Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité des conditions de travail" chez CLESENCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CLESENCE et le syndicat CGT et CFTC et CFE-CGC et CGT-FO et UNSA et CFDT le 2022-03-23 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFTC et CFE-CGC et CGT-FO et UNSA et CFDT
Numero : T00222002349
Date de signature : 2022-03-23
Nature : Accord
Raison sociale : CLESENCE
Etablissement : 58598002200016 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-03-23
ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ET LA QUALITÉ DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE
CLESENCE, dont le siège social est situé 12 Boulevard Roosevelt à SAINT-QUENTIN (02100), représentée par ------------------ agissant en qualité de Directeur Général,
ci-après dénommée « l’entreprise »
d’une part,
ET
Le Syndicat CFTC représenté par ---------------------------------------
Le Syndicat CFDT, représenté par -------------------------------------
Le Syndicat CGT, représenté par -------------------------------------------
Le Syndicat SNUHAB CFE CGC représenté par ------------------------------
Le Syndicat FO représenté par ---------------------------------------------
Le Syndicat UNSA SNP HLM, représenté par ------------------------------------
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
TABLE DES MATIÈRES
Article 2 Champ d’application 8
TITRE I. ASSURER LE RESPECT INDIVIDUEL 8
Chapitre 1 Agir contre le harcèlement, les agissements et violences sexistes au travail 8
Article 4 Les engagements de Clésence 10
Article 5 Les moyens mis en place par Clésence 11
Article 5.1 Mise en place d’un dispositif global de communication 11
Article 5.2 Accompagnement des salarié(e)s victimes de harcèlement ou d’agissements sexistes. 11
Chapitre 2 Lutter contre les discriminations 14
Article 7 Engagements de Clésence 14
Article 8 Les moyens mis en œuvre 14
Article 8.1 Information et Formation à la non-discrimination 14
Article 8.2 En matière de recrutement 15
Article 8.3 Rôle du Comité Social et Economique 15
TITRE II. ADOPTER UNE POLITIQUE D’ÉGALITÉ DES CHANCES 16
Chapitre 3 Faciliter l'atteinte de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 16
Article 9 Etat des lieux et engagements de Clésence 16
Article 10 Les domaines d’actions 18
Article 10.1.2 Mesures / actions 18
a) Méthode de contrôle des augmentations dans le cadre des promotions 19
b) Recrutement : sélection de CV de femmes et d’hommes 19
Article 10.3 Domaine d’action n°3 : Favoriser l’accès à la formation 19
a) Souplesse de l’heure d’arrivée pour la rentrée scolaire 20
b) Echanges réguliers entre manager et collaborateur/trice 20
c) Adaptation des conditions de travail des salariées enceintes 20
d) Entretien post congé de maternité, d’adoption ou parental 20
e) Congé de paternité ou d’accueil de l’enfant 20
f) Autorisation d’absence du second parent au titre des examens obligatoires pendant la grossesse 21
g) Autorisation d’absence pour suivre le parcours d’adoption d’un enfant 22
h) Livret d’information sur les congés 22
i) Priorité d’accès des collaborateurs à temps partiel à un poste à temps plein 22
Chapitre 4 Partager une politique inclusive et de diversité 22
Article 11 Les engagements de Clésence 22
Article 12 Les moyens mis en œuvre 22
Article 12.1 Faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs 22
12.1.1 Mise en place d’un parcours d'intégration 22
12.1.2 Recours encouragé à l’alternance 23
12.1.3 Accueil des stagiaires 23
12.4.1 Prendre en compte le handicap au quotidien 25
12.4.2 Encourager le recrutement de travailleurs en situation de handicap 25
12.4.3 Faciliter l’accès à l’information et à la formation 25
a) Désignation d’un Référent Handicap 25
b) Egalité d’accès aux informations et à la formation 26
12.4.4 Développer des partenariats 26
12.4.5 Informer, communiquer et sensibiliser autour du handicap 26
TITRE III. LA QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL 27
Article 13 Concilier performance sociale et performance économique 27
Article 13.1 Adapter les temps de travail 28
Article 13.2 Prendre en charge la santé et la prévoyance 28
Article 13.3 Aménagement, organisation et réduction du temps de travail 28
Article 13.4 S’adapter aux aléas de la vie 29
Article 13.5 Droit à la déconnexion 29
Article 14 Le bien-être des collaborateurs 30
Article 14.1 Guides et accompagnement 30
14.1.2 Accompagnement des salarié(e)s 30
a) Prévention harcèlement moral 30
b) Cellules d’accompagnement 30
d) Les bureaux, des espaces de travail optimisés 31
Article 15 Valoriser les contributions individuelles et collectives 32
a) Dispositif d’épargne salariale 32
b) Encourager l’expression des salariés 32
Article 16 Préparer l’avenir 32
Article 16.1 Une gestion responsable des emplois et des compétences 32
16.1.1 Etre en capacité d’adapter les métiers 33
16.1.2 Favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre salariés 33
16.1.5 Les congés familiaux 34
TITRE IV. DISPOSITIONS FINALES 35
Article 17 Durée, effet et révision de l'Accord 35
Article 18 Modalités de suivi de l'Accord 35
Article 19 Consultation, communication, formalités de dépôt et publicité 35
ANNEXE N°1 – Récapitulatif des objectifs et indicateurs de suivi 37
ANNEXE N°2 – Données chiffrées 41
ANNEXE N°3 – Barème de gratification des stages 44
PRÉAMBULE
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une question complexe qui fait intervenir tant à la fois les questions d'orientation scolaire, de formation professionnelle, d'articulation des temps sociaux et implique l'ensemble de la Société, Etat, Collectivités territoriales, Entreprises… L'entreprise ne peut, bien entendu, être tenue de pallier l'ensemble des carences de la Société en ce domaine. Pour autant, la réglementation lui impose d'assurer une veille active afin de ne pas reproduire en son sein les stéréotypes liés au genre. Le principe d'égalité, entre les femmes et les hommes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 Octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 Juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l'objet d'une directive européenne spécifique le 23 Septembre 2002 (2002/73/CE). Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L. 1142-1, L.1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du Code du Travail). La loi du 9 Novembre 2010 sur les retraites vient considérablement renforcer ce dispositif réglementaire en rendant obligatoire la négociation sur l'égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant d'atteindre cet objectif. Convaincue que la mixité et la diversité sont des valeurs importantes et constituent de véritables vecteurs d'efficacité, de modernité et d'innovation au sein des entreprises, la Direction de Clésence s'est, de longue date et en étroite relation avec les Organisations Syndicales Représentatives, engagée sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Clésence s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec pour grandes orientations :
Clésence se fixe pour objectifs d’assurer une continuité dans ces orientations déjà mises en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais aussi de développer de nouvelles actions :
La qualité de vie au travail est une notion plus récente, qui n'en demeure pas moins importante à la lumière des évolutions réglementaires liées à la pénibilité et aux grands équilibres à respecter entre vie professionnelle et vie personnelle, à l'aune des mutations technologiques, digitales dont les entreprises et les salariés commencent à mesurer les effets bénéfiques mais aussi leurs limites. |
Objet
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité des conditions de travail, et porte plus spécifiquement sur les thématiques suivantes :
Favoriser le respect individuel ;
Promouvoir l’égalité des chances ;
Aborder le domaine de la Qualité des Conditions de Travail.
A cet égard, les Organisations Syndicales Représentatives au sein de Clésence ont notamment disposé durant la négociation des éléments nécessaires permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, les situations actuelles respectives des femmes et des hommes en matière notamment d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération effective. Ces informations ont permis à chacune des parties d’établir une analyse et d’en déduire un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes.
Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés relevant du périmètre de Clésence, quelle que soit la nature de leur contrat (durée indéterminée, durée déterminée, en alternance, etc.) et également aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner.
ASSURER LE RESPECT INDIVIDUEL
Agir contre le harcèlement, les agissements et violences sexistes au travail
Définitions
Les parties rappellent, qu’en plus de l’interdiction de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel, aucun salarié ne doit subir d'agissement lié à son sexe, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Elles rappellent les définitions suivantes :
Le harcèlement moral : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Article L.1152-1 Code du Travail).
Le harcèlement moral désigne la répétition d’agissements, propos ou comportements qui ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié. Ces actions se manifestent par :
une atteinte aux droits et à la dignité du salarié ;
une atteinte à sa santé physique ou mentale ;
le fait de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral est interdit dans les entreprises par l’article L1152-1 du Code du Travail et constitue également un délit réprimé en droit pénal.
Une situation de harcèlement moral peut résulter soit de propos, soit de comportements malveillants. Ces actes peuvent être :
Des insultes, vexations, remarques désobligeantes ;
Des menaces, intimidations ;
Des propos et gestes à caractère obscène ;
Des appels téléphoniques, SMS ou mails malveillants.
Des abstentions, l’absence totale de sollicitations (notamment la mise au placard).
