Accord d'entreprise "UN PROTOCOLE D'ACCORD NEGOCIATION ANNUELLES? LMA DUREE ET L'ORGANISTION DU TEMPS DE TRAVAIL, L'EGALITE PROFESSIONNELE ENTRE HOMMES ET FEMMES - ANNEE 2018" chez BIC CONTE

PROTOCOLE D’ACCORD

NEGOCIATIONS ANNUELLES, SUR

LES SALAIRES, LA DUREE ET

L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL,

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES - ANNEE 2018

Entre les parties :

La Société CONTE, dont le siège social est situé, 6 rue Gerhard Hansen – 62200 – BOULOGNE SUR MER représentée par Monsieur XXXXXXX, Directeur des usines,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales :

C.F.D.T. Représentée par Monsieur XXXXXXX, délégué syndical

C.F.E. C.G.C. Représentée par Monsieur XXXXXXX, délégué syndical

F.O. Représentée par Monsieur XXXXXXX, délégué syndical

C.G.T. Représentée par Monsieur XXXXXXX, délégué syndical

D’autre part,

Il est convenu, au titre des Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2018, ce qui suit :

I – LES REMUNERATIONS :

I – 1 Pour le personnel non cadre :

Il est prévu :

I – 1. 1

Une augmentation générale sur les salaires au 1^er Janvier 2018 attribuée sous forme d’une revalorisation du complément mensuel à hauteur de 38€ bruts.

Le complément mensuel est ainsi porté à 389.43€ bruts au 1^er janvier 2018.

I – 1. 2

Un budget d’augmentations individuelles à hauteur de 0.30% de la masse salariale brute des salariés non cadres, applicable sur paie d’avril 2018.

I – 2 Pour le personnel cadre :

Il est prévu :

I – 2. 1

7. Compte tenu, selon la politique Groupe, de la revalorisation des taux bonus pour 2018, en faveur des 3 catégories de cadres, il a été décidé que, suivant le taux, les cadres co-financeraient tout ou partie de cette augmentation.

Concrètement :

9. Pour les cadres de level 3 dont le bonus augmente de 3%, le budget d’augmentation individuelle sera de 0.00%.

   Pour les cadres de level 2 dont le bonus augmente de 2%, le budget d’augmentation individuelle sera de 0.50%.

   Pour les cadres de level 1 dont le bonus augmente de 1%, le budget d’augmentation individuelle sera de 1.00%.

Les nouveaux taux de Bonus sont précisés dans l’article I-2.2 ci-après.

I –2. 2

La reconduction du système de bonus, tel que décrit ci-après :

Le bonus de chaque participant a deux composantes indépendantes, dont le poids varie selon le level du cadre :

LEVELS 1 :

Le bonus peut atteindre 8% du salaire annuel brut si les 2 conditions suivantes sont réunies : - 100 % des objectifs collectifs sont atteints

• Le titulaire obtient une note de 3.25 aux objectifs personnels correspondant à une très bonne performance.

Pour 50 %, le bonus est lié aux objectifs collectifs ainsi décomposés :

• Chiffre d’Affaires Net, Catégorie Papeterie (« Net sales ») : 14%

• Résultat d’Exploitation Normalisé, Catégorie Papeterie (« Normalized IFO ») : 14%

• Niveau d’inventaires moyen rapporté au Chiffre d’Affaires Net, Catégorie Papeterie (« Average Inventory as % of Net Sales ») : 14%

• Résultat Net, Groupe (« Net Income ») : 8%

Pour 50 %, le bonus est lié aux objectifs personnels prenant en compte :

• Résultats atteints sur les objectifs déterminés et validés par le responsable hiérarchique ; appréciation qualitative de la performance individuelle de l’année écoulée

• Respect et application des valeurs du Groupe

• En cas de management : Développement des équipes : objectif basé sur la qualité du développement des équipes encadrées (formations, développement des carrières, garantie de l’employabilité, transferts des compétences…).

LEVELS 2 :

Le bonus peut atteindre 12% du salaire annuel brut si les 2 conditions suivantes sont réunies :

- 100 % des objectifs collectifs sont atteints

• Le titulaire obtient une note de 3.25 aux objectifs personnels correspondant à une très bonne performance.

Pour 50 %, le bonus est lié aux objectifs collectifs ainsi décomposés :

• Chiffre d’Affaires Net, Catégorie Papeterie (« Net sales ») : 14%

• Résultat d’Exploitation Normalisé, Catégorie Papeterie (« Normalized IFO ») : 14%

• Niveau d’inventaires moyen rapporté au Chiffre d’Affaires Net, Catégorie Papeterie (« Average Inventory as % of Net Sales ») : 14%

• Résultat Net, Groupe (« Net Income ») : 8%

Pour 50 %, le bonus est lié aux objectifs personnels prenant en compte :

• Résultats atteints sur les objectifs déterminés et validés par le responsable hiérarchique ; appréciation qualitative de la performance individuelle de l’année écoulée

• Respect et application des valeurs du Groupe

• En cas de management : Développement des équipes : objectif basé sur la qualité du développement des équipes encadrées (formations, développement des carrières, garantie de l’employabilité, transferts des compétences…).

