Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion des emploi et des parcours professionnels (GEPP)" chez LEONI WIRING SYSTEMS FRANCE (Siège)

LEONI Wiring Systems France

Accord relatif à la Gestion des Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP)

Entre :

La Société LEONI Wiring Systems France dont le siège est situé 5 avenue NEWTON – 78180 Montigny le Bretonneux, représentée par xxx, Directrice des Ressources Humaines France et par xxx, Président,

d’une part,

Pour la Direction LWSF
xxx Directrice des Ressources Humaines France LEONI Wiring Systems France	xxx Président LEONI Wiring Systems France

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical,

d’autre part,

Pour les Organisations Syndicales
CFE- CGC – xxx Délégué Syndical Central	F.O. – xxx Déléguée Syndicale

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels constitue pour LEONI Wiring Systems France un axe fondamental du dialogue social dans l’entreprise.

Celle-ci permet d’anticiper les évolutions de carrière et d’emploi pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise en tenant compte des progrès technologiques, des contraintes économiques et des aspirations des salariés.

Dans ces conditions, le présent Accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux d’améliorer la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels par l’adoption d’engagements et de mesures concrètes.

Cette volonté est notamment encadrée par :

• les articles L.2242-13 à 20 du Code du Travail 

• l’article L.2323-56 du Code du Travail 

• les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail 

• les articles L.1233-77 à 83 du Code du Travail

La Direction et les Partenaires Sociaux ont mis en exergue différents axes fondamentaux sur lesquels ils s’engagent à travailler en priorité conformément à l’article L2242-13 du Code du travail :

• La mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées

• les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;

• Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Les mesures en faveur de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels se traduiront par des actions qui nécessiteront une implication et un engagement de tous les acteurs de l’entreprise. Les parties reconnaissent donc que ces dispositions doivent s’inscrire dans la durée.

Ces mesures devront également tenir compte des spécificités du marché des équipementiers automobiles d’autant que les activités de l’entreprise ont à faire face à une accélération de l’évolution du contexte technique, économique, international, environnemental et social.

Technique : pour garder nos marchés, notre capacité d’innovation technique est stratégique,

Economique : notre environnement économique est marqué par des périodes d’augmentation significative du prix des matières premières, une forte pression sur les prix de vente, et l’intensification de la concurrence qui entraîne une réduction des marges. La recherche de la compétitivité de notre secteur d’activité nous impose des efforts permanents pour maintenir nos capacités d’investissement, continuer à innover et ainsi préparer l’adaptation des emplois.

International : nous sommes confrontés actuellement à l'internationalisation croissante des constructeurs automobiles, notamment dans les BRIC (Brésil, Russie, Inde et Chine). Notre compétitivité est liée à notre capacité à suivre nos clients sur ces marchés émergents. Notre capacité d’adaptation à ces nouveaux marchés, que ce soit sur le plan commercial, industriel, culturel et linguistique, est un des enjeux majeurs de notre développement.

Environnemental : la sensibilité croissante à la sécurité et à la réduction des risques industriels, modifie en permanence les produits, les moyens et les processus et donc les compétences requises.

Social : en accompagnement des évolutions citées ci-dessus, c’est avant tout par la mobilisation du personnel, par son potentiel ainsi que par l’adaptation continue de ses compétences que nous pourrons relever les défis de demain.

LEONI Wiring Systems France entend donc continuer à assumer sa responsabilité en mettant en œuvre les moyens nécessaires à l’évolution des compétences requises par ces activités et en favorisant l’employabilité de son personnel. Par ailleurs c’est en anticipant nos évolutions que nous limiterons au mieux les conséquences des besoins d’adaptations structurelles sur l’emploi.

LEONI Wiring Systems France  souhaite trouver au sein de l’entreprise, les meilleures solutions en privilégiant l’anticipation, la concertation et le dialogue social, non seulement pour définir un accord de « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels» mais aussi pour mieux communiquer et mettre en œuvre les outils de GRH.

Cette démarche de GEPP sera d’autant plus efficace qu’elle s’accompagnera d’une communication sur les objectifs et les outils permettant à chaque salarié d’être aussi acteur de son évolution.

