Accord relatif

à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail

au sein de CAL&F

L’UES CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING, dont le siège social est situé au 12 place des Etats-Unis, 92120 Montrouge, et représentée par xxxx en sa qualité de Directeur des Relations Humaines, ci-après désigné « CAL&F »,

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING :

• le syndicat CFDT

• le syndicat CFTC

• le syndicat SNB CFE-CGC

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées « les Parties »

Sommaire

Préambule 3

Article 1 : Champ d’application 5

Article 2 : L’accompagnement des collaborateurs dès leur entrée dans l’entreprise :

MIEUX TRAVAILLER à travers un Onboarding réussi 5

Article 2.1. MIEUX TRAVAILLER par le soin apporté à l’accueil des nouveaux collaborateurs 5

Article 2.2. MIEUX TRAVAILLER grâce à un suivi sur mesure de la prise de poste des nouveaux collaborateurs 6

Article 3 : L’accompagnement des collaborateurs pendant l’exécution de leur contrat de travail POUR MIEUX SE REALISER 6

Article 3.1. Mieux se réaliser en améliorant l’équilibre des temps de vie : vie privée/vie professionnelle 6

Article 3.1.1. La sensibilisation des managers sur les délais de validation des congés payés 6

Article 3.1.2. L’accompagnement des collaborateurs et/ou de leurs familles dans les moments de vie sensibles 6

Article 3.1.3. L’accompagnement de la parentalité 7

• Accompagner les collaborateurs par la prise en compte de moments spécifiques liés à la parentalité 7

• Faciliter certaines autorisations d’absence de droit 9

Article 3.1.4. Mieux se réaliser en accompagnant les collaborateurs aidants 10

Article 3.1.5. Mieux se réaliser en accompagnant les collaborateurs en situation de handicap 10

Article 3.2. MIEUX SE REALISER en réaffirmant l’égalité de toutes et tous

quelle que soit sa singularité et la non-discrimination 11

Article 3.3. MIEUX SE REALISER en accompagnant l’évolution professionnelle des collaborateurs 12

Article 3.3.1. Maintenir les outils d’accompagnement à la mobilité 12

Article 3.3.2. Permettre au collaborateur d’être acteur de sa mobilité à travers Talentree 13

Article 3.3.3. : Créer une « communauté d’expertise » à travers la mise en place de la filière expertise 13

Article 3.3.4. : PULSE comme vecteur de développement professionnel des managers

et des collaborateurs au cœur du projet humain de CAL&F 14

Article 4 : MIEUX ANTICIPER en accompagnant les collaborateurs pendant l’exécution de leur contrat de travail 14

Article 4.1 : MIEUX ANTICIPER en accompagnant les collaborateurs en absence longue durée pour raison médicale 14

Article 4.2. : MIEUX ANTICIPER en prévenant les risques psychosociaux 15

Article 4.2.1 : Formation obligatoire sur la prévention des risques psychosociaux 15

Article 4.2.2. : Une mobilisation de l’ensemble des acteurs de prévention de l’entreprise 15

Article 4.2.3. Un accompagnement médical spécifique et individualisé 16

Article 4.2.4 : Le partage et le suivi d’indicateurs tout au long de l’année 17

Article 4.3. MIEUX ANTICIPER en régulant la charge de travail 17

Article 4.4. MIEUX ANTICIPER par l’ancrage de la culture du droit à la déconnexion 18

Article 4.5. MIEUX ANTICIPER en optimisant les temps de réunion et la promotion des bonnes pratiques 19

Article 5 : MIEUX TRAVAILLER en accompagnant les collaborateurs pendant l’exécution de leur contrat de travail

: encourager l’expression directe et collective des collaborateurs 19

Article 6 : L’accompagnement des collaborateurs pendant l’exécution de leur contrat de travail

POUR MIEUX VIVRE ENSEMBLE : Développer les moments de convivialité, la culture de la confiance et la flexibilité 20

Article 7 : L’accompagnement des collaborateurs au moment de leur sortie de l’entreprise :

MIEUX VIVRE ENSEMBLE ET MIEUX SE REALISER à travers un Offboarding réussi 20

Article 8 : Commission de suivi 21

Article 9 : Entrée en vigueur, durée et, révision 21

Article 9.1. Entrée en vigueur et durée 21

Article 9.2. Révision 21

Article 10 : Dépôt et publicité 22

Annexe : Charte du bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication 23

Préambule

Convaincues de l’importance d’ancrer une politique de Qualité de Vie au travail et des Conditions de Travail (QVCT) qui soit à la fois, un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu’un facteur d’attractivité, les Parties ont souhaité pour ce nouvel accord portant sur la QVCT mettre au centre de celui-ci « l’expérience collaborateur ». Il est rappelé que l’expérience collaborateur désigne l’ensemble des interactions et expériences vécues par un collaborateur au sein de l’entreprise, dans les moments clés de son parcours comme dans son quotidien professionnel, de son recrutement jusqu’à son départ de l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle les Parties, par le présent accord, ont décidé d’accompagner le collaborateur à l’appui de mesures concrètes à chaque étape de son parcours professionnel :

• de son entrée dans l’entreprise

• durant toute l’exécution de son contrat de travail et

• à son départ de l’entreprise

Au travers notamment de la dynamique des 4M :

• Mieux travailler : actions entreprises par l'employeur pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs.

• Mieux se réaliser : ce qui permet aux collaborateurs de s'épanouir et se réaliser dans leur quotidien professionnel et leur carrière. 

• Mieux vivre ensemble : l'ensemble des actions et démarches menées par l’employeur pour faciliter les relations de travail.

• Mieux anticiper : démarches menées pour permettre à chacun de pouvoir se projeter pleinement et sereinement dans son futur professionnel.

Chacun des M contribue à améliorer la QVCT des collaborateurs et donc la Marque Employeur.

L’expérience collaborateur est un moyen de répondre aux aspirations des salariés, en quête notamment de plus de flexibilité, d’équilibre vie personnelle et professionnelle, de sens et d’autonomie.

L’ensemble des démarches en vue de favoriser et garantir la Qualité de Vie au travail et des Conditions de Travail satisfaisantes doit permettre d’atteindre l’objectif d’un environnement et d’une organisation de travail satisfaisant, pour les salariés, propice à leur développement et leur épanouissement professionnel d’une part, et pour la performance collective de l’entreprise d’autre part.

L’expérience collaborateur est un moyen de répondre aux aspirations des salariés, en quête d’équilibre vie personnelle et professionnelle, de sens et d’autonomie et de plus de flexibilité, ce qui est également mis en exergue par le projet humain 2025 by CAL&F, poursuivant des engagements en vue d’une expérience collaborateur personnalisée et optimisée (reconnaissance et motivation, flexibilité et modernité, développement des compétences et promesse de développement, renforcement du collectif et engagement sociétal).

C’est dans ce contexte que les Parties ont décidé de négocier ce nouvel accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositifs des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.

