U.E.S. « Pôle Immobilier CODELOG »

Etablissement « SAINT-QUENTIN »

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ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

• le Groupement d’Intérêt Economique (GIE) ALINE - Etablissement « SAINT-QUENTIN »

sis 12 Boulevard Roosevelt à SAINT-QUENTIN (02100), représenté par Monsieur …., agissant en qualité de Membre du Directoire,

• LA MAISON DU CIL-sa d’hlm

sise 12 Boulevard Roosevelt à SAINT-QUENTIN (02100), représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur Général,

• la Société par Actions Simplifiées UNION IMMOBILIERE DE DEVELOPPEMENT,

sise 12 Boulevard Roosevelt à SAINT-QUENTIN (02100), représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Président,

d’une part,

ET

• le syndicat CGT représenté par Monsieur …

d’autre part,

1. PLAN

PREAMBULE

CHAPITRE 1^ER – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 1 - Objectifs du présent Accord en matière d’égalité professionnelle

Article 2 - Plan d’action retenu

CHAPITRE 2 – Qualité de vie au travail

Article 3 - Objectifs du présent Accord en matière de qualité de vie au travail

Article 4 - Plan d’action retenu

CHAPITRE 3 – Dispositions finales

Article 5 - Durée de l’Accord

Article 6 - Suivi de l’Accord

Article 7 - Formalités de dépôt et publicité

PRÉAMBULE

Les entreprises signataires du présent Accord se sont, de longue date, engagées dans une démarche de type RSE au sein de laquelle les droits fondamentaux de l’être humain ont toujours été au centre de leurs préoccupations.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est une question complexe qui fait intervenir tant à la fois les questions d’orientation scolaire, de formation professionnelle, d’articulation des temps sociaux, et implique l’ensemble de la Société, Etat, Collectivités territoriales, Entreprises, …

L’entreprise ne peut, bien entendu, être tenue de pallier l’ensemble des carences de la Société en ce domaine. Pour autant, la réglementation lui impose d’assurer une veille active afin de ne pas reproduire en son sein les stéréotypes liés au genre.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 Octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 Juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 Septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L. 1142-1, L.1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du Code du travail).

La loi du 9 Novembre 2010 sur les retraites vient considérablement renforcer ce dispositif réglementaire en rendant obligatoire la négociation sur l’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant d’atteindre cet objectif.

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables vecteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation au sein des entreprises, la Direction des Sociétés susvisées s’est, de longue date et en étroite relation avec les organisations syndicales représentatives, engagée sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

En interne, un accord signé à l’unanimité par les Délégués Syndicaux le 13 Décembre 2011 a mis en place un Plan d’action au sein des entreprises saint-quentinoises.

Enfin, la problématique de l’égalité professionnelle est devenue sous la Présidence de François HOLLANDE une cause nationale, comme l’atteste la loi du 4 Août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ».

La qualité de vie au travail est une notion plus récente, qui n’en demeure pas moins importante à la lumière des évolutions réglementaires liées à la pénibilité et aux grands équilibres à respecter entre vie professionnelle et vie personnelle, à l’aune des mutations technologiques, digitales dont les entreprises et les salariés commencent à mesurer les effets bénéfiques mais aussi leurs limites.

CHAPITRE 1^ER – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le présent Accord a été établi à partir d’un état des lieux actualisé de la situation comparée des hommes et des femmes au sein des sociétés membres de l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’Unité Economique et Sociale « Pôle Immobilier CODELOG » (Annexe N° 1).

ARTICLE 1  - Objectifs du présent Accord sur l’égalité professionnelle

Les Sociétés membres de l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’Unité Economique et Sociale « Pôle Immobilier CODELOG » entendent, à travers le présent Accord, continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

1. Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

2. L’égalité professionnelle au sein de l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’Unité Economique et Sociale « Pôle Immobilier CODELOG »

L’égalité professionnelle est un concept qui se traduit concrètement, et dans la stratégie et dans la pratique, au sein de l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’Unité Economique et Sociale « Pôle Immobilier CODELOG ».

