Prévenir et Agir

contre les Violences et Harcèlements au Travail 

Entre

• La Société SOFPO, sis à Exideuil sur Vienne (16150), représentée par M________________________, agissant en qualité de Directeur Général Délégué,

d'une part

Et

• l’Organisation syndicale suivante :

Syndicat CGT, représenté par M________________________, Délégué Syndical

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le respect de la dignité des personnes est une valeur fondamentale à laquelle SOFPO attache une importance particulière au travers de ses valeurs et de sa démarche de responsabilité sociétale. Ainsi, chaque salarié, y compris le personnel intérimaire, doit bénéficier d’un environnement et de conditions de travail dans lesquels aucune forme de violences ou de harcèlements n’est tolérée.

Les situations de violences ou harcèlements au travail peuvent être complexes à repérer et ont des conséquences graves sur l’intégrité physique et psychique des salariés.

A travers cet accord et dans le cadre de l’obligation de sécurité à laquelle elle est tenue, la SOFPO s’engage à tout mettre en œuvre pour assurer une prévention efficace afin d’éliminer le harcèlement et les violences au travail et de proposer un traitement rapide des signalements des salariés et du personnel intérimaire en :

• renforçant la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de l’ensemble des salariés ;

• mobilisant et responsabilisant tous les acteurs de l’entreprise ;

• permettant au salarié et au personnel intérimaire qui s’estime victime de harcèlement ou de violences d’être écouté en toute neutralité, impartialité et confidentialité ;

• prenant en compte tout signalement et en y apportant des réponses adaptées selon la législation en vigueur ;

• sanctionnant disciplinairement tout salarié ou personnel intérimaire responsable de faits avérés de harcèlement ou de violence au travail.

Partie 1. DÉFINITIONS DES VIOLENCES ET HARCÈLEMENTS AU TRAVAIL

Les définitions retenues sont celles du Code du Travail et de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.

L’ANI susvisé affirme que “Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres.

[…] Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. ».

Les comportements reconnus de violences ou de harcèlements au travail sont passibles des sanctions disciplinaires prévues dans le règlement intérieur.

Par ailleurs, la responsabilité civile ou pénale de l’auteur de violences ou de harcèlement au travail est susceptible d’être engagée.

1.1. Les violences au travail

1. Les violences au travail – définition

L’ANI du 26 mars 2010 précise que « La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste [homophobe, xénophobe ou raciste,…], d'agression physique, … ».

2. Les agissements sexistes

Les violences au travail incluent les agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 du Code du Travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. ».

3. Les incivilités internes

Les violences au travail visent également les incivilités. En effet, si l’incivilité n’est définie dans aucun texte juridique, elle peut prendre différentes formes : du manque de civisme/ manque de politesse à la manifestation de la volonté de nuire, voire à toute action portant atteinte à l’intégrité physique ou psychologique. A ce titre, elles ne doivent être ni tolérées ni banalisées car elles contribuent à la dégradation des conditions de travail, rendent difficile la vie en communauté et peuvent être annonciatrices, voir favoriser l’émergence de violences plus graves.

Une attention particulière doit donc être portée aux incivilités, pour permettre à chaque salarié et personnel intérimaire de contribuer à la réalisation de l’activité dans un climat attentif et respectueux.

1.2. Les harcèlements au travail

Selon l’ANI « Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. ».

Les dispositions légales définissent deux types de harcèlements : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

1.2.1. Le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du Code du Travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés à l’égard d’un salarié ayant « pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

1.2.2. Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est visé par l’article L. 1153-1 du Code du Travail qui dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir des faits :

1- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit, portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Ces harcèlements peuvent faire l’objet de sanctions tant sur le plan civil que pénal.

Il est rappelé que ces sanctions concernent également le « cyber-harcèlement », pratiqué par le biais de SMS, réseaux sociaux, messageries instantanées, chats, etc., et consistant à humilier, propager des rumeurs, des insultes, des menaces, des paroles d'intimidation, des propos diffamatoires, des chantages, etc.

Partie 2. ROLE DES ACTEURS

Chaque salarié et personnel intérimaire doit participer à la prévention et à l’identification des violences ou harcèlements en étant vigilant, à l’écoute et en remontant toute situation qui lui semble non conforme.

L’article L. 4122-1 du Code du Travail rappelle que, « Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. ».

Au-delà du rôle de chacun, certains acteurs ont un rôle privilégié dans la politique de prévention et de traitement de ces situations.

• La Direction générale

Dans le cadre de son obligation générale de sécurité et conformément à l’article L. 4121-1 du Code du Travail, le Directeur général (H/F) est responsable des dispositifs de prévention mis en place pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés et intérimaires.