Les comportements fautifs évoqués (agissements, propos ou comportements) doivent avoir été répétés dans le temps. La répétition est nécessaire pour la caractérisation du harcèlement moral. Toutefois, il est important de noter qu’un agissement unique et isolé ne peut pas être considéré comme du harcèlement moral. Le harcèlement moral peut être exercé par :
un (des) supérieur(s) hiérarchique(s),
un (des) collègue(s) ou un (des) collaborateur(s),
une (des) personne(s) extérieure(s) à l’entreprise (un client ; un prestataire),
Le harcèlement sexuel - (Article L.1153-1 Code du Travail) :
« 1° […] Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° [Est également assimilée au harcèlement sexuel] toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Il existe 2 types de harcèlement sexuel :
• la pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle (dit « harcèlement sexuel assimilé »)
Aucun salarié ne doit subir des faits [...] assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L. 1153-1 du Code du Travail)
• les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés
Aucun salarié ne doit subir des faits [...] de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L. 1153-1 du Code du Travail).
Une agression sexuelle : « Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise » (Article 222-22 du Code pénal). L’ANACT précise qu’en l’état actuel de la jurisprudence, les agressions sexuelles concernent des attouchements imposés sur cinq parties du corps : les fesses, les seins, le sexe, les cuisses et la bouche.
Un agissement sexiste : « Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L.1142-2-1 du Code du Travail).
Depuis la loi du 3 août 2018, la définition de harcèlement sexuel de l’article 222-33 du Code pénal s’est étendu en ajoutant à l’infraction, les comportements à connotation sexiste. On parle d’outrage sexiste : « imposer à une personne des propos à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant créant une situation intimidante, hostile ou offensante »
Il se matérialise par des gestes, des propos, des comportements ou pratiques fondés sur une distinction injustifiée entre les hommes et les femmes qui entraînent des conséquences préjudiciables en termes d’emploi, de conditions de travail ou de bien-être.
Contrairement au délit de harcèlement sexuel, prévu par le Code du Travail, l’outrage sexiste ne nécessite aucune répétition pour être sanctionné.
Les stéréotypes de sexe : Selon le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes, « les stéréotypes de sexe sont des préjugés, clichés ou représentations réductrices et généralisantes qui essentialisent ce que sont et ne sont pas les femmes et les hommes.
Les stéréotypes de sexe sont des agents de la hiérarchie entre les femmes et les hommes, qui outillent les discriminations et servent à légitimer, a posteriori, les inégalités ».
Les violences sexistes et sexuelles au travail : Elles recouvrent différentes situations se déroulant à l’occasion du travail, notamment le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, définis dans le Code du travail. Cette expression inclut d’autres formes de violence pénalement répréhensibles telles que : les agressions sexuelles, les exhibitions sexuelles, les viols…
Les parties rappellent que le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont réprimés par la législation pénale et la législation sociale et sont passibles de sanctions à ce titre. Le Règlement Intérieur de la société et l’affichage obligatoire sur les différents établissements rappellent les dispositions liées à ces infractions, ainsi que les sanctions disciplinaires et pénales encourues.
Les engagements de Clésence
Les violences sexistes et sexuelles ne connaissent pas d’âge, ni de milieu social ou géographique. L’actualité récente a mis en lumière l’étendue de ce phénomène, qui perdure par la combinaison du non-dit, la difficulté à mettre en mots l’agression subie, parfois même, la difficulté à l’identifier comme telle.
La lutte contre les violences sexistes et sexuelles est au cœur de l’action du Gouvernement depuis 2017. Elle s’inscrit dans le cadre de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes, décrétée Grande Cause du quinquennat par le Président de la République il y a maintenant quatre ans.
Aussi, Clésence, en lien avec le Groupe Action Logement, s’est inscrite dans une démarche volontaire en la matière, en mettant à disposition des collaborateurs, un guide de sensibilisation au sexisme ordinaire au travail.
Ce guide marque la première étape de l’engagement du Groupe contre toute manifestation de sexisme ordinaire au travail.
L’objectif de ce guide est de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices aux différentes formes d’expression ou d’attitude de sexisme qui s’étendent de la blague machiste à la discrimination.
Les moyens mis en place par Clésence
Mise en place d’un dispositif global de communication
Pour mémoire, les parties rappellent que des dispositions légales relatives aux harcèlements sexuel et moral sont :
Affichées sur l’ensemble des panneaux des établissements Clésence;
Rappelées dans le Règlement Intérieur et disponible sur l’Intranet.
Les coordonnées suivantes sont mises à disposition pour tous les établissements et présentes sur l’Intranet.
Celles du Médecin du Travail;
Celles de l’Inspection du Travail ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;
Celles du Défenseur des Droits ;
Celles du référent désigné par l’employeur pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Celles du référent désigné par le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
En complément du protocole de prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes mis en place au sein de la société, Clésence s’engage à déployer un dispositif global de communication élaboré et mis en place par l’employeur au profit de l’ensemble des collaborateurs.
Ce dispositif devra intégrer :
La rédaction et la diffusion d’une Charte de bonnes pratiques ;
L’organisation de réunions d’information ou d’autres évènements de sensibilisation au moins une fois par an (par exemple : des animations en e-learning) ;
Ces actions seront initiées par la Direction des Ressources Humaines en partenariat avec les Référents Harcèlement et agissements sexistes et en y associant les membres de la CSSCT.
Aussi, il est convenu qu’au moins une action sera lancée dans les 6 mois de l’entrée en vigueur du présent Accord.
Accompagnement des salarié(e)s victimes de harcèlement ou d’agissements sexistes
La prévention du harcèlement et des violences internes au travail s’inscrit dans l’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du Travail) notamment au regard de l’évaluation des risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L. 1153-5 du Code du Travail).
L’employeur doit porter à la connaissance de ses salariés, des personnes en formation ou en stage les dispositions de l’article 222-33 du Code Pénal réprimant le harcèlement sexuel.
Les référents ont pour rôle et missions :
De détecter les situations de harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes au sein de l’entreprise.
D’orienter, informer et accompagner les salariés, répondre à leurs questions.
De soutenir moralement toutes les victimes sur le lieu de travail.
De servir d’interlocuteur lors de cas avérés sur le lieu de travail. Le référent pourra informer le ou les responsables hiérarchiques des salariés concernés et aider les victimes de harcèlement à constituer leur dossier et à faire valoir leurs droits.
De présenter des mesures de prévention au sein de l’entreprise.
Il est à noter que le salarié présumé victime de harcèlement sexuel peut également déposer une plainte, dans un délai de 3 ans après les derniers faits, auprès du commissariat de police ou de la gendarmerie. La plainte est ensuite transmise au procureur de la République.
Dans l’entreprise, toute organisation syndicale représentative peut, avec l'Accord écrit de la personne harcelée, engager à sa place l'action en justice. L’intéressé pourra toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (article L. 1154-2 Chapitre IV du Code du Travail).
En tant que victime de harcèlement sexuel, possibilité d’exercer son droit de retrait en alertant la Direction du danger justifiant son retrait (article L. 4131-1 du Code du Travail).
Confidentialité et protection
Il est rappelé le devoir de confidentialité dans le cadre du traitement d’un cas de harcèlement sexuel, tant avant que pendant l’enquête.
Article L. 1153-3 du Code du Travail
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. Le témoin bénéficie de la même protection que la victime. Il ne peut pas faire l’objet de mesures discriminatoires notamment :
en matière de rémunération,
de promotion,
de formation,
de renouvellement de son contrat de travail (Art. L. 1152-2 du Code du Travail,).
La stricte confidentialité doit être respectée en cas de signalement afin de protéger les victimes, les témoins et auteurs des actes ou agissements concernant des informations communiquées, y compris en cas de communication aux personnes ayant besoin d’obtenir des éléments pour le traitement de la situation.
Signalement d’agissement et situation de harcèlement
Après recueil du signalement, la Direction des Ressources Humaines en accuse réception par courrier à la personne qui a donné l’alerte.
L’employeur, alerté de faits éventuels de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes subi par un salarié, a l’obligation de diligenter une enquête interne et contradictoire afin de recueillir les témoignages et de vérifier les faits dénoncés : leur réalité, leur fréquence, leur gravité, etc.
Doivent être entendus les arguments du salarié qui se prétend victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes et qui dénonce les faits ainsi que les arguments du salarié qui est mis en cause.
Au regard des faits rapportés, l’employeur peut estimer qu’il lui appartient d’agir avant même le terme de l’enquête, il peut mettre en œuvre des mesures conservatoires comme le changement temporaire d’affectation du ou des protagonistes.
Recueil des témoignages
Il est utile d’établir un questionnaire support aux auditions puis de définir le périmètre des auditions : entendre ceux qui peuvent concourir à la compréhension de la situation.
Les témoignages des victimes, des témoins, des personnes qui relatent sont recueillis et devront être consignés par écrit.
Les personnes entendues doivent être invitées à illustrer leurs propos par des exemples circonstanciés.
Toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable.
Aucune information, autre qu’anonymisée, ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause.
Nécessité pour l’employeur de se constituer des preuves pour justifier les mesures qu’il sera éventuellement amené à prendre par la suite.
Enquête
L’enquête peut être confiée à un organisme habilité ou à une commission d’enquête interne composée paritairement de représentants de la Direction (dont le référent « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ») et des salariés (dont le référent du CSE) à laquelle seront associés l’inspecteur du travail et le médecin du travail.
L’inspection du travail peut aussi diligenter une enquête en cas de plaintes et levée de confidentialité.
Restitution de l’enquête
Les principes directeurs de l’enquête sont : loyauté, impartialité, sérénité, sécurité, confidentialité, respect de la vie privée.
