Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 2019 - 2021" chez CONSTELLIUM ISSOIRE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EMPLOI

DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

2019 - 2021

Entre :

La société Constellium Issoire sise rue Yves Lamourdedieu – ZI des Listes – CS40042 – 63502 ISSOIRE Cedex, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND sous le numéro
672 014 081, représentée par la Direction des Ressources Humaines,

d’une part,

et

Les organisations syndicales soussignées,

d’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 5213-6 et suivants du Code du travail et de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Il fait suite à l’accord relatif à l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés signé
le 10 décembre 2015 pour une durée de 3 ans.

Le présent accord a pour objet de définir les orientations concernant l’accueil et le maintien des travailleurs en situation de handicap pour les trois années à venir : 2019 à 2021.

Constellium Issoire a pour ambition d’affirmer sa responsabilité sociétale et de mettre en avant son engagement contre l’exclusion et la discrimination. La Société a déjà tissé durant ces trois dernières années des liens avec les acteurs travaillant autour du handicap et mis en place une politique lui permettant d’atteindre les 6% d’obligation d’emploi. Elle souhaite aujourd’hui aller plus loin dans le cadre de ce nouvel accord triennal, en conservant les mesures d’origine qui ont déjà fait leur preuve, et en innovant au travers de nouvelles actions choisies et portées par le plus grand nombre.

La volonté des parties signataires du présent accord est de mettre en œuvre une politique en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, durable, structurée et partagée, en maintenant le dialogue social et en mobilisant toutes les ressources adéquates.

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout poste de l’entreprise est susceptible d’être tenu par une personne en situation de handicap, sous réserve que ce poste puisse être adapté au handicap du salarié.

Elles se sont rencontrées à plusieurs reprises, le 30 novembre 2018, puis le 10 janvier et le 27 février 2019, avant de signer le présent accord.

OBJET DE L’ACCORD

Sont considérés comme travailleurs handicapés toutes personnes relevant de l’article L. 5212-13 du code du travail et dont les critères de reconnaissance peuvent être :

-Bénéficier de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

-Etre bénéficiaire de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH)

-Etre titulaire d’une carte « Mobilité Inclusion » portant la mention « invalidité »

-Etre titulaire d’une pension d’invalidité lorsque celle-ci réduit au moins de deux-tiers la capacité de travail

-Avoir été victime d’accident de travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10%

-Etre titulaire d’une pension militaire d’invalidité (mutilé de guerre ou assimilé)

-Etre titulaire d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

En annexe 1 : Guide Agefiph - Qu’est-ce que le handicap ?

Cet accord précise l’engagement de Constellium Issoire dans le déploiement de la mission handicap sur le site d’Issoire.

Un bilan chiffré présenté chaque année au CSE permettra d’échanger sur l’état des lieux de la situation ainsi que sur l’avancement du plan d’actions développé ci-après.

Enfin, cet accord décrit les moyens particuliers mis en œuvre pour développer l’emploi des salariés en situation de handicap, les accompagner, s’assurer de leur bien-être au travail, mettre en adéquation l’évolution de leur pathologie et leur poste de travail, et développer leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle.

ARTICLE 1 – L’INTEGRATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

La Société Constellium Issoire s’engage à augmenter l’embauche de travailleurs en situation de handicap et à augmenter son taux d’emploi au-delà des 6% déjà atteints.

Dans ce but, l’entreprise s’appuie sur un référent handicap interne, salarié de Constellium, et sur un référent handicap externe, expert dans le suivi des personnes en situation de handicap et dans les dispositifs d’aide ou d’accompagnement.

Article 1-1 : Le pré-recrutement

Constellium Issoire a la volonté de travailler sur l’emploi direct de personnes en situation de handicap quel que soit le secteur : production, maintenance ou services supports. Pour cela, la Société travaillera en lien étroit avec Cap Emploi, la Mission Locale, Pôle Emploi, l’agence d’intérim référencée, les centres de formation, l’enseignement supérieur. Une attention particulière sera portée sur les intérimaires présents en situation de handicap par les RRH afin de leur faciliter l’accès à la procédure d’embauche. A chaque ouverture de poste, une information systématique sera transmise à Cap Emploi avec l’offre de recrutement associée.

La Société poursuivra sa participation aux forums spécialisés : Handi-sup, Raid de la Mixité, Semaine Européenne pour l’emploi des travailleurs en situation de handicap, Mise en scène de CV etc… en invitant le cas échéant des salariés volontaires en situation de handicap. Cela permettra d’étendre les recherches de candidats en situation de handicap au-delà de la collaboration déjà existante avec les professionnels du recrutement cités ci-dessus.

