Accord d'entreprise "Accord collectif NAO 2022" chez TRA - TRANSPORTS RAPIDES AUTOMOBILES (Siège)

ACCORD COLLECTIF

Négociation Annuelle Obligatoire 2022

ENTRE

TRANSPORTS RAPIDES AUTOMOBILE (61820038000102), situés au 241 chemin du Loup à Villepinte (93420) et représentée par XXX, Directeur Général,

ET

• Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, Délégué Syndical.

• Le Syndicat CFTC, représenté par XXX, Délégué Syndical,

• Le Syndicat FO, représenté par XXX, Délégué Syndical,

• Le Syndicat UNSA, représenté par XXX, Délégué Syndical,

PREAMBULE

Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2022 ont été engagées au sein de la société TRANSPORTS RAPIDES AUTOMOBILE entre la Direction et les Délégués Syndicaux le 17 Février 2022.

Les échanges ont porté sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail.

Dans le contexte de modifications profondes et à venir des périmètres d’activités, du fait des appels d’offres sur le périmètre OPTILE d’IDFM, les débats se sont rapidement concentrés sur la rémunération.

A l’issue de plusieurs réunions entre les partenaires, réalisées respectivement le 24 février 2022, le 7 mars 2022 et le 21 mars 2022, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Article 1 – Mesures sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1. Salaire effectif

A compter du 1^er juillet 2022, le taux horaire brut de base, hors ancienneté, est augmenté de 2% par rapport à la situation antérieure pour les collaborateurs ayant le statut ouvrier et employé.

Les collaborateurs ayant le statut maîtrise bénéficieront d’une augmentation de 2% de leur rémunération individualisée.

2. Prime exceptionnelle

Compte-tenu de leur implication sur l’exercice écoulé, une prime exceptionnelle d’un montant brut de 553,50 euros sera versée aux collaborateurs ayant le statut d’ouvrier, d’employé ou d’agent de maîtrise, sur la paye du mois de mai 2022, sous réserve de satisfaire aux conditions suivantes :

• Être engagé sous contrat à durée indéterminée et avoir rejoint l’entreprise au plus tard le 31 décembre 2021 (de fait, les collaborateurs entrés à compter du 1^er janvier 2022 ne sont pas éligibles au versement de la prime) ;

• Être comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise à la date de versement de la prime ;

Le montant brut de cette prime exceptionnelle est de 553,50 euros, pour un collaborateur ayant été présent toute l’année 2021. Ce montant sera versé prorata temporis pour les collaborateurs ayant intégré l’entreprise au cours de l’année 2021.

Par ailleurs, ne seront pas éligibles, les collaborateurs n’ayant pas accompli de temps de travail effectif dans l’entreprise en 2021.

3. La durée effective et l’organisation du temps de travail

Aucune modification n’est à apporter à l’organisation du temps de travail car elle correspond à l’organisation de l’entreprise et ce en fonction des accords d’entreprise.

4. Epargne salariale

Il a été conclu le 9 juin 2015 un accord de participation des salariés aux résultats de l’Entreprise prévoyant une adhésion au Plan d’Epargne Groupe (PEG) et au Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) du Groupe TRANSDEV s’appliquant à l’ensemble des salariés de la société justifiant d’une ancienneté d’au moins trois mois.

Un accord d’intéressement a été conclu le 18 Juin 2020 portant sur les exercices 2020, 2021 et 2022.

5. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle femmes/hommes

Les parties ont négocié le présent accord dans le respect de la loi n° 2006.340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi qu’en application de l’article 18 de la convention collective relatif à l’égalité de rémunération et de traitement professionnels entre les hommes et les femmes. En outre, il est rappelé que le présent accord s’appuie également sur une grille de salaire, qui s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit leur sexe.

De plus, conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, l’entreprise publie chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer le cas échéant, selon des modalités et une méthodologie définie par décret.

Il est envisagé l’ouverture de négociations sur l’année 2022.

Article 2. Qualité de vie au travail

2.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les parties reconduisent la définition du droit à la déconnexion sur laquelle ils se sont précédemment entendus : « Droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte ».

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 3. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Dans la mesure du possible, les situations de handicap seront prises en compte de façon à maintenir dans l’emploi les salariés qui souffriraient d’un handicap et d’ouvrir des postes à des personnes reconnues handicapées (selon un taux d’incapacité compatible avec les contraintes des métiers à exercer au sein de l’entité).

En outre, sauf en de force majeure, la Direction s’engage à participer le 17 novembre 2022 à la journée DuoDay en lien avec France Handicap afin d’accueillir des personnes en situation de handicap au sein de notre société. Il s’agit d’une journée en immersion en entreprise afin de permettre à ces personnes de découvrir les métiers du transport et aussi de les familiariser aux transports en commun afin qu’ils soient plus rassurés et autonomes durant leurs trajets.

Article 4. Protection sociale complémentaire des salariés

Des régimes professionnels de prévoyance complémentaires fixés par la branche sont d’application obligatoire. En ce qui concerne le régime des frais de santé, l’entité a suivi la mise en place des dispositions du Groupe TRANSDEV en matière d’harmonisation des dispositifs garantie frais de santé complémentaire possible à compter du 1^er janvier 2018.

Un régime de prévoyance complémentaire incapacité, invalidité est également en vigueur dans l’entité.

Article 5. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe individuelle et/ou collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l'organisation de leur travail. Chaque salarié doit pouvoir user de ce droit par une démarche personnelle ou collective, quelle que soit sa place dans la hiérarchie et sa qualification. Cette expression n'emprunte immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel et ne peut être soumis à une autorisation préalable.

Article 6. Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. 

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Article 7. Durée de l’accord et périodicité de la renégociation

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de la signature.

Article 8. Clause de suivi et de rendez-vous

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 9. Révision

Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participants alors à la négociation de l’avenant.

Article 10. Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, par la partie la plus diligente (deux à la DRIEETS, via la plateforme prévue à cet effet, et un au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Fait à Villepinte, le 28 mars 2022 (en 8 exemplaires)

Pour l’Entreprise : Signature et cachet de l’Entreprise

Représentée par XXX,

En sa qualité de Directeur Général

Pour les organisations syndicales signataires représentées par	Signatures
XXX Pour le Syndicat CFTC
XXX Pour le Syndicat CFE-CGC
XXX Pour le Syndicat FO