Aucune information, autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause. Ces principes doivent, ainsi, s’appliquer à toutes les étapes de l’enquête de harcèlement.
Parmi les principes directeurs régissant le compte-rendu d’enquête figurent le respect de la vie privée des salariés ainsi que les règles de la RGPD.
Lutter contre les discriminations
Définitions
Une discrimination est la conjonction de trois éléments :
Une inégalité de traitement ;
…fondée sur au moins un des critères définis par la loi ;
…dans un domaine déterminé par la loi tel que l’emploi, le logement, l’éducation, le service public, l’accès aux biens et services, etc.
Le principe général de non-discrimination en droit du travail est évoqué par l’article L.1132-1 du Code du Travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […], notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Les parties rappellent que la discrimination constitue une infraction au regard du Code pénal et est passible de sanctions à ce titre. Le Règlement Intérieur de l’entreprise et l’affichage obligatoire dans les différents établissements rappellent les dispositions du Code pénal et du Code du Travail, concernées ainsi que les sanctions disciplinaires et pénales encourues.
Engagements de Clésence
A travers cet Accord, les parties souhaitent s’inscrire dans une démarche dynamique et pédagogique pour lutter contre toute forme de discrimination au sein de Clésence.
Pour cela, Clésence veille à ce que tous les acteurs concernés soient mobilisés dans cette approche : l’ensemble du Comité Exécutif, la Direction des Ressources Humaines, les managers, les collaborateurs, les Représentants du Personnel et les prestataires.
Les moyens mis en œuvre
Information et Formation à la non-discrimination
Clésence s’engage à sensibiliser régulièrement l’ensemble du personnel au principe de non-discrimination au travers des actions suivantes :
Des actions de sensibilisation, ouverts à l’ensemble des collaborateurs seront organisées spécifiquement sur cette thématique.
Une « journée de la non-discrimination » sera organisée chaque année le 1er mars.
Au regard du rôle que certains salarié(e)s sont amené(e)s à jouer dans l’intégration de nouveaux collaborateurs ou dans l’évolution de la carrière de ces derniers, un dispositif spécifique de formation est mis en place pour certaines catégories de personnel :
Une formation sera mise en place pour les collaborateurs en charge des missions de recrutement.
Un module de sensibilisation à la non-discrimination sera intégré dans le parcours managérial.
En matière de recrutement
En interne
Afin de garantir le respect du principe de non-discrimination et l’égalité des chances, Clésence met en place une procédure de recrutement :
Permettant à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant au sexe ou à tout autre motif discriminatoire.
Respectueuse, à chaque étape, des principes suivants :
Elle est systématiquement publiée en interne et le cas échéant, en externe ;
Elle est diffusée de manière large afin d’enrichir au maximum les candidatures susceptibles de se présenter et d’accroître les chances de trouver des profils adéquats.
Elle est rédigée de manière strictement neutre.
Elle définit clairement les missions du poste et l’expérience professionnelle attendues en termes de niveau de compétences et de responsabilités justifiées par rapport au poste à pourvoir.
Un traitement équitable des candidatures est assuré par les Chargé(e)s de recrutement.
Les informations demandées, sous quelle que forme que ce soit, au/à la candidat(e) à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé.
Le choix du/de la candidat/e est fondé sur des critères strictement objectifs et exclusifs de tout motif discriminatoire.
Les conditions d’embauche, telles que la rémunération ou la nature et la durée du contrat sont fixées au regard des dispositions en vigueur au sein de Clésence et d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination (classification de l’emploi, niveau de responsabilités attendu, niveau de diplôme(s), expérience et compétences du/de la futur/e collaborateur/trice).
En externe
Clésence s’assure que l’ensemble des prestataires amenés à remplir des missions de recrutement pour le compte de l’entreprise ont l’obligation de fournir leurs procédures :
Est sensibilisé et engagé dans le respect du principe de non-discrimination.
Respecte une procédure de recrutement conforme aux principes évoqués à l’article 8.2.1 du présent Accord.
Rôle du Comité Social et Economique
Les parties rappellent que le CSE dispose d’un droit d’alerte qui peut être mis en œuvre en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.
ADOPTER UNE POLITIQUE D’ÉGALITÉ DES CHANCES
Faciliter l'atteinte de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Etat des lieux et engagements de Clésence
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de l’action du Gouvernement.
Elle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s'appuie sur deux principes :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
L'égalité professionnelle est un concept qui se traduit concrètement, et dans la stratégie et dans la pratique, au sein de Clésence.
Il ressort des données chiffrées mises à disposition, les éléments d’analyse suivants :
| Effectifs par catégorie – en nombre | |||
|---|---|---|---|
| 31.12.20 | |||
| Catégorie | Hommes | Femmes | Total |
| Employés | 119 | 254 | 373 |
| Maîtrises | 66 | 117 | 183 |
| Cadres | 86 | 62 | 148 |
| Total | 271 | 433 | 704 |
| Effectifs par catégorie – en % | |||
|---|---|---|---|
| 31.12.20 | |||
| Catégorie | Hommes | Femmes | Total |
| Employés | 32% | 68% | 100% |
| Maîtrises | 36% | 64% | 100% |
| Cadres | 58% | 42% | 100% |
| Total | 38% | 62% | 100% |
| Catégories | Hommes | Femmes | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Mini | Maxi | Moyenne | Médiane | Nombre | Mini | Maxi | Moyenne | Médiane | |
| EQ | 24 | 21 017 | 23 198 | 22 421 | 22 769 | 24 | 20 836 | 23 836 | 22 429 | 22 471 |
| GQ-AQ-GHQ | 40 | 20 836 | 33 973 | 23 772 | 23 180 | 11 | 22 206 | 32 750 | 25 088 | 23 852 |
| EE | 3 | 22 406 | 23 852 | 23 027 | 22 823 | 48 | 20 836 | 24 034 | 22 506 | 22 632 |
| OQ1-OQ2 | 14 | 20 956 | 26 134 | 23 805 | 23 605 | - | - | - | - | - |
| G1 | 3 | 21 804 | 23 419 | 22 880 | 23 419 | 29 | 21 748 | 28 144 | 24 115 | 23 484 |
| G2 | 32 | 21 767 | 32 434 | 26 092 | 26 271 | 112 | 22 213 | 29 542 | 25 135 | 24 912 |
| G3 | 43 | 25 000 | 41 559 | 30 369 | 30 000 | 91 | 26 614 | 39 178 | 29 435 | 29 017 |
| G4 | 19 | 29 000 | 43 487 | 33 875 | 33 180 | 22 | 27 000 | 37 491 | 32 589 | 32 923 |
| G5 | 42 | 35 100 | 57 378 | 43 341 | 42 788 | 34 | 35 100 | 53 136 | 40 984 | 40 549 |
| G6 | 21 | 40 012 | 69 499 | 51 583 | 49 606 | 13 | 42 000 | 64 119 | 50 651 | 50 968 |
| G7 | 10 | 50 000 | 73 000 | 61 150 | 60 500 | 10 | 50 307 | 75 823 | 59 710 | 58 053 |
La loi du 5 Septembre 2018, relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, vise à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une obligation de résultat.
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer des indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes et publier leurs résultats.
La loi et un décret du 8 janvier 2019 ont prévu, à ce titre, la mise en place d’un Index établi à partir de cinq indicateurs :
Les employeurs qui n’atteindront pas un niveau de résultat suffisant (75 points sur 100) devront se mettre en conformité sur 3 ans, sous peine de se voir appliquer une pénalité financière.
La note globale de l’Index d’égalité professionnelle femmes/hommes 2021 au titre de l'année 2020 obtenue par CLESENCE est de 93 points sur 100 selon détail ci-dessous :
Composée d’environ 62% de femmes, Clésence a montré une évolution positive constante de son index égalité Femmes-Hommes depuis sa création :
88 points sur 100 en 2019,
93 points sur 100 en 2020.
Les parties rappellent aussi que l’entretien professionnel demeure le moment privilégié pour que soient étudiées les perspectives d’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.
A travers cet Accord, les parties montrent leur volonté de s’engager davantage encore dans la poursuite de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions de l'article R.2242-2 du Code du Travail, et au regard des éléments précédemment évoqués, elles sont donc convenues de retenir les 4 domaines d’actions suivants pour assurer les conditions de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
La rémunération effective, laquelle regroupe : le salaire de base, les éléments de rémunération variables, les primes vacances et le 13e mois,
La promotion professionnelle,
La formation,
L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Il est préalablement rappelé que les indicateurs chiffrés correspondant aux objectifs et actions mentionnés et propres aux domaines d’actions retenus figurant à l’annexe n°1 du présent Accord.
Les domaines d’actions
Domaine d’action n° 1 : Assurer le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Objectifs
Clésence veille, tout au long du parcours professionnel, au respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de qualification, compétence, résultat et expérience acquise.
Clésence s’engage à ce qu’à qualification, compétence, résultat et expérience acquise équivalents, aucun écart de rémunération s’instaure entre les femmes et les hommes d’une même catégorie sur un même poste.
Mesures / actions
Clésence s’engage à ce qu’une enveloppe de rattrapage salarial soit négociée chaque année dans le cadre des NAO pendant la durée d’application du présent Accord.