Article 1: CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements de la société LEONI Wiring Systems France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 2 : INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI

1 – Les principes

La Société se donne pour objectif d’apporter aux partenaires sociaux et aux salariés de la visibilité sur l’évolution des types de métiers et sur les perspectives d’emploi qui en découlent.

Il s’agira donc de mettre en adéquation les ressources actuelles de l’entreprise avec ses besoins futurs.

Cette gestion anticipée ne peut pas éviter tous les événements ou circonstances économiques exceptionnels ou imprévisibles. Elle doit néanmoins permettre de limiter au maximum les conséquences de restructurations éventuelles sur l’emploi comme par exemple les plans de sauvegarde de l’emploi.

2 – Réunion du Comité Social et Economique Central

La Direction de la Société LEONI Wiring Systems France informe et consulte le Comité Social et Economique Central (CSE Central) sur les orientations de sa politique en France et ses conséquences prévisibles en termes d’emploi.

En cas de circonstances exceptionnelles ayant des conséquences directes sur l’emploi de la Société, le CSE Central serait alors informé et consulté lors d’une réunion extraordinaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Article 3 : DIAGNOSTIC DE L’EMPLOI ET EVOLUTION DES FAMILLES DE METIERS DANS L’ENTREPRISE

Suite à l’engagement de la Direction pris dans le cadre de précédents accords (2007, 2012 et 2016), un véritable processus de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a été mis en place au sein de la Société LWSF à horizon trois ans.

L’Entreprise veillera à disposer des bonnes compétences, au bon endroit et au bon moment pour accompagner en permanence sa transformation. En cohérence avec la stratégie de l’entreprise, la Direction développera les actions d’adaptation les plus pertinentes et proposera aux salariés des parcours professionnels valorisant leurs savoir-faire et leur permettant de développer leur qualification et leur employabilité. Il s’agira, en effet, de préparer les ressources nécessaires, en quantité et en qualité, pour assurer les missions propices au développement de l’entreprise.

Pour cela, la Direction a créé, au préalable, un langage commun et des outils permettant de décrire les métiers et les compétences (domaines de métiers (R&D, Projets, Qualité, …) / métiers (MEP Qualité, Résident Qualité, …) / référentiel et niveaux des compétences attendus.

Elle organise sa démarche autour de 3 pôles :

• Analyse prospective des besoins (horizon 3 ans),

• Description et analyse des ressources actuelles,

• Analyse des écarts et plan d’actions (dispositifs d’accompagnement).

Ainsi, des études de métiers sont effectuées chaque année sur les métiers les plus exposés aux changements pour mesurer :

• les évolutions (marché, technologies, évolutions internes, …),

• les compétences clés (référentiels, niveaux requis / acquis, compétences cibles, …)

• les qualifications / diplômes et formations (niveau requis, filières de recrutement, écoles, développement des compétences, …)

• le poids du métier dans le domaine, caractéristiques de la population (projections démographiques, qualification, …)

• la confrontation besoin / ressources à moyen terme (volumes, compétences, …)

• les leviers d’ajustement besoins/ressources (mobilités internes, passerelles de compétences, …)

• le plan d’actions pour l’adaptation des ressources aux besoins futurs (dispositifs d’accompagnement et outils de GRH disponibles au sein de la Société LWSF).

Une synthèse intitulée « Diagnostic de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans l’entreprise » sera remise en vue de la réunion ordinaire du Comité Social et Economique Central.

La synthèse « Diagnostic de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans l’entreprise » portera plus particulièrement sur :

• les métiers pour lesquels une variation significative est prévisible et comprenant des métiers «  sensibles », c’est à dire les métiers qui changeraient du fait de la stratégie de l’entreprise,

• les éventuels métiers émergents,

• les éventuels métiers en voie de disparition,

• la présentation des grandes tendances d’évolution des besoins en compétences générées par la stratégie de l’Entreprise (ex : compétences rares difficiles à développer ou à recruter…), comprenant :

  • l’identification des éventuelles transitions possibles vers un autre emploi pour les métiers sensibles ou en disparition,

  • la proposition des modalités d’accompagnement de cette transition (type de formation, durée, …).

Les tendances prévisionnelles d’évolution des emplois et des compétences sont données tous les ans au titre des trois années à venir.

