Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EAGLITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES SOCIETE BIC Conté 2018-2020" chez BIC CONTE (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

SOCIETE BIC Conté – 2018/2020

Entre les parties :

La Société BIC Conté, dont le siège social est situé, Rue de Carly, Zac plaine de la Ruelle - 62 830 -SAMER représentée par XXXXX , Directeur des usines,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales :

C.F.D.T. Représentée par Monsieur XXXXX

C.F.E. C.G.C. Représentée par Monsieur XXXXX

C.G.T. Représentée par Monsieur XXXXX

F.O. Représentée par Monsieur XXXXX

D’autre part,

Est conclu le présent accord.

PREAMBULE :

1. L’Entreprise et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’assurer l’absence de toute forme de différence de traitements entre les femmes et les hommes et rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre dès l’embauche et tout au long de leur parcours professionnel et d’agir sur l’ensemble des causes relatives aux inégalités de traitement qui pourraient être constatées.

2. Plus globalement elles s’inscrivent dans la continuité des démarches déjà engagées par le Groupe pour définir des objectifs de lutte contre l’ensemble des discriminations, favoriser la diversité et l’égalité des chances.

3. A titre de rappel, La Loi détermine 9 domaines d’action possibles :

Embauche	Conditions de travail	Formation
Rémunération effective	Promotion professionnelle	Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Qualification	Sécurité et santé au travail	Classification

4. Quatre d’entre eux doivent être choisis par l’entreprise, l’accord fixant pour chacun d’eux :

-> Un ou des objectifs de progression

-> Les actions permettant de les atteindre

-> Les indicateurs chiffrés de suivi.

5. Pour conduire sa politique de promotion de l’égalité professionnelle, la société s’appuie tout d’abord sur le dialogue social mais aussi sur les différents documents remis chaque année aux partenaires sociaux qui comportent de nombreuses données telles que le rapport égalité Homme/Femme, le Bilan Social etc…

Afin d’être au plus près des besoins et des constats propres à BIC Conté, le présent accord est également basé sur le diagnostic Egalité Professionnelle réalisé d’après les données de l’année 2017, qui a permis de déterminer les axes d’amélioration possibles et prioritaires.

CHAPITRE I : DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

1. ETAT DES EFFECTIFS

Le diagnostic fait apparaître que les femmes sont globalement assez peu représentées quel que soit le secteur/métier considéré puisqu’elles représentent 15.9% de la population à fin 2017.

Exception faite pour la R&D où les femmes représentent 57% de l’effectif. Traditionnellement, il y a plus de femmes dans les filières « chimie » les hommes s’orientant plus vers la physique, les mathématiques etc…

De ce fait, nous avons plus de candidatures féminines à l’embauche.

Les femmes représentent entre 8 et 9% de l’effectif des services de production (MOD comme MOI)

En effet, l’entreprise se situe dans un secteur d’activité où la technologie est au cœur de la performance industrielle essentielle à son maintien et son développement.

Pendant les 30 dernières années, le processus s’est accéléré et par conséquent, nos métiers ont considérablement changé notamment, au niveau du personnel de production : nous sommes passés du métier d’opérateurs (trices) de fabrication (notamment, sur le conditionnement manuel) au métier de conducteurs de lignes, travaillant sur des machines de plus en plus automatisées.

Naturellement, pendant cette période, le rapport hommes/femmes s’est inversé :

En 1994, les femmes représentaient 46% de la population,

En 2004, les femmes représentaient 28% de la population

En 2012, les femmes représentaient 17% de la population

En 2017, les femmes représentent 15.9% de la population

Si on affine l’étude par l’ancienneté, on constate que le phénomène va encore s’amplifier car sur les 9 personnes ayant plus de 35 ans d’ancienneté, 5 sont des femmes.

En revanche il n’y a pas de femmes dans la tranche 30/35 ans.

Sur les tranches – de 5 ans et entre 5 et 10 ans, elles représentent près de 30%, et ce, grâce aux embauches de ces dernières années.

2. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Le 1^er tableau fait ressortir que 80% des femmes travaillent en horaire de jour contre 42% chez les hommes.

Sur plusieurs années, le personnel féminin en 2X8 a baissé mais c’est directement lié la pyramide des âges.

En revanche, nous avons maintenant et notamment depuis que nous avons signé un accord de nuit, du personnel féminin qui travaille en 3X8 et cela est prévu dès l’embauche.

Comme déjà évoqué en 2012, 100% des temps partiels sont choisis par des femmes, qui ont un poste de MOI.

Le motif principal quand une femme demande à passer à temps partiel est de pouvoir s’occuper des enfants en bas âge.

Mais on peut constater, que les enfants grandissant avec les années, les femmes choisissent de rester à temps partiel, malgré un salaire moindre : cela devient un choix de vie, une volonté d’équilibrer sa vie personnelle et professionnelle alors que par le passé, quasiment tous les temps partiels avaient un motif médical.

Ceci démontre également, que l’entreprise ne met pas de frein à cette réduction du temps de travail.

A titre d’exemple, pour la 1^ère fois en 2017, une femme cadre travaille à temps partiel.

3. EMBAUCHES

REPARTITION EN NOMBRE DES EMBAUCHES EN CDI / APPRENTISSAGE EN 2017

En 2012, lors de la négociation du 1^er accord sur l’égalité hommes / femmes, La Direction et les partenaires sociaux ont pris conscience qu’il fallait renverser la tendance en embauchant plus de femmes.

Les données suivantes confirment la volonté de l’entreprise de respecter ses engagements.

• 5 femmes ont été embauchées en CDI en 5 ans entre 2008 et 2012

• 11 femmes ont été embauchées en CDI en 5 ans entre 2013 et 2017

Pour l’année 2017 :

• 1 seule embauche en CDI qui est une femme.

• 8 entrées en contrats d’alternance, dont 3 femmes

Ce qui confirme la tendance.

4. REMUNERATION EFFECTIVE - PROMOTION PROFESSIONNELLE - QUALIFICATION/CLASSIFICATION

1 – Salaires

Quelle que soit la catégorie, sauf celle des cadres pour laquelle la tendance s’est inversée, il y a un écart de salaire en faveur des hommes.

• Catégorie des cadres : on constate 600€ d’écart favorable pour les femmes, soit, une différence de 11.8%.

• Catégorie des assimilés : on constate 500€ d’écart favorable pour les hommes mais qui représente une différence de 13.6%. Comme en 2012, on peut observer que cette catégorie socio-professionnelle est très étendue en termes de métiers, de qualification et de classification (coefficient chimie allant du 225 à 360).

Comme on l’a constaté dans le tableau ci-dessus les différences de salaire peuvent s'expliquer par le fait que les femmes sont en majorité de jour, soit, 80 % et donc n'ont pas de prime de nuit et de panier.

Également, 100 % des astreintes sont faites par les hommes en raison des métiers concernés.

Enfin, sur l'ensemble des heures supplémentaires effectuées, + de 98 % sont faites par des hommes.

• Catégorie des employés : on constate une quasi égalité de traitement mais ce n’est pas vraiment significatif en raison du peu d’effectif concerné, nous sommes là dans le cadre de l’individuel et ne pouvons pas en tirer une tendance.

• Catégorie des ouvriers : 198€ d’écart qui représente 6.8%. La tendance est au rapprochement des salaires entre hommes et femmes, car on demande à ces dernières, la même technicité. Ceci a d’ailleurs été pris en compte dès l’embauche lors des recrutements de ces dernières années.

2 – Promotions-coefficient paye / Classification UIC-coefficient UIC

Premier constat : il reste un écart entre les hommes et les femmes sur le pourcentage de promotion, que ce soit pour le coefficient UIC ou le coefficient paye.