A l’occasion des campagnes d’augmentations individuelles, Clésence renforcera la sensibilisation des Managers afin qu’une dimension égalité professionnelle soit intégrée et permette de garantir durablement une égalité salariale moyenne entre les femmes et les hommes occupant un même emploi ou un même emploi repère.
Il appartient à tout(e) salarié(e) ayant constaté un écart salarial entre femme(s) et homme(s) sur un poste de nature équivalente, à âge, ancienneté, compétences et performances comparables, de remonter l’information aux RRH qui se rapprocheront de la Direction des Ressources Humaines.
Une étude sera ainsi menée afin de vérifier si une situation discriminatoire Femmes/Hommes se confirme et le cas échéant quelle mesure de rattrapage salarial sera nécessaire.
Domaine d’action n°2 : Assurer un accès équitable des femmes et des hommes aux promotions
Objectifs
Clésence souhaite développer la mixité des emplois et des évolutions professionnelles.
Chaque salarié(e) doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur les seules évaluations de ses compétences et de sa performance.
Par le présent Accord, les parties signataires entendent permettre aux femmes et aux hommes d’avoir les mêmes opportunités de promotion et les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités.
Ainsi, Clésence portera une attention particulière à l’évolution professionnelle des femmes.
Mesures / actions
Méthode de contrôle des augmentations dans le cadre des promotions
L’employeur s’engage à mettre en place une méthode de contrôle de la rémunération permettant de garantir un accès équitable des femmes et des hommes à des évolutions de carrière et, à cette occasion, assurer toute réévaluation de salaire permettant de réduire les écarts de rémunération non justifiés qui seraient éventuellement constatés.
Cette méthode consiste en la mise en œuvre, par la Direction des Ressources Humaines, des deux contrôles suivants :
Assurance d’une répartition équitable entre les femmes et les hommes des augmentations accordées dans le cadre des promotions.
Garantie d’une augmentation individuelle de salaire équitable.
Recrutement : sélection de CV de femmes et d’hommes
Afin de favoriser l’accès des femmes aux emplois à responsabilités, les Chargé(e)s de recrutement devront chercher des candidatures de femmes et d’hommes pour chaque offre d’emploi, qu’elle soit diffusée en interne ou en externe.
La procédure de recrutement devra garantir que le choix du candidat pour l’emploi repose sur des critères objectifs.
Domaine d’action n°3 : Favoriser l’accès à la formation
Objectifs
L’employeur garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. De cette manière, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Mesures / actions
L’employeur s'attache à prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés d’organisation pour les salarié(e)s amenés à suivre une action de formation.
Pour ce faire, pour chaque formation, l’invitation sera adressée au plus tard 1 semaine avant que celle-ci n’ait lieu.
Domaine d’action n°4 : Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et accompagner la parentalité
Objectifs
Les parties réaffirment leur préoccupation d’aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée.
Mesures / actions
Souplesse de l’heure d’arrivée pour la rentrée scolaire
À l’occasion de chaque rentrée scolaire (jusqu’à la 6e incluse), les salarié(e)s ayant des enfants scolarisés pourront bénéficier, afin de les accompagner, d’une souplesse pour prendre leur poste de travail jusqu’à 10h.
Si la rentrée scolaire avait lieu l’après-midi plutôt que le matin, la souplesse est accordée dans les mêmes conditions au/à la salarié(e) sur le temps de la pause méridienne jusqu’à 15h.
Une récupération du temps pris devra être faite en concertation avec le Manager.
Tout(e) salarié(e) souhaitant bénéficier de cette mesure prévient son/sa manager au plus tôt.
Echanges réguliers entre manager et collaborateur/trice
Les Directions et l’ensemble des managers sont soucieux de permettre à leurs collaborateurs/trices de garder un bon équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Aussi, des moments d’échanges réguliers sont organisés ou créés entre le/la manager et le(a) salarié(e) afin que celui-ci (celle-ci) puisse partager, s’il (si elle) le souhaite, ses questionnements ou besoins. Ces échanges peuvent être organisés à l’initiative du/de la manager ou du/de la salarié/e. Si besoin, le(a) manager/le(a) salarié(e) se rapprochera des RRH pour qu’une solution puisse être recherchée.
Adaptation des conditions de travail des salariées enceintes
L’employeur autorisera, sous réserve de l’avis du médecin ou de la sage-femme assurant le suivi de grossesse de la salariée enceinte, que celle-ci bénéficie :
D’un aménagement de ses horaires de travail, afin d’éviter les heures de pointe dans les transports en commun ;
En cas de difficulté pour l'organisation du travail, l'employeur pourra solliciter l'avis du médecin du travail avant mise en œuvre éventuelle de l'aménagement.
Entretien post congé de maternité, d’adoption ou parental
A l'issue du congé ou avant la reprise si le ou la salarié(e) le demande, un entretien spécifique est systématiquement organisé pour étudier les conditions du retour et notamment les éventuels besoins de formation.
A l’occasion de ces entretiens, le ou la salarié(e) pourra signaler s’il ou elle estime faire l’objet d’une discrimination. Dans cette situation, la Direction des Ressources Humaines mènera une étude afin de vérifier si une situation discriminatoire existe.
Congé de paternité ou d’accueil de l’enfant
Il est rappelé que le congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale comme le congé parental d'éducation ne doivent pas obérer les droits pour les salariés. Ces congés et absences spécifiques sont prévus par le cadre législatif, règlementaire ou conventionnel afin de permettre au (à la) salarié(e) d’assurer sa parentalité et notamment à la salariée enceinte de pouvoir vivre au mieux sa grossesse et concilier celle-ci avec sa vie professionnelle.
Les parties sont convaincues que pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est nécessaire de donner les moyens au second parent de s’investir au mieux dans sa parentalité. Au regard des évolutions législatives récentes, les parties conviennent des mesures suivantes :
Objet :
Le congé de paternité, c’est-à-dire un congé pris après la naissance de l’enfant, est accordé, sans condition d’ancienneté, et quel que soit le contrat de travail :
Au salarié père de l’enfant, quelle que soit sa situation familiale (marié, pacsé, autre) ;
Le cas échéant :
Au ou à la salarié(e) vivant maritalement avec la mère (conjoint, partenaire ayant conclu un PACS, concubin), indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant né ;
Au salarié deuxième père adoptif d’un enfant.
Durée et modalités de prise :
Ce congé pourra être composé de deux périodes distinctes :
Une première période obligatoire (non fractionnable sauf exceptions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur) courant à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant incluant :
3 jours ouvrés au titre du congé de naissance ;
4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance.
Une seconde période, de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissance multiple, contigüe ou non à la première période. Cette seconde période est fractionnable en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.
Le congé paternité est pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant et selon les modalités fixées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur ; le/la salarié/e fournira tout élément justifiant de sa situation.
Autorisation d’absence du second parent au titre des examens obligatoires pendant la grossesse
Objet :
Les parties conviennent que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux sept examens obligatoires suivis par la femme enceinte (le premier ayant lieu avant la fin du 3ème mois de grossesse, les suivants ayant lieu tous les mois à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu’à l’accouchement). Le salarié ou la salariée peut s’absenter le temps de se déplacer et d’assister à ces examens, dans la limite d’une demi-journée au titre de chacun d’entre eux.
Cette autorisation d’absence est également accordée au conjoint de la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.
Modalités :
Le/la salarié/e informera son (sa) manager et son RRH au moins 7 jours ouvrés avant le jour prévu pour l’examen et fournira tout élément justifiant de sa situation.
Autorisation d’absence pour suivre le parcours d’adoption d’un enfant
Tout(e) salarié(e) engagé(e) dans un parcours d’adoption d’un enfant pourra bénéficier d’une absence jusqu’à 5 jours ouvrés afin de pouvoir effectuer les formalités administratives nécessaires. Ce congé pourra être pris de manière continue ou fractionnée sur une période de 5 ans courant à compter du premier jour d’absence pris.
Cette absence est considérée comme du temps de travail effectif et n’entraîne aucune diminution de rémunération.
Cette absence est autorisée sous réserve que le/la salarié(e) fournisse les justificatifs nécessaires à la Direction des Ressources Humaines et prévienne son/sa manager au plus tôt de son absence.
Livret d’information sur les congés
Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de connaître et mieux comprendre les congés existants dans l’entreprise et leurs modalités de prise, l’employeur met à disposition un livret d’information sur le site intranet de l’entreprise.
Ce livret d’information inclura un rappel du dispositif du don de jours en vigueur chez Clésence.
Priorité d’accès des collaborateurs à temps partiel à un poste à temps plein
Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salarié(es) travaillant à temps plein et ceux/celles travaillant à temps partiel. Le recours au temps partiel est librement choisi et correspond souvent à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pour autant, de manière générale, ce choix est encore fait très majoritairement par les femmes.
Tous les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution de carrière, d’évolution de rémunération, de formation, ou de mobilité professionnelle et géographique que les salarié(e)s à temps plein.
Aussi, lorsqu’un poste à temps plein est à pourvoir, les salarié(e)s à temps partiel qui, à compétences et capacités professionnelles égales, souhaitent occuper un emploi à temps complet, sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi de ce type.
Partager une politique inclusive et de diversité
Les engagements de Clésence
Clésence s’engage, à travers cet Accord, non seulement à prendre en compte toutes les diversités dans l’entreprise et à s’appuyer sur elles pour être plus performant et plus innovant.
