1^er Janvier 2018, le taux horaire brut a été porté à 9,88 €, soit 1.498,50 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

• montant de la prime de vacances

Le montant de la prime de vacances sera revu en application des dispositions de la Convention Collective applicable aux entreprises signataires.

La prime de vacances s’élèvera pour l’année 2018 à 811,68 €, base temps plein.

• augmentation de la rémunération brute mensuelle

La Direction s’engage à ce que chaque collaborateur voie sa rémunération brute mensuelle contractuelle augmenter de 0,60 % minimum sur la période 31.12.2017 / 31.12.2018 sauf cas exceptionnels.

Cette mesure doit s’entendre hors effet ancienneté mais incluant les effets liés aux :

• minima conventionnels ;

• SMIC ;

• dispositions contractuelles.

• versement d’une prime exceptionnelle dite de fusion

Sous réserve de la validation de la fusion entre les sociétés LA MAISON DU CIL-sa d’hlm et LOGIVAM par l’Assemblée Générale, la Direction des sociétés susvisées s’engage à verser en paie de Juillet 2018 une prime exceptionnelle dite de fusion d’un montant de 400 € bruts à chaque collaborateur présent au sein des effectifs le 30 Juin 2018 et au prorata de son temps de présence sur le 1^er semestre 2018, à l’exception des salariés n’ayant pas travaillé du tout sur la totalité de la période dite de fusion référencée ci-dessus.

• augmentation du montant des primes Médailles du travail

A compter du 1^er Janvier 2018, les montants des primes « Médailles du travail » sont déterminés comme suit :

• montant théorique

• Argent (20 ans)  300 € (contre 250 € actuellement)

• Vermeil (30 ans)  500 € (contre 300 € actuellement)

• Or (40 ans)  700 € (contre 350 € actuellement)

• Grand Or (43 ans)  800 € (contre 400 € actuellement)

• application d’un coefficient de pondération

tenant compte de l’ancienneté réelle au sein de l’entreprise et dans la limite de l’ancienneté professionnelle requise pour bénéficier de la médaille demandée, soit la fraction suivante :

nombre d’années de présence au sein des entreprises
membres de l’UES « Pôle immobilier CODELOG »,
limitées à l’ancienneté professionnelle requise
pour bénéficier de la médaille demandée

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ancienneté requise pour attribution de la médaille

• plancher de versement

L’application du coefficient de pondération au montant théorique de la prime Médaille du travail ne peut avoir pour objet de réduire le montant effectif versé à plus de 50 % de sa valeur.

• chèques déjeuner

La valeur faciale des chèques déjeuner est maintenue à 9 €, avec la même répartition part patronale / part salariale qu’actuellement.

2. Sur le volet Protection sociale : complémentaire Santé et Prévoyance

Les contrats responsables ont été créés par la loi du 13 Août 2004 relative à l’assurance maladie. Comme leur nom l’indique, ils visent à responsabiliser les patients concernant leurs dépenses de santé en encadrant les garanties.

Le décret n° 2014-1374 du 18 Novembre 2014 entraîne des limitations de notre contrat sur deux postes de soins : les garanties optique, les dépassements d’honoraires pour les consultations et actes médicaux (spécialistes, honoraires chirurgicaux, actes d’imagerie et de radiologie).

Notre contrat complémentaire santé a bénéficié d’un délai supplémentaire pour se mettre en conformité, et ce jusqu’au 31 Décembre 2017.

Aussi, depuis le 1^er Janvier 2018, nous appliquons la réglementation relative aux contrats responsables.

Après négociations avec notre prestataire, sont repris ci-dessous, à titre informatif, le montant des cotisations pour l’année 2018 ainsi que la participation des entités employeurs.

COTISATIONS	BASE	SURCOMPLÉMENTAIRE
Célibataire	97,68 €	126,49 €
Duo	153,64 €	185,09 €
Famille	189,06 €	280,44 €

L’augmentation pour l’année 2018 est de 3,70 %, en tenant compte de l’augmentation de 1,3 % du PMSS, alors que les premières négociations avec Malakoff Médéric étaient de plus de 8 %, hors PMSS.

Pour information, le PMSS pour l’année 2018 est prévu à 3.311 €.

S’agissant de la Prévoyance, l’ensemble des collaborateurs des sociétés susvisées sont couverts par un dispositif de prévoyance ouvert auprès de la société ALLIANZ.

3. Sur le volet de la durée du travail

L’accord sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail a été signé le 18 Décembre 2013.

Les parties signataires conviennent de :

• continuer à appliquer le dispositif négocié dans le cadre de l’harmonisation sociale des sociétés du Pôle immobilier CODELOG depuis le 1^er Janvier 2014 ;

• continuer à examiner les demandes de travail à temps partiel avec souplesse ;

• continuer à échanger en toute transparence et confiance sur les modalités d’application de l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail ;

• poursuivre la réflexion sur l’organisation de nos métiers, tout spécialement dans le contexte du projet de fusion avec la société LOGIVAM.