La démarche globale de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, portée par le présent accord, capitalise également sur les mesures et dispositifs déjà existants au sein de l’UES CAL&F. Certains des thèmes devant être abordés dans le cadre de cette négociation obligatoire sont d’ores et déjà couverts par des accords existants au sein de CAL&F et du Groupe Crédit Agricole SA (applicables à notre entreprise) à l’instar des accords suivants :

• Accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18.03.2021,

• Accord relatif au régime de prévoyance du 12.05.2014,

• Accord relatif au régime de santé du 12.05.2014, modifié par avenant du 27.10.2017,

• Accord relatif au régime sur-complémentaire obligatoire de remboursement de frais de santé du 27.10.2017,

• Accord relatif au don de jours de repos du 16.12.2015,

• Accord du groupe Crédit Agricole S.A pour l’emploi des personnes en situation de handicap di 2312.2022,

• Accord relatif à l’accompagnement des seniors et à la transmission des savoirs et des compétences du 17.06.2020,

• Accord relatif au télétravail du 07.10.2021,

• Accord relatif à l’accompagnement de la mobilité durable au sein de l’UES CAL&F du 13.07.2022

Les Parties sont convenues de ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES CAL&F, étant rappelé qu’à ce jour, seule CAL&F dispose du statut employeur.

Le développement de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail repose sur la mobilisation continue, l’action conjuguée et l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, fondée sur le partage de leurs compétences et pratiques, notamment : le Comité de Direction, les managers, les Ressources Humaines, les représentants du personnel et les Organisations Syndicales, les professionnels de la santé au travail, les collaborateurs, et ce quels que soient leur emploi, leurs responsabilités et leur lieu de travail.

Article 2 : L’accompagnement des collaborateurs dès leur entrée dans l’entreprise

MIEUX TRAVAILLER à travers un Onboarding réussi

Les Parties signataires s’engagent à porter une attention particulière aux nouveaux embauchés afin qu’ils puissent non seulement s’approprier la culture d’entreprise et ses spécificités, et également être accompagnés tout au long de leur prise de poste.

Cet accompagnement individualisé et sur mesure dès le début de leur expérience au sein de CAL&F permettra de faciliter l’intégration et le sentiment d’appartenance des nouveaux embauchés et de renforcer la sérénité et l’efficacité de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et ainsi d’offrir un cadre où tous les collaborateurs pourront Mieux Travailler.

Article 2.1. MIEUX TRAVAILLER par le soin apporté à l’accueil des nouveaux collaborateurs

CAL&F s’engage à apporter un soin particulier à l’accueil des nouveaux arrivants par la remise d’un kit d’accueil qui sera disponible dans l’intranet, 10 jours avant leur arrivée dans l’entreprise, incluant le livret d’accueil du nouvel arrivant, et également par la mise en place une demi-journée d’intégration qui leur sera dédiée, organisée deux fois dans l’année, leur permettant de s’approprier la culture de CAL&F, les métiers, ses valeurs et sa stratégie.

Par ailleurs, pour que l’ensemble des Parties prenantes puissent accompagner au mieux les nouveaux collaborateurs, CAL&F envisage d’établir une présentation des nouveaux collaborateurs sur le site intranet de l’entreprise, dont les modalités seront définies et affinées au cours de la période d’application de cet accord.

Afin d’aider les managers à accueillir tout nouveau collaborateur de façon optimale, un guide de bonnes pratiques conçu spécialement pour les managers leur sera adressé. Ce guide inclura notamment des principes directeurs à suivre pour la bonne intégration du nouvel collaborateur dont la préparation d’un parcours d’intégration personnalisée pour ce dernier.

Article 2.2. MIEUX TRAVAILLER grâce à un suivi sur mesure de la prise de poste des nouveaux collaborateurs

Au-delà de l’accueil du nouveau collaborateur, les Parties souhaitent favoriser au mieux la réussite dans sa prise de fonction, et ce à travers notamment des mesures suivantes :

• Une évaluation de la qualité du parcours d’intégration par un questionnaire adressé au nouvel embauché à compter du 2^e mois après son arrivée. Un Comité spécifique « onboarding », composé de membres des Ressources Humaines, se réunira tous les trimestres pour analyser les résultats et mettre en place des plans d’actions, si nécessaire.

• Un suivi spécifique par la mise en place d’un passeport « prise de poste » permettant de cadrer ce dont le collaborateur a besoin pour prendre son poste de façon efficiente, à travers notamment :  

• La nomination d’un référent pour accompagner le nouveau collaborateur dans sa prise de poste,

• Le détail des moyens mis en œuvre : formations, immersions, accompagnement managérial,

• Les compétences à développer, les attendus du manager et les points de passage réguliers pour réaliser un feedback sur la courbe d’apprentissage,

• Un parcours d’intégration sur mesure élaboré par le manager afin de lui permettre de bénéficier d’un temps de rencontre privilégié avec chaque service/Département avec lequel le collaborateur sera amené à travailler et interagir, qui lui présenteront leurs services, leurs métiers, les éventuelles problématiques rencontrées, afin que le nouvel arrivant puisse appréhender au mieux l’activité.

• Des temps d’échange avec le/la gestionnaire des ressources humaines (GRH), entre 4 et 6 mois après son arrivée, pour l’accompagner dans sa prise de poste. Cet échange pourra avoir lieu avant à la demande du collaborateur ou du manager

Article 3 : L’accompagnement des collaborateurs pendant l’exécution de leur contrat de travail POUR MIEUX SE REALISER

Article 3.1. Mieux se réaliser en améliorant l’équilibre des temps de vie : vie privée/vie professionnelle

Article 3.1.1. La sensibilisation des managers sur les délais de validation des congés payés

Dans l’objectif d’une meilleure articulation vie personnelle et vie professionnelle, les Parties souhaitent renforcer la sensibilisation des managers sur les délais de validation des congés payés et jours de repos de leurs collaborateurs. A ce titre, il sera rappelé aux managers de procéder dans des délais raisonnables à la validation des demandes de congés payés et jours de repos.

Article 3.1.2. L’accompagnement des collaborateurs et/ou de leurs familles dans les moments de vie sensibles

Les Parties souhaitent continuer de proposer un service d’accompagnement particulier et adapté aux collaborateurs et/ou à leurs familles dans les moments de vie sensibles (décès d’un proche, situation de handicap…) qui peuvent générer du stress, et une charge significative sur le plan émotionnel.

Ainsi, et afin de faire gagner du temps et de l’énergie aux collaborateurs et de préserver l’équilibre et la disponibilité qu’exige l’exercice de leur activité professionnelle, cet accompagnement personnalisé et ajusté à leurs besoins pourra se traduire par un suivi administratif, une assistance logistique et opérationnelle via l’organisme prestataire retenu et la personne dûment désignée par celui-ci pour les accompagner. Les interventions se feront en toute confidentialité.