Les acteurs du recrutement internes à la Société se mobiliseront afin d’évaluer les difficultés particulières propres au handicap des candidats retenus en phase de pré-recrutement. En amont du recrutement du candidat retenu, le service médical, le RRH, le manager, les salariés de l’environnement direct de travail et un représentant de proximité seront associés à l’étude d’aménagements spécifiques.

Seront également mobilisés les dispositifs préparatoires à l’embauche : évaluation de l’aptitude au travail, stage de découverte du milieu industriel, POEI (préparation opérationnelle à l’embauche individuelle), stage d’application en entreprise.

Enfin, les recherches de candidats seront également orientées vers les centres de formation d’apprentis, vers les écoles et universités en vue d’intégrer des stagiaires et favoriser les contrats d’alternance permettant ainsi l’apprentissage d’un métier futur.

Article 1-2 : Le recrutement et l’insertion

La procédure habituelle sera appliquée aux candidats en situation de handicap jusqu’à la signature de leur contrat. Ainsi, tout nouvel embauché bénéficiera d’un accueil administratif avec le RRH au cours duquel lui sera remis spécifiquement : le livret d’accueil, le règlement intérieur, le code de conduite, le carnet de suivi ESS, le détail du parcours d’intégration, le planning des visites, ...

L’équipe d’accueil sera sensibilisée à l’intégration du collaborateur. Sous réserve de l’accord du candidat, l’équipe pourra être informée des aménagements nécessaires et points d’attention à observer.

Lors de sa visite médicale d’embauche, le service médical pourra déterminer la nécessité de mettre en place un accompagnement spécialisé avec l’aide d’une structure externe, un aménagement de poste ou une adaptation.

A son arrivée, un entretien avec le référent handicap externe en charge du suivi des dossiers sera organisé. En cas de besoin, un tuteur pourra être nommé, sur la base du volontariat. Si besoin, une formation spécifique sera proposée au tuteur.

Article 1-3 : La sous-traitance

La Société réaffirme son souhait de renforcer le partenariat existant avec les ESAT d’Issoire et de Brassac-les-mines : sous-traitance industrielle (thermocouples…), mises sous pli, travaux administratifs etc… Des échanges sont organisés régulièrement entre la Direction des ESAT et le service Achats de Constellium, en présence du référent handicap interne, dans le but de connaître les différentes possibilités d’augmenter l’activité confiée et de mesurer le degré de satisfaction réciproque dans la prestation sous-traitée.

ARTICLE 2 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DU PERSONNEL EN SITUATION DE HANDICAP

Article 2-1 : Le suivi par le référent handicap externe

Le référent handicap externe rencontre les personnes salariées et intérimaires en situation de handicap. A la date de signature du présent accord, toutes les personnes salariées reconnues travailleur handicapé ont été rencontrées. Le référent externe rencontrera particulièrement toute nouvelle personne embauchée ou intérimaire en situation de handicap et tout salarié souhaitant faire reconnaître son handicap ou renouveler sa reconnaissance.

Un suivi personnalisé de l’évolution du handicap et de l’adéquation avec le poste occupé sera spécifiquement réalisé, et toute personne RQTH bénéficiera de la possibilité d’un rendez-vous avec le référent.

Une commission handicap sera convoquée par le référent interne et réunira tous les deux mois les Responsables des Ressources Humaines des UAP/secteur, un représentant du service médical et les référents handicap interne et externe. L’objet de la Commission est d’échanger sur la situation en général mais aussi des cas particuliers qui nécessiteraient un examen particulier et une éventuelle décision quant une adaptation du poste, une éventuelle mobilité, un changement de régime de travail…etc. Le référent externe en profite également pour présenter les éventuels besoins de financement particulier d’appareillage, de régime de travail à temps partiel, et les demandes ou renouvellements de déclaration en cours d’examen.

Article 2-2 : Analyse des inaptitudes définitives

Les cas d’inaptitude totale ou partielle non temporaire seront étudiés par le comité de pilotage qui, sur la base des préconisations du médecin du travail, pourra émettre des suggestions pour favoriser l’adaptation du poste de travail aux aptitudes du salarié, ou sur un autre poste. L’objectif visé est de maintenir en emploi, à chaque fois que cela sera possible, l’ensemble des salariés reconnus inaptes.