Il en est notamment ainsi de :

• l’Accord d’entreprise intervenu le 1^er Mars 2018 dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2017/2018 qui contenait les engagements suivants :

« La Direction et le Syndicat CGT, après discussions, sont convenus de ce qui suit, concernant les éléments cités en référence entrant dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire et qui s’inscrivent très largement dans le cadre de l’Accord intergénérationnel et de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 28 Mai 2014, complété par son Avenant N° 1 du 12 Février 2015.

a) Principe de non discrimination

Les parties signataires entendent garantir à l’ensemble des salariés couverts par le présent Accord le respect du « principe de non discrimination » tel que défini à l’article L.1132-1 du Code du Travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à l’article 1^ier de la loi n° 2008-496 du 27 Mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de son contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

b) Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Les parties signataires entendent :

1. continuer à afficher au rang de principe auquel adhèrent les parties signataires l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

2. s’engager à finaliser les négociations sur cette thématique pour le 31 Mars 2018 au plus tard.

• La répartition des effectifs par catégorie et par sexe au 31.12

Catégorie	31.12.12	31.12.13	31.12.14	31.12.15	31.12.16	31.12.17
	H	F	∑	H	F	∑	H	F	∑	H	F	∑	H	F	∑	H	F	∑
Employés	55	116	171	61	124	185	64	115	179	61	115	176	56	108	164	56	108	164
Maîtrises	37	74	111	42	78	120	44	83	127	42	89	131	38	72	110	41	74	115
Cadres	51	34	85	60	40	100	64	46	110	60	43	103	43	42	85	43	45	88
TOTAL	143	224	367	163	242	405	172	244	416	163	247	410	137	222	359	140	227	367

COMMENTAIRES :

1. Une répartition des effectifs mettant en lumière la place de plus en plus importante des femmes dans l’entreprise, tant sur le plan quantitatif que sur le plan « qualitatif » :

• Répartition hommes / femmes

  4. 48 / 52 %

  5. 47 / 53 %

  6. 45 / 55 %

  7. 44 / 56 %

  8. 43 / 57 %

  9. 41 / 59 %

  10. 42 / 58 %

  11. 41 / 59 %

  12. 39 / 61 %

  13. 40 / 60 %

  14. 41 / 59 %

  15. 40 / 60 %

  16. 38 / 62 %

  17. 38 / 62 %

• Nombre de cadres de sexe féminin

31.12.04 18

31.12.05 17 

31.12.06 22

31.12.07 22

31.12.08 25

31.12.09 29

31.12.10 29 + 150 %

31.12.11 27

31.12.12 34

31.12.13 37

31.12.14 46

31.12.15 43

31.12.16 42

31.12.17 45

• Promotions

H F

2004 11 14

2005 12 16

2006 10 9

2007 4 18

2008 1 11

2009 1 11

2010 1 5

2011 14 15

2012 3 9

2013 6 10

2014 9 10

2015 8 11

2016 7 14

2017 6 7

__ ___

93 160

(36,76%) (63,24%)

2. Une forte présence de femmes dans les fonctions de management de département et/ou service :

Sur les 40 responsables de service, 28 sont des femmes (70 %).

3. Une équipe de direction qui, elle aussi, s’est féminisée :

Longtemps dirigé par une équipe exclusivement masculine, le Comité de Direction comporte depuis plusieurs années une représentation féminine actuellement composée de 3 personnes.

a) La Formation

Nombre de personnes formées :

H F Σ

2004 65 61 126

2005 56 50 106 Moyenne sur 14 ans :

2006 74 92 166 H = 81,5

2007 76 94 170 F = 88

2008 82 104 186

2009 100 88 188

2010 88 108 196

2011 100 101 201

2012 88 101 189

2013 82 104 186

2014 73 72 145

2015 97 89 186

2016 68 64 132

2017 92 108 200

COMMENTAIRES :

1. Les actions de formation sont traditionnellement statistiquement réparties de façon proche entre les hommes et les femmes.

A noter cependant, sur les derniers exercices, une proportion légèrement plus importante de femmes formées, ce qui est logique compte tenu de l’évolution de la structure des effectifs.

2. Ces données ne peuvent faire l’objet d’autres interprétations dans la mesure où l’objet et/ou la nature de l’action de formation s’adressant à tel ou tel public détermine la répartition hommes/femmes.

ex. : une action de formation de type Action commerciale sera nécessairement une formation pour un public féminin, compte tenu de la composition de nos équipes commerciales.

b) Mobilité interne

La mobilité interne est une politique RH clairement affichée au sein de l’entreprise.