Ce dispositif, intégralement pris en charge par CAL&F pourra en fonction des situations être proposé à l’initiative de la Direction des Relations Humaines ou être acceptée sur demande d’un collaborateur ou du manager.

Article 3.1.3. L’accompagnement de la parentalité

A travers le présent accord, les Parties souhaitent accroitre leur soutien aux collaborateurs ayant des défis quotidiens à relever liés à la parentalité pouvant alourdir leur charge mentale, en leur permettant une disponibilité dans des moments spécifiques de leur vie personnelle ; ce qui contribuera à renforcer la sérénité dans leur vie professionnelle et leur engagement pour l’entreprise, leur permettant ainsi de mieux se réaliser.

• Accompagner les collaborateurs par la prise en compte de moments spécifiques liés à la parentalité

Les Parties s’engagent à :

• soutenir les collaborateurs dès le début de leur vie de parents, en prévoyant des mesures spécifiques pour les femmes enceintes,

• préparer la reprise d’activité des collaborateurs en congé parental,

• permettre aux collaborateurs de vivre des moments forts dans la vie de leurs enfants, tels que la rentrée des classes,

• tenir compte de la situation particulière de familles monoparentales.

• Accompagner les salariées enceintes en réduisant le temps de travail dès le 4^ème mois de grossesse

Une réduction du temps de travail d’une heure par jour avec maintien de salaire est accordée aux salariées enceintes sans condition d’ancienneté, à compter du début du 4^e mois de la grossesse, sous réserve d’avoir déclaré leur état de grossesse au préalable. Cette heure est fixée quotidiennement et ne peut être reportée.

Ce dispositif sera applicable à compter du mois de juillet 2023.

• Inciter les jeunes parents à solliciter un congé parental d’éducation aidé

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales applicables, tout collaborateur, justifiant d’un an d’ancienneté minimum, peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle, à la suite de la naissance ou l’adoption d’un enfant jusqu’à ses 3 ans.

Les Parties souhaitent encourager les collaborateurs nouvellement parents (naissance ou adoption), à prendre un congé parental d’éducation en finançant celui-ci comme suit :

Sur la base d’un congé parental d’éducation à temps partiel ou à temps réduit de 80% sur 4 jours par semaine, le collaborateur bénéficiera d’une rémunération correspondant à 90% de son salaire annuel brute fixe sur une base temps plein incluant, le cas échéant, la prime d’ancienneté.

Cette mesure s’appliquera sur les 3 premiers mois du congé parental d’éducation renouvellement compris si le collaborateur n’en a pas bénéficié lors de la précédente période.

Le collaborateur devra avoir au préalable fait une demande de congé parental à temps partiel 80 % sur 4 jours par semaine ou en forfait-jour réduit à 80% dans les conditions en vigueur.

Afin de garantir ses droits en matière de retraite (assurance vieillesse et retraite complémentaire AGIRC-ARRCO), il est proposé à chaque collaborateur concerné par cette mesure de continuer, s’il le souhaite, à cotiser sur la base d’un temps plein, dans la limite de la règle de calcul définie dans la circulaire n°2005-176 du 14.12.2005. Dans ce cas, CAL&F prendra en charge la sur-cotisation patronale afférente tandis que la sur-cotisation salariale sera à charge du collaborateur.

Il est précisé que dans le cas de collaborateurs CAL&F en couple, les deux parents peuvent bénéficier de cette mesure.

Ce dispositif sera applicable à compter du mois de juillet 2023.

• Faciliter les moments forts : La rentrée des classes

A l’occasion de la rentrée scolaire qui suit les vacances d’été, chaque collaborateur, ayant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans fiscalement à charge, bénéficiera d’une autorisation d’absence de 2h avec maintien de salaire le jour de la rentrée scolaire, sous réserve d’avoir déclaré au préalable son ou ses enfant(s) à charge. Il s’agit d’une autorisation d’absence par collaborateur et non par enfant à charge.

Si, au sein d’un service, le nombre d’absences simultanées ne permettait pas d’assurer la continuité de l’activité, seraient acceptées par ordre de priorité les demandes des collaborateurs : parents d’enfants en situation de handicap, parents isolés, parents d’enfants de moins de 6 ans, parents d’enfants rentrant en 6^ème, parents d’au moins 3 enfants et parents d’au moins 2 enfants.

Ce dispositif sera applicable à compter de la rentrée de septembre 2023.

• Tenir compte des difficultés spécifiques pouvant rendre compliquée la vie des familles monoparentales

Conscientes que les familles monoparentales sont exposées à des contraintes et difficultés particulières en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties ont souhaité prévoir la mesure suivante :

Le collaborateur élevant seul son ou ses enfants de moins de 4 ans se verra accorder 2 jours de congés supplémentaires par an (par collaborateur et non par enfant) en cas d’indisponibilité du service de garde. Le collaborateur devra avoir fourni au préalable une attestation sur l’honneur que ce dernier élève seul son enfant. Par ailleurs, il devra adresser un justificatif relatif à l’indisponibilité du service de garde (courriel de la crèche, de l’assistant(e) maternelle etc…).

Ce dispositif sera applicable à compter du mois de septembre 2023.

• Faciliter certaines autorisations d’absence de droit

• Encourager la prise du congé de paternité

Toujours dans le cadre de l’amélioration de l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle, il est rappelé que CAL&F continue de s’engager pour chacun des collaborateurs ayant des enfants afin qu’ils puissent exercer leurs responsabilités attachées à leur qualité de parent.

A ce titre, il est rappelé que pendant toute la durée du congé légal de paternité de 25 jours calendaires (ou 32 en cas de naissances multiples), CAL&F s’est engagé à maintenir leur salaire après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, sous réserve de leur versement, dans les conditions prévues par l’accord égalité professionnelle du 18.03.2021. Par ailleurs, ces derniers bénéficient également d’un congé de naissance rémunéré de 4 jours dans les conditions prévues par l’accord relatif aux congés exceptionnels du 5.07.2010.

Les Parties rappellent que les collaborateurs ayant le droit au congé de paternité sont invités à le prendre en intégralité s’ils le souhaitent, sous réserve d’avoir informé l’employeur au moins un mois avant la date de prise.

• Le congé d’adoption

Les Parties signataires rappellent, que conformément aux dispositions légales, les collaborateurs suivants peuvent bénéficier d’un congé d’adoption :

• Ceux à qui l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire (service d’aide sociale à l’enfance, organisme français autorisé pour l'adoption ou l'agence française de l'adoption) confie un enfant en vue de son adoption,

• Ceux qui sont titulaires de l'agrément relatif à l'adoption d'un pupille de l'État ou d'un enfant étranger peut également bénéficier du congé d'adoption lorsqu'il adopte ou accueille un enfant en vue de son adoption par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer sur le territoire national.

Les Parties précisent que ce droit concerne tous les collaborateurs sans condition d’ancienneté et qu’il est ouvert de manière simultanée aux conjoints des collaborateurs CAL&F.