• Coefficient UIC : femme 23,7% ont eu une augmentation contre 26,7% pour les hommes

• Coefficient Paye : 57,9% ont une augmentation de leur coefficient paye contre 64,7% pour les hommes

En termes de promotion de salaires, nous sommes à 6,8 points d’écart en faveur des hommes.

Les cadres n’ayant pas d‘augmentation générale, nous retrouvons donc 100% d’augmentation individuelle pour cette catégorie que ce soit homme ou femme.

Les promotions UIC pour les cadres correspondent à un passage cadre qui concernent 2 femmes et un homme.

L’écart le plus important se situe dans la catégorie Employés / Mensualisés (plus 16,7 points) en faveur des hommes.

L’écart est moins sensible au niveau de la catégorie Assimilés, 9,3 points en faveur des hommes.

3 –Qualification-répartition par catégorie socio-professionnelle

Il est difficile de faire un comparatif hommes/femmes sur la qualification qui est, en fait, un niveau d’étude généralement acquis avant l’entrée dans l’entreprise.

Nous avons tout de même le cas des VAE (validation des acquis de l’expérience afin d’obtenir un nouveau diplôme) qui, à ce jour, ont été faites à 100% par du personnel masculin.

Autre donnée à observer : 71% des femmes se situent dans les catégories cadres (18%) et assimilés (53%) contre respectivement, 16% et 35% chez les hommes.

5. FORMATION

On peut observer que toutes catégories confondues, il y a un écart entre hommes et femmes alors qu’en 2012, nous avions une égalité quasi parfaite.

En effet, 71% des hommes ont eu une formation dans l’année, contre 58% pour les femmes, ce qui fait un écart de 13 points. Il faut donc veiller à ce que cela ne s’accentue pas, voir, à réduire cet écart.

 

Ce phénomène se répète quelle que soit la catégorie socio professionnelle mais est moins sensible sur la catégorie des cadres, puisque 5 femmes sur 7 ont suivi une formation.

Si nous zoomons sur le nombre d’heures de formation en 2017 :

• Les femmes ont suivi 497 heures (soit, 13% des heures totales)

• Les hommes ont suivi 3491 heures (soit, 84% des heures totales)  

Ce qui se rapproche de la répartition hommes/femmes de l’effectif.

• Les 497 heures représentent en moyenne 7.30 jours de formation par personne,

• Les 3491 heures représentent en moyenne 17 jours par personne.

Soit, une durée de formation presque 2 fois et demi supérieure pour les hommes.

Il peut y avoir 2 explications :

La durée des formations dépend, avant tout, du métier occupé.

Nous avons également pu constater ces dernières années, que le personnel féminin en dernière partie de carrière, ne souhaitent plus faire de formations, sauf, par exemple, l’initiation à la bureautique (Word & Excel) qui a permis d’avoir des femmes volontaires mais il s’agit effectivement, de stages de courtes durées.

6. SANTE – SECURITE – CONDITIONS DE TRAVAIL

Postulat : Il est, par principe, impensable qu’au sein de l’entreprise, les hommes et les femmes soient traités différemment en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Les textes quant à eux (loi, convention collective, décrets) viennent, dans certains domaines réguler les choses par des normes différentes, comme le port de charges, en raison des capacités physiques des femmes différentes de celles des hommes.

Les différentes études comparatives présentées ci-dessus peuvent quand-même, dégager certaines tendances.

Formations à la sécurité : 65.67% des hommes ont suivi une formation en 2017 contre 50% chez les femmes. L’écart n’est pas très important mais il faut veiller à le réduire, il peut s’expliquer par les métiers/postes occupés.

AT/déclarations au registre d’infirmerie : en remontant sur 8 ans, on constate que le pourcentage est plus élevé de 2 points chez les hommes que chez les femmes (11.37 % contre 9.40%). Il est difficile d’en tirer les conséquences ou même une tendance, c’est peut-être dû aux métiers également moins à risques chez les femmes.

Maladies professionnelles : comme pour les AT, il a fallu reprendre un historique pour que les données soient exploitables (Période retenue : 2009/2017).