Article 4 : LES DISPOSITIFS DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DANS L’ENTREPRISE

L’Entreprise s’est dotée depuis plusieurs années de différents outils de gestion des ressources humaines utiles dans un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels. Ils sont présentés ci-après de façon synthétique pour rappel.

Comme indiqué dans le schéma ci-dessous, ce processus prend en compte les différentes étapes de la vie du salarié, que ce soit :

• avant son embauche dans le cadre de notre politique d’anticipation des besoins en ressources et de création de viviers de compétences,

• après son embauche et durant tout son parcours professionnel au sein de l’entreprise pour développer ses compétences en fonction de l’évolution des métiers (facteurs technologiques, économiques, environnementaux, …) ou des souhaits d’évolution personnelle que le salarié aura pu exprimer à différentes occasions qui lui seront offertes par l’entreprise, en particulier pour les populations dites « sensibles »,

• en prévision de son prochain départ, que ce soit dans le cadre de l’accompagnement de fin de carrière que l’entreprise pourra proposer en vue de favoriser le maintien dans l’emploi et le transfert des compétences, ou que ce soit dans le cadre du développement de l’employabilité du salarié et des mesures d’accompagnement à la mobilité externe qui sont prévues par l’entreprise pour les métiers en régression ou en voie de disparition.

• La définition de fonction

La définition de fonction est un document définissant la mission générale, les activités spécifiques et transversales, les relations de travail et les rattachements hiérarchiques d’un salarié. Comme elle décrit les activités prescrites, elle constitue le point de départ à toute évaluation.

La définition de fonction est formalisée par le Responsable Hiérarchique et doit être mise à jour régulièrement pour tenir compte des évolutions éventuelles, sachant qu’une revue est prévue entre le collaborateur et son responsable à l’occasion de l’entretien annuel (EDD). Le document est ensuite publié sur la base prévue à cet effet.

• EDD (entretien annuel) / Target Agreement (Convention d’Objectifs) 

L’entretien annuel (EDD) a pour vocation d’évaluer la performance de l’année écoulée.

C’est également l’occasion donnée à chaque salarié d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle à son manager et de solliciter une revue d’évolution de carrière (EDD/Talent Management).

Le Target Agreement (Convention d’Objectifs) a pour but de définir conjointement les objectifs à atteindre pour l’année à venir. Le Target Agreement est revu trimestriellement entre le collaborateur et son manager.

• L’entretien professionnel

Tout salarié bénéficie tous les ans d’un entretien professionnel qui est fusionné avec l’entretien de recueil des besoins de formation.

Cet entretien est à dissocier de l’entretien annuel et de la revue d’évolution de carrière.

L’entretien professionnel est l’occasion de :

• Faire un bilan de l’année précédente sur les formations réalisées, les éventuelles certifications obtenues, sur l’évolution professionnelle ou salariale.

• Définir les objectifs de professionnalisation en relation avec le projet professionnel du collaborateur ainsi que sur ses compétences. Cet entretien permet au salarié d’être acteur de son parcours professionnel.

• Analyser et préparer les actions de développement parmi lesquelles, les besoins de formation.

L’entretien professionnel permet également à chaque salarié d’exprimer auprès de son responsable, et par ordre de priorité, ses besoins en termes de formation professionnelle ou ses souhaits de développement personnel pouvant être traités dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation).

Son responsable le conseille sur les actions de formation pouvant être retenues en cohérence avec les objectifs de l’entreprise et les perspectives d’évolution des métiers. Il doit également veiller au maintien de l’employabilité du collaborateur et orienter sur le CPF, quand cela est possible, les besoins exprimés n’étant pas directement liés à l’adaptation au poste et au maintien dans l’emploi.

Les demandes conjointes du collaborateur et du manager seront ensuite arbitrées en fonction des impératifs budgétaires par le Responsable Formation avec le manager.

En application de l’article L. 6315-1, II, du Code du travail, tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux recense, au cours des 6 dernières années, les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de formation réalisées, les progressions salariales ou professionnelles intervenues, ainsi que les éléments de certification acquis, notamment par la voie de la VAE.