Le Directeur général (H/F) et ses représentants doivent ainsi prendre toutes mesures nécessaires lorsqu’une situation présumée de harcèlement ou de violences au travail leur est remontée.

• Service Ressources Humaines

Le Responsable des Ressources Humaines (H/F) est garant de la mise en œuvre des dispositifs du présent accord. Il peut s’appuyer à cet effet sur les membres de la fonction RH qui sont à la disposition des salariés rencontrant des difficultés afin de les écouter et les conseiller en toute confidentialité. Le RRH (H/F) ou les membres de la fonction RH, mènent les procédures de traitement des signalements.

• Managers

Sensibilisé et formé par l’entreprise aux questions de violences et harcèlements au travail, le manager a un rôle primordial pour détecter les signaux de risque au sein de son équipe et peut ainsi prévenir, par son écoute, vigilance et par ses actions, les situations de violences ou harcèlements au travail. Il lui est demandé de porter une attention particulière aux situations d’incivilités qui contribuent à la dégradation des conditions de travail et rendent difficile la vie en communauté.

• Service Hygiène Sécurité Environnement

Les membres du service HSE jouent un rôle important dans la prévention des risques de violences et de harcèlements au travail et assistent les managers dans la mise à jour du DUERP.

• Services médicaux et sociaux du travail

Les membres des services de santé au travail (infirmiers, médecins, psychiatre, assistants de service social…) sont à la disposition des salariés et du personnel intérimaire qui rencontrent des difficultés, pour les écouter et les conseiller. Formés à l’écoute et à la prévention des situations de violences ou harcèlements au travail, ils jouent un rôle essentiel de conseil auprès des RH, managers, salariés et leurs représentants en apportant leur expertise pour préconiser des mesures de prévention ou de résolution des situations de violences ou harcèlements au travail.

Dans le cadre de son suivi médical, le médecin du travail peut être amené à détecter des situations présumées de violences ou harcèlements et à proposer des mesures visant à préserver la santé physique et mentale du salarié ou intérimaire concerné ainsi que des actions correctrices et / ou d’accompagnement.

Tout salarié en difficulté peut solliciter directement le médecin du travail ou le service social afin de les rencontrer en toute confidentialité.

• Organisations syndicales et élus du personnel

Les membres des organisations syndicales et les élus du personnel sont à la disposition des salariés et du personnel intérimaire qui s’estiment victimes de situations de violences ou de harcèlements pour les écouter en toute confidentialité, les orienter, les informer sur les procédures en place et les assister le cas échéant lors de ces procédures.

Les organisations syndicales et les élus du personnel sont des acteurs de la prévention et sensibilisation des situations de violences ou de harcèlements au travail et sont force de proposition en la matière.

• Groupe de travail Santé Sécurité et Conditions de Travail (GT SSCT)

Par délégation du CSE, le GT SSCT contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Il a donc un rôle majeur pour prévenir et lutter contre les violences et harcèlements au travail.

Les membres du GT SSCT sont à la disposition des salariés et du personnel intérimaire qui s’estiment victimes de situations de violences ou harcèlements pour les écouter en toute confidentialité, les orienter, les informer sur les procédures en place et recueillir leur signalement le cas échéant.

• Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes

Plus spécifiquement sur les questions de harcèlement sexuel et agissements sexistes et conformément aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du Travail, des « Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes » (représentant du personnel et représentant de la Direction) sont nommés, au sein de l’entreprise, pour écouter, orienter et informer les salariés et intérimaires s’estimant victimes de harcèlements sexuels ou d’agissements sexistes et recueillir leur signalement le cas échéant.

Les noms et les contacts des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont affichés sur les panneaux d’affichage.

Partie 3. PREVENIR LES SITUATIONS DE VIOLENCES ET HARCELEMENTS AU TRAVAIL

La politique de prévention n’est efficace que si les salariés et intérimaires en sont pleinement acteurs. A ce titre, chaque salarié et intérimaire doit être en mesure de détecter et d’appréhender une situation de harcèlement ou de violence au travail.

3.1. Prévenir par l’information, la sensibilisation et la formation

3.1.1. Informer et sensibiliser

L’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que le personnel intérimaire doit être informé et sensibilisé pour faciliter le signalement de toute situation présumée de violences ou harcèlements au travail.

Cette information et sensibilisation se réalisent par exemple à travers :

• les dispositions légales définissant et réprimant les actes de harcèlement moral et sexuel portées à la connaissance des salariés et intérimaires (affichage sur les panneaux, intranet, ...).