Grâce aux entretiens annuels d’appréciation, permettant de détecter en amont les demandes, de les étudier avant de les valider et de les mettre en œuvre, de nombreuses mobilités internes sont intervenues ces dernières années. Elles ont concerné quasi majoritairement des femmes et se sont accompagnées le plus souvent d’une prise de responsabilité supérieure.

c) Les rémunérations

1. Pourcentage d’augmentation par sexe à effectif constant :

	H	F	∑
2004	3,13 %	4,09 %	3,59 %
2005	3,63 %	3,50 %	3,57 %
2006	2,91 %	3,43 %	3,16 %
2007	3,14 %	3,40 %	3,27 %
2008	3,07 %	3,29 %	3,18 %
2009	3,09 %	4,01 %	3,59 %
2010	2,36 %	2,12 %	2,22 %
2011	2,88 %	2,57 %	2,71 %
2012	2,94 %	2,88 %	2,91 %
2013	2,42 %	2,42 %	2,42 %
2014	2,23 %	2,09 %	2,15 %
2015	1,54 %	1,52 %	1,53 %
2016	0,48 %	1,49 %	1,04 %
2017	1,25 %	0,71 %	0,95 %

Sur 14 exercices, la moyenne des augmentations a été de :

+ 2,50 % pour les hommes

+ 2,68 % pour les femmes

2. Salaire annuel brut contractuel moyen par sexe, effectif constant :

   Tout poste confondu, le salaire annuel brut contractuel des femmes est de 29.857 € contre 32.366 € pour les hommes hors équipe de Direction. L’écart arithmétique est donc de l’ordre de 8,40 %. Il ne doit pas cependant être pris au pied de la lettre dans la mesure où la répartition des effectifs n’est pas identique (cf. supra) avec une densité de cadres de sexe masculin plus importante que chez les femmes (37 % des hommes sont cadres contre 17 % des femmes).

Il est donc nécessaire de procéder à des comparaisons à périmètre comparable, c’est-à-dire par fonction ou par nature de fonction, à responsabilité identique.

Cet exercice ne fait pas apparaître d’anomalies particulières.

ARTICLE 2  - Plan d’action retenu

Les parties signataires déclarant posséder suffisamment d’informations et/ou d’indicateurs sur le plan de l’égalité salariale et n’ayant pas constaté à ce jour la moindre dérive, il a été décidé d’orienter le plan d’action vers quatre thématiques :

• l’embauche ;

• la formation ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• les rémunérations effectives.

1. l’embauche

1. objectif de progression

L’objectif de progression que les parties se sont assignées consiste à améliorer la prise en compte des stéréotypes par les personnes chargées du recrutement.

2. actions

• action n° 1

Le Cahier des Charges de toute mission de recrutement confiée à des prestataires extérieurs (Pôle emploi, APEC, Cabinets de recrutement) devra contenir une clause au terme de laquelle ceux-ci s’engagent à rechercher la présentation d’un nombre égal de candidatures femmes/hommes.

• action n° 2

Les postes à pourvoir dans le cadre de la bourse de l’emploi comporteront la mention suivante :

« La fonction proposée, au-delà de son libellé, s’adresse aussi bien aux hommes qu’aux femmes, comme l’ensemble des fonctions des différentes filières métiers de l’entreprise. »

• action n° 3

Les cadres de la Direction des Relations Humaines, en charge des dossiers de recrutement, suivront une action de formation à la non-discrimination au moins tous les 5 ans, conformément à l’article L. 1131-2 du Code du travail issu de la loi Egalité et citoyenneté du 27 Janvier 2017.

3. indicateur chiffré

Un outil de suivi sera mis en place (Annexe N° 2) et communiqué chaque année aux membres de la Commission de suivi du présent Accord.

2. la formation

1. objectif de progression

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Pour respecter ce principe d’égalité, lors d’un congé familial ou maladie de plus d’une année, les responsables hiérarchiques et la Direction des Relations Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient des mesures adaptées en termes de formation afin d’améliorer la réadaptation à leur poste de travail.

2. actions

Les personnes concernées bénéficieront d’une priorité d’accès à la formation professionnelle continue dans l’année qui suit la reprise d’activité.

3. indicateur chiffré

L’indicateur retenu par les parties signataires consiste à mesurer la proportion de salariés ayant suivi une formation dans l’année suivant le retour de leur congé, et ce par sexe.

3. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

1. objectif de progression

Afin de permettre aux salariés d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les objectifs de progression suivants ont été arrêtés :

• 1^er objectif : le temps partiel

• 2^ème objectif : améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.

a-1) le temps partiel

Le temps partiel est pratiqué dans l’ensemble des Sociétés membres de l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’Unité Economique et Sociale « Pôle Immobilier CODELOG » et permet ainsi aux salarié(e)s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.

Les parties signataires du présent Accord rappellent leur attachement à une application simple et pragmatique du temps de travail qui consiste à rechercher les moyens les plus appropriés pour concilier vie personnelle et nécessité de service.

Compte tenu de la proportion des femmes à temps partiel, beaucoup plus importante que celle des hommes (cf. rapport annuel sur le travail à temps partiel présenté au Comité d’Etablissement), la Direction affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

a-2) améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

Les congés familiaux, le plus fréquemment congé maternité assorti d’un congé parental d’éducation, peuvent conduire un salarié à être absent de l’entreprise pendant plusieurs mois, voire plusieurs années.

Ces congés se multipliant ces dernières années, il est devenu nécessaire d’améliorer les conditions de retour de ces salariés dans l’entreprise.

2. actions

b-1) le temps partiel

Les hommes désirant travailler à temps partiel seront reçus systématiquement par la Direction des Relations Humaines et les demandes seront traitées prioritairement, en fonction des nécessités de service.

b-2) améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

La Direction, sur demande des salariés concernés, mettra en place un dispositif informatique permettant à ceux-ci de rester connectés à la vie de l’entreprise en ayant accès au site INTRANET de l’entreprise.

3. indicateur chiffré

c-1) le temps partiel

ratio nombre d’hommes à temps partiel

nombre de femmes à temps partiel

c-2) améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

ratio nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien avec l’entreprise

nombre de salariés absents pour congés familiaux

4. Les rémunérations effectives

1. objectif de progression

L’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale est un principe général auquel adhèrent les parties.

L’objectif de progression que les parties se sont assignées consiste à renforcer leur vigilance en matière de détection et de traitement des anomalies qui pourraient être constatées.

2. actions

1. continuer à ne pratiquer aucune discrimination à l’embauche en matière de rémunération effective proposée aux candidats de sexe féminin par rapport aux candidats de sexe masculin, pour un même poste donné ;

2. continuer à assurer une extrême vigilance en matière de déroulement de carrière des femmes.

3. indicateur chiffré

Les indicateurs retenus par les parties signataires sont ceux existant au sein de l’entreprise et qui font l’objet d’un examen régulier, à savoir :

• rapport annuel sur les rémunérations ;

• rapport sur l’égalité professionnelle ;

• bilan social.

CHAPITRE 2 – Qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail est un sujet particulièrement médiatisé, qui va bien au-delà de la simple approche du bien-être au travail et des expérimentations en matière d’agencement de locaux professionnels.

Tout en rappelant que l’entreprise n’est pas concernée par la pénibilité, au sens légal du terme, les parties signataires ont souhaité, au travers du présent Accord, décrire l’approche actuelle en matière de qualité de vie au travail retenue et de formuler un certain nombre d’actions complémentaires à titre d’objectifs de progression.

ARTICLE 3  - Objectifs du présent Accord en matière de qualité de vie au travail

Les parties signataires entendent, à travers le présent Accord, continuer à promouvoir une qualité de vie au travail qui se matérialise autour de deux grands axes :

1. concilier performance sociale et performance économique

2. préparer l’avenir.

A. Concilier performance sociale et performance économique

Les collaborateurs de l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’UES « Pôle immobilier CODELOG » sont les premiers acteurs de la mise en place du Projet d’entreprise dont l’objectif est de permettre à la société de remplir pleinement sa mission au service de ses clients.

L’implication de ceux-ci, notamment au travers des nombreux groupes de travail mis en place, ainsi que leur motivation sont des gages de réussite incontestables pour l’entreprise, qui se doit d’être vigilante vis-à-vis de sa « richesse humaine ».

1. Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

Au-delà des éléments classiques de motivation du personnel, l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’UES « Pôle immobilier CODELOG » accompagne depuis plusieurs années ses collaborateurs sur des problématiques sociétales majeures.

• adapter les temps de travail

Les demandes de travail à temps partiel font systématiquement l’objet d’un examen minutieux.