• La revue d’évolution de carrière (EDD – Talent Management)/ l’entretien de carrière

La revue d’évolution de carrière peut être sollicitée soit par le salarié, soit par son manager (ou par les Ressources Humaines). Elle est proposée chaque année à l’occasion de l’EDD. Elle permet d’évaluer le potentiel et la performance du collaborateur en vue de définir un parcours d’évolution professionnelle et un plan de développement associé.

L’EDD / Talent Management est un processus visant à :

• Evaluer le potentiel évolutif d’un collaborateur sur la base des compétences observées,

• Garantir une évaluation « collégiale »,

• Mettre en place une culture de « feedback » (retour d’information) entre le Manager et le Collaborateur,

• Construire un véritable « plan de développement » sur 2 – 3 ans, revu annuellement.

Ce programme de développement individuel et d’évaluation du potentiel est proposé, mais pas imposé aux collaborateurs (sauf pour les Executives et les Exempts). En cas de refus, le collaborateur reste géré dans le cadre « classique » du processus de développement (plan de développement des compétences du site, entretien de carrière, …).

L’entretien de carrière peut être sollicité par le salarié. Il permet de récapituler la carrière du collaborateur afin qu’il puisse balayer ses points forts, ses axes d’amélioration, ainsi que ses centres d’intérêts professionnels. Cet entretien facilite l’expression du projet professionnel du collaborateur qui devra être validé par le manager et par les Ressources Humaines avant qu’un programme d’accompagnement puisse être défini conjointement.

Ces outils ne débouchent pas obligatoirement sur un changement de fonction rapide mais l’objectif est de définir une perspective en planifiant les actions appropriées.

• Les Passerelles Métiers

Un outil « Passerelles métiers » a été élaboré par la Direction et communiqué à l’ensemble des salariés de LWSF en novembre 2015. L’objectif de cet outil est de faciliter les évolutions professionnelles, en mettant en avant les caractéristiques communes (Compétences techniques, comportementales, connaissances des outils spécifiques, bureautiques, et linguistiques) entre deux métiers qui se traduisent par un pourcentage.

Cet outil peut être utilisé lors des Entretiens de Carrière.

• La polyvalence

La polyvalence mesure la capacité d’un salarié à tenir des postes de travail différents en respectant pour chacun d’entre eux, les standards de qualité et de productivité. Elle permet d’assurer la continuité du travail des équipes en cas d’absence ou de fluctuation de charge.

La polyvalence d’un collaborateur est mesurée par son responsable hiérarchique, à l’aide de :

• la définition des tâches (cf. description de poste)

• la matrice de polyvalence du service / de l’équipe

Le suivi de la polyvalence concerne principalement les directs et indirects de production.

Article 5 : LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE

Dans le cadre de sa démarche de Gestion des emplois et des parcours professionnels, la Société LWSF souhaite favoriser la mobilité professionnelle et éventuellement géographique de son personnel.

Elle peut également aider un collaborateur à mettre en œuvre un projet à l’extérieur de l’Entreprise.

Elle accompagne également les salariés dans leur mobilité géographique et/ou professionnelle résultant d’une mesure collective d’organisation courante à l’initiative de la Société LWSF.

1 – Favoriser la mobilité interne

• La liste des postes vacants

Lorsqu’un poste est vacant dans l’entreprise, la priorité est donnée à la mobilité interne, soit pour favoriser les évolutions de carrière, soit pour réorienter certains salariés.

Dans ce double objectif, la Direction s’engage à publier la liste des postes vacants de la Société LEONI Wiring Systems France dans les différents établissements de la société ou par le biais de l’outil mis à disposition par le Groupe (actuellement TALEO).

Cette base de données comprend les postes disponibles pour les catégories I&C, ATAM et Agents ; la Direction se réserve néanmoins la possibilité de ne pas diffuser certains postes, pour raisons de confidentialité.

Chaque établissement organisera la diffusion de cette information à ses salariés en fonction des moyens à sa disposition par l’intermédiaire du service RH. Il peut le faire par affichage ou par l’utilisation de ressources informatiques, dans ce dernier cas, accessibles à l’ensemble des salariés du site.