Les moyens mis en œuvre
Faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs
Mise en place d’un parcours d'intégration
Parce que l’accueil et l'intégration des nouveaux collaborateurs sont des facteurs décisifs et profitables pour tous : collaborateurs, équipes, managers et entreprise, Clésence s'est associée à Workelo en imaginant un parcours d’intégration digitalisé et ludique pour ses nouvelles recrues.
Ainsi, en plaçant l’humain au cœur de son process d’intégration et en accompagnant ses nouveaux collaborateurs dans l’acquisition de leur environnement de travail, de ses spécificités et de sa culture d’entreprise, Clésence leur offre une expérience de préboarding et onboarding originale.
Vidéos, Quizz, Portrait Chinois et parcours d’intégration permettent ainsi de réinventer l'expérience collaborateur en incarnant la marque employeur Clésence.
Cette solution propose une expérience engageante pour tous les moments clés des collaborateurs. Ce process sera également déployé prochainement dans le cadre de la mobilité interne afin de suivre au plus près l’intégration de ses collaborateurs dans leur changement de fonction.
Recours encouragé à l’alternance
Pour soutenir l’embauche de « jeunes », Clésence s’engage à maintenir, tout au long de la durée de l’Accord, un effectif de 10 salariés en alternance chaque année (contrat d’apprentissage et/ou contrat de professionnalisation).
Accueil des stagiaires
Les stages sont des périodes temporaires de mise en situation professionnelle au cours desquelles l’élève ou l’étudiant(e) acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle.
Clésence s’engage à ce que les stagiaires qu’elle intègre durant une certaine période, se voient confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et à les faire accompagner systématiquement par un(e) salarié(e) référent, appelé « tuteur/trice » en charge de l’accueil, de l’accompagnement et du bon déroulement du stage.
Le stagiaire a droit à une gratification minimale dès lors que la durée du stage est :
Supérieure à deux mois consécutifs (peu important que le stage déborde sur deux années scolaires ou universitaires) ;
Ou supérieure à deux mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire.
Le barème de gratification des stages applicable au moment de l’entrée en vigueur de l’Accord est rappelé en Annexe 3.
Encourager l’engagement des collaborateurs dans des actions de promotion de l’égalité des chances et/ou d’insertion sociale
Clésence travaille avec l’Association Nos Quartiers ont du Talent pour répondre aux différentes problématiques économiques et sociales, en favorisant l’insertion professionnelle des jeunes diplômés sur le territoire.
Ce dispositif innovant est composé de jeunes diplômés, suivis et conseillés au sein même des entreprises par leurs mentors, cadres et dirigeants expérimentés, en activité.
Clésence participe par différentes actions (parrainage, simulation d’entretiens de recrutement, interventions diverses…) à accompagner les jeunes à trouver un emploi.
Cette action vient s'ajouter aux réalisations concrètes de type chantiers école menées par l'entreprise depuis de nombreuses années et vise un public différent, porteur de sens et de la valeur travail auprès des plus jeunes habitants des quartiers sensibles.
Permettre aux collaborateurs en fin de carrière de continuer à se sentir pleinement engagés
Accompagnement
Clésence accompagne ses collaborateurs dans la préparation d'une étape importante de leur vie qui est la retraite.
Cette réponse « citoyenne » sur le plan social permet d'accroître la motivation des collaborateurs dans la mesure où l'évolution des régimes de retraite constitue un sujet de préoccupation majeure pour les salariés.
Clésence a décidé d'accompagner ses salariés en leur permettant de se doter d'un complément financier en matière de retraite prenant la forme, soit d'un capital, soit d'une rente viagère dans le cadre :
d'un Plan d'Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) destiné à collecter et orienter leur épargne salariale à long terme et abondé par l'entreprise à hauteur de 100 %, avec un plafond de 600 €/an et par salarié ;
d'un régime de retraite collectif et obligatoire à cotisations définies, financé à hauteur de 80 % par l'entreprise, dit régime de retraite Article 83 du Code Général des Impôts.
Développer une politique en faveur de l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap
Clésence applique les principes suivants :
Afficher au rang de principe la non-discrimination des travailleurs handicapés ;
Assurer une veille sur la permanence de l’adéquation des conditions de travail aux capacités des travailleurs handicapés présents au sein de l’entreprise.
Clésence répond à ses obligations vis-à-vis des travailleurs handicapés en :
maintenant dans l’emploi des personnes reconnus travailleurs handicapés présents ;
ayant recours à des Ateliers Protégés pour la réalisation d’un certain nombre de prestations (fournitures, entretien d’espaces verts, …) ;
Afin de maintenir nos collaborateurs dans leur emploi, nous travaillons en étroite collaboration avec la Médecine du Travail et CAP Emploi afin de trouver des solutions et des moyens permettant d’améliorer la qualité de vie au travail. Plusieurs collaborateurs ont été concernés.
Nous travaillons en collaboration avec les différentes médecines du Travail et leurs services dédiés (notamment ergonome et hygiéniste) afin d’aménager les postes de travail et accompagner les collaborateurs chaque fois que nécessaire.
Au-delà du régime de prévoyance mis en place, et parce qu'à la fois nous sommes tous potentiellement concernés par les aléas de la vie et avons tous à apprendre, à travailler, à vivre aux côtés de personnes, de collaborateurs, de collègues subissant un ou plusieurs handicaps, Clésence mise sur une politique active en matière d'insertion des salariés handicapés et de maintien dans l'emploi des collaborateurs confrontés au handicap.
C'est, tout d'abord, favoriser le retour à l'emploi par la mise en place de reprise d'activité professionnelle dans le cadre de « mi-temps thérapeutiques » et de mesures matérielles consistant à se doter d'équipements adaptés (postes de travail adaptés notamment).
C'est, ensuite, participer au maintien dans l'emploi des salariés reconnus handicapés par la MDPH (au 31.12.2020 : 31 collaborateurs).
C'est, enfin, faire travailler des Ateliers protégés locaux en faisant des commandes de fournitures de bureau ou de petites interventions techniques.
Prendre en compte le handicap au quotidien
Conditions de travail
Les parties rappellent que l’entretien annuel constitue l’un des moments privilégiés pour le(a) collaborateur(trice) et le(a) manager d’échanger sur les conditions spécifiques liées à la situation de handicap.
Afin de leur permettre d’effectuer les soins et rendez-vous médicaux qui leur sont nécessaires, les salarié(e)s en situation de handicap (RQTH) bénéficient d’une souplesse dans l’organisation de leur temps de travail établi en lien avec le Manager et les RRH.
Cette mesure d’assouplissement est permise sous réserve de justifier de la tenue du rendez-vous médical lié au handicap du/de la salarié/e et dans la mesure où elle ne remet pas en cause la bonne continuité de l’activité et des services.
Un examen des aménagements de poste envisageables pourra être initié par l’employeur auprès du médecin du travail, notamment à la fin de la période d’essai ou d’adaptation et lors de chaque entretien annuel et professionnel.
A ce titre, l’employeur s’engage à mettre en œuvre, toutes les adaptations de poste rendues nécessaires pour le(a) salarié(e) en situation de handicap, après avis de la médecine du travail (adaptation des horaires, accès facilité au télétravail, etc.).
Encourager le recrutement de travailleurs en situation de handicap
Les parties rappellent que le principe d’égalité de traitement est garanti tout au long du processus de recrutement, à l’ensemble des candidats, y compris ceux en situation de handicap.
A compétences et capacités professionnelles égales, le choix d’un(e) candidat(e) en situation de handicap est privilégié, qu’il s’agisse d’une mobilité interne ou d’un recrutement externe.
Les offres d’emploi seront dorénavant systématiquement publiées sur des sites spécialisés sur le travail en situation de handicap.
Faciliter l’accès à l’information et à la formation
Désignation d’un Référent Handicap
Un(e) référent(e) Handicap est désigné(e) au sein de la Direction des Ressources Humaines.
Son rôle est de déployer et suivre les actions d’insertion et de maintien dans l’emploi des collaborateurs(trices) en situation de handicap. A ce titre, il/elle est chargé/e :
D’informer les collaborateurs,
D’orienter et d’accompagner spécifiquement les collaborateurs en situation de handicap, directement ou via leur Responsable Ressources Humaines.
Le/la Référent/e Handicap accompagne les salarié(e)s en situation de handicap dans leur déclaration de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé « RQTH ».
Egalité d’accès aux informations et à la formation
Les actions de communication et les formations seront adaptées, en tenant compte des situations de handicap éventuelles des salarié(e)s concerné(e)s par les actions de communication ou de formation effectuées.
Développer des partenariats
L’employeur s’engage à continuer de rechercher, chaque fois que nécessaire, des partenariats avec des structures ayant un lien direct avec le handicap.
Informer, communiquer et sensibiliser autour du handicap
Afin de lever les préjugés et les stéréotypes et faire évoluer en profondeur les mentalités et les comportements, l’employeur s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation et d’information sur le handicap visible et invisible :
Régulièrement auprès de l’ensemble des salarié(e)s ;
Mise en place d’actions particulières notamment lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).
LA QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Lorsque l’on parle de la Qualité des Conditions de Travail (QCT), il est avant tout question du travail comme le précise l’Accord National Interprofessionnel (ANI) qui lui est consacré et qui a été signé le 19 juin 2013 par les Organisations Syndicales.