Avec un maximum de souplesse, des solutions adaptées sont mises en place, dans la concertation totale avec les différents acteurs : responsables de service, collaborateurs, DRH.

Au 31.12.2017, 7,36 % des effectifs de l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » travaillent à temps partiel, ce qui représente 27 personnes.

• prendre en charge la santé et la prévoyance

La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de l’entreprise.

Dans le cadre de la mise en place d’un régime collectif à adhésion obligatoire, l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’UES « Pôle immobilier CODELOG » participe financièrement activement à cette protection contre les aléas de la vie :

• frais de santé ;

• incapacité de travail ;

• invalidité ;

• rente veuvage ;

• rente éducation ;

• versement de capitaux décès.

• préparer la retraite

L’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’UES « Pôle immobilier CODELOG » accompagne ses collaborateurs dans la préparation d’une étape importante de leur vie.

Cette réponse « citoyenne » sur le plan social permet d’accroître la motivation des collaborateurs dans la mesure où l’évolution des régimes de retraite constitue un sujet de préoccupation majeure pour les salariés.

L’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’UES « Pôle immobilier CODELOG » a par ailleurs décidé d’accompagner ses salariés en leur permettant de se doter d’un complément financier en matière de retraite prenant la forme, soit d’un capital, soit d’une rente viagère dans le cadre :

• d’un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) destiné à collecter et orienter leur épargne salariale à long terme et abondé par l’entreprise à hauteur de 100 %, avec un plafond de 600 €/an et par salarié ;

• d’un régime de retraite collectif et obligatoire à cotisations définies, financé à hauteur de 60 % par l’entreprise, dit régime de retraite Article 83 du Code Général des Impôts.

Sujet particulièrement sensible, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise, la retraite et son anticipation font l’objet d’un échange entre les salariés et la Direction des Relations Humaines dans le cadre des entretiens de seconde partie de carrière professionnelle.

• s’adapter aux aléas de la vie

Au-delà du régime de prévoyance mis en place, et parce qu’à la fois nous sommes tous potentiellement concernés par les aléas de la vie et avons tous à apprendre, à travailler, à vivre aux côtés de personnes, de collaborateurs, de collègues subissant un ou plusieurs handicaps, l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’UES « Pôle immobilier CODELOG » mise sur une politique active en matière d’insertion des salariés handicapés et de maintien dans l’emploi des collaborateurs confrontés au handicap.

C’est, tout d’abord, favoriser le retour à l’emploi par la mise en place de reprise d’activité professionnelle dans le cadre de « mi-temps thérapeutiques » et de mesures matérielles consistant à se doter d’équipements adaptés (véhicules et mobilier notamment).

C’est, ensuite, participer au maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés par la MDPH (au 31.12.2017 : 14 collaborateurs).

C’est, enfin, faire travailler des Ateliers protégés locaux en faisant des commandes de fournitures de bureau ou de petites interventions techniques.

2. améliorer les conditions de travail

Bien avant la réglementation « pénibilité » et alors même que l’entreprise n’est pas directement concernée, l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’UES « Pôle immobilier CODELOG », en étroite relation avec les services de la Médecine du Travail, n’a pas hésité à doter son personnel de proximité d’équipements et d’outils (acquisition de tracteurs pour sortir les containers d’ordures ménagères) et d’investir fortement dans le domaine de la formation (prévention des troubles musculo-squelettiques), favorisant ainsi à la fois le bien-être des salariés et la réduction des accidents du travail.

Par ailleurs, la Direction des Relations Humaines accompagne les collaborateurs dans le montage des dossiers de reconnaissance de travailleur handicapé, en liaison avec les différents services concernés (médecine du travail, MDPH, AGEFIPH, …).

La prévention des risques psychosociaux est également une préoccupation majeure de l’entreprise qui, là encore, au-delà d’une écoute active et plurielle, forme l’ensemble de ses encadrants à cette problématique.

Enfin, une cellule de Médiation sociale a été mise en place depuis plusieurs années et a contribué à accompagner les collaborateurs ayant rencontré des difficultés par rapport à notre clientèle et à la montée en puissance des actes d’incivilité (démarches juridiques, mise en place de groupes d’expression, …).

3. valoriser les contributions individuelles et collectives

Associer les salariés à la performance constitue un enjeu important pour l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’UES « Pôle immobilier CODELOG ». En effet, en valorisant les performances individuelles et collectives, l’entreprise favorise la culture du résultat, condition nécessaire à la réussite de son Projet d’entreprise.