4. Sur le volet du dispositif d’Epargne salariale

Les parties signataires ont souhaité maintenir en l’état l’important dispositif d’Epargne salariale mis en place au sein de l’entreprise et qui s’articule autour de :

• un accord de participation signé le 11 Décembre 2007 (formule légale) ;

• un accord d’intéressement signé le 24 Mai 2017 reposant sur le résultat net consolidé avant impôt calculé au 31.12 sur les sociétés LA MAISON DU CIL-sa d’hlm et la Coopérative de production d’HLM le Toit Familial, selon les modalités suivantes :

La part du résultat net consolidé avant IS constituant la masse de l’intéressement et revenant de ce fait au personnel est calculée par tranche et déterminée comme suit :

• 3,0 % du résultat si ≤ 10.000.000 €

• 3,5 % du résultat si > 10.000.000 € ≤ 15.000.000 €

• 4,0 % du résultat si > 15.000.000 €

Dans le cas d’un résultat négatif, aucun intéressement n’est distribué.

Par ailleurs, le montant global ne peut dépasser 5 % du total des salaires bruts annuels versés au cours de l’exercice.

Toutefois, ce montant global sera porté à 6 % maximum du total des salaires bruts annuels versés au cours de l’exercice, selon progressivité détaillée dans le tableau joint, et dès lors que 2 des 3 critères de performance retenus auront été atteints :

Critères de performance	Objectif à atteindre	Objectif atteint à 100 %	Objectif atteint à au moins 102 %
Maîtrise de la vacance	Vacance financière globale en % du quittancement	Plafond porté à 5,50 %	Plafond porté à 6,00 %
Maîtrise du retard de paiement	Retards de paiement en % du quittancement	Plafond porté à 5,50 %	Plafond porté à 6,00 %
Respect de l’objectif de programmation locative	En nombre de logements déposés	Plafond porté à 5,50 %	Plafond porté à 6,00 %

Information sur les indicateurs de performance :

• 1^er indicateur : maîtrise de la vacance commerciale

La vacance commerciale se définit comme les pertes financières en loyers et charges, telle que présentée dans le tableau de bord de pilotage du Comité de Direction de LA MAISON DU CIL-sa d’hlm, hors vacance pour vente, ANRU…

L’indicateur est apprécié selon le ratio suivant : vacance commerciale financière globale de l’année N rapportée au quittancement de l’année N.

• 2^ème indicateur : maîtrise des retards de paiement

L’impayé correspond au taux de retards de paiement de l’année N (présents et partis) tel qu’il est calculé et présenté dans le tableau de bord de pilotage du Comité de Direction de LA MAISON DU CIL-sa d’hlm.

• 3^ème indicateur : programmation locative

Il s’agit du nombre de logements déposés pour agrément par l’Etat pour l’exercice concerné et figurant sur le tableau transmis en début d’année aux services de l’Etat via le portail SPLS (Suivi et Programmation des Logements Sociaux).

Ces 3 critères de performance s’entendent hors événements exceptionnels de type vente en bloc ou rachat de patrimoine.

• des placements abondés

Depuis de nombreuses années, la Direction s’est engagée volontairement dans une démarche visant à encourager et à aider la constitution d’une épargne salariale au profit de ses salariés. Après avoir mis en place un Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E.), elle lui a adjoint quelques années plus tard un Plan Partenarial d’Epargne Salariale Volontaire (P.P.E.S.V.).

Ce dernier placement ayant été supprimé par les Pouvoirs Publics, il lui a été substitué un P.E.E. sur 10 ans.

Par ailleurs, notre offre propose un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (P.E.R.C.O.).

Aujourd’hui, avec ces 3 placements, chaque collaborateur peut, en fonction de son âge, de ses moyens et de ses projets à plus ou moyen terme, trouver une solution d’épargne aidée par l’entreprise.

Il s’agit du :

	P.E.E. 5 ans	P.E.E. 10 ans	P.E.R.C.O.
VERSEMENTS	Intéressement et épargne volontaire dans la limite de 25 % de la rémunération annuelle brute
Abondement de l’entreprise	32,52 % sur chaque versement annuel	86,73 % sur chaque versement annuel	108,41 % sur chaque versement annuel
	Plafond : 3.450 € pour la totalité des 2 placements	Plafond : 600 €
Durée du blocage	5 ans	10 ans	Jusqu’à la retraite

5. Sur le volet de l’Egalité professionnelle et de la qualité de vie au travail

a) Principe de non discrimination

Les parties signataires entendent garantir à l’ensemble des salariés couverts par le présent Accord le respect du « principe de non discrimination » tel que défini à l’article L.1132-1 du Code du Travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à l’article 1^ier de la loi n° 2008-496 du 27 Mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de son contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

b) Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Les parties signataires entendent :

1. continuer à afficher au rang de principe auquel adhèrent les parties signataires l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

2. s’engager à finaliser les négociations sur cette thématique pour le 31 Mars 2018 au plus tard.