• Faciliter les autorisations d’absence pour les salariées en parcours de PMA et pour leurs conjoints

Les Parties rappellent que, conformément aux dispositions légales, toutes les salariées qui bénéficient d’une assistance médicale à la procréation (PMA) ont droit à une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux nécessaires à chaque protocole de PMA, sans condition d’ancienneté et avec maintien de salaire, dès lors que les salariées présentent un justificatif pour chaque rendez-vous médical. Les salariées ne sont pas tenues de révéler à leur employeur qu’elles bénéficient d’une assistance médicale à la procréation sauf pour bénéficier des règles protectrices, dont l’autorisation d’absence avec maintien de salaire.

Les Parties réaffirment le droit des salariées en parcours de PMA de s’absenter dans le cadre des rendez-vous cités ci-dessus et de bénéficier du maintien de salaire pour chaque rendez-vous, dans la limite de demi-journées, sous réserve d’avoir présenté en début de parcours une attestation médicale comprenant la durée prévisionnelle du parcours et que ce parcours ait été effectué en France. Les Parties rappellent que le justificatif n’est requis que si ces dernières souhaitent bénéficier des autorisations d’absences précitées.

Il est également rappelé que le conjoint salarié d’une femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence avec maintien de salaire pour se rendre au maximum à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale, sous réserve de présenter un justificatif pour chaque rendez-vous.

Article 3.1.4. Mieux se réaliser en accompagnant les collaborateurs aidants

Un aidant familial est une personne qui apporte un soutien à une personne dépendante pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne : personne handicapée, personne âgée, personne malade… Cette aide régulière peut être prodiguée de façon permanente ou non, seule ou en complément d’un professionnel.

Le statut d’aidant familial peut être accordé :

• au conjoint

• au concubin

• au partenaire pacsé

• à l’ascendant (parents, grands-parents…)

• au descendant (enfants, petits-enfants…)

• au collatéral jusqu’au 4^ème degré (frères, sœurs, neveux…)

• à toute personne qui entretient des liens étroits et stables avec la personne aidée

Les activités réalisées en dehors du temps de travail (tâches domestiques et ménagères, courses, soins personnels, démarches administratives, etc…) représentent une charge supplémentaire pour les proches aidants et un frein pour la préservation de l’équilibre des temps de vie.

Conscientes de l’investissement lourd qui peut peser sur les collaborateurs proches aidants, les Parties souhaitent accorder à ces derniers davantage de flexibilité organisationnelle, selon une organisation à définir entre le manager et le collaborateur pour assurer la continuité de l’activité (adaptation des horaires dans le respect de la durée du travail du collaborateur…).

Pour bénéficier de cette flexibilité organisationnelle, le collaborateur devra s’être déclaré au préalable en qualité de proche aidant par le biais d’un certificat médical.

Par ailleurs, CAL&F s’engage également à mener des actions de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs sur les dispositifs existants ainsi que des actions de sensibilisation auprès des managers sur l’aidance et ses implications pour les collaborateurs.

Les Parties rappellent que CAL&F offre la possibilité à tout collaborateur dont l’enfant ou le conjoint est atteint d’une maladie grave, de recevoir le don de jours de repos par tout collaborateur « donateur », afin qu’il puisse s’absenter tout en conservant sa rémunération. Les Parties s’engagent à revoir les dispositions de l’accord sur le don de jours du 16.12.2015, d’ici le 31.12.2023, afin de les étendre à l’ensemble des collaborateurs aidants familiaux.

Article 3.1.5. Mieux se réaliser en accompagnant les collaborateurs en situation de handicap

Le handicap est défini comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » (article L. 114 du code de l’action sociale et des familles).

La qualité de travailleur handicapé peut être reconnue à « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du code du travail).

Dans la continuité de la politique handicap portée par le groupe Crédit Agricole SA notamment à travers l’accord applicable à l’ensemble des entités du groupe Crédit Agricole SA prévoyant des dispositifs pour le maintien dans l’emploi et la formation des personnes en situation de handicap ainsi que des actions de sensibilisation et de formation pour l’ensemble des collaborateurs du groupe, CAL&F a désigné un responsable intégration handicap en charge notamment :

• d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap dans leurs démarches,

• de coordonner toutes les actions en faveur des collaborateurs en situation de handicap,

• de structurer, relayer et suivre la politique handicap du groupe.

Les Parties s’engagent à :

• communiquer davantage auprès de l’ensemble des collaborateurs sur le handicap et les actions déployées en faveur des collaborateurs en situation de handicap,

• sensibiliser et former les managers sur le handicap notamment pour les managers ayant des collaborateurs en situation de handicap, et ce conformément au plan de formation pour les managers prévu par l’accord Groupe Handicap Crédit Agricole SA.

Article 3.2. MIEUX SE REALISER en réaffirmant l’égalité de toutes et tous quelle que soit sa singularité et la non-discrimination 

CAL&F s’engage à promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en réaffirmant l’égalité de toutes et tous quelle que soit sa singularité.

En effet, CAL&F réaffirme le respect de chaque individu et continue de s’engager à ne jamais accepter de dérives concernant les sujets de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, et aussi de harcèlement moral ou violences internes.

A ce titre, CAL&F rappelle les principes fondamentaux de respect de chaque individu dans ses singularités, dès lors que celles-ci sont en phase avec les lois en vigueur et qu’aucune pratique quelle qu’elle soit, portant sur les sujets ci-dessus mentionné ne sera acceptée par la direction, et ne devrait en aucun cas pouvoir être cautionné par le management ou les collègues de travail.

Les Parties affirment également leur attachement au principe général de non-discrimination.

Sur ce point, sont rappelées les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail que « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique».

Les Parties rappellent que les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle sont couvertes par un accord conclu le 18.03.2021 (jusqu’au 31 décembre 2023)

Le présent accord se situe également dans le prolongement de la Charte éthique, de la Charte de la Diversité du Groupe et de la charte d'engagement mixité entre Crédit Agricole SA.

Article 3.3. MIEUX SE REALISER en accompagnant l’évolution professionnelle des collaborateurs

L’accompagnement du collaborateur pendant l’exécution de son contrat de travail se matérialise également par des mesures concrètes pour favoriser son évolution professionnelle dans l’entreprise et dans le Groupe Crédit Agricole, qui lui permet de mieux se réaliser et d’améliorer sa qualité de vie au travail et ses conditions de travail. Par ailleurs, le soutien des collaborateurs dans le cadre de leur projet de mobilité et d’évolution contribue fortement à accroitre la marque Employeur puisque l’évolution professionnelle est également l’un des piliers de l’Expérience collaborateur.

Article 3.3.1. Maintenir les outils d’accompagnement à la mobilité

CAL&F entend maintenir le recours aux outils d’information et d’aide au développement et à la mobilité fonctionnelle des collaborateurs d’ores et déjà existants tels que :

• L’ensemble des dispositifs d’accompagnement des mobilités fonctionnelles (instances de gestion RH, comité carrière, entretien RH) et la promotion de la mobilité à travers des dispositifs tels que la plateforme Myjobs ou des évènements en vue de la promotion de la mobilité interne (Job à la une, Mobilijobs).

