Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2021" chez LESAFFRE FRANCE LEVURES & INGREDIENTS - SOCIETE INDUSTRIELLE DE LEVURE FALA (Siège)

S I L F A L A

ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA
NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

Entre

la SILFALA

SARL au capital social de 1 724 800 €

Inscrite au RC Strasbourg sous le numéro 678 508 277

Dont le siège social est situé 8, rue de St Nazaire 67100 Strasbourg

représentée par , Directeur Général

d’une part,

et

les délégations syndicales suivantes :

- CFDT

- CFTC

d’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction de la SILFALA et les délégations syndicales CFDT et CFTC se sont réunies à 5 reprises pour mener les négociations annuelles obligatoires 2021 : le 13/11/2020, le 26/11/2020, le 2/12/2020, le 8/12/2020, et le 10/12/2020.

Les documents suivants ont été remis le 18/11/2020 par l’entreprise aux organisations syndicales :

• Sur les effectifs

• Situation des effectifs (CDI – CDD – intérimaires) à fin décembre 2019

• Situation des effectifs (CDI – CDD – intérimaires) à fin septembre 2020

• Nombre de jours calendaires et heures de travail au titre des CDD en 2019

• Nombre d’heures de travail et d’équivalent temps plein au titre de l’intérim à fin décembre 2019 et au 30 septembre 2020

• Pyramide des âges au 31 décembre 2019

• Liste des Fiches Emplois disponibles au 30 septembre 2020

• Sur la rémunération

• Salaires de base effectifs moyens par Niveau / Echelon au 30 septembre 2020

• Récapitulatif des diverses primes en vigueur

• Situation au 30 septembre 2020 des points EVC pour les salariés entrés depuis 2000

• Grille des salaires minima SILFALA au 1^er septembre 2020

• Sur le temps de travail

• Situation des heures supplémentaires au 31 décembre 2019 et au 30 septembre 2020

• Nombre de salariés CDI à temps partiel et leur base hebdomadaire à fin septembre 2020

• Liste des horaires de travail au 30 septembre 2020

• Sur l’égalité professionnelle

• Indicateur INDEX

• Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2019 (Annexe 4)

• Sur la performance économique de l’entreprise

• Eléments de contexte

• Evolution du Chiffres d’Affaires, de l’Ebitda et du résultat net de 2015 à 2019

• Point à date à fin octobre 2020 et prévision d’atterrissage à fin décembre 2020 par rapport au budget 2020.

Suite à ces réunions, et dans un souci constant d’amélioration du dialogue social, la Direction de la SILFALA et les délégations syndicales CFDT et CFTC ont entendu conclure le présent accord prenant en compte les éléments suivants :

• une volonté de soutenir le pouvoir d’achat et de reconnaître les collaborateurs,

• une volonté de répondre aux attentes des salariés sur des aspects de sécurité et d’amélioration des conditions de travail.

• une volonté de préparer l’avenir et de maintenir la compétitivité de l’entreprise sur le moyen-long terme

Tout en tenant compte d’un contexte inédit lié à la crise sanitaire du Covid 19, dans lequel les objectifs de performance ont été atteints.

Il est convenu d'appliquer au titre de la négociation annuelle obligatoire de l'année 2021 les mesures suivantes :

Article 1 Mesures adoptées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire

1. Pouvoir d’achat

Compte-tenu des performances satisfaisantes en 2020, mise en place d’une augmentation générale du salaire brut mensuel des ouvriers, employés, TAM et cadres pour 2021 :

+ 0.3 % au 1^er janvier 2021 et + 0,2% au 1^er octobre 2021

Cette AG sera appliquée sur la grille des salaires minima SILFALA.

2. Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes

La situation comparée des femmes et des hommes à fin 2019 a été remise dans le cadre des présentes négociations.

Les résultats du barème Index pour l’année 2019 donne un résultat de 51 points sur 100. Ce résultat s’explique principalement par un écart sur les augmentations individuelles. En effet, en 2019, 5 femmes sur 48 ont bénéficié d’une augmentation individuelle, contre 51 hommes sur 146. Ceci s’explique principalement par le fait que des mesures de réajustements des classifications ont été effectuées en 2019 sur le service emballage (révision des fiches emplois pour l’ensemble des équipes). Or il se trouve que ce service est composé exclusivement d’hommes. Ainsi sur les 51 hommes augmentés en 2019, 33 appartiennent au service emballage. C’est donc une mesure conjoncturelle qui explique ce résultat ; il ne s’agit pas d’un écart structurel de notre système de rémunération. Nous ne devrions plus avoir cette situation dans les années à venir, sauf cas exceptionnel.