6. Sur le volet Handicap – Insertion professionnelle – Maintien dans l’emploi

Le présent Accord vient rappeler les principes suivis au sein de l’entreprise :

1. continuer à afficher au rang de principe auquel adhèrent les parties signataires la non discrimination des travailleurs handicapés ;

2. assurer une veille, en tant que de besoin, sur la permanence de l’adéquation des conditions de travail aux capacités des travailleurs handicapés présents au sein de l’entreprise.

Il est encore précisé ce qui suit :

• Dans le cadre des recrutements, toutes nos offres sont transmises au sein de notre bourse de l’emploi de notre Groupe, mais également auprès du site Action Logement. Par ailleurs, elles sont également diffusées auprès de Pôle Emploi. Toutes les candidatures sont examinées avec le plus grand soin et seules les compétences pour le poste à pourvoir comptent.

• Les entreprises membres de l’Etablissement SAINT-QUENTIN de l’UES « Pôle immobilier CODELOG » répondent à leurs obligations vis-à-vis des travailleurs handicapés en :

• maintenant dans l’emploi des personnels reconnus travailleurs handicapés (15 personnes) ;

• ayant recours à des Ateliers Protégés pour la réalisation d’un certain nombre de prestations (fournitures, entretien d’espaces verts, …) ;

• versant, pour solde, une subvention à l’AGEFIPH, organisme spécialisé en la matière au niveau national.

• Afin de maintenir nos collaborateurs dans leur emploi, nous travaillons en étroite collaboration avec la Médecine du Travail et le SAMETH afin de trouver des solutions et des moyens permettant d’améliorer la qualité de vie au travail. Plusieurs collaborateurs ont pu en bénéficier par le passé.

Concernant le personnel de terrain, le CHSCT ainsi que la Direction sont vigilants afin que les collaborateurs aient à leur disposition divers matériels pouvant leur correspondre au mieux : équipements de protection individuelle, vêtements de travail, … alors même que les critères de pénibilité ne sont pas présents au sein de l’entreprise, y compris pour le personnel de terrain.

7. Sur le volet Emploi des Seniors

Le présent Accord s’inscrit dans les principes généraux en vigueur au sein de l’entreprise depuis plusieurs années, savoir :

• continuer à afficher au rang de principe intangible la non discrimination liée à l’âge ;

• assurer une veille, en tant que de besoin, sur la permanence de l’adéquation des conditions de travail aux capacités des collaborateurs les plus âgés au sein de l’entreprise ;

• anticiper et suivre l’évolution des carrières professionnelles pour les Seniors de façon spécifique, à l’aide des entretiens dits de « seconde partie de carrière » dédiés spécifiquement aux salariés âgés de 55 ans et plus.

Les parties ont, par ailleurs, affirmé leur volonté d’aboutir pour le 31 Mars 2018 au plus tard les négociations relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’entreprise.

8. S’agissant de la conciliation entre vie professionnelle et carrière syndicale

Les parties précisent que les déroulements de carrière des représentants du personnel n’ont pas été impactés par le fait de leur mandat.

Afin d’être en conformité avec la loi Rebsamen, les parties conviennent de mettre en place, sur demande des personnels concernés, des entretiens individuels en début et en fin de mandat avec la Direction des Relations Humaines.

9. Sur le volet de l’Emploi et du recours au travail précaire dans l’entreprise

Les parties signataires ont marqué leur souhait de maintenir la nature des informations communiquées au sein de l’entreprise, et tout particulièrement les points périodiques effectués au sein du Comité d’Etablissement qui donnent entière satisfaction.

Elles ont également rappelé leur attachement au principe de mobilité interne comme étant une valeur RH s’inscrivant dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Article 3 – Durée et application de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er Janvier 2018 au 31 Décembre 2018. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les éléments de rémunération, à l’exception de la prime exceptionnelle dite de fusion, seront notifiés en paie d’Avril 2018 de la société avec effet rétroactif au 1^er Janvier 2018.

Article 4 – Publicité

Le présent procès-verbal d’Accord sera déposé en deux exemplaires dont une version signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE de Laon et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Quentin.

Fait à Saint-Quentin, le 1/03/2018

Pour LA MAISON DU CIL-sa d’hlm Pour la SAS Union Immobilière de Développement

Pour le GIE ALINE

Pour le Syndicat CGT