• Les revues de mobilité

Parallèlement à la diffusion en interne des postes à pourvoir, la Direction s’engage, conformément aux plans d’actions issus des entretiens annuels (EDD), des entretiens de carrière, de l’EDD/Talent Management, …, d’étudier et de proposer, en priorité, les candidatures des personnes ayant exprimé un souhait de mobilité professionnelle et/ou géographique. Ces revues de mobilité sont pilotées par les Ressources Humaines qui soumettent les candidatures internes éventuelles aux managers en fonction des opportunités en cours.

Le nombre de mobilités internes est analysé régulièrement, afin de créer une dynamique autour de ce processus et de susciter l’émergence de nouvelles candidatures au sein de l’entreprise.

• Préparation à un nouvel emploi en interne

Un salarié en mobilité, occupant un poste dans un métier en régression ou en disparition, pourra être aidé par l’entreprise via le financement de moyens facilitant l’accès à ce nouveau métier, comme par exemple des actions de formation. Les actions dépendant tant du profil actuel du salarié, que de ses souhaits d’évolutions, seront définies individuellement.

L’objectif de l’entité d’accueil est de faire en sorte que l’intégration du salarié se passe au mieux.

• Les aides à la mobilité géographique

La mobilité géographique occupe une place essentielle dans les dispositifs d’évolution et d’adaptation des emplois dans le contexte automobile actuel. L’entreprise s’engage à permettre à chaque salarié qui souhaite ou accepte de travailler sur un autre établissement, de le faire dans les meilleures conditions.

Les différentes mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place en matière d’accompagnement de la mobilité géographique en France sont les suivantes, si la distance entre le domicile et le nouveau lieu de travail le justifie :

• un jour de voyage de reconnaissance permettant au salarié de se rendre sur le nouveau lieu de travail (frais de déplacement et d’hébergement pris en charge par l’entreprise, selon le barème en vigueur),

• maintien de l’ancienneté en cas de changement de Société juridique à l’intérieur du Groupe LEONI,

• actions de formation, qui seraient demandées par la hiérarchie ou par le salarié et validées par la hiérarchie, pour préparer le salarié à son nouvel emploi,

• prise en charge du déménagement sur présentation de 2 devis, à condition que ce déménagement intervienne dans les 6 mois de la prise de poste devant prévoir un maximum de 75 mètres cube,

• prise en charge des frais de garde meubles pendant une durée maximum de 1 mois, sur présentation de justificatifs,

• 2 jours d’absence autorisée payée à l’occasion du déménagement,

• aide du site d’accueil à la recherche d’un nouveau logement (ou via le service Action logement),

• prise en charge des frais d’hébergement temporaire en appart’hôtel (ou hôtel le cas échéant) pendant une durée de 6 semaines selon le barème en vigueur,

• prime de réinstallation destinée à couvrir les différentes dépenses liées à l’installation dans un nouveau logement, selon le barème en vigueur : la Société prendra en charge, sur présentation des justificatifs, les dépenses effectuées pour l’emménagement dans la nouvelle habitation conformément aux règles URSSAF (travaux de remise en état, frais d’ouverture de compteurs électrique, de téléphone, de gaz, frais de changement d’adresse à la Poste, frais de dossier bancaire liés au déménagement ou souscription d’un prêt relais…) dans la limite de 2000 euros HT pour une personne seule ou un couple, augmenté de 2000 euros HT en cas d’enfant(s) au foyer.

Seuls les frais engagés dans les 6 mois du déménagement seront pris en charge.

En cas de mobilité géographique à l’international, ce sont les règles en vigueur au sein du Groupe qui s’appliqueront.

2 – Accompagner la mobilité externe

Au moyen des dispositifs existants, la Direction s’engage à apporter un soutien à des salariés souhaitant volontairement réorienter leur emploi en dehors de l’entreprise lorsqu’ils occupent des métiers en régression ou en voie de disparition.

A l’initiative du salarié et sous réserve de validation par la Direction, cette dernière pourra alors mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Aide à la création d’entreprise

Un salarié ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise pourra être accompagné par un cabinet spécialisé, rémunéré par l’entreprise, qui lui apportera un soutien personnalisé sur les thèmes suivants : définition du projet, réalisation des études de faisabilité, recherche de financement pour la concrétisation du projet et au démarrage de l’activité. Le cas échéant, il pourra bénéficier d’actions d’accompagnement définies individuellement.