Le constat est assez évident : sur les 9 années considérées, 78.5% des MP reconnues concernent des femmes. Le tableau 57 (maladies périarticulaires) est le plus fréquent.

Cela a été encore plus vrai par le passé car les femmes travaillaient sur des postes de conditionnement sur machines ou à table avec des gestes répétitifs et plus de port de poids qu’aujourd’hui.

Les investissements faits ces dernières années pour automatiser certaines tâches, améliorer l’ergonomie, porter moins de poids avec des appareils de levage ont permis de faire un gros progrès sur ces points. Il est donc possible de penser qu’il y aura de moins en moins de MP tableau 57 au sein de notre Entreprise.

Surveillances médicales spéciales : sur les 3 années 2015/2017, on constate que le nombre de contrôles médicaux est plus élevé chez les femmes, c’est particulièrement significatif pour les prises de sang : 22 pour les femmes contre 34 pour les hommes alors que ces derniers sont 4 fois plus nombreux.

Cette surveillance est généralement déclenchée par le médecin du travail et est liée au métier exercé comme par exemple, les fonctions de laboratoire et de contrôle des encres occupés principalement par des femmes.

A partir de l’ensemble de ce diagnostic, les parties signataires ont fait le choix d’agir en faveur de l’égalité professionnelle en priorité dans les 4 domaines suivants :

• L’embauche et plus généralement l’accès à l’emploi

• La rémunération effective et l’égalité salariale

• La promotion professionnelle

• La formation

CHAPITRE II : PLAN D’ACTION

7. EMPLOI ET RECRUTEMENT

Le diagnostic fait apparaître en tout 1^er lieu, que les femmes sont globalement peu nombreuses et que le phénomène s’accentue d’années en années.

Les parties signataires ont conscience qu’il est impossible d’assurer la parité parfaite entre hommes et femmes mais souhaitent

Le présent chapitre a pour objet de trouver des mesures permettant de favoriser le recrutement de personnel féminin et notamment sur certains emplois techniques/managériaux où elles sont peu représentées, mais également sur des emplois en production.

EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES CANDIDATS :

Les personnes qui recrutent (responsables de service et service RH) doivent veiller à l’égalité de traitement des candidatures entre hommes et femmes et à la stricte neutralité des critères de sélection.

OBJECTIF : sensibiliser 100% des recruteurs potentiels à ces principes d’égalité de traitement.

ACTION : former au recrutement pour :

• Leur rappeler les obligations légales dans ce domaine ;

• Leur faire prendre conscience des biais décisionnels et en particulier des stéréotypes de genre et de leur impact sur les choix de candidats ;

• Renforcer la capacité à faire l’évaluation des compétences nécessaires pour tenir un poste en faisant abstraction du genre.

INDICATEUR : suivi du nombre de Managers formés au recrutement et à sa dimension non discriminatoire sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

OFFRES D’EMPLOI INTERNES ET EXTERNES :

OBJECTIF : Veiller à ce que 100% des descriptifs de poste/métier ne contiennent aucune appellation discriminatoire ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.

ACTION : Les intitulés et les formulations ne devront s’appuyer que sur les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé de façon et ne pas différencier l’accessibilité entre hommes et femmes.

INDICATEUR : Suivi des offres d’emploi formulées en interne et en externe.

CONTROLE DES CONNAISSANCES TECHNIQUES A L’EMBAUCHE :

OBJECTIF : Assurer dans 100% des cas aux nouveaux embauchés, homme ou femme, un socle de connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste.

ACTION : A chaque embauche, le service RH et le responsable de service assureront un contrôle des connaissances techniques du ou de la nouvel(le) embauché(e) en fonction de notre référentiel Entreprise et à chaque fois que cela s’avèrera nécessaire, déclencheront une action de formation visant à combler les écarts constatés, elle sera intégrée au plan annuel.

INDICATEUR : Suivi des actions de formations techniques post-embauches.

8. POLITIQUE de rémuneration EFFECTIVE et egalite salariale

OBJECTIF : Proscrire toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs.