• L’aide à la construction du projet de mobilité, à travers des outils tels que :

• le Mobili Pass : guide digital à disposition des collaborateurs en vue de les accompagner dans la construction de leur parcours professionnel,

• le Mobili Box : guide digital à destination des managers afin de porter à leur connaissance les différents dispositifs existants d’accompagnement des collaborateurs,

• les aires de mobilités interactives : outil digital permettant d’une part, de découvrir un éventail d’évolutions professionnelles possibles au sein de CAL&F et dans le Groupe Crédit Agricole et d’autre part, d’enrichir le parcours du collaborateur en découvrant les passerelles envisageables, y compris entre les différentes lignes métiers avec un visuel sur les exemples de plan de développement nécessaires entre deux postes,

• L’immersion et la découverte des métiers de CAL&F est un dispositif qui permet à un collaborateur de passer quelques heures ou jours dans un service différent du sein de CAL&F ou du Groupe pour découvrir une fonction, un métier.

Article 3.3.2. Permettre au collaborateur d’être acteur de sa mobilité à travers Talentree

Les Parties s’engagent à permettre aux collaborateurs de mieux se réaliser en devenant eux-mêmes acteurs de leur évolution professionnelle et de leur mobilité, notamment par la mise à disposition d’un nouvel outil Talentree.

En effet, cette plateforme commune à date avec le pôle Consumer Performance Finance (CPF), fonctionnant à l’image de la plateforme externe LinkedIn, suggère aux collaborateurs de créer un profil afin :

• d’ajouter ses expériences professionnelles et ses compétences en vue de gagner en visibilité,

• de se déclarer en mobilité et de bénéficier, à ce titre, d’offres personnalisées du Groupe Crédit Agricole via l’outil Myjobs.

Plus encore, Talentree est réseau interne qui permet également de favoriser les échanges entre collègues pour un partage d’expertise ou pour constituer une équipe projet et/ou le développement d’une communauté métiers.

Article 3.3.3. : Créer une « communauté d’expertise » à travers la mise en place de la filière expertise

Les Parties s’engagent à entamer des réflexions pour la mise en place d’une filière expertise au sein de CAL&F afin d’offrir des perspectives d’évolution valorisantes sur des métiers d’experts dont le rôle serait complémentaire à celui des managers notamment par leur technicité, leur savoir-faire et leur expérience, reconnus sur leur domaine de compétences.

Le projet de mise en place de la filière expertise permettrait une organisation s’appuyant sur deux rôles clés :

• Des managers pleinement investis dans leur rôle managérial, l’organisation et le pilotage de l’activité des équipes,

• Des experts en tant que business partner à part entière permettant de guider les décisions finales à partir de ses apports techniques et agissant en qualité de référent et contributeur actif de l’innovation

Article 3.3.4. : PULSE comme vecteur de développement professionnel des managers et des collaborateurs au cœur du projet humain de CAL&F

CAL&F s’engage à continuer le déploiement du programme PULSE qui s’est opéré en 2022, comme vecteur de développement professionnel, au cœur du projet humain du Groupe Crédit Agricole.

Le programme PULSE de transformation managériale et culturelle vise à ancrer dans le quotidien des collaborateurs de CAL&F la notion de responsabilité en proximité, au bénéfice des clients internes et externes. L’objectif poursuivi est de mettre en place durablement une nouvelle culture de travail avec des collaborateurs plus autonomes tout en les encourageant à prendre des initiatives afin de les rendre toujours plus agiles, plus efficaces et plus orientés clients.

 

Ainsi, après le déploiement de PULSE, matérialisé par un accompagnement concret des équipes par des coachs certifiés, les Parties s’engagent à poursuivre cette dynamique à travers un plan d’ancrage dans le quotidien des collaborateurs autour de 5 thématiques :

• la ritualisation pour faire vivre l’esprit Pulse dans les équipes,

• la responsabilisation avec une posture managériale qui continuer d’encourager la prise d’initiative et le feed-back,

• la communication pour la diffusion des bonnes pratiques dans l’entreprise,

• la mise à disposition d’outils concrets pour initier de nouvelles pratiques et améliorer ses modes de fonctionnement,

• la proposition de formation des managers autour des postures/comportements, de la responsabilité en proximité, oser avec discernement, co-développement et management de la performance et des collaborateurs à travers un dispositif de développement collectif : feedback, pitch, communication & prise de parole et assertivité.

Article 4 : MIEUX ANTICIPER en accompagnant les collaborateurs pendant l’exécution de leur contrat de travail au sein de CAL&F

Article 4.1 : MIEUX ANTICIPER en accompagnant les collaborateurs en absence longue durée pour raison médicale

Les Parties conviennent que la reprise d’activité durable suite à une absence de longue durée (plus de 90 jours) pour raison médicale est un enjeu organisationnel et humain important pour l’entreprise et ses collaborateurs. CAL&F souhaite donc apporter son soutien aux collaborateurs pendant leur arrêt de travail, en leur proposant de maintenir le lien avec l’entreprise s’ils le souhaitent et également formaliser un dispositif pour accompagner la reprise d’activité des collaborateurs en absence maladie de longue durée afin qu’ils puissent reprendre le travail le plus sereinement possible.

Ainsi, pour les collaborateurs absents depuis plus de 90 jours pour raison médicale, CAL&F s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Maintenir le lien pendant l’arrêt de travail par l’envoi d’un courrier pour informer le collaborateur arrêté que son/sa GRH est à sa disposition pour échanger s’il le souhaite et pour préparer son retour dans les meilleures conditions,

• Accompagner le collaborateur dans sa reprise d’activité par un entretien de retour systématique avec son/sa GRH afin de réaliser un point de situation et de suivi avec lui.

Article 4.2. : MIEUX ANTICIPER en prévenant les risques psychosociaux

Dans le cadre d’une démarche globale en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, les Parties signataires conviennent que la prévention des risques psychosociaux doit être traitée au sein de l’UES CAL&F et ce pour mieux anticiper d’éventuelles situations de stress et de souffrance liées au travail.

Article 4.2.1 : Formation obligatoire sur la prévention des risques psychosociaux

Conscientes que la prévention des risques psychosociaux est un enjeu majeur pour la préservation de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des collaborateurs, les Parties s’engagent à déployer une formation obligatoire sur la prévention des risques psychosociaux (RPS) pour l’ensemble des managers et pour les équipes RH en raison notamment de leur qualité d’acteurs majeurs de CAL&F dans la prévention, afin que ces derniers puissent appréhender au mieux ce sujet et mieux anticiper la survenance de RPS.