Aujourd’hui composée majoritairement d’une part fixe, la rémunération des collaborateurs devra demain intégrer une part variable, destinée à davantage prendre en compte l’atteinte ou non des résultats de l’entreprise. Ainsi, au-delà du dispositif d’Epargne salariale (accord d’intéressement, Plans d’Epargne Entreprise abondés), il nous faudra imaginer et mettre en place un dispositif nouveau, incitatif, récompensant les efforts accomplis.

De premières mesures expérimentales et innovantes ont été mises en place courant 2016 sur la filière Recouvrement.

4. Encourager l’expression des salariés

Au-delà de l’écoute renforcée dont fait preuve la Direction vis-à-vis des partenaires sociaux (Comité Central d’Entreprise, Comité d’Etablissement, CHSCT, Délégués du Personnel, Délégués Syndicaux…), l’entreprise a mis en place toute une série d’entretiens afin de favoriser l’expression directe des salariés :

• entretien d’appréciation

• entretien professionnel

• entretien de seconde partie d’activité professionnelle ;

• entretien carrière syndicale.

Par ailleurs, de nombreux groupes de travail sont mis en place afin de faire progresser la société, tout spécialement dans le cadre de la co-construction de la nouvelle organisation en cours de mise en place.

B. Préparer l’avenir

La conduite de notre Projet d’entreprise implique, en continu, une adaptation de notre organisation et de notre composante RH à un environnement complexe et changeant.

Accompagner le changement par une approche prospective des emplois et des compétences, répondre aux enjeux sociétaux tels que l’intergénérationnalité, l’égalité des chances, constituent autant d’axes de défis que d’opportunités qui participent à la construction de l’avenir de l’entreprise.

En la matière, un important Accord d’entreprise a été signé le 28 Mai 2014 ; il s’agit de l’Accord Intergénérationnel et de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, en cours de renégociation actuellement.

1. une gestion responsable des emplois et des compétences

Proposer aux salariés des opportunités professionnelles en phase avec les besoins de l’entreprise et l’évolution de ses missions, tel est l’enjeu de toute démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Au-delà de la bourse de l’emploi, mise en place au sein du Mouvement Action Logement, les actions de l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’UES « Pôle immobilier CODELOG » s’articulent autour des thématiques suivantes :

1. être en capacité d’adapter les métiers

Préparer l’avenir, c’est anticiper autant que possible les besoins et engager dès aujourd’hui les recrutements qui seront nécessaires aux métiers de demain. C’est le cœur des enjeux de la GPEC : développer les compétences tout en favorisant l’adéquation personnel / nouvelles exigences des métiers.

L’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’UES « Pôle immobilier CODELOG » a fait le choix d’associer les Représentants du Personnel à cette problématique en créant une Commission EMPLOI au sein de son Comité d’Etablissement.

La Commission EMPLOI procède à un examen spécifique des effets prévisibles de la stratégie de l’entreprise sur les emplois et les compétences liées, sur la base des informations fournies par la Direction Générale.

Les éléments relatifs à ces effets prévisibles sont établis à partir des informations régulièrement communiquées au Comité d’Etablissement.

Ces informations permettent de mieux identifier les besoins, d’analyser les écarts en termes quantitatifs (effectifs) et qualitatifs (compétences), et de porter une attention particulière sur certaines typologies d’emplois.

2. favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre salariés

L’Accord d’entreprise du 28 Mai 2014, portant notamment sur le dispositif dit du Contrat de Génération, avait pour objet d’apporter des réponses à l’enjeu fondamental que constitue l’emploi des jeunes et des seniors.

Au travers de cet Accord, l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’UES « Pôle immobilier CODELOG » entendait faciliter l’intégration des jeunes en leur apportant un soutien actif, en les stabilisant dans l’emploi et en leur transmettant les compétences clés détenues par leurs aînés, tout en bénéficiant des savoirs qu’ils ont acquis et qui constituent des atouts précieux pour l’entreprise.

Sécuriser et garantir l’expertise constituent une valeur ajoutée importante dans cette démarche. Par ailleurs, la coopération entre les générations et les pratiques de transmission des savoir-être et savoir-faire constituent à la fois un vecteur de performance de l’entreprise et d’amélioration des conditions de travail des salariés. Il s’agit de transférer une expérience construite dans le temps qui porte sur des savoirs particuliers, propres le plus souvent à l’entreprise et aux titulaires du poste, qu’il n’est pas aisé à transcrire dans les procédures et autres process de fonctionnement.