ACTION : Chaque année à l’issue des augmentations individuelles et au plus tard à fin juin, la Direction et les Organisations syndicales signataires se réuniront pour échanger sur des situations d’inégalité salariale entre les hommes et les femmes qui auraient été constatées, par l’une ou l’autre des parties, au sein de l’entreprise (pour poste, responsabilités et ancienneté identiques)

INDICATEUR : Suivi annuel du nombre de personnes concernées par un rééquilibrage au titre de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

9. PROMOTION PROFESSIONNELLE

OBJECTIF : Réduire les écarts de pourcentage de promotion entre les hommes et les femmes (coefficients Paie et UIC) en partant du constat que sur l’année 2017 :

- 26.7% des hommes ont eu une augmentation de leur coefficient UIC contre 23.7% pour les femmes.

- 64.7% des hommes ont eu une augmentation de leur coefficient Paie contre 57.9% pour les femmes.

ACTION : Sensibiliser les responsables à l’équilibre entre les hommes et les femmes lors des promotions et suivi par la Direction de ce point lors des augmentations individuelles annuelles.

INDICATEUR : Suivi annuel du pourcentage de promotions individuelles du personnel féminin par rapport au personnel masculin, par rapport à l’effectif hommes/femmes.

10. FORMATION

Direction et Partenaires Sociaux s’accordent à reconnaître l’impact positif du développement des compétences pour l’Entreprise : plus adaptables, mieux formés, les collaborateurs peuvent développer leur employabilité et leur parcours professionnel. 

La société a, depuis longtemps, élaboré une politique de formation ancrée dans le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et l’employabilité. A ce titre, BIC Conté assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Le diagnostic a montré qu’il reste une différence qu’il est toujours d’actualité d’assurer l’égalité des chances entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à la formation.

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur souhait de développer, via le plan de formation, l’employabilité des femmes, notamment en production.

EGALITE D’ACCES A LA FORMATION

OBJECTIF : Faire en sorte que le personnel féminin bénéficie d’un taux de participation à la formation professionnelle proche de celui du personnel masculin en partant du constat que sur l’année 2017 : 71% des hommes ont bénéficié d’une action de formation contre 58% pour les femmes.

ACTION : inciter le personnel féminin à accéder à la formation via les entretiens professionnels avec les responsables hiérarchiques et via le plan annuel.

INDICATEUR : Suivi du rapport nombre de stagiaires/effectif des femmes comparativement à celui des hommes.

MIXITE ACCRUE DANS LES METIERS NON MIXTES

OBJECTIF : Proposer à 100% du personnel de production féminin qui souhaite évoluer vers des machines plus automatisées et complexes, des modules de formation techniques.

ACTION : Intégrer dans chaque plan de formation un budget spécifique pour les formations techniques destinées au personnel féminin comprenant, notamment, des connaissances en mécanique, électricité, pneumatique.

INDICATEUR : Suivi du nombre de formations techniques destinées au personnel féminin

CHAPITRE III : Clauses legales en vigueur

et durée de l’accord

11. PRISE D’EFFET – DUREE

Le présent accord a une durée déterminée de trois ans. Il sera applicable à compter du 1er Octobre 2018 et cessera de plein droit de produire effet au 30 Septembre 2021.

12. REVISION

Les parties ont la faculté, à la demande de tout ou partie des organisations syndicales signataires ou adhérentes ou de la direction, de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par tout ou partie des signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

13. DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord est remis à chacune des organisations syndicales signataires et mis à l’affichage général sur les sites.

Il sera déposé, passé le délai d’opposition, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi UT 62-Arras, via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Une version anonymisée sera ensuite disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr

Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes de Boulogne sur Mer.

Fait à Samer, le 24 Septembre 2018.

Pour la société : XXXXX

Directeur des usines

Pour la CFDT XXXXX

Pour FO XXXXX

Pour la C.G.T. XXXXX

Pour la C.F.E. C.G.C. XXXXX