Par ailleurs, il n’est pas ressorti à ce jour d’écarts significatifs entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

L’entreprise s’engage à veiller chaque année à ce que les augmentations de salaires n’aboutissent à aucune discrimination liée au sexe ou de quelque autre nature que ce soit.

Elle s’engage également à ce que les responsables hiérarchiques s’assurent, lors des révisions de salaires, qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, diplômes et /ou expériences professionnelles égales et performances individuelles comparables, les promotions et les augmentations de salaires soient similaires entre hommes et femmes ; l’objectif étant d’assurer l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

1-3 Reconnaissance de la performance collective

1. Prime 100 ans Fala

L’année 2020 marque l’anniversaire des 100 ans de l’entreprise. Dans ce cadre, l’entreprise a souhaité célébrer cet évènement de manière exceptionnelle par :

• Le versement en janvier 2021 à chaque salarié d’une prime 100 ans Fala de 460 euros bruts selon les modalités suivantes :

  • période de référence du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020,

  • au prorata du temps de travail effectif dans la période de référence,

  • au prorata de la durée de temps de travail prévue au contrat de travail,

  • minimum requis de 3 mois d’ancienneté

  • Etre présent à l’effectif au 31/12/2020

    2. PERCO

Compte-tenu de l’atteinte des objectifs 2020 (EBITDA en ligne avec le budget), et ce malgré le contexte lié au Covid, la Direction accepte de fixer la part complémentaire de l'abondement PERCO à 200 € au titre de l’année 2020 (cf. Accord du 9 décembre 2015).

1-3-3 Bons d’achat dans le cadre du soutien solidaire

Compte-tenu de l’impact de la crise Covid19 sur la situation économique locale d’une part, et de la performance de l’entreprise sur l’année 2020, la Direction accepte d’attribuer à chaque salarié au plus tard en janvier 2020 des bons d’achats pour Noël d’une valeur de 340 euros nets afin de soutenir les commerçants tout en optimisant le pouvoir d’achat des collaborateurs selon les modalités suivantes :

• période de référence du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020,

• au prorata du temps de travail effectif dans la période de référence,

• au prorata de la durée de temps de travail prévue au contrat de travail,

• minimum requis de 3 mois d’ancienneté

• Etre présent à l’effectif au 31/12/2020

1-3-4 Points d’évolution de carrière

Dans un souci d’équité, la Direction s’engage à mettre en place en 2021 un processus de gestion managériale cohérent dans l’ensemble des services pour l’attribution des points d’évolution de carrière.

3. Amélioration des conditions de travail

   1. Problématique de la projection de levures

La Direction s’engage à réaliser en 2021 une étude externe pour identifier l’origine des projections.

Dans l’intervalle, des recherches seront menées pour trouver une solution plus pratique pour la distribution actuelle des jetons de lavage.

 

2. Repas chauds

Comme convenu lors des NAO 2020, la solution technique a été trouvée et mise en œuvre pour permettre l’accès à des repas chauds pour des équipes d’après-midi et de nuit. Les modalités de mise en œuvre seront discutées lors du CSE du 22 décembre 2020.

3. Mobilité douce

Une première étape a été réalisée en 2020 avec la mise en place des bornes électriques et la rénovation et l’agrandissement de l’abri vélos. La Direction s’engage à poursuivre la réflexion sur les prochaines étapes en coopération avec le territoire (Port du Rhin, Ville, Eurométropole…).

4. Amélioration du Bien Vivre Ensemble et de la Qualité de Vie au Travail

Dans la continuité des actions initiées en 2020, la Direction s’engage à dédier une enveloppe supplémentaire de 30 000 euros à des améliorations des conditions de travail « métier » identifiées dans le cadre du projet BVE en complément des investissements déjà budgétés pour 2021.

La Direction s’engage également à poursuivre la réflexion sur la Qualité de Vie au Travail.

1-4-5 Maintien des majorations en cas d’absence maladie

En termes de maintien de salaire, la règle ci-dessous est appliquée (PV de CE du 04/07/1983) :

« En cas de maladie, le salaire de base, majorations éventuelles comprises, est maintenu dans les conditions ci-après :

 A) si la durée de l’arrêt maladie est inférieure ou égale à 14 jours calendaires : règlement du salaire brut de base sans majorations durant les 3 premiers jours (période de carence de la sécurité sociale), puis salaire avec majorations à compter du 4^ème jour.