Article 4.2.2. : Une mobilisation de l’ensemble des acteurs de prévention de l’entreprise

Chaque collaborateur peut solliciter sa ligne managériale, un membre de la Direction des Relations Humaines ou un représentant du personnel, afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle, surtout lorsque celle-ci a une incidence sur son état de santé et donc sa qualité de vie et des conditions de travail (surcharge de travail, difficultés rencontrées avec sa hiérarchie…), et afin qu’une analyse de la situation et une solution adaptée puissent être trouvées.

• Accompagnement individuel des collaborateurs par les GRH

Les GRH de CAL&F continueront d'accompagner les collaborateurs et managers et sont à leur écoute pour informer, orienter, soutenir, conseiller, proposer des actions et assurer un suivi.

• Rôle des managers

Le manager a un rôle d’écoute en cas de situation difficile remontée par un ou plusieurs membres de l’équipe, d’analyse, de discernement et être ainsi force de proposition auprès des collaborateurs concernés.

• Rôle des représentants du personnel et CSSQVT

Les collaborateurs ont également la possibilité de solliciter les représentants du personnel pour évoquer leur situation professionnelle, notamment lorsque celle-ci a une incidence sur leur état de santé et donc leur Qualité de Vie au travail et des Conditions de Travail.

Ces échanges ont pour objet d’analyser la situation et de trouver avec la Direction des Relations Humaines une solution adaptée.

La CSSQVT contribue par ailleurs à l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et peut proposer des actions destinées à renforcer la prévention des risques psychosociaux.

Article 4.2.3. Un accompagnement médical spécifique et individualisé

En complément des acteurs de prévention précités, il est rappelé que CAL&F met à la disposition de ses collaborateurs un accompagnement psychologique individualisé par un cabinet spécialisé et un accompagnement médical spécifique par les services de santé au travail.

• Services de prévention et de santé au travail (médecin, infirmier/ière)

Il est rappelé que l'infirmier/ère et le médecin du travail ont un rôle important en matière d’écoute, d’alerte et de suivi médical des collaborateurs.

Les collaborateurs peuvent ainsi solliciter le médecin du travail pour échanger sur leur situation professionnelle, notamment lorsque celle-ci a une incidence sur leur état de santé et donc leur qualité de vie au travail et leurs conditions de travail, afin d’analyser la situation et trouver avec les acteurs de prévention des Relations Humaines une solution adaptée.

Par ailleurs, les Parties s’engagent à continuer de promouvoir le plan de prévention en santé établi en lien avec le service de prévention et de santé au travail (diverses actions et campagnes de sensibilisations, prévention, dépistages, vaccination, ateliers « gestes et postures au travail) et à le présenter, chaque année, à la CSSQVT.

• Maintien du dispositif d’accompagnement d’écoute psychologique et social

• Accompagnement du collaborateur

Soucieux du bien-être de ses salariés, CAL&F a mis en place un programme d’accompagnement psychologique et social avec un cabinet spécialisé, actuellement le cabinet Psya-Stimulus, afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’échanger sur une difficulté d’ordre professionnel et/ou personnel :

• Le centre d’écoute psychologique est gratuit et disponible 7 jours sur 7, 24h sur 24 par téléphone ou par chat ou email via l’espace bénéficiaire Psya-Stimulus, en visio-consultation (sur rendez-vous) mais aussi en face à face,

• Centre d’écoute social est gratuit et disponible du lundi au vendredi de 8h à 20h par téléphone ou par chat ou email via l’espace bénéficiaire Psya-Stimulus.

Les échanges sont traités de manière anonyme et confidentiel.

• Accompagnement du manager

CAL&F propose également, par le biais du cabinet Psya-Stimulus, et sur proposition des équipes RH une assistance au management dans le cas de situations difficiles rencontrées au sein de l’équipe (annonce difficile, conflit au sein de l’équipe, collaborateur en difficulté, accueil d’un collaborateur après un long arrêt de travail ou tout événement d’ordre professionnel ponctuel déstabilisant).

L’objectif est de faire le point sur les difficultés rencontrées et trouver des solutions immédiates ou plus pérennes à mettre en place.

Article 4.2.4 : Le partage et le suivi d’indicateurs tout au long de l’année

Dans l’élaboration conjointe du présent accord, les Parties ont souhaité renforcer le partage et le suivi des indicateurs auprès de la Commission Santé Sécurité et Qualité de Vie au Travail leur permettant d’assurer un suivi régulier des situations concrètes impactant la Qualité de Vie et les Conditions de Travail, tels que :

• Le suivi trimestriel des appels passés auprès de PSYA Stimulus,

• Le suivi trimestriel des accidents du travail,

• Le suivi semestriel de l’absentéisme consécutif aux arrêts de travail,

• La présentation semestrielle des irritants clients faisant suite aux travaux réguliers du Comité de suivi des irritants clients mis en place dans le cadre de l’excellence relationnelle,

• Le suivi semestriel des incidents informatiques tels que les incidents liés aux applications stratégiques, les incidents récurrents,

• Le suivi semestriel du nombre de démission et les principaux motifs.

Ces indicateurs seront communiqués à la CSSQVT à compter du second semestre 2023.

Article 4.3. MIEUX ANTICIPER en régulant la charge de travail

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail passe également par une charge de travail adaptée. La perception que chacun a de sa propre charge de travail peut fortement varier en fonction du contexte de travail, des moyens à sa disposition, des formes de coopération, de la reconnaissance pour les efforts accomplis, …

Les Parties souhaitent que des mesures adaptées soient prises pour mieux anticiper la régulation de la charge de travail des collaborateurs, et ce pour continuer de préserver leur qualité de vie et des conditions de travail et toujours contribuer à améliorer leur Expérience collaborateur au sein de CAL&F.

Les Parties rappellent que la charge de travail doit continuer de faire l’objet d’un suivi régulier à la fois d’un point de vue individuel et collectif.

• D’un point de vue individuel :

Au travers de l’animation de la communauté managériale, les managers continueront d’être sensibilisés sur le suivi de la charge de leurs collaborateurs.

Ainsi, la charge de travail fait l’objet d’un suivi par les managers tout au long de l’année, notamment lors d’échanges informels et dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien est l’occasion pour le collaborateur, qu’il soit cadre au forfait jour ou non cadre, d’échanger sur la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation de l’activité professionnelle et la vie professionnelle. Les objectifs fixés doivent être compatibles avec la charge de travail réelle en lien avec les tâches courantes et les projets stratégiques de l’entreprise.

Plus encore, au travers de la dynamique engagée dans le cadre de Pulse et de son ancrage, les managers sont notamment encouragés et seront formés via des ateliers de travail à la pratique du feedback régulier.

Il est rappelé que le feedback est une information qui met en perspective la performance attendue et celle observée, il facilite également la confiance réciproque entre le manager et son collaborateur et permet de réduire les facteurs d’incompréhension. Cette démarche vise ainsi à développer et renforcer les compétences par une pratique de dialogue continu, tout au long de l’année.

Ces échanges sont aussi l’occasion d’aborder, tout au long de l’année, des difficultés éventuelles liées à la charge de travail.

