Accord d'entreprise "ACCORD NAO SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMME ET FEMMES - ANNEE 2022" chez BIC CONTE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

NEGOCIATIONS ANNUELLES, SUR

LES SALAIRES, LA DUREE ET

L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL,

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES - ANNEE 2022

Entre les parties :

La Société BIC Conté, dont le siège social est situé Rue de Carly, Zac Plaine de la ruelle – 62830 – SAMER représentée par XXXXX, Directeur Usine,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales :

C.F.D.T. Représentée par XXXXX, délégué syndical

F.O. Représentée par XXXXX, délégué syndical

CFE. CGC Représentée par XXXXX, délégué syndical

D’autre part,

Il est convenu, au titre des Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2022, ce qui suit :

I – LES REMUNERATIONS :

I – 1 Pour le personnel non-cadre :

Il est prévu une augmentation générale sur les salaires au 1^er Janvier 2022 à hauteur de 1.40% de la masse salariale brute des salariés non cadres.

3. I – 2 Pour le personnel cadre :

I – 2. 1

Il est convenu un budget d’augmentations individuelles à hauteur de 1.4% de la masse salariale brute des salariés cadres, applicable sur paie d’Avril 2022.

I –2. 2

Il est prévu la reconduction du système de bonus, tel que décrit ci-après (sauf modification ultérieure liée à la politique Groupe) :

I-2.2.1 : Le bonus de chaque participant a deux composantes indépendantes :

1. Une partie sur objectifs collectifs à hauteur de 70%

2. Une partie sur objectifs personnels à hauteur de 30%

I-2.2.2 : Pourcentages bonus

Si les 2 conditions suivantes sont réunies :

• 100 % des objectifs collectifs sont atteints

• Le titulaire obtient l’appréciation « solide » pour la réalisation de ses objectifs personnels annuels

Le bonus peut atteindre :

- 10% du salaire annuel brut pour un Level 1

- 15% du salaire annuel brut pour un Level 2

- 20% du salaire annuel brut pour un Level 3

- 26% du salaire annuel brut pour un Level 4

I-2.2.3 : Pour 70%, le bonus est lié aux objectifs collectifs ainsi décomposés par :

1. Ventes nettes (Net sales)

Capture l'évolution du chiffre d'affaires avec des objectifs fixés sur une base comparative par rapport à l’année précédente y compris les nouveaux produits, les nouveaux marchés et l'évolution des ventes des produits actuels sur les marchés existants.

2. EBIT ajusté, identique au résultat d'exploitation normalisé (NIFO)

Capture l'évolution des bénéfices par rapport à l'objectif

3. Fonds de roulement (en nombre de jours du cycle de conversion de la trésorerie) (Working capital)

Capture l'efficacité de la gestion du capital

Mesuré "en fin d'année" : Jours de ventes en suspens + jours de stocks en suspens - jours de dettes en suspens.

I-2.2.4 : Pour 30%, le bonus est lié aux objectifs personnels prenant en compte :

1. Résultats atteints sur les objectifs déterminés et validés par le responsable hiérarchique ; appréciation qualitative de la performance individuelle de l’année écoulée : Le QUOI (ou WHAT)

2. Respect et application des valeurs du Groupe, des compétences clés et des compétences fonctionnelles : le COMMENT (ou le HOW)

3. En cas de management : Développement des équipes : objectif basé sur la qualité du développement des équipes encadrées (formations, développement des carrières, garantie de l’employabilité, transferts des compétences…).

I-2.2.5 : La grille de notation de la performance individuelle pour le calcul de la partie du bonus lié aux objectifs personnels/ définitions BIC :

I-2.2.6 : Les définitions des notations :

I-2.2.7 : La grille de calcul de la partie du bonus liée aux objectifs personnels, en fonction de la notation de la performance individuelle :

I – 2. 3

• Il est admis par les parties signataires que le système de bonus groupe et augmentations individuelles, présenté aux cadres et en faveur duquel ils ont voté à une large majorité lors de la consultation du 29 mars 2002, est globalement plus favorable aux salariés cadres, que le principe d’égalité de l’éventuelle augmentation générale des salaires entre non-cadres et cadres, prévue par la Convention Collective des Industries Chimiques.

• Dès lors, et en application des principes de l’ordre public social, seules les dispositions plus favorables du bonus et des augmentations individuelles seront appliquées.

• Les partenaires sociaux soulignent à cet égard, qu’en aucun cas, un même salarié cadre ne peut cumuler une éventuelle augmentation générale des salaires en application de la Convention Collective des Industries Chimiques avec le bonus groupe et les augmentations individuelles prévues chaque année.

I – 3 Pour le personnel non-cadre & cadre répondant aux critères de la prime PEPA :

Afin de prendre en compte le contexte particulier de l’année 2021 et de saluer l’implication et l’engagement des équipes,

La Direction et les organisations syndicales ont convenu qu’il serait versé aux salariés percevant moins que trois fois le SMIC annuel en vigueur au 1^er janvier 2022, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite prime PEPA (La Loi 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificatives pour 2021 a reconduit le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ou PEPA).