 B) si la durée de l’arrêt maladie est supérieure ou égale à 15 jours calendaires : règlement du salaire brut de base avec majorations dès le premier jour d’absence pour maladie.

 En paie, on part du principe que l’arrêt de travail est inférieur à 15 jours et que les majorations des 3 premiers jours ne sont pas attribuées. Elles sont revalorisées/réinjectées le 15^ème jour si l’arrêt maladie est supérieur ou égal à 15 jours.

NB : Ne sont pas concernés par la carence les accidents de travail et les accidents de trajet »

Dans un souci d’équité notamment vis-à-vis du personnel posté, la Direction accepte de revenir sur cette règle et de maintenir les majorations dès le premier jour d’arrêt de travail, sans considération de durée minimum.

Cette disposition s’appliquera aux nouveaux arrêts maladie débutant après le 1^er janvier 2021.

4. Préparation de l’avenir

Une des composantes clefs du 2ème pilier de la vision d’entreprise est d’avoir une « organisation équilibrée et adaptée aux enjeux ».

Il est nécessaire d’anticiper les besoins en compétences et en effectif pour accompagner les évolutions et modernisations de l’entreprise.

Chaque départ en retraite est une opportunité de repenser nos organisations et de les faire évoluer.

Ces changements permettent également de proposer aux salariés des opportunités dans le cadre de leur plan de développement.

Pour 2020/2021, 13 embauches CDI (10 remplacements de retraite et 3 créations de poste) : 3 Embauches finalisées, 3 Embauches en cours, et 7 recrutements supplémentaires sont validés au budget 2021.

Pour l’avenir, l’analyse GPEC sera actualisée chaque année.

5. Autres mesures

   1. Budget Activités sociales et culturelles du CSE

Les salariés ont accès à un restaurant hébergé dans les locaux de l’entreprise.

Ils bénéficient actuellement pour chaque repas pris au sein de ce restaurant d’entreprise d’une subvention. Cette subvention est prise en charge en partie par l’entreprise et en partie par le CE, aujourd’hui CSE.

Lors des NAO 2020 et afin de répondre à la demande exprimée par les représentants du personnel, l’entreprise s’est engagée à mener une étude sur la faisabilité de désengagement du CSE en matière de subvention au restaurant d’entreprise.

Les aspects juridiques et les implications sur la subvention de l’entreprise au budget CSE ont été validés.

Pour rappel, la subvention CSE au restaurant d’entreprise a évolué sur ces 5 dernières années de la manière suivante :

A compter du 1^er janvier 2021, il est donc convenu des modalités suivantes afin de simplifier la gestion de la trésorerie pour le CSE :

• Le CSE ne versera plus de subvention CSE aux salariés pour le restaurant d’entreprise. L’entreprise versera directement la totalité de la subvention aux salariés, sans impact pour eux sur le reste à charge.

• En contrepartie, le budget Activités Sociales et Culturelles du CSE passera de 2.8% à 2.5% de la masse salariale brute telle que définie à l’article L242-1 CSS.

Article 2 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Silfala.

Article 3 Date d’application

Les dispositions du présent accord prendront effet le 1^er janvier 2021, à l’exception des bons d’achat Noël dans le cadre du soutien solidaire (point 1-3-3) qui seront distribués en décembre 2020.

Article 4 Durée, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er janvier au 31 décembre 2021.

Au terme de ces douze mois, et sauf pour les dispositions du présent accord expressément visées, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. Ses dispositions cesseront donc, de plein droit, de produire leur effet, sans qu’il soit besoin de formalités particulières.

Par exception, il est ainsi convenu que les dispositions relatives au maintien des majorations en cas d’absence maladie (art. 1-4-5) et au budget ASC du CSE (art.1.6.1) sont conclues pour une durée indéterminée.

Elles pourront être révisées et dénoncées par application des règles légales.

Article 5 Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Il sera procédé par la Direction à son affichage sur les endroits prévus à cet effet dans l’entreprise.

A compter du 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Il est rappelé aux parties qu’après la conclusion de l'accord, elles peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des Organisations Syndicales signataires de l’accord.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.

A défaut d'un tel acte, si une des organisations signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat (C. trav. Art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1).

Fait à Strasbourg en cinq exemplaires, le 16 décembre 2020

pour la société	pour le syndicat CFDT	pour le syndicat CFTC
le directeur général	le délégué syndical	le délégué syndical