Accord d'entreprise "Avenant à l'accord collectif relatif à la durée du travail dit "d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 19 janvier 200" conclu le 8 mars 2001" chez GROHE S A R L (Siège)

AVENANT A L’Accord collectif RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL DIT « D’AMENAGEMENT ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI DU 19 JANVIER 2000 » conclu le 8 MARS 2001.

Entre

La société GROHE représentée par Madame agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

et

Les délégations suivantes :

- La CFE CGC représentée par Monsieur

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Afin d’adapter au mieux la réduction du temps de travail aux spécificités de l’entreprise, la Direction de la société GROHE France et les organisations syndicales représentatives avaient conclu un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 8 mars 2001.

La Direction a souhaité actualiser ledit accord afin qu’il soit plus en adéquation avec l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société.

Le présent accord a pour objectifs :

• d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation de l’activité de la société

• d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans l’accord conclu le 8 mars 2001, des dispositions conformes à l’article L.3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait 

• la période de référence du forfait 

• le nombre de jours compris dans le forfait 

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

• les modalités du droit à la déconnexion.

IL EST DONC CONVENU D’UN COMMUN ACCORD LES STIPULATIONS SUIVANTES :

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société GROHE.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 

• les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Cadre Position III Rep. C, coeff 240

• Cadre Position III Rep. A, coeff 135

• Cadre Position II, coeff 100

• Cadre Position II, coeff 108

• Cadre Position II, coeff 114

• Cadre Position II, coeff 120

• Cadre Position II, coeff 125

• Cadre Position II, coeff 135

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions 

• leurs responsabilités professionnelles 

• leurs objectifs 

• l’organisation de l’entreprise.

Article 2 : convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de la société GROHE afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 3.2 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 209 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.3 : forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 209 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3.4 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « Jours non travaillés » (communément appelés « JRTT »).

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedis et de dimanches 

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche 

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels 

Alors que la loi prévoit en son article L 3121-64 du code du travail que le forfait jours légal est au maximum de 218 jours travaillés annuel, la société GROHE et ses partenaires sociaux ont fait le choix de minorer le nombre de jours dudit forfait à 209 jours annuels travaillés.

Le calcul légal du forfait jours :

365 jours calendaires annuels

-104 samedis et dimanches annuels

= 261 jours

- 25 jours de congés payés

= 236 jours

- 10 jours fériés en 2019

=226

- 8 jours dits RTT pour arriver au maximum légal du forfait jours

=218 jours travaillés en 2019

Le calcul conventionnel du forfait jours « GROHE » :

365 jours calendaires annuels

-104 samedis et dimanches annuels

= 261 jours

- 25 jours de congés payés

= 236 jours

- 9 jours fériés en 2019

=226

- 18 jours dits RTT pour arriver au maximum légal du forfait jours « GROHE »

=209 jours travaillés en 2019

Si le nombre de jours dits RTT dépend notamment du jour avec lequel les jours fériés coïncident ou/et du nombre de congés payés, le nombre de jours travaillés du forfait « GROHE » restera fixé à 209 jours travaillés annuels même si la loi prévoit 218 jours travaillés.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés mais, ils peuvent être placés dans le compte épargne temps, selon les règles de ce dernier.

Article 3.5 : renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de la société, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 209 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 209 jours [donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Article 4 : période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

Il est convenu de fixer la période d’acquisition des droits à congés payés du 1^er mai N au 30 avril N+1.

Article 5 : décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés

Article 5.1 : décompte en journées ou demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Article 5.2 : système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.

Article 5.3 : contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées 

• les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée

• la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail 

• le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire 

• congés payés 

• congés conventionnels

• jours fériés chômés 

• Jours non travaillés

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail 

• de la charge de travail 

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 5.4 : contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.5 : synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

Article 6 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 6.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail

Article 6.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail

Pour chaque période mensuelle, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :

• de travail ;

• de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire qu’il entend prendre.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

• prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise 

• assure une bonne répartition de sa charge de travail 

• assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Article 6.1.2 : objectifs

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

• au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail 

• d’éviter un dépassement du forfait annuel 

• la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article 6.1.3 : prise des congés payés et repos liés au forfait

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 30 jours.

En ce qui concerne la prise des congés payés, l’accord préalable de la hiérarchie sera requis.

Article 6.1.4 : communication à la hiérarchie

Le salarié communique 15 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations.

Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 6.2 : temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum la pause méridienne.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 6.3 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de 11 heures

• et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de un jour de repos minimum.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 6.4 : amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Article 6.5 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail 

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des plannings prévisionnels

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée 

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 6.6 : entretiens périodiques

Article 6.6.1 : périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 6.6.2 : objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié 

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées 

• le respect des durées maximales d’amplitude 

• le respect des durées minimales des repos 

• l’organisation du travail dans l’entreprise 

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 

• la déconnexion 

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci 

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou le membre de la Direction des Ressources Humaines.

Article 6.7 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

6.7.1 Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

6.7.2 Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail 

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées 

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 6.8 : rôle des représentants du personnel

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les représentants du personnel sont consultés sur la durée du travail.

Ils sont ainsi destinataires d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 7 : Droit à la déconnexion

Article 7.1: Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 7.2 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 7.3 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Article 7.4 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Article 7.5 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

• délivrer une information utile

• au bon interlocuteur

• sous une forme respectueuse pour le destinataire

Article 7.6 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

• Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

• Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électronique longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Si l’émetteur du courrier considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

• Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence 

• de la date prévisible de son retour 

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Article 7.7 : Appréciation des situations par les salariés

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, entre 19 heures 30 et 7 heures 30, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Article 7.8 : Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes de la présente charte.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme à la présente charte.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

Article 7.9 : Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Article 8 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois dont un mois comprenant le 13^ième mois pour le collaborateur qui y est éligible.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 9 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article 9.1 : arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 209 jours.

209 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 242

122 jours séparent le 1^er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 242 x 122/365 = 80.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 77 jours.

Article 9.2 : départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 10 : absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 11 : Suppressions

Les parties signataires conviennent de supprimer les articles :

-2 et 4 du chapitre 2 de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000, conclu le 8 mars 2001 ;

-1,2, 3 et, 5 du chapitre III de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000, conclu le 8 mars 2001 ;

-1,2, 3, 4 et 5 du chapitre IV de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000, conclu le 8 mars 2001

Article 12 : Consultation du CHSCT

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT pour les mesures constituant un projet important au sens des dispositions de l’article L. 4612-8-1 du Code du travail.

Article 13 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le <...> [préciser].

Article 14 : adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 15 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 16 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 17 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les quatre ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 18 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de trois ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 19 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 20 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 21 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi DIRECCTE de NANTERRE et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de NANTERRE.

Article 22 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Fait à …Courbevoie……………………….., le……16 mai 2019……………………..

En ………exemplaires originaux.

Pour la CFE CGC Monsieur

Pour la société GROHE Madame