Accord d'entreprise "Avenant de révision de l'accord d'entreprise portant sur l'aménagement du temps du travail" chez SAPEL - SA HLM PIERRES ET LUMIERES (Siège)

AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL MODIFIANT LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Entre les soussignés :

• La société SA d’HLM PIERRES ET LUMIERES, société anonyme dénommée ci-après "La Société", au capital de 39.000euros dont le siège Social est sis à ANTONY (92186) -112 avenue Aristide Briand, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro B 672 022 084 00053,

  Représentée par

  Directeur Général,

  Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

  De première part,

Les élus titulaires de la Délégation Unique du Personnel représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles, ayant voté au cours de la réunion du 19 juin 2018 dont le PV est annexé au présent avenant, représentés par, secrétaire de l’instance,

De seconde part,

Article 1  > Le préambule à l’accord du 8 mars 2012 est remplacé par les dispositions suivantes :

« La société SA d’HLM PIERRES ET LUMIERES est dotée d’un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail conclu le 8 mars 2012.

Ce dernier prévoit en son article 7 les conditions de mise en œuvre des forfaits annuels en jours.

Toutefois, la loi Travail du 8 août 2016 est venue compléter la liste des clauses devant figurer aux termes de l’accord collectif sur la base duquel les forfaits-jours sont pratiqués et prévoyant notamment des garanties de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis à un tel forfait.

C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées afin de mettre en place, par la voie d’un avenant de révision à l’accord collectif précité, une organisation du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours adaptée non seulement à ce contexte évolutif mais également aux spécificités d’organisation de la société.

Ainsi, le présent avenant, qui formalise ce mode d’organisation du travail au sein de la société SA d’HLM PIERRES ET LUMIERES, permet :

• d’assurer aux salariés des conditions de travail favorables tout en permettant le développement de l’activité de la société ;

• d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Faute de délégué syndical au sein de la société, le présent avenant est conclu avec les élus titulaires de la Délégation Unique du Personnel non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors de nos dernières élections professionnelles.

Le présent avenant a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion ainsi que de la jurisprudence. »

Article 2 > Les second, 3^ème et 4^ème alinéas de l’article 6.5 de l’accord sont remplacés par les dispositions suivantes :

« Le choix des dates de RTT est fixé librement, sous réserve que le salarié ait acquis un nombre suffisant de jours RTT au moment de l’absence. »

Article 3  > L’article 7 de l’accord est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 7  Conventions de forfaits annuels en jours

Est exclu du dispositif du forfait annuel en jours, le Directeur Général Adjoint qui a le statut de cadre dirigeant tel que défini par la loi et qui n’est pas soumis, par nature, à la législation relative à la durée du travail à l’exception d’un nombre limité de dispositions.

Article 7.1  Champ d’application

Les dispositions relatives à la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours sont potentiellement applicables aux cadres, sous réserve qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduise pas à suivre l’horaire collectif ;

Tout salarié qui répond à cette définition est susceptible de se voir proposer la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours.

Il est rappelé qu’en application de l’article L.2312-26 du code du travail, le comité d’entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des salariés concernés.

Article 7.2 > Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.

Cet écrit doit expliciter précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle doit faire référence au présent avenant de révision et énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans le forfait ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d’entretiens, à savoir deux entretiens annuels obligatoires et un entretien en cas de difficulté inhabituelle du salarié.

Il est retenu que le calcul du forfait annuel en jours se fera sur la période du 1^er juin au 31 mai.

Article 7.3 > Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Il doit être conclu avec les salariés visés par le présent avenant des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 210.50 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Cette règle de proratisation sera la même en cas d’absence, assimilées ou non à du temps de travail effectif.

Article 7.4 > Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel de leur niveau hiérarchique majoré de 20 %.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par 14ème indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

L’adoption de cette modalité de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

La valeur du salaire journalier sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Article 7.5 > Jours de repos

Article 7.5.1. Calcul du nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos dans l’année est calculé comme suit sous réserve des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence (hors congés supplémentaires d’ancienneté).