• les dispositions du Code du Travail relatives au harcèlement moral et sexuel ainsi que celles relatives aux agissements sexistes rappelées dans le règlement intérieur.

• une communication sur le présent accord sera diffusée auprès de l’ensemble des salariés

• un livret d’information sur les violences et harcèlements au travail sera diffusé auprès des salariés et du personnel intérimaire

• mise à jour du livret d’accueil sécurité des travailleurs temporaires

• Des campagnes spécifiques pourront être lancées en partenariat avec les organisations syndicales : sur les incivilités internes, contre les violences faites aux femmes…

L’ensemble de ces dispositifs d’information et sensibilisation seront partagés en CSE. Les membres du comité pourront ainsi proposer des suggestions et améliorations à ces dispositifs.

Par ailleurs, les signataires du présent accord, souhaitent rappeler aux salariés et au personnel intérimaire, que de nombreuses ressources d’information et de sensibilisation sont disponibles sur des sites de l’administration ou d’organismes spécialisés.

3.1.2 Former

Les actions de formation qui seront déployées auront pour objectif de donner des clefs de compréhension sur les violences et harcèlements au travail, détecter les signaux d’alerte, permettre d’assister et d’orienter les salariés et intérimaires qui s’estiment victimes de harcèlement ou violences au travail.

Deux niveaux de formation seront donc élaborés :

• Formation à destination des managers et du personnel RH pour prévenir et agir au quotidien contre les situations de harcèlement et de violences au travail.

• Formation des personnes amenées à traiter des signalements de harcèlement et de violences au travail (posture d’écoute, recueil du signalement, …).

Deux élus du personnel, désignés par le CSE, seront invités à participer à ces formations.

3.2. Suivre l’évolution des risques harcèlements et violences dans le DUERP

Les risques de harcèlements et violences au travail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ainsi, ce dernier retranscrit l’évaluation de ces risques et définit les actions de prévention associées et adaptées à la réalité des équipes de travail.

Lors des GT SSCT, une attention particulière sera portée sur les mesures de prévention des risques harcèlements et violences au travail.

Partie 4. SIGNALEMENT ET TRAITEMENT

Tout salarié ou personnel intérimaire s’estimant victime de violences ou harcèlements ou ayant été témoin de situations présumées doit les signaler afin qu’elles puissent être analysées et traitées.

Une procédure pour traiter les signalements est décrite ci-dessous. Elle ne se substitue pas aux dispositions légales relatives au droit d’alerte des CSE (articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du Code du Travail) et au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

4.1. Principes

Les procédures de signalement et traitement décrites ci-après devront respecter les principes suivants :

• Elles sont engagées et conduites avec la discrétion nécessaire pour protéger chaque partie impliquée.

• La confidentialité doit être respectée. Aucune information autre qu’anonymisée ne peut être divulguée aux personnes non impliquées directement dans l’affaire en cause.

• Chaque partie impliquée bénéficie d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable.

• Tout signalement doit être étayé par les informations les plus détaillées possibles.

• Tout signalement sera traité dans un délai raisonnable (clôture en maximum 8 semaines)

• Chaque acte réalisé dans le cadre de ces procédures doit être formalisé et archivé.

• Chaque salarié ou personnel intérimaire impliqué, a la possibilité d’être accompagné par tout salarié de l’entreprise.

• Les signalements doivent être réalisés de bonne foi et sur la base de fondement solides

• La mise en œuvre de mesures de protection des personnes à tout moment de la procédure (conformément à l’article 4.2.5 Mesures de protection)

• L’entreprise garantit qu’aucun salarié ou personnel intérimaire ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi, ou refusé de subir, des agissements de violences ou harcèlements, pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, dans le respect des dispositions du Code du Travail.

4.1.1 Dénonciation calomnieuse

Le bienfondé des procédures de signalement de harcèlement, de violence et d’incivilité est de solutionner des problématiques/litiges et non d’en créer.

A ce titre, tout signalement engage la victime présumée ou le lanceur d’alerte sur les propos ou faits rapportés.

Les fausses accusations et dénonciations de faits inexistants, lorsqu’elles sont faites de mauvaise foi, pourront donner lieu à des sanctions disciplinaires selon l’incidence de ces dernières.

Le salarié ou personnel intérimaire s’expose également à des sanctions pénales pour dénonciation calomnieuse conformément à l’article 226.10 du Code Pénal :

« La dénonciation, effectuée par tout moyen et dirigée contre une personne déterminée, d'un fait qui est de nature à entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires et que l'on sait totalement ou partiellement inexact, lorsqu'elle est adressée […] à l'employeur de la personne dénoncée est punie de cinq ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende ».