Quelques illustrations d’engagement :

• l’entreprise s’engageait à embaucher prioritairement en CDI les jeunes présents au sein de l’entreprise au sein de contrats courts, dès lors qu’il y a adéquation du profil par rapport au poste à pourvoir ;

• l’entreprise mettait en place un Parcours d’Accueil et d’Intégration (PAI) spécifique pour les jeunes ;

• l’entreprise s’engageait à aménager les fins de carrière en réservant un accès prioritaire aux personnes âgées en matière de travail à temps partiel ;

• l’entreprise s’engageait à maintenir dans l’emploi des collaborateurs âgés de 55 ans et plus à un taux de 10 % minimum des effectifs au 31.12.2016 ;

• l’entreprise s’engageait à poursuivre la recherche de la diversité des âges au sein des équipes de travail ;

• l’entreprise s’engageait à promouvoir la mise en place de binômes d’échanges et de compétences entre ces salariés, sur un territoire géographique raisonnable.

Cet Accord est actuellement en cours de renégociation.

b) l’égalité des chances

Cette égalité des chances, valeur forte de l’entreprise, se retrouve à la fois dans nos politiques de formation et de recrutement et dans notre volonté de promouvoir la diversité.

1. la formation

La formation constitue un levier essentiel de développement des compétences. Elle est à ce titre aussi importante pour le collaborateur, pour qui elle permet de développer son employabilité et de s’épanouir dans son métier, que pour l’entreprise, pour laquelle il est essentiel de disposer des compétences clés, notamment sur des métiers en constante évolution. Les entretiens annuels avec les salariés permettent à la Direction des Ressources Humaines de recenser les besoins en formation et les souhaits d’évolution de carrière. L’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’UES « Pôle immobilier CODELOG » a à cœur d’accompagner le développement professionnel de tous ses collaborateurs et assure à ce titre l’accès pour tous à la formation en fonction des besoins.

Les récents Plans de formation ont fait la part belle aux nouveautés réglementaires (amiante, Loi Rebsamen, RPS, …) à côté des traditionnelles formations techniques (état des lieux, habilitation électrique, …).

Par ailleurs, plusieurs collaborateurs ont fait part de leur volonté de s’inscrire dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et ont bénéficié de l’appui de la DRH pour affiner leur projet professionnel et préparer leur dossier.

L’investissement formation représente sur les quinze dernières années 3,05 % de la masse salariale, soit plus du triple de l’obligation légale.

2. le recrutement

Le présent Accord (Chapitre 1^er) confirme la volonté de l’Etablissement « SAINT-QUENTIN » de l’UES « Pôle immobilier CODELOG » de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, principes qui constituent de véritables sources de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet Accord permet aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, notamment concernant les salariés à temps partiel.

3. le partenariat avec l’Association « Nos quartiers ont du talent »

Plusieurs cadres de l’entreprise participent au combat contre le chômage en s’investissant, le plus souvent sur leur temps personnel, auprès de jeunes diplômés (BAC+4/+5) issus de quartiers sensibles afin de favoriser leur quête d’un emploi.

Cette action vient s’ajouter aux réalisations concrètes de type chantiers école menées par l’entreprise depuis de nombreuses années et vise un public différent, porteur de sens et de la valeur travail auprès des plus jeunes habitants des cités, tentés par les gains immédiats découlant du trafic de stupéfiants.

ARTICLE 4  - Plan d’action retenu

Les parties signataires, au-delà de la poursuite de la stratégie sociale rappelée ci-dessus, ont souhaité orienter le plan d’action vers deux thématiques :

1. la flexibilité au travail

2. le droit à la déconnexion.

1. la flexibilité au travail

1. objectif de progression

L’objectif de progression que les parties se sont assignées consiste à étudier les modalités de travail davantage flexibles et compatibles avec l’Accord en vigueur en matière d’aménagement, d’organisation et de réduction du temps de travail.

2. actions

• action n° 1

Poursuivre la réflexion sur l’adaptation de notre Accord d’entreprise en matière d’aménagement, d’organisation et de réduction du temps de travail, notamment dans le cadre de la Commission de suivi dudit Accord.