Elle sera attribuée dans les conditions détaillées ci-après.

I – 3. 1 Champ d’application/ Bénéficiaires

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée aux salariés de la société BIC Conté qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Être lié par un contrat de travail à la date de versement de la prime soit au 31 janvier 2022,

• Avoir perçu sur les 12 mois précédents le versement de la prime, soit du 1er janvier au 31 décembre 2021, une rémunération brute totale (brut fiscal) inférieure à 3 fois la valeur du SMIC annuel pour un temps plein. Ce montant sera proratisé pour les salariés à temps partiel.

Les salariés intérimaires liés à la société à la date de versement de la prime seront également éligibles à cette prime, qui leur sera versée par l’entreprise de travail temporaire, dans les mêmes conditions d’octroi que les salariés de la Société.

9. I – 3. 2 Montant et modalités de versement de la prime

• Montant et modulation

Le montant de la prime PEPA sera de 400 euros maximum pour un salarié à temps complet, ayant travaillé effectivement durant toute la période de référence, du 1er janvier au 31 décembre 2021.

• Proratisation de la prime en fonction du temps de présence effectif au cours de la période de référence

La période de référence prise en compte pour évaluer la durée de présence effective du collaborateur est la suivante : 1er janvier au 31 décembre 2021.

Toutes les périodes d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif entraineront une réduction du montant de la prime (absences pour maladie non professionnelle, absences injustifiées, congés sans solde etc.)

I – 3. 3 Versement

La prime sera versée en une fois aux bénéficiaires avec la paie du mois de janvier 2022.

11. II – LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

    II – 1 : Accord 35H

L’accord du 21 janvier 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la Société BIC Conté, ainsi que ses avenants, continuent de s’appliquer.

II – 2 : Calendrier industriel

Comme chaque année, le calendrier industriel 2022 positionnant les jours d’ouverture et de fermeture des usines par le placement des Congés Payés, RTT employeurs, St Eloi et journée de solidarité, a été négocié avec les partenaires sociaux.

Pour 2022, il sera le suivant :

II – 3 : Congés d’ancienneté pour les salariés cadres

Il a été convenu que pour les salariés appartenant à la catégorie cadre, à partir de l’année 2022, les conditions d’ancienneté pour l’attribution et le nombre de jours de congé accordés seront modifiés par DUE.

III – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

14. Le rapport annuel portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour l’année 2021 sera présenté aux membres du Comité Social et Economique en même temps que le Bilan Social 2021.

Comme il a été mentionné dans l’Accord sur l’adaptation des NAO du 29 janvier 2018, la Direction et les partenaires sociaux ont initié une négociation sur ce thème.

La Direction a établi et présenté aux IRP :

1. Un diagnostic complet sur la situation de l’égalité hommes/femmes dans l’entreprise, à partir des données de l’année 2017.

2. Un document reprenant les stratégies d’actions pouvant être mise en œuvre pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

A la suite de cela, la Direction et les partenaires sociaux ont échangé sur l’état des lieux et les actions pouvant être mises en place et ont signé le 24 septembre 2018 un accord d’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour 3 ans : du 1^er Octobre 2018 au 30 septembre 2021.

Par décision en date du 2 novembre 2018, la DIRECCTE a validé cet Accord en indiquant qu’il était conforme aux dispositions du Code du Travail.

Chaque mesure décidée en faveur de l’Egalité hommes/femmes comprend un objectif, une action précise et un indicateur de suivi.

Chaque année, il est présenté aux partenaires sociaux un état des lieux de ces mesures pour l’année N-1. Via le suivi des indicateurs.

Également, à l’issue des augmentations individuelles et au plus tard à fin juin, la Direction et les Organisations syndicales signataires se réuniront pour échanger sur des situations d’inégalité salariale entre les hommes et les femmes qui auraient été constatées, par l’une ou l’autre des parties, au sein de l’entreprise (pour poste, responsabilités et ancienneté identiques)

Le diagnostic complet pour l’année 2018 ainsi que les indicateurs de suivi de l’accord pour les années 2017, 2018 et 2019 ont été communiqués aux membres du Comité Social et Economique et présentés à la réunion du 28 Octobre 2019.

Il en a été de même pour l’année 2019, celui de 2020 sera présenté aux membres début d’année 2022.

Enfin, la Direction et les organisations se réuniront courant 2022 pour négocier un nouvel accord.

IV – ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT ET PUBLICITE :

Conformément à la législation, Le présent accord est remis à chacune des organisations syndicales signataires et mis à l’affichage général sur le site.

Il sera déposé, passé le délai d’opposition, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) UT 62-Arras, via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Une version anonymisée sera ensuite disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr

Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes de Boulogne sur Mer.

Fait à SAMER, le 18 Janvier 2022.

Pour la Direction Pour la C.F.D.T.

XXXXX

Directeur Usine XXXXX

Pour F.O.

XXXXX

Pour la CFE-CGC

XXXXX