4.2. Procédures

Deux procédures distinctes de signalement et de traitement sont établies :

• Procédure de traitement d’un signalement de harcèlement sexuel ou agissement sexiste (Annexe 1)

• Procédure de traitement d’un signalement de harcèlement moral, de violence ou d’incivilité (Annexe 2)

4.2.1. Signalement : écoute, information sur la procédure et rédaction du signalement

Le salarié ou personnel intérimaire s’estimant victime s’adresse à la personne de son choix (RH, médecin du travail, manager, référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ou membre du CSE).

La personne qui le reçoit, écoute le salarié ou personnel intérimaire, l’assiste et l’aide dans sa démarche. A cet effet, elle l’informe des différentes étapes de la procédure ainsi que des personnes qui vont être amenées à traiter le dossier.

Elle fera également un rappel des principes de traitement à respecter (détaillés dans l’article 4.1. du présent accord).

Si le salarié ou personnel intérimaire souhaite poursuivre sa démarche, un signalement est rédigé, à l’aide de l’interlocuteur consulté, énonçant notamment les faits sur lesquels la demande s’appuie.

Un modèle de courrier de signalement est disponible en Annexe 3.

Comme mentionné à l’article 4.1 du présent accord, au moment du signalement chaque salarié ou personnel intérimaire s’estimant victime a la possibilité d’être accompagné par tout salarié de l’entreprise (y compris représentant du CSE).

4.2.2. Examen du signalement

Chaque signalement est transmis au RRH (H/F) qui analyse et traite la situation (conformément à la procédure) dans un souci permanent de neutralité.

En tout état de cause, le dispositif de traitement ne sera déclenché qu’avec l’accord du salarié ou intérimaire concerné, exprimé au travers du signalement.

Le RRH (H/F) accuse réception par écrit de ce signalement.

Le signalement est examiné par le RRH (H/F), qui réalise une enquête par toute action nécessaire, par exemple :

• entretien avec la personne à l'origine du signalement,

• entretien avec la personne impliquée (auteur présumé des agissements signalés),

• entretien avec toute personne susceptible d’apporter un éclairage sur la situation (témoin, médecin du travail, …).

• …

Chaque personne entendue a la possibilité d’être accompagnée par un salarié de l’entreprise lors de ces entretiens.

Sur la base de son analyse et après information du salarié ou intérimaire s’estimant victime, le RRH (H/F) décide du traitement via la procédure directe ou la procédure collégiale. Cette décision s’appuie notamment sur l’analyse de la gravité et complexité de la situation et sur le besoin d’une vision pluridisciplinaire.

4.2.3. Traitement

Procédure directe

Si le cas le permet, le RRH (H/F) décide de la mise en œuvre d’actions pour une résolution de la situation. Ces actions peuvent aller de la médiation à la une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour les faits graves et sans appel.

Ainsi, il transmet ses observations et préconisations aux personnes compétentes (manager et salarié) pour résoudre la situation et suit leur mise en œuvre.

Cette procédure simplifiée doit aboutir dans un délai maximum de 6 semaines entre l’accusé de réception du signalement et la communication des mesures de résolution au salarié ou intérimaire ayant procédé au signalement.

Procédure collégiale

Lorsque la situation nécessite une étude approfondie, le RRH (H/F) saisit une procédure collégiale.

Pour ce faire, il réunit un comité pluridisciplinaire qui formulera des propositions ou des préconisations d’aide à la décision.

La composition du comité sera déterminée par le RRH (H/F). Les personnes qui y participent (3 à 5 membres) doivent être neutres et distanciées de la situation. Ces membres peuvent, en fonction des situations, être manager, médecin du travail, référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, membre du GT SSCT, …

Le RRH (H/F) veillera dans la composition de ce comité à assurer une approche pluridisciplinaire et garante des principes de traitement énoncés à l’article 4.1.

Le comité pourra préconiser des mesures de résolution et des mesures de protection des personnes si nécessaire. Il formule alors par écrit ses propositions qui sont transmises à la Direction.

Au regard des propositions transmises par le comité, le RRH (H/F) décide des mesures et informe les parties intéressées.

Cette procédure collégiale doit aboutir dans un délai maximum de 8 semaines entre l’accusé de réception du signalement et la communication des mesures de résolution au salarié ou intérimaire ayant procédé au signalement.

4.2.4. Mesures disciplinaires

A tout moment de la procédure, une procédure disciplinaire pourra être engagée et donner lieu à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

4.2.5 Mesures de protection

Des mesures de protection des personnes peuvent être déclenchées, à tout moment de la procédure, pour adapter les conditions de travail et limiter au maximum les contacts entre les différentes personnes impliquées.