• action n° 2

Lancer la réflexion sur le télétravail en procédant à des expérimentations.

• action n° 3

Favoriser la réalisation de l’activité professionnelle à partir de sites différents du lieu de rattachement actuel, en fonction :

• des nécessités de service ;

• de l’organisation du travail ;

• de la nature des missions à accomplir ;

• des capacités d’accueil de nos différents sites.

2. le droit à la déconnexion

1. objectif de progression

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

L’objectif de progression que les parties se sont assignées consiste à mettre en place un dispositif simple, respectant les dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail et garantissant la poursuite du bon fonctionnement de l’entreprise.

2. actions

• action n° 1 - instaurer un droit à la déconnexion hors temps de travail

Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, et en dehors de cas exceptionnels (Comité de Direction, astreinte), le management respectera des horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l’équipe et, pour les cadres au forfait, dans la plage horaire 8h/18h.

De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés de toute nature, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.

Pour prévenir les risques psychosociaux ou ne pas engendrer d’injonction paradoxale chez les salariés, la Direction recommande vivement aux collaborateurs de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chaque collaborateur ;

• l’exemplarité, de la part des managers et du Comité de Direction, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

C’est pourquoi, d’une part, la ligne managériale s’assurera du respect de ce droit et, d’autre part, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages numériques.

• action n° 2 - instaurer des principes de la gestion et de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail

L’utilisation individuelle des outils numériques, sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation ou une sous-connexion en fonction des personnes.

La gestion de la connexion/déconnexion individuelle de ses outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l’activité et les nécessités de service.

Dans ce contexte :

• la Direction préconise à ses salariés de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, tout particulièrement pendant les réunions ;

• l’encadrement veillera à organiser des temps collectifs durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée (ex. : réunion de service sans consultation de la messagerie…) afin d’éviter la sur-sollicitation.

• action n° 3 – développer le bon usage des outils numériques

Cet engagement pourra prendre plusieurs formes :

• encourager les dispositifs de sensibilisation comme la journée sans courriels ;

• examiner la mise en place de pop-up (ou compagnon numérique) rappelant des messages clés d’une bonne utilisation de ces outils pour prévenir/sensibiliser à la bonne utilisation des outils numériques (par exemple : « vous avez envoyé un courriel à 23h, ce message ne pouvait-il pas être envoyé à des heures traditionnelles de travail ? ») ;

• écrire et diffuser régulièrement la charte de bon usage de la messagerie électronique.

• mettre en place une campagne de sensibilisation de l’ensemble du personnel à l’utilisation raisonnée, équilibrée des outils numériques et téléphoniques.

CHAPITRE 3 – Dispositions finales

1. durée de l’Accord

Le présent Accord est signé pour une durée de 3 ans. Il prend effet à compter de sa signature.

Au terme de la durée de l’Accord, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent Accord.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, seules les organisations syndicales représentatives signataires du présent Accord (ou qui y ont adhéré) sont habilitées à signer tout avenant portant révision du présent Accord.

L’avenant doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’Accord initial.

Toutes les modifications éventuelles au présent règlement seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DIRECCTE dépositaire du règlement initial et porté à la connaissance des salariés.

Le présent Accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE, sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L. 2232-2 du Code du travail.

Les différends portant sur l’interprétation ou l’application du présent Accord se règleront à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes.

2. suivi de l’Accord

Le présent Accord fera l’objet d’un examen annuel par la Commission ad hoc instituée au sein du Comité d’Etablissement, à la lumière notamment de l’examen du rapport annuel de situation comparée.

3. formalités de dépôt et publicité

Le présent Accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail :

• en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise ;

• en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, le présent Accord sera remis à chaque nouvel embauché dans le cadre de la remise du livret d’accueil.

Il sera affiché sur les panneaux réservés à cet objet et sera disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Saint-Quentin, le 29/03/2018

Pour LA MAISON DU CIL-sa d’hlm

Pour le GIE ALINE

Etablissement « SAINT-QUENTIN »

Pour la SAS Union Immobilière de Développement

Pour le Syndicat CGT

ANNEXE N° 2

Thématique : EMBAUCHE

Indicateur chiffré

_______________________

Recrutement N°
Intitulé du poste
Date de lancement
Prestataires sollicités
Dossiers présentés femmes hommes TOTAL