Pour bien définir la QCT, il faut aller au-delà de la qualité de vie AU travail, il faut également parler de qualité de vie DANS le travail. On prend en compte de cette façon, d’un côté les aspects matériels, l’environnement de travail qui sont à considérer comme extérieurs à l’activité de travail et de l’autre, les aspects liés intrinsèquement au travail, à son contenu, sa variété, à l’autonomie dont on dispose pour le réaliser, à la reconnaissance qu’on en retire…
Si l’on veut améliorer durablement la qualité des conditions de travail, il est nécessaire d’agir sur les 2 types de facteurs (extrinsèque et intrinsèque), mais l’essentiel est bien dans le contenu du travail : le sens que l’on donne à son travail, l’organisation et les conditions de travail sont au cœur de la QCT.
La Qualité des Conditions de Travail concerne de nombreuses actions qui peuvent être menées au sein de l’entreprise comme personnellement pour que chacun se sente bien sur son lieu de travail. On y retrouve entre autres :
Les conditions de travail : organisation, employabilité, environnement, climat social, possibilités extra-professionnelles, culture d’entreprise.
Le contenu du travail : degré d’autonomie, valeur interne, conditions d’évolution, santé et sécurité.
Les capacités d’expression et d’action : équilibre de vie, engagement, partage, pratiques managériales…
La qualité des Conditions de Travail (QCT) est une politique qui contribue à prévenir et réduire les Risques Psycho-Sociaux (RPS). C’est une démarche globale qui vise le bien-être des salariés, leur intégration et leur épanouissement au sein de l’entreprise. Elle nécessite l’implication de tous pour être efficace.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte (ANI, juin 2013).
Tout en rappelant que l'entreprise n'est pas concernée par la pénibilité, au sens légal du terme, les parties signataires ont souhaité, au travers du présent Accord, décrire l'approche actuelle en matière de qualité de vie au travail retenue et de formuler un certain nombre d'actions complémentaires à titre d'objectifs de progression.
Les parties signataires entendent, à travers le présent Accord, continuer à promouvoir une qualité de vie au travail qui se matérialise autour de deux grands axes :
Concilier performance sociale et performance économique
Préparer l'avenir.
Concilier performance sociale et performance économique
Les collaborateurs Clésence sont les premiers acteurs de la mise en place du Projet d'entreprise dont l'objectif est de permettre à la société de remplir pleinement sa mission au service de ses clients.
Au-delà du package social, Clésence souhaite développer des actions relevant d’enjeux sociétaux.
Adapter les temps de travail
Les demandes de travail à temps partiel font systématiquement l'objet d'un examen minutieux.
Avec un maximum de souplesse, des solutions adaptées sont mises en place, dans la concertation totale avec les différents acteurs : responsables de service, collaborateurs, DRH.
Les parties signataires conviennent que l’accès au temps partiel ou au temps complet est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
Au 31.12.2020, 52 personnes travaillent à temps partiel chez Clésence.
Sur ces 52 personnes, 51 sont des femmes et 1 personne est un homme.
Les parties signataires constatent que si le congé parental et le temps partiel, sont en droit ouverts aux hommes comme aux femmes au sein de Clésence, ce sont majoritairement les femmes qui sont concernées par ces dispositions.
Afin de valoriser ces mesures, l’entreprise s’engage dans sa communication interne sur l’égalité femmes / hommes à mettre en valeur ses dispositions auprès des salariés de sexe masculin.
Prendre en charge la santé et la prévoyance
La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de l'entreprise.
Dans le cadre de la mise en place d'un régime collectif à adhésion obligatoire, Clésence participe financièrement activement à cette protection contre les aléas de la vie :
o frais de santé ;
o incapacité de travail ;
o invalidité ;
Aménagement, organisation et réduction du temps de travail
Un nouvel Accord sur l’Aménagement, l’Organisation et la Réduction du Temps de Travail est entré en vigueur le 1er Octobre 2021 au sein de CLESENCE.
Il est le fruit des négociations menées avec les Organisations Syndicales afin d’harmoniser les accords des trois Sociétés fusionnées et s’inscrit dans un contexte visant à concilier la qualité des services due à nos clients, les impératifs de l’entreprise et les attentes des collaborateurs.
La durée hebdomadaire de travail reste fixée à 37 heures avec octroi de JRTT (base temps complet) soit une moyenne de 7H24 par jour.
A l’exception de certaines fonctions spécifiques, l’horaire variable est étendu à l’ensemble des collaborateurs avec des plages variables et des plages fixes obligatoires.
Les plages fixes s’entendent des plages horaires durant lesquelles la présence du/de la salarié(e), sur site, est obligatoire :
Le matin : entre 9H00 et 11H30
L'après-midi : entre 14H00 et 16H30
Durant les périodes de plages horaires variables, le/la salarié(e) pourra fixer ses horaires d'arrivée et de départ sous réserve des impératifs de continuité et de bon fonctionnement des services, ainsi que du respect des règles de sécurité :
Le matin : entre 8H00 et 9H00
A la mi-journée : entre 11H30 et 14H00
L'après-midi : entre 16H30 et 18H30
Une plage mobile de 2H30 pour la pause déjeuner est possible avec un temps de pause minimum d’une heure.
S’adapter aux aléas de la vie
Au-delà du régime de prévoyance mis en place, et parce qu'à la fois nous sommes tous potentiellement concernés par les aléas de la vie et avons tous à apprendre, à travailler, à vivre aux côtés de personnes, de collaborateurs, de collègues subissant un ou plusieurs handicaps, Clésence mise sur une politique active en matière d'insertion des salariés handicapés et de maintien dans l'emploi des collaborateurs confrontés au handicap.
C'est, tout d'abord, favoriser le retour à l'emploi par la mise en place de reprise d'activité professionnelle dans le cadre de « mi-temps thérapeutiques » et de mesures matérielles consistant à se doter d'équipements adaptés (postes de travail adaptés notamment).
Droit à la déconnexion
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a introduit un droit à la déconnexion qui s'applique à l'ensemble des salariés.
Les technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
L'objectif de progression que les parties se sont assignées consiste à mettre en place un dispositif simple, respectant les dispositions de l'article L. 2242-8 du Code du Travail et garantissant la poursuite du bon fonctionnement de l'entreprise.
Afin de préserver la flexibilité appréciée par l'ensemble des salariés tout en fixant des règles au niveau collectif :
Chacun a le droit de ne pas consulter ses e-mails en dehors de ses heures de travail. Il n’y a pas à répondre immédiatement sauf urgence particulière.
Lors des congés ou autres absences, les collaborateurs doivent penser à faire un message d'absence.
Ils doivent se déconnecter impérativement entre 20 heures et 7h30 ainsi que le weekend afin de préserver leur vie privée.
Les managers ont été sensibilisés afin de respecter ce droit à la déconnexion.
Le bien-être des collaborateurs
Dans le cadre réglementaire, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels recense l’ensemble des risques professionnels, les moyens de prévention et d’action existants. Il est complété par un plan d’action recensant les améliorations à atteindre. Ce document est le fruit d’un travail de co-construction entre la Direction et les partenaires sociaux. Notons également la mise en place de réunions techniques régulières portant sur l’analyse des accidents de travail et les actions correctives à étudier.
Le bien être des collaborateurs vient compléter ce dispositif réglementaire.
Le bien-être au travail au sein de Clésence a pour objectif un état d’esprit positif, dynamique et sécurisant, favorisé par l’adéquation du collaborateur avec le poste qu’il occupe, sa reconnaissance au sein de l’entreprise, la qualité des relations humaines, et les moyens mis en œuvre par celle-ci pour assurer le confort matériel, la qualité de vie et la santé des salariés dans le cadre de l’exercice professionnel.
Guides et accompagnement
Guides
Bien avant la réglementation « pénibilité » et alors même que l'entreprise n'est pas directement concernée, Clésence, en étroite relation avec les services de la Médecine du Travail, n'a pas hésité à doter son personnel de proximité d'équipements et d'outils adaptés et d'investir fortement dans le domaine de la formation, favorisant ainsi à la fois le bien-être des salariés et la prévention des accidents du travail.
Dans ce cadre, Clésence mettra à disposition des collaborateurs, sur son intranet, des guides de prévention (prévention des troubles musculo-squelettiques et travail sur écran).
La prévention des risques psychosociaux est également une préoccupation majeure de l'entreprise qui, là encore, au-delà d'une écoute active et plurielle, forme l'ensemble de ses encadrants à cette problématique. La charte du Management est venue compléter cette formation.
Accompagnement des salarié(e)s
Prévention harcèlement moral
Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (Article 222-33-2 du Code pénal, article L. 1152-1 du Code du Travail)
Clésence s’est dotée d’un protocole de prévention du harcèlement moral. Il rappelle la réglementation à cet égard, les référents désignés et la procédure à suivre.
Cellules d’accompagnement
Une cellule d’écoute est ouverte pour les collaborateurs et s’inscrit dans le cadre de la politique des préventions des risques psycho sociaux, dans le cadre d’échanges respectant un caractère strict de confidentialité.
Notons également que suite à la crise sanitaire qui a touché le monde entier, le groupe Action Logement a mis en place un dispositif de soutien psychologique en partenariat avec le cabinet de conseil européen Psya (Leader en prévention de la Santé Mentale) et des Risques Psycho Sociaux (RPS) et dans l’amélioration de la Qualité des Conditions de Travail (QCT) et de la Qualité de Vie Professionnelle (QVP).