LEVELS 3 :

Le bonus peut atteindre 18% du salaire annuel brut si les 2 conditions suivantes sont réunies :

• 100 % des objectifs collectifs sont atteints

• Le titulaire obtient une note de 3.25 aux objectifs personnels correspondant à une très bonne performance.

Pour 70 %, le bonus est lié aux objectifs collectifs ainsi décomposés :

• Chiffre d’Affaires Net, Catégorie Papeterie (« Net sales Category ») : 20%

• Résultat d’Exploitation Normalisé, Catégorie Papeterie (« Normalized IFO ») : 20%

• Niveau d’inventaires moyen rapporté au Chiffre d’Affaires Net, Catégorie Papeterie (« Average Inventory as % of Net Sales ») : 20%

• Résultat Net, Groupe (« Net Income ») : 10%

Pour 30 %, le bonus est lié aux objectifs personnels prenant en compte :

• Résultats atteints sur les objectifs déterminés et validés par le responsable hiérarchique ; appréciation qualitative de la performance individuelle de l’année écoulée

• Respect et application des valeurs du Groupe

• En cas de management : Développement des équipes : objectif basé sur la qualité du développement des équipes encadrées (formations, développement des carrières, garantie de l’employabilité, transferts des compétences…).

PRINCIPES DE CALCUL DES OBJECTIFS COLLECTIFS

Les principes de calcul appliqué par le Groupe pour chaque objectif doivent servir à développer la croissance du Groupe. Ces principes se basent sur les règles suivantes (inchangées) :

• 100% de l’objectif atteint = 100% du bonus cible payé

• -1% de l’objectif atteint = - 3% du bonus cible payé

• +1 % de l’objectif atteint = + 3% du bonus cible payé

• Si le niveau de réalisation est supérieur à +17% de l’objectif = le paiement du bonus est +50% du bonus cible + déterminé de façon discrétionnaire du PDG

PRINCIPES DE CALCUL DES OBJECTIFS PERSONNELS

Les bonus personnels sont calculés selon la note attribuée au salarié par son responsable hiérarchique et validé par sa ligne de management et l’équipe RH.

13. I – 2. 3

• Il est admis par les parties signataires que le système de bonus groupe et augmentations individuelles, présenté aux cadres et en faveur duquel ils ont voté à une large majorité lors de la consultation du 29 mars 2002, est globalement plus favorable aux salariés cadres, que le principe d’égalité de l’éventuelle augmentation générale des salaires entre non cadres et cadres prévue par la Convention Collective des Industries Chimiques.

• Dès lors, et en application des principes de l’ordre public social, seules les dispositions plus favorables du bonus et des augmentations individuelles seront appliquées.

• Les partenaires sociaux soulignent à cet égard, qu’en aucun cas, un même salarié cadre ne peut cumuler une éventuelle augmentation générale des salaires en application de la Convention Collective des Industries Chimiques avec le bonus groupe et les augmentations individuelles prévues chaque année.

  25. II – LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE

      TRAVAIL

II – 1

L’accord du 21 janvier 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la Société CONTE, ainsi que ses avenants, continuent de s’appliquer.

II – 2

Comme chaque année, le calendrier industriel positionnant les jours d’ouverture et de fermeture des usines par le placement des Congés Payés, RTT employeurs, St Eloi et journée de solidarité, a été négocié avec les partenaires sociaux et a été soumis à l’avis du Comité d’Entreprise.

Le syndicat signataire du présent accord n’ayant pas validé le calendrier industriel 2018, il n’est pas repris dans ce texte mais a fait l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel.

III – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES / G.E.P.P.

Le rapport annuel portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour l’année 2017 sera présenté aux membres du Comité d’Entreprise en même temps que le Bilan Social 2017.

Il est convenu que les partenaires sociaux se réunissent courant de l’année 2018 pour engager une négociation sur les thèmes de l’égalité entre les Hommes et les Femmes et de la G.E.P.P.

IV – ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT ET PUBLICITE :

Conformément à la législation, le présent accord a été soumis pour avis au Comité d’Entreprise réuni le 29 Janvier 2018.

Il fera l’objet des mesures de dépôt et de publicité prévues par le Code du Travail, c’est-à-dire :

• Dépôt, passé le délai d’opposition de 8 jours, de deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de

l’Emploi UT 62-Arras dont un électronique (dd-62.accord-Entreprise@travail.gouv.fr) et un en recommandé.

• Envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne/Mer.

• Remise d’un exemplaire à chaque Délégué Syndical.

• Affichage général sur les sites.

Fait à Boulogne sur Mer, le 29 Janvier 2018.

Pour la Direction Pour la C.F.D.T.

XXXXXXX

Directeur des Usines XXXXXXX

Pour la CFE C.G.C.

XXXXXXX

Pour F.O.

XXXXXXX

Pour la C.G.T.

XXXXXXX