Ces mesures de protection des personnes peuvent prendre diverses formes, par exemple : des mesures d’éloignement, changement de secteur, …

Elles peuvent s’appliquer à toutes les parties impliquées (témoin, auteur présumé des agissements signalés, salarié/intérimaire s’estimant victime …).

Les personnes impliquées peuvent également être orientées vers la médecine du travail.

4.3. Suivi

Le salarié ou intérimaire s’estimant victime de violences ou de harcèlement au travail fera l’objet de suivi régulier par le RRH (H/F), afin de s’assurer que les mesures prises lui permettent de poursuivre son activité professionnelle. Celles-ci peuvent être revues et ajustées si nécessaire.

Des mesures d’accompagnement pourront être mises en œuvre pour apporter un soutien au salarié ou au personnel intérimaire, notamment sur le plan social, médical, psychologique et d’informations sur le contexte juridique.

Le service de santé au travail pourra également proposer des accompagnements extérieurs à l’entreprise (contacts d’associations d’aide et de défense des victimes, défenseur des droits…).

Ces accompagnements peuvent également être proposés au-delà du salarié ou intérimaire s’estimant victime, auprès des collègues de travail ou de l’équipe qui ont pu ressentir les conséquences de ces situations.

Ainsi, le manager et RRH (H/F) doivent être particulièrement vigilants à la non détérioration des conditions de travail et peuvent, dans ce cadre, organiser des temps d’échanges individuels ou collectifs.

Le RRH (H/F) s’assure de la bonne application des mesures décidées et en informe les membres du comité mobilisés lors de la procédure collégiale.

Partie 5. MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

5.1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société SOFPO, quelque que soit la nature de leur contrat de travail. Elles s’appliquent également aux stagiaires de l’entreprise et aux salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire.

Le salarié s’estimant victime, dans le cadre de son activité professionnelle, de faits de harcèlements ou violences, de la part de tiers (sous-traitant, …) est invité, de la même manière, à contacter la personne de son choix afin que cette situation soit prise en compte.

5.2. Date d’entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord entre en vigueur au 1^er Janvier 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

5.3. Suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties conviennent que le suivi sera réalisé lors des différentes réunions du Groupe de Travail Santé Sécurité et Conditions de Travail.

Les questions afférentes à cet accord seront intégrées dans l’ordre du jour du Groupe de travail qui est établi par les élus du personnel.

Il veillera également à la pertinence des actions de sensibilisation et de formation (contenu, cible, …).

Un bilan annuel des signalements et procédures de traitement sera présenté chaque année.

5.4. Adhésion

Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra pas être partielle. Par conséquent, elle concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu par les dispositions légales et réglementaires applicables. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

5.5. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du Travail.

5.6. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS d’Angoulême.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

5.7. Publicité et dépôt légal

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Angoulême.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Exideuil sur Vienne, le 29 Novembre 2021

M________________________ M________________________

Délégué Syndical CGT Directeur Général Délégué

Annexe 1 - Procédure de traitement d’un signalement d’un signalement de harcèlement sexuel ou agissement sexiste

Annexe 2 - Procédure de traitement d’un signalement d’un signalement de harcèlement moral, de violence ou d’incivilité

Annexe 3-Modèle de signalement

Le …..[date]

Objet : signalement

Nom : ……………………………………………….

Prénom : ……………………………………………

Lieu de travail : ……………………………………

Service : ……………………………………………

Contacts : ………………………………………….

Je signale* les agissements dont je fais/j’ai fait l’objet depuis le ……………….. [date de début] de la part de ……………………………………. [personne(s) auteur(es) des agissements].

[ lister successivement et le plus précisément possible l’ensemble des agissements en précisant dans la mesure du possible pour chacun : le lieu, la date, le contexte, la nature des agissements tels que propos, envoi de mail, gestes, attitudes, …, les personnes témoins, les conséquences que ces agissements ont eues sur votre vie professionnelle, personnelle, santé, …].

[possibilité de joindre des pièces type attestations de personnes témoins, certificats médicaux,…]

Je souhaite que ce signalement donne lieu au déclenchement des procédures de traitement prévues dans le cadre de l’accord « Prévenir et Agir contre les Violences et Harcèlements au Travail et soit ainsi adressé au RRH (H/F) qui aura en charge d’accuser réception de cette demande.

Signature :

* Les fausses accusations et dénonciations de faits inexistants, lorsqu’elles sont faites de mauvaise foi, peuvent donner lieu à des sanctions disciplinaires. Le salarié s’expose également à des sanctions pénales pour dénonciation calomnieuse (Art. 226.10 du Code Pénal).