Une cellule Tranquillité Sureté et Cohésion Sociale a été mise en place depuis plusieurs années et a contribué à accompagner les collaborateurs ayant rencontré des difficultés par rapport à notre clientèle et à la montée en puissance des actes d'incivilité (démarches juridiques, mise en place de groupes d'expression…) Cet accompagnement est complété par une procédure de gestion des agressions mise en place en collaboration avec les IRP. De plus, un observatoire des faits d’incivilité (Alitranquil) a été déployé dans nos agences afin d’avoir une vision sur les différentes situations et de prendre les mesures nécessaires.
Les outils
Durant les premières phases de confinement, Clésence a créé un groupe Whatsapp (Made in Clésence) pour permettre à chacun de garder le lien social. Ce groupe aujourd’hui perdure dans le temps et permet à chacun de se tenir informé des différents évènements chez Clésence. Il offre aussi de nombreux conseils.
Un outil de visioconférence a aussi été mis en place durant cette crise sanitaire. Largement déployé depuis, il apporte souplesse et agilité dans l’organisation de chacun et favorise les échanges entre nos sites.
Avec un territoire plus vaste, il est essentiel de gagner en flexibilité. Pour se faire, le service informatique a mis en place un annuaire directement intégré sur les postes fixes. C’est un véritable gain de temps pour trouver son interlocuteur.
Un trombinoscope est disponible sur le site intranet Clésence pour permettre une recherche plus détaillée de son interlocuteur (service, lieu de travail, numéro de téléphone mobile…) Cet outil est idéal pour l’intégration des nouveaux collaborateurs.
La Direction a fait le choix d’équiper d’un smartphone, l’ensemble des collaborateurs de proximité afin de faciliter le lien au quotidien.
La Direction se réserve la possibilité de mettre en place des enquêtes ponctuelles, en lien avec la Qualité des Conditions de Travail, visant à recueillir en amont et/ou mesurer l’avis de l’ensemble des collaborateurs ou d’un panel de collaborateurs.
Les bureaux, des espaces de travail optimisés
Les projets immobiliers de création d’un nouveau siège à Saint Quentin et d’un établissement secondaire à Compiègne interviennent :
Dans un contexte de la fusion récente qui concerne plus de 700 collaborateurs,
Dans une dynamique de mise en performance de l’organisation de l’entreprise sur l’ensemble du territoire qu’elle couvre.
Pour traduire le projet d’entreprise au travers d’une de ses composantes essentielles qu’est l’immobilier.
Dans une cohérence avec la politique actuelle en matière d’emploi et d’environnement.
Pour la constitution d’un patrimoine immobilier durable, agile et flexible dans le temps.
Pour que les 2 établissements soient vecteurs d’une performance organisationnelle, qui se traduit notamment par une efficience fonctionnelle (liaisons entre les directions, confort et cadre de vie) du lieu de travail.
La conception des bâtiments s’inscrira dans une démarche d’innovation et la dimension du co-working sera prise en compte. Les futurs bureaux seront plus connectés, plus autonomes et surtout plus écologiques.
Valoriser les contributions individuelles et collectives
Dispositif d’épargne salariale
Associer les salariés à la performance constitue un enjeu important pour Clésence. Ainsi, le dispositif d'Epargne salariale (Accord d'intéressement, Plans d'Epargne Entreprise abondés), permet de récompenser la contribution de tous les collaborateurs aux résultats de l’entreprise.
Encourager l’expression des salariés
Au-delà de l'écoute renforcée dont fait preuve la Direction vis-à-vis des partenaires sociaux (Comité Social et Economique, CSSCT, Instances Représentatives du Personnel, Délégués et Représentants Syndicaux), l'entreprise a mis en place plusieurs entretiens afin de favoriser l'expression directe des salariés :
◊ Entretien annuel d'évaluation
◊ Entretien cadre au forfait jours
◊ Entretien professionnel
◊ Entretien carrière syndicale
◊ Entretien seconde partie de carrière, sur la base du volontariat, pour les salariés de plus de 55 ans
Préparer l’avenir
La conduite de notre Projet d'entreprise implique, en continu, une adaptation de notre organisation et de notre composante RH à un environnement complexe et changeant.
Accompagner le changement par une approche prospective des emplois et des compétences, répondre aux enjeux sociétaux tels que l'intergénérationnel, l'égalité des chances, constituent autant d'axes de défis que d'opportunités qui participent à la construction de l'avenir de l'entreprise.
En la matière, un Accord d'entreprise a été signé le 29 mars 2018 ; il s'agit de l’Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, en cours de renégociation actuellement.
Une gestion responsable des emplois et des compétences
Proposer aux salariés des opportunités professionnelles en phase avec les besoins de l'entreprise et l'évolution de ses missions, tel est l'enjeu de toute démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Au-delà de la bourse de l'emploi, mise en place au sein du Groupe Action Logement, les actions de Clésence s'articulent autour des thématiques suivantes :
Etre en capacité d’adapter les métiers
Préparer l'avenir, c'est anticiper autant que possible les besoins et engager, dès aujourd'hui, les recrutements qui seront nécessaires aux métiers de demain. C'est le cœur des enjeux de la GEPP : développer les compétences tout en favorisant l'adéquation personnel/ nouvelles exigences des métiers.
Une réflexion autour de l’acquisition d’un outil de GEPP est en cours.
Favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre salariés
Clésence entend faciliter l'intégration des jeunes en leur apportant un soutien actif, en les stabilisant dans l'emploi et en leur transmettant les compétences clés détenues par leurs aînés, tout en bénéficiant des savoirs qu'ils ont acquis et qui constituent des atouts précieux pour l'entreprise.
Sécuriser et garantir l'expertise constituent une valeur ajoutée importante dans cette démarche. Par ailleurs, la coopération entre les générations et les pratiques de transmission des savoir-être et savoir faire constituent à la fois un vecteur de performance de l'entreprise et d'amélioration des conditions de travail des salariés. Il s'agit de transférer une expérience construite dans le temps qui porte sur des savoirs particuliers, propres le plus souvent à l'entreprise et aux titulaires du poste, qu'il n'est pas aisé à transcrire dans les procédures et autres process de fonctionnement.
Dans ce cadre, Clésence s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Embaucher prioritairement en CDI les jeunes présents au sein de l'entreprise en contrats courts, dès lors qu'il y a adéquation du profil par rapport au poste à pourvoir ;
Etudier l’aménagement des fins de carrière en réservant un accès prioritaire aux personnes âgées en matière de travail à temps partiel ;
Poursuivre la recherche de la diversité des âges au sein des équipes de travail
La formation
La formation constitue un levier essentiel de développement des compétences. Elle est à ce titre aussi importante pour le collaborateur, pour qui elle permet de développer son employabilité et de s'épanouir dans son métier, que pour l'entreprise, pour laquelle il est essentiel de disposer des compétences clés, notamment sur des métiers en constante évolution. Les entretiens annuels avec les salariés permettent à la Direction des Ressources Humaines de recenser les besoins en formation et les souhaits d'évolution de carrière. Clésence a à cœur d'accompagner le développement professionnel de tous ses collaborateurs et assure à ce titre l'accès pour tous à la formation en fonction des besoins.
Les récents Plans de formation ont intégré tant les nouveautés réglementaires que les traditionnelles formations techniques.
La DRH continuera à accompagner les collaborateurs souhaitant s’inscrire dans un projet de transition professionnelle (définition du projet, proposition du dispositif adapté et montage du dossier).
Concilier développement personnel et performance des équipes grâce à des formations adaptées, tel est le souci permanent de la Direction des Ressources Humaines et de l’équipe managériale.
Le développement des compétences professionnelles passe par la définition des besoins de l’entreprise, la planification, le recrutement, l’évaluation du personnel, la formation ou encore la mobilité interne.
En 2021, Clésence développe sa propre école de formation interne appelée l’Université de l’Habitat by Clésence. Elle a pour ambition d’accompagner ses collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.
Elle s’engage à les accompagner dès leur prise de fonction, via un Parcours d’Accueil et d’Intégration porteur tout en développant la culture de l’entreprise et du logement social.
Elle développe une culture de l’apprentissage tout au long de la vie professionnelle en faisant le lien entre les collaborateurs et les experts métiers. Elle présente une offre de formation adaptée à nos métiers et au parcours professionnel. Elle offre des modalités d’apprentissage en lien avec les enjeux et les contraintes de tous.
Elle permet de devenir acteur de son parcours professionnel. Elle valorise les talents internes, en reconnaissant leur expertise et en s’assurant du transfert des compétences. Elle favorise l’employabilité de ses salariés, tout en les fidélisant.
La mobilité
La mobilité Groupe
La mobilité au sein du groupe est facilitée par la diffusion des offres d’emploi sur une plateforme dédiée et par une charte de mobilité.
La mobilité interne
Clésence a à cœur d’offrir des parcours professionnels à ses salariés. Dans ce cadre, elle développe depuis plusieurs années des périodes d’immersion permettant aux collaborateurs ayant candidaté favorablement à une offre d’emploi, de bénéficier d’un accompagnement privilégié et sécurisé dans la prise de leurs nouvelles fonctions.