• Préparation à un nouvel emploi

Un salarié intéressé par un emploi à l’extérieur de l’entreprise pourra être aidé par l’entreprise par le financement de moyens facilitant l’accès à ce nouveau métier, en lien avec son futur employeur, comme par exemple des actions de formations.

• Volontariat au départ

Dans l’éventualité d’une nécessité de réduire les effectifs, la Direction pourra être amenée à examiner des demandes de départ et à proposer des mesures d’accompagnement. Les modalités de ces aides au départ seraient alors définies en respectant les procédures en la matière.

La Direction, dans le cadre de sa validation, examinera notamment la pertinence du projet, sa faisabilité et les conditions d’accompagnement. La mise en œuvre de ces mesures sera du ressort de chaque établissement.

3 – Accompagner la mobilité résultant d’une mesure collective d’organisation

Conformément aux articles L.2242-21 et L.2242-13 du code du travail, la question des mesures spécifiques d’accompagnement à la mobilité géographique et professionnelle en cas de mesure organisationnelle, permettant le cas échéant d’anticiper les mutations économiques au sein de l’entreprise et, n’entraînant pas de réduction d’effectif, a été abordée par les Organisations syndicales et la Direction. Il a été convenu de ne pas statuer sur ce sujet dans le présent accord.

Lorsqu’une telle mesure sera envisagée, un processus préalable d’information et de consultation des instances représentatives du personnel sera engagé, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 6 : LES GRANDES ORIENTATIONS A TROIS ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

La formation professionnelle est un élément essentiel de la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels.

Chaque année les orientations stratégiques de formation de la Société LWSF sont présentées aux Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement et au Comité Social et Economique Central.

Chaque année, l’entreprise travaille à fournir des solutions adaptées à chacune des orientations stratégiques au travers du plan de développement des compétences.

D’autres dispositifs peuvent également être utilisés pour développer les compétences des collaborateurs.

1- Le Plan de développement des compétences

Celui-ci s’inscrit dans la démarche de GEPP, qui permet notamment d’adapter les compétences et les qualifications détenues aux compétences et qualifications requises.

Le Plan de développement des compétences est établi selon une démarche concertée par réseau métier pour identifier les enjeux business, techniques ou organisationnels et apporter les réponses formation adaptées (orientations formation pour l’année à venir).

L’objectif de ce travail en commun entre les Fonctions et les Ressources Humaines est d’identifier, pour l’ensemble de l’entreprise, les spécificités éventuelles de chaque entité (BUs, Départements, …), les points communs et les synergies possibles.

2 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF s’adresse à toute personne de 16 ans et plus (15 ans pour les jeunes ayant signé un contrat d’apprentissage). Il est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Les salariés à temps plein, acquièrent 24 heures par année les cinq premières années, puis 12 heures par an les deux années et demi suivantes, avec un plafond de 150 heures.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures calculé est fait au prorata du temps de travail.

L’exercice de ce droit est à l’initiative du salarié pour réaliser une action de formation appartenant à des catégories précises (Formation qualifiante, accompagnement à la VAE, acquisition du socle de connaissances et de compétences, etc...), figurant sur une liste de formations éligibles.

Si la formation se déroule sur le temps de travail, le salarié doit impérativement déposer une demande de formation auprès du service Formation. Celui-ci donnera sa réponse au salarié sur la période de formation et en fonction du type de formation, sur son contenu.

Si la formation se déroule hors du temps de travail, le salarié peut utiliser les heures de son CPF sans informer son employeur. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle ou directement sur le site http://moncompteformation.gouv.fr .

Le CPF permet d’accéder à une formation répertoriée sur une liste sur le site http://moncompteformation.gouv.fr et permettant au salarié d’acquérir une qualification, une certification…

3 – Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est destiné à permettre au salarié de définir un projet professionnel.

Sous la conduite d’un organisme extérieur habilité, l’ensemble des compétences professionnelles et personnelles est analysé, ainsi que les aptitudes et motivations afin de définir ce projet, qui peut aussi sortir du cadre de l’entreprise.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un bilan de compétences peut en faire la demande à son responsable hiérarchique au cours ou en dehors de son entretien professionnel. Les modalités de prise en charge du bilan de compétences sont ensuite définies avec le Service Ressources Humaines (possible notamment via le CPF).