Article 2-3 : Le comité de pilotage handicap

Le comité de pilotage handicap est déclenché par le RRH en cas de difficultés rencontrées sur son poste de travail par un salarié RQTH. Ce comité étudiera la situation individuelle en séance de travail, ainsi que les possibilités de reclassement et/ou d’adaptation au poste.

Il est animé par le référent handicap interne, et réunit le RRH du salarié concerné, le Responsable d’UAP/chef de service ou le superviseur, le service médical et un représentant de proximité du secteur concerné. Un organisme spécialisé extérieur pourra être appelé afin d’être consulté sur une situation particulière.

Le référent handicap interne sera l’interlocuteur privilégié des représentants du personnel, lorsque ceux-ci souhaiteront faire connaître une difficulté particulière rencontrée par une personne en situation de handicap.

Article 2-4 : Les mesures spécifiques

• Etudes de postes / Aménagements /Accessibilité

Un budget annuel de 50 000 € est alloué en faveur des aménagements de postes et d’accessibilité aux bâtiments et bureaux (mobilité/ergonomie). Une estimation du coût d’accessibilité aux bâtiments principaux sera réalisée au cours de l’année 2019 et transmise aux organisations syndicales. A l’occasion de nouveaux investissements ou de rénovation, l’accessibilité sera prise en compte par l’équipe projet.

• Réaliser dès que cela est nécessaire, voire en anticipation, des études de poste et études

ergonomiques, avec l’aide du Sameth/Cap Emploi et du service médical.

• Temps partiel préalable au départ en retraite

L’entreprise maintiendra le salaire à temps plein pour les salariés en situation de handicap reconnue (RQTH, pensionné de guerre etc) souhaitant passer à 80%, au plus tôt 3 ans avant leur date de départ à la retraite. La demande devra être exprimée par courrier au référent handicap externe avec un préavis d’au minimum 3 mois.

• Mesure en faveur des parents d’un enfant handicapé

Afin d’accompagner un salarié parent d’un enfant handicapé, l’entreprise contribuera financièrement au passage à 80% demandé par le salarié en maintenant 100% du salaire et des cotisations retraites. Cette disposition sera mise en place à compter de l’entrée en vigueur de l’accord et sous réserve de présentation de justificatifs du handicap de l’enfant de moins de 18 ans. La demande devra être exprimée par courrier auprès du RRH avec un préavis d’au minimum 3 mois.

ARTICLE 3 – LA SENSIBILISATION DU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE

Article 3-1 : La communication interne

L’entreprise s’engage à faire connaitre les dispositions du présent accord auprès des salariés par le biais d’un flash intégrant les coordonnées des référents, et décrivant par un logigramme les moyens mis en œuvre sur le site. Une plaquette sera également réalisée au cours du premier semestre et intégrée au livret d’accueil remis aux nouveaux embauchés. Sous réserve de l’accord des salariés concernés une communication interne spécifique (portraits, Cap Excellence…) mettra en avant des exemples d’intégration de salariés en situation de handicap à leur poste de travail.

Article 3-2 : La sensibilisation et la formation

Le personnel de l’entreprise, les managers plus particulièrement pourront être sensibilisés à l’intégration de personnel en situation de handicap grâce à des formations, interventions de prestataires ou événements particuliers. A titre d’exemple, dans le cadre du service de santé au travail, une prestation de massage crânien est assurée par des personnes en situation de handicap. D’ici la fin de l’année 2019, les managers, les RRH et les membres de l’équipe projet seront invités à une formation/sensibilisation à l’intégration de salariés en situation de handicap et à leur maintien dans l’emploi.

Le référent handicap interne maintiendra sa collaboration avec l’Agefiph et son intégration au réseau des référents handicap Auvergne-Rhône-Alpes.

ARTICLE 4 – SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD

Pour suivre la mise en œuvre des dispositions du présent accord, les parties conviennent qu’un bilan chiffré et qualitatif sera réalisé une fois par an au CSE.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en application à compter du premier jour du mois civil suivant sa date de signature. Il pourra être révisé à tout moment dans les conditions et délais prévus par la loi.

Au minimum trois mois avant échéance, les parties conviennent de se rencontrer aux fins de le renouveler.

Le présent accord sera déposé, conformément au code du travail, aux soins de la Direction, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. En outre, un exemplaire sera établi et notifié pour chaque partie.

Fait le : 15/03/2019

Pour la Direction, Madame, Monsieur _____________

Pour les Organisations syndicales

Pour la CFE/CGC, Madame, Monsieur _____________

Pour la CGT, Madame, Monsieur _____________

Pour FO, Madame, Monsieur _____________