Ainsi ce premier niveau d’échange entre le manager et le collaborateur doit permettre d’apporter des mesures correctives nécessaires à une situation identifiée. En outre, en cas de nécessité, les Parties rappellent qu’un second niveau d’intervention est possible avec la saisine du GRH par le collaborateur et/ou manager afin de prendre des mesures correctives supplémentaires et de trouver une solution de rééquilibrage voire de proposer en fonction des situations des solutions d’accompagnement spécifiques.

Le collaborateur pourra également faire appel à un représentant du personnel à tout moment.

• D’un point de vue collectif :

L’Entreprise entend mieux cadrer le lancement des projets stratégiques et s’est dotée d’une organisation interne et structurée pour mesurer la capacité à engager ces projets (moyens humains, moyens techniques, …), les arbitrer, les prioriser, les calendariser, afin notamment de contribuer à la régularisation de la charge de travail des différentes Directions concernées.

Au surplus, chaque contributeur des différents projets (sponsor, business leader, ...) bénéficie d’un accompagnement et d’une méthodologie leur permettant de mener, dans de bonnes conditions, la réalisation de ces projets.

Enfin, une communication interne sur l’avancement des projets stratégiques sera adressée à l’ensemble des collaborateurs afin de mesurer l’avancement de ces derniers.

Article 4.4. MIEUX ANTICIPER par l’ancrage de la culture du droit à la déconnexion

Sources de progrès et offrant davantage de flexibilité tant sur le plan individuel que collectif, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC : ordinateurs portables, messagerie électronique, smartphones…) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Parallèlement, le développement accru des TIC a rendu plus ténues les frontières entre vie privée et vie professionnelle. Dans ce contexte, les Parties réaffirment l’importance du droit à la déconnexion pour tous les collaborateurs.

En affirmant le droit à la déconnexion et son ancrage dans l’entreprise, les Parties entendent notamment prévenir les situations de surcharge de travail et de risques psychosociaux, ce qui permet à CAL&F de Mieux anticiper pour que le collaborateur puisse continuer de vivre sereinement son expérience collaborateur dans l’entreprise.

A ce titre, il est rappelé que :

• conformément aux dispositions légales et conventionnelles tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire de 48h, étant rappelé que la durée de travail maximale par jour ne peut excéder 10 heures

• en dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise a un droit et un devoir de déconnexion. A cet effet, CAL&F réaffirme qu’aucun collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos, de congés ou de suspension de son contrat de travail et continuera à encourager l’inscription suivante dans les signatures électroniques « Si vous recevez cet email en dehors de vos heures habituelles de travail, pendant un week-end, un jour férié, ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de le traiter ou d’y répondre avant votre retour au travail¹. »

Par ailleurs, les Parties s’engagent également à maintenir la charte de bon usage des TIC, annexée au présent accord, et à poursuivre l’ensemble des actions de communication et de sensibilisation autour de ce sujet, notamment au travers de l’animation de la communauté managériale

Article 4.5. MIEUX ANTICIPER en optimisant les temps de réunion et la promotion des bonnes pratiques

Conscientes qu’une optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel, les Parties s’engagent donc à continuer de promouvoir les bonnes pratiques de réunions et à les diffuser auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Dans ce cadre, les Parties rappellent la nécessité de :

• Préparer les réunions,

• Veiller à l’adéquation des modalités retenues à l’objectif de la réunion,

• S’assurer que l’ordre du jour de la réunion soit cohérent avec la durée de la réunion,

• Sélectionner les participants (obligatoires, facultatifs),

• Privilégier des formats courts,

• Eviter d’utiliser la messagerie électronique, le téléphone portable pendant les réunions, afin de faciliter la concentration et l’échange,

• Respecter les horaires prévus pour la réunion,

• Tenir compte des temps de transport et des temps de pause pour déjeuner,

• Favoriser au maximum la planification des réunions :

  • dans la plage de 9h30 à 17h30, sauf urgence ou cas exceptionnels,

  • lorsqu’un maximum de participants peut être présent,

  • et les positionner dans la mesure du possible bien en amont afin que toutes les parties prenantes puissent s’organiser, sauf urgence ou activités spécifiques.

La sensibilisation de l’ensemble des acteurs continuera de s’effectuer par des actions de communication et par le biais de formations notamment dans le cadre du déploiement et de l’ancrage de PULSE, tels que « Animer des réunions productives et collaboratives/conduire des réunions efficaces, Animer des réunions à distance ».

Article 5 : MIEUX TRAVAILLER en accompagnant les collaborateurs pendant l’exécution de leur contrat de travail : encourager l’expression directe et collective des collaborateurs

CAL&F encourage et favorise l’expression directe et collective des collaborateurs notamment à travers l’établissement d’un baromètre social : l’Indice de Mise en Responsabilité (IMR).

Ainsi, à travers l’IMR, les collaborateurs sont invités à s’exprimer chaque année sur différentes thématiques, dans l’objectif de mesurer :

• leur attachement à l’entreprise,

• la confiance en leurs dirigeants,

• les perspectives d’avenir du Groupe,

• les engagements RSE du Groupe

• leurs conditions et la qualité de vie au travail,

• le niveau d’autonomie perçu et de mise en responsabilité de chacun.

Les Parties s’engagent à continuer de favoriser l’expression des collaborateurs, grâce notamment à l’IMR, et à en assurer le suivi par une présentation annuelle des résultats au CSE ainsi que la mise en place de plans d’actions dédiés le cas échéant.

Article 6 : L’accompagnement des collaborateurs pendant l’exécution de leur contrat de travail POUR MIEUX VIVRE ENSEMBLE : Développer les moments de convivialité, la culture de la confiance et la flexibilité

Les Parties souhaitent encourager et promouvoir les moments de convivialité au sein des collectifs de travail afin de fédérer, de renforcer la cohésion dans les équipes, de développer l’esprit d’équipe, l’entraide et un climat de confiance réciproque.

Au surplus, les Parties souhaitent davantage développer la flexibilité au travail :

• en priorité, par des dispositifs de communication et de sensibilisation auprès de managers autour de la situation des salariés aidants afin de leur permette de disposer d’une flexibilité organisationnelle développée supra, et

• tout au long de la durée de l’accord, les Parties engageront des réflexions pour permettre aux collaborateurs de davantage concilier la vie professionnelle et personnelle comme la possibilité sur leur temps de travail de s’engager sur des actions solidaires, bénéficier de plus de flexibilité en cas d’accident de la vie …

Article 7 : L’accompagnement des collaborateurs au moment de leur sortie de l’entreprise :

MIEUX VIVRE ENSEMBLE ET MIEUX SE REALISER à travers un Offboarding réussi

Dans la continuité de l’amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail à travers l’Expérience Collaborateur, CAL&F souhaite accompagner le collaborateur non seulement dès son entrée et pendant l’exécution de son contrat de travail et également au moment de sa sortie de l’entreprise.