365 jours calendaires dans l’année – 104 jours de repos hebdomadaires – 8 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés annuels – 3 jours de congés supplémentaires au titre d’un accord précédent = 225 jours travaillés dans l’année – nombre de jours travaillés au titre du forfait soit 210.50 (journée de solidarité incluse) = 14.5 jours de repos (auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit 15.5 jours de repos).

Article 7.5.2. Prise des jours de repos

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de repos, par journée entière ou demi-journée, dans le respect du bon fonctionnement du service dont ils dépendent.

Si le salarié n’a pas pu prendre l’intégralité de ses jours de repos sur l’année civile N, il devra impérativement les planifier sur le premier trimestre de l’année civile N+1. Aucun report supplémentaire ne pourra être accordé.

Article 7.6 > Contrôle de l’utilisation de la convention de forfait annuel en jour

Article 7.6.1. Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif. Chaque salarié en forfait-jours devra alors remplir le document de suivi mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-jours non travaillés, en :

• congés payés ;

• congés évènements familiaux

• jours fériés chômés ;

• jours de repos liés au forfait

• autres

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

En outre, ce document comportera une zone de commentaire spécifique permettant au salarié de signaler à son responsable hiérarchique toute difficulté en termes de charge de travail avec possibilité de demander un entretien, le cas échéant.

Ce document de suivi sera établi hebdomadairement, cosigné par le salarié et le responsable hiérarchique et validé par le service des ressources humaines.

L'élaboration hebdomadaire de ce document sera l'occasion pour le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur la semaine, de vérifier l'amplitude de travail et d’alerter son responsable hiérarchique en tant que de besoin.

Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

Article 7.6.2 Contrôle de la charge de travail

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

• Durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (article L.3121-27 du Code du travail) ;

• Durée quotidienne ne pouvant excéder 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail) ;

• Durée hebdomadaire maximale de travail (article L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail), à savoir 48 heures au cours d’une même semaine ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

• Repos quotidien de 11 heures consécutives (article L 3131-1 du Code du travail) ;

• Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine sauf dérogations dans les conditions légales (article L 3132-1 du Code du travail) ;

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum (article L 3132-2 du Code du travail).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Article 7.6.3. Droit à la déconnexion

Les salariés seront soumis aux dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion à compter de son entrée en vigueur.

Article 7.6.4. Droit d’alerte

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le responsable hiérarchique du salarié concerné est organisé sans délai.

Le salarié a également la possibilité d’adopter une démarche plus formelle. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

La société transmettra une fois par an au CHSCT le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Article 7.6.5. Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique sera tenu de convoquer le salarié à un entretien individuel au minimum deux fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.

Au cours de ces entretiens, seront évoquées :

• sa charge de travail,

• l’organisation du travail au sein de l’entreprise,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée,

• sa rémunération.

Plus précisément, le salarié et le responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.

Au regard des éléments recueillis, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail,…). Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 7.7 > Consultation des instances représentatives du personnel

A ce jour, la société SA d’HLM PIERRES ET LUMIERES dispose d’une Délégation Unique du Personnel et d’un CHSCT.

La DUP en sa qualité de CE sera informée et consultée chaque année sur le recours aux forfaits jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également transmises au CHSCT et consolidées dans la Base de données économiques et sociales. »

Article 4 > Durée et entrée en vigueur de l’avenant

Faute de délégué syndical au sein de la société, le présent avenant est conclu avec les élus titulaires de la Délégation Unique du Personnel non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors de nos dernières élections professionnelles.

Celui-ci est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Les autres dispositions conventionnelles de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail en date du 8 mars 2012 demeurent inchangées et continueront à s’appliquer.

Article 5 > Révision et dénonciation

Le présent avenant pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions légales de droit commun.

Article 6 > Formalités de dépôt

Le présent avenant a été établi en 4 exemplaires originaux.

Un exemplaire original sera transmis à chaque partie signataire.  

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent avenant ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Les formalités de dépôt seront opérées par l’entreprise.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Antony,

Le  21 juin 2018

Pour la Société Pour les élus titulaires de la DUP, la secrétaire