4 – La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Dans le cadre d’une démarche individuelle, la VAE permet au salarié de faire reconnaître l’expérience et les compétences qu’il a acquises en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Le personnel ayant exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant au moins trois ans peut prétendre à passer une VAE.

Le salarié qui souhaite en bénéficier peut en faire la demande à son responsable hiérarchique au cours ou en dehors de son entretien professionnel. Les modalités de prise en charge de la VAE sont ensuite définies avec le Service Ressources Humaines (possible notamment via le CPF).

5 – Le projet de transition professionnelle (PTP)

Le projet de transition professionnelle(PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit justifier d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an chez LEONI Wiring Systems France, quelque soit la nature des contrats successifs.

Le salarié doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à LEONI Wiring Systems France, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception.

LEONI Wiring Systems France fait connaître dans un délai de 30 jours sa réponse à l’intéressé, en indiquant, le cas échéant les raisons qui motivent la demande de report.

6 – La professionnalisation

Favoriser l’insertion professionnelle constitue pour la société LEONI Wiring Systems France un axe important de sa politique d’emploi.

Les actions de professionnalisation peuvent prendre la forme d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d’une reconversion ou promotion par alternance (dite Pro-A)  au début d’un contrat à durée indéterminée.

1. Le contrat de professionnalisation

Les actions de formation éligibles au contrat de professionnalisation sont :

• Prioritairement l’acquisition d’un Certificat de Qualification Paritaire de la Branche de la Métallurgie ou Interbranche ( CQPM ou CQPI) de la liste A de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi ( CPNE)

• La réalisation de parcours de professionnalisation figurant sur la liste A établie par la CPNE de la Métallurgie 

• L’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;

Ces actions ont pour objectif de permettre au collaborateur d’acquérir une qualification professionnelle et/ou faciliter son insertion ou réinsertion dans le monde professionnel.

Les contrats de professionnalisation ont pour vocation de favoriser l’insertion des jeunes et des demandeurs d’emploi leur permettant ainsi de retrouver une activité.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

• aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou qui souhaitent compléter leur formation initiale,

• aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits au Pôle Emploi.

• Aux titulaires de minima sociaux et/ou anciens titulaires d’un Contrat Unique d’Insertion ( CUI)

La durée de ces actions est comprise entre 6 et 24 mois. Elle se caractérise par l’alternance de périodes de travail en entreprise et de périodes de formation.

L’employeur s’engage à assurer au bénéficiaire une formation permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif.

De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Pendant la durée du contrat de professionnalisation, un tuteur doit être désigné pour assurer l’accueil et l’accompagnement du nouveau salarié.

L’entreprise veillera à mettre en œuvre les formations spécifiques éventuellement nécessaires au tuteur et réexaminera le cas échéant son positionnement professionnel au regard de ses nouvelles compétences.

2. La reconversion ou la promotion par alternance (dite Pro-A) :

La reconversion ou la promotion par alternance (dite Pro-A) vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers d’un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

La Pro-A associe :

• Des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation,

• Et des cours pratiques permettant l’acquisition d’un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l’entreprise.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes:

• Prioritairement l’acquisition d’un Certificat de Qualification Paritaire de la Branche de la Métallurgie ou Interbranche ( CQPM ou CQPI)

• Les actions visant l’acquisition d’un certificat de qualification professionnelle (CQP)

• Les actions visant à obtenir une qualification professionnelle inscrite au RNCP

• La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La Pro-A s’adresse à tout salarié :

• En contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

• En contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

La Pro-A est mise en œuvre :

• Soit par l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise,

• Soit par le salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec avis de réception.

La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation. Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit donner son accord écrit.

Article 7 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES DANS L’ENTREPRISE AU PROFIT DES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE

Principe général

La Société LWSF, lorsqu’elle recourt à une embauche, propose dans la majorité des cas des contrats de travail à temps plein. Cette embauche est justifiée par une création de poste ou afin de pourvoir un poste existant, devenu vacant.