L’objectif étant de rencontrer l’ensemble des candidatures internes via un entretien.
Les congés familiaux
Les congés familiaux, le plus fréquemment congé maternité assorti d'un congé parental d'éducation, peuvent conduire un salarié à être absent de l'entreprise pendant plusieurs mois, voire plusieurs années.
Dans ce contexte, il est nécessaire d'améliorer les conditions de retour de ces salariés dans l'entreprise.
La Direction, sur demande des salariés concernés, mettra en place un dispositif informatique permettant à ceux-ci de rester connectés à la vie de l'entreprise en ayant accès au site INTRANET de l'entreprise.
DISPOSITIONS FINALES
Durée, effet et révision de l'Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-12 du Code du Travail.
Il entre en vigueur le 1er Avril 2022.
A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent Accord dans les conditions prévues par les textes réglementaires applicables.
Les parties signataires conviennent qu'une négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail sera engagée à l'initiative de l'employeur au moins six mois avant la date de fin du présent Accord.
Les différends portant sur l'interprétation ou l'application du présent Accord se règleront à l'amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes.
Modalités de suivi de l'Accord
Le présent Accord fera l'objet d'un examen annuel par la CSSCT.
Consultation, communication, formalités de dépôt et publicité
Le présent Accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à information de la CSSCT le 22 février 2022.Il a également donné lieu à information/consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 22 mars 2022.
Il est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.
Il donnera lieu à dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords et à un dépôt en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'Accord.
Un exemplaire de l’Accord sera porté à la connaissance des collaborateurs, déposé sur le portail INTRANET de la société. Il sera également affiché sur les tableaux prévus à cet effet.
Fait à Saint-Quentin, le 23 mars 2022, en 8 exemplaires originaux
---------------------------------agissant en sa qualité de Directeur Général de Clésence :
• Pour l'Organisation Syndicale CFTC, ----------------, en sa qualité de Déléguée Syndicale :
• Pour l'Organisation Syndicale CFDT, --------------------, en sa qualité de Délégué Syndical :
• Pour l'Organisation Syndicale CGT, ------------------------------ en sa qualité de Délégué Syndical :
• Pour l'Organisation Syndicale SNUHAB CFE CGC, ------------------, en sa qualité de Déléguée Syndicale :
• Pour l'Organisation Syndicale FO, -----------------------------------, en sa qualité de Déléguée Syndicale :
• Pour l'Organisation Syndicale UNSA SNP HLM, --------------------------- en sa qualité de Déléguée Syndicale :
ANNEXE N°1 – Récapitulatif des objectifs et indicateurs de suivi
| TITRE 1 : ASSURER LE RESPECT INDIVIDUEL | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Réf. article | Objectif de progression | Indicateur de suivi | ||||
| Chapitre 1 : Agir contre le harcèlement, les agissements et violences sexistes au travail | Article 5.1 | Un dispositif global de communication en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes sera élaboré et mis en place par l’employeur au profit de l’ensemble des collaborateurs Clésence. Il est convenu qu’au moins une action sera lancée dans les 4 mois de l’entrée en vigueur de l’Accord. |
Rédaction d’une Charte de bonnes pratiques. Organisation d’une communication globale auprès des salariés ou d’autres évènements de sensibilisation une fois par an (ex : animation en e-learning). |
|||
| Article 5.2 | Pour orienter, informer et accompagner les salariés victimes de harcèlement sexuel, moral ou d’agissement sexiste, une procédure d’accompagnement est mise en place chez Clésence en lien avec les IRP. | Protocole de prévention harcèlement sexuel et agissements sexistes à communiquer. Nombre d’activation du processus/an. |
||||
| Chapitre 2 : Lutter contre les discriminations | Article 8.1 | Clésence s’engage à sensibiliser régulièrement l’ensemble du personnel au principe de non-discrimination. Des actions de sensibilisation, ouverts à l’ensemble des collaborateurs seront organisées spécifiquement sur cette thématique. Une « journée de la non-discrimination » sera organisée chaque année. Pour les acteurs de l’intégration des nouveaux collaborateurs ou dans l’évolution des carrières, un dispositif de formation est mis en place : - Formation pour les collaborateurs en charge du recrutement - Module de sensibilisation à la non-discrimination sera intégrée dans le parcours managérial |
Etat des actions de sensibilisation. Campagne de communication sur l’organisation des journées (1er mars). Etat annuel du nombre de formations assurées chaque année pour les deux types de publics et du nombre de salariés formés. |
| TITRE 2 : ADOPTER UNE POLITIQUE D’ÉGALITÉ DES CHANCES | ||||||
| Réf. article | Objectif de progression | Indicateur de suivi | ||||
| Chapitre 3 : Faciliter l'atteinte de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Article 10.1 | Rémunération effective (Domaine d’action n°1). | Etats annuels suivants :
|
|||
| Article 10.2 | Assurer un accès équitable des femmes et des hommes aux promotions. Favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilités en tendant vers une proportion F/H dans les emplois ayant un coefficient ≥ à G8 équivalente à la proportion F/H chez Clésence (Domaine d’action n°2). Travailler sur un accompagnement spécifique sur les promotions. |
|
||||
| Article 10.3 | Favoriser l'accès à la formation (Domaine d’action n°3). |
Etat annuel du nombre de formations et de personnes formées par sexe et catégorie d’emplois lors de la commission formation CSE. | ||||
| Article 10.4 | Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée et accompagner la parentalité (Domaine d’action n°4). |
Etats annuels suivants :
|
||||
| Chapitre 4 : Partager une politique inclusive et de diversité | Article 12.1 | Faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs. |
|
|||
| Article 12.2 | Encourager l’engagement des collaborateurs dans les actions de promotion d’égalité des chances/d’insertion sociale. |
|
||||
| Article 12.3 | Permettre aux collaborateurs en fin de carrière de continuer à se sentir pleinement engagés. |
|
||||
| Article 12.4 | Développer une politique en faveur de l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap. |
|
| TITRE 3 : LA QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL | ||||
|---|---|---|---|---|
| Réf. article | Objectif de progression | Indicateur de suivi | ||
| Article 13.1 | Adopter les temps de travail. |
|
||
| Article 13.5 | Droit à la déconnexion. |
|
||
| Article 14.1 | Accompagner les salariés dans la procédure de harcèlement moral. | Communication et mise sur intranet du protocole du harcèlement moral. | ||
| Article 15 | Encourager l’expression des salariés avec mise en place d’entretien de seconde partie de carrière, sur la base du volontariat, pour les salariés de plus de 55 ans. | Création d’une trame pour ces entretiens. | ||
| Article 16.1.1 | Etre en capacité d’adapter les métiers | Réflexion autour de l’acquisition d’un outil de GEPP en cours. Rédaction d’un Accord GEPP en cours. |
||
| Article 16.1.4 | La mobilité interne. | Rencontrer l’ensemble des candidatures internes via un entretien : nombre de candidatures internes et nombre d’entretiens/an. |
ANNEXE N°2 – Données chiffrées
La répartition hommes / femmes au 31.12
| Hommes | Femmes | |
|---|---|---|
| 31.12.18 | 36% | 64% |
| 31.12.19 | 38% | 62% |
| 31.12.20 | 38% | 62% |
La répartition des effectifs par catégorie et par sexe au 31.12
| Catégorie | 31.12.2018 | 31.12.2019 | 31.12.2020 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| H | F | ∑ | H | F | ∑ | H | F | ∑ | |
| Employés | 76 | 160 | 236 | 122 | 248 | 370 | 119 | 254 | 373 |
| Maîtrises | 41 | 92 | 133 | 63 | 129 | 192 | 66 | 117 | 183 |
| Cadres | 52 | 53 | 105 | 83 | 62 | 145 | 86 | 62 | 148 |
| Total | 169 | 305 | 474 | 268 | 439 | 707 | 271 | 433 | 704 |
[CHART]
Le nombre de promotions par sexe au 31.12
[CHART]
| Hommes | Femmes | |
|---|---|---|
| 31.12.18 | 5 | 9 |
| 31.12.19 | 28 | 29 |
| 31.12.20 | 16 | 12 |
| Total | 55 | 57 |
| % | 49% | 51% |
Sur les 40 responsables de service, 28 sont des femmes (70%)
Une équipe de direction qui, elle aussi, s’est féminisée.
Longtemps dirigé par une équipe exclusivement masculine, le Comité Exécutif comporte depuis plusieurs années une représentation féminine actuellement composée de 5 personnes.
La Formation par sexe au 31.12
| Hommes | Femmes | ∑ | |
|---|---|---|---|
| 2018 | 109 | 134 | 243 |
| 2019 | 108 | 98 | 206 |
| 2020 | 168 | 263 | 431 |
| Moyenne | 119 | 151 | 270 |
ANNEXE N°3 – Barème de gratification des stages
Stage continu :
Le stagiaire a droit à une gratification minimale dès lors que la durée de son stage est supérieure à 2 mois consécutifs (soit l’équivalent de 44 jours à 7 heures par jour) au cours de la même année scolaire ou université.
Stage discontinu :
Une gratification minimale est versée à partir de la 309e heure de stage même s’il est effectué de façon non continue.
Le montant versé pour chaque heure de présence effective est de 3,90€ (taux en vigueur au jour de l’Accord).
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com