En effet, les Parties s’engagent à la réalisation d’un entretien de départ par le/la GRH avec tout collaborateur qui quitte l’entreprise dans le cadre d’une démission ou d’une demande de mobilité pour identifier la motivation du collaborateur à quitter CAL&F et ainsi pouvoir réfléchir à des actions correctrices pour améliorer le quotidien des collaborateurs.

Article 8 : Commission de Suivi

Afin d’associer un pilotage efficace des actions prévues par le présent accord, les Parties souhaitent confier à la Commission Santé Sécurité et Qualité de Vie au Travail les missions ci-après :

• s’assurer de l’application du présent accord, d’en faire un suivi,

• analyser les besoins de l’entreprise et des collaborateurs au regard de la qualité de vie au travail et de proposer de nouvelles actions concrètes, la reconduction ou l’adaptation des actions prévues par le présent accord

Elle se réunira une fois par an pour suivre les indicateurs tels qu’indiqués à l’article 4.2.4. du présent accord, mesurer l’état d’avancement des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes, émettre des recommandations écrites aux Parties.

Article 9 : Entrée en vigueur, Durée, et révision

Article 9.1. Entrée en vigueur et Durée

En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES CAL&F.

Il prendra effet à compter de sa date de signature, soit le 1^er juin 2023 à l’exception des dispositions dont les dates d’entrée en vigueur sont prévues par le présent accord à une date ultérieure.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 30 avril 2027 inclus.

Les Parties conviennent de se rencontrer, au plus tard dans les trois mois précédents l’échéance du terme du présent accord, afin de convenir de son éventuel renouvellement, ainsi que des conditions de celui-ci.

A défaut de nouvel accord conclu entre les Parties, le présent accord cessera de produire ses effets de plein droit à la date d’échéance précitée.

Article 9.2. Révision

Dans le respect des dispositions légales en vigueur, la demande de révision peut intervenir à tout moment :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,

• à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Elle doit être notifiée à l’initiative de l’une des Parties, par lettre recommandée ou courrier électronique avec accusé de réception aux autres Parties.

Les négociations au sujet de la demande de révision seront alors initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Article 10 : Dépôt et publicité

En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES CAL&F.

Le présent accord fera l’objet d’une communication à destination de tous les collaborateurs.

Chaque collaborateur pourra également y avoir accès par l’intranet.

Le présent accord est déposé sur le site « TéléAccords », conformément aux dispositions des articles R.2231-1 à R.2231-9 du Code du travail.

En outre, un exemplaire original sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Fait à Montrouge, le 1^er juin 2023 en un exemplaire électronique.

Pour l’UES Crédit Agricole Leasing &Factoring Représentée par	Pour le Syndicat CFTC représenté par
Pour le Syndicat CFDT représenté par	Pour le Syndicat SNB CFE- CGC représenté par

Annexe : Charte du bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication

Le droit à la déconnexion, c’est quoi ?

C’est le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel, en dehors des heures habituelles de travail, pendant les temps de repos et de congé. Ce droit à la déconnexion a pour but de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, de préserver la santé des salariés et de contribuer à l’efficacité opérationnelle et à la qualité des relations professionnelles.

Tous les outils numériques sont visés (ordinateur, smartphone, messagerie électronique, messagerie instantanée, logiciels, applicatifs, intranet…).

Je respecte mon droit à la déconnexion et celui des autres 

Je m’applique les règles relatives au droit à la déconnexion.

1. J’évite dans la mesure du possible et en l’absence d’urgence ou de circonstances exceptionnelles l’envoi de courriels, de messages professionnels et les appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail ou pendant le week-end, un jour férié, les congés.

2. Je m’interroge sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone.

3. Je prévois un message dans ma signature électronique, rappelant que dans ce cas une réponse immédiate n’est pas exigée.

En tant que manager, je montre l’exemple

Garant d’un climat de travail efficace et serein, je respecte le droit à la déconnexion et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle de mon équipe.

1. Je préserve des horaires de travail raisonnables pour mes collaborateurs.

2. Je veille au respect des temps de pause, à la prise de congés de mes collaborateurs.

3. J’évite de les solliciter en dehors de leurs heures habituelles de travail, le week-end, un jour férié, pendant les congés.

4. Je leur rappelle qu’il ne leur sera pas reproché de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.

Je fais bon usage de ma messagerie électronique professionnelle 

J’utilise ma messagerie professionnelle à bon escient :

1. Je ne cède pas à l’instantanéité de la messagerie : je gère les priorités, je me déconnecte pour pouvoir traiter les dossiers de fond.

2. Je favorise dans la mesure du possible le face à face ou le téléphone.

3. Je ne mets en copie que les personnes directement concernées.

4. Je précise l’objet de mon courriel en identifiant clairement le contenu et y ajoutant la mention « pour avis » pour « action » pour « décision » « pour information »,

5. Je rédige des courriels clairs, neutres et concis et m’interroge sur la pertinence des fichiers à joindre,

6. Je suspends l’envoi de courriels en dehors des heures habituelles de travail et pendant les périodes de repos et privilégie si besoin l’envoi différé des courriels aux heures habituelles de travail

7. Je respecte l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition tant en terme de forme que de contenu.

8. Je respecte les règles élémentaires de politesse et reste courtois.

Je préviens mon équipe et mes interlocuteurs de mes absences

En cas d’absence de plus d’une journée, je paramètre mon gestionnaire d’absence du bureau sur ma messagerie électronique, en indiquant la durée et les modalités de contact d’un membre de mon équipe en cas d’urgence.

Pour les absences longues, je prévois le transfert des courriels, des messages et des appels téléphoniques à un autre membre de l’équipe, en concertation avec le manager.

Je me sensibilise et me forme sur les outils numériques afin de garantir une bonne utilisation de ces derniers 

J’utilise les outils mis à ma disposition pour garantir mon droit à la déconnexion :

1. Je prends connaissance des « modes d’emplois » des outils numériques et des logiciels afin de me permettre une appropriation simple et aisée des TIC.

2. Je peux demander un accompagnement afin de mieux maîtriser les outils numériques mis à ma disposition dans le cadre du travail.

3. Je participe aux journées de formation aux bonnes pratiques des outils numériques et des communications professionnelles.

4. En cas d’évolution numérique de mon poste de travail, je n’hésite pas à contacter les interlocuteurs adéquats.

J’échange avec ma hiérarchie sur les outils numériques et mon droit à la déconnexion

Pour garantir une efficience à mon droit à la déconnexion, j’alerte et informe ma hiérarchie à chaque fois que le besoin s’en fait ressentir.

1. En cas de difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou d’usage anormal des outils numériques, j’alerte ma hiérarchie.

2. Dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation, j’échange avec ma hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail.

3. Le cas échéant, je suis proactif sur les mesures d’accompagnement pouvant être mis en œuvre afin de remédier à ces difficultés.

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1. sauf situation d’urgence exceptionnelle↩