Temps partiels

Les demandes de passage à temps partiel peuvent émaner des collaborateurs. La Direction examine toute demande de passage à temps partiel qui lui serait soumise en application des règles définies au Chapitre 9 intitulé « DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL » de l’  « Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail et ses modalités d’application, au sein de la société LWSF SAS » signé le 04/05/2015 dont les dispositions suivantes sont rappelées :

« La possibilité d’aménager des horaires à temps partiel pour le personnel sera examinée au niveau de chaque Etablissement, leur mise en œuvre devra être compatible avec l’organisation des services et des ateliers.

Les salariés qui souhaitent exercer un poste à temps partiel devront adresser une demande écrite à l’employeur 2 mois avant la date à laquelle ils souhaitent occuper ce poste. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées. Dans l’intervalle des 2 mois et au plus tard 1 mois après réception de la demande, l’employeur devra fournir une réponse circonstanciée et justifiée d’un éventuel refus.

Toute affectation à un emploi à temps partiel donnera lieu à un avenant écrit au contrat de travail.

Les rémunérations et primes (hors rémunération variable) seront calculées au prorata du temps travaillé.

Le passage au temps partiel peut éventuellement entraîner une qualification inférieure à celle préalablement acquise toutefois l’ancien salaire de base servira de référence au calcul du salaire à temps partiel pendant la 1ère année.

Exceptionnellement, et en cas de nécessité du service, il pourra être demandé un retour provisoire à un horaire à temps plein.

Retour à un poste à temps plein :

En cas de demande d’un retour à un poste à temps plein, le salarié bénéficiera d’une priorité d’affectation en cas de vacance d’un emploi correspondant à sa qualification précédente. Les conditions et la démarche demeureront identiques à celle d’un passage à temps partiel. »

Recours aux autres types de contrat

En fonction de son activité et du contexte économique, la Direction étudiera chaque demande de poste afin de le pourvoir selon le type et la durée de contrat les plus appropriés.

L’Entreprise pourra recourir au contrat à durée déterminée ou à l’intérim lorsque cela s’avère nécessaire c’est-à-dire principalement aux fins de remplacer un salarié absent ou en cas d’accroissement temporaire d’activité.

De plus afin de favoriser l’entrée de nouvelles compétences , l’entreprise accueillera des jeunes par l’intermédiaire de contrats de professionnalisation, de contrats d’apprentissage ou des stages.

Article 8 : LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, LEURS EMPLOIS ET LEURS COMPETENCES

La Société LWSF s’engage à informer chaque année, conformément aux dispositions légales, les entreprises sous-traitantes de leurs orientations stratégiques si celles-ci ont un effet sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.

Cette information s’effectue dans le respect des prérogatives d’information et de consultation préalables des instances représentatives du personnel de la Société LWSF.

Article 9 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

La Direction et les Organisations Syndicales sont conscients que la représentation du personnel et des syndicats participe au bon fonctionnement de l’Entreprise. Par ailleurs, les évolutions permanentes qui caractérisent notre secteur obligent LWSF à développer, par le biais du dialogue social, les ressources et les moyens lui permettant de faire face à ces changements, et notamment via la GEPP.

C’est au travers de cet enjeu que, comme le rappellent les Parties, la Direction et les Organisations Syndicales ont conclu, le 2 juillet 2008, un accord portant sur la Gestion des Carrières des Représentants du Personnel et des Syndicats de la Société LEONI Wiring Systems France, ayant pour but d’assurer aux Représentants du Personnel et des Syndicats les garanties leur assurant une évolution professionnelle et une gestion de carrière équitables, sur le fondement de leurs résultats professionnels.

Article 10 : DATE D’ENTREE VIGUEUR DE L’ACCORD, DUREE ET FORMALITES DE PUBLICITE

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 16/12/2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 15/12/2022.

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux articles L.2261-9, 10, 11, 13 et 14 du Code du travail.

Cet Accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles D.2231-2 à 8 du Code du Travail.

Fait en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties,

Montigny le Bretonneux, le 15/10/2020

Pour la Direction LWSF
xxx Directrice des Ressources Humaines France LEONI Wiring Systems France	xxx Président LEONI Wiring Systems France

Pour les Organisations Syndicales
CFE- CGC – xxx Délégué Syndical Central	F.O. – xxx Déléguée Syndicale