Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez GEDINOR (Siège)

Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Entre :

La société GEDINOR dont le siège social est situé rue de Paris à Achiet-le-Grand, représentée par , Directeur Général.

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical

(En vertu des résultats des élections du Comité Social et Economique qui s’est déroulé le 24 janvier 2019, seul le syndicat CFTC est représentatif dans l’entreprise)

D’autre Part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Le présent document est établi en application des dispositions des articles L 2242-5 et R 2242-2 à R 2242-8 du Code du travail.

Vu,

- l’accord du 10 février 2009 portant sur l’égalité professionnelle et la diversité sociale dans la branche du négoce des matériaux de construction (CCN n°3154)

- la loi du 9 mai 2001 relative à « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes »,

- l’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à « la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes »,

- la loi pour « l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées » du 11 février 2005,

- la loi du 23 mars 2006 relative à « l’égalité salariale entre les hommes et les femmes »,

- le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en oeuvre des « obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

- l’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.

La direction est consciente de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise et souhaite promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ce souhait s’est d’abord traduit par un plan d’action portant sur l’égalité professionnelle mis en place en décembre 2011.

Ce plan étant caduc, un premier accord s’est substitué à ce plan et a été conclu en 2015 après plusieurs réunions entre octobre 2014 et mars 2015 entre la Direction et la représentation syndicale en association avec le Comité d’Entreprise pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier les actions à mener pour corriger les éventuelles inégalités. Cet accord arrivant à son terme est réactualisé.

Le présent accord a été soumis pour consultation préalable du Comité d’Entreprise, en date du 14 novembre 2018 Cette instance a émis un avis favorable.

L’objectif du présent accord est de poursuivre le travail de traduction et de définition des mesures visant à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Parmi les thèmes proposés par la réglementation, la Direction et la Représentation Syndicale ont choisi les domaines suivants :

• la formation,

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour chacun de ces domaines, des objectifs, ainsi que des actions de progrès sont définis et sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Des données sur ces indicateurs sont fournies en annexe.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont vocation à être bénéfique pour tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).

Il concerne tous les établissements de l’entreprise.

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES

2.1 Actions en matière de formation

L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique. En conséquence l’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes. Ainsi la proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être équivalente.

Objectifs : Les éléments statistiques montrent que l’accès à la formation professionnelle est globalement identique avec, toutefois, un petit déséquilibre en faveur des femmes. Il existe également de légères disparités, selon les années, dans certaines catégories professionnelles.

L’objectif est donc de veiller à une juste répartition des actions de formation.

Indicateurs : Suivi de la répartition des actions de formation par sexe et par catégorie de salarié. (Annexe1)

2.2 Actions en matière de rémunération effective

L’entreprise doit garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes dans la même catégorie. Afin d’assurer la plus grande clarté dans la répartition des emplois et des rémunérations l’entreprise a mis en place un référentiel des emplois et des fonctions de l’entreprise. Les rémunérations liées à ces emplois sont adossées à une grille de salaire conventionnels. L’application de cette grille permet de ne pas créer de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et fonction identique (L’ancienneté est prise en compte par l’intermédiaire d’une prime conventionnelle spécifique).

Objectif : Compte tenu de l’historique de l’entreprise, l'étude réalisée dans ce domaine révèle qu’il existe des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'ensemble des catégories de salariés.

L’entreprise s'engage donc, à coefficient équivalent, à continuer de résorber les écarts moyens de salaire entre les femmes et les hommes constatés.

Indicateur : Suivi du salaire brut de base moyen par sexe, par catégorie et par coefficient (hors cadres car cela reviendrait à communiquer une information individuelle).

Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes. (Annexe 2)

2.3 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif : L’entreprise s’engage à assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes. A cette fin, les dispositifs suivants sont mis en place ou pérennisés.

Horaires semi variables

L’entreprise a mis en place des horaires semi variables pour le personnel administratif afin d’offrir aux salariés la souplesse nécessaire dans leurs horaires de travail leur permettant de répondre également à leurs contraintes familiales.

Droits liés à la grossesse

A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d'heure après et à sortir le soir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette 1/2 heure quotidienne rémunérée.

Droits liés au congé paternité

Il convient de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l’article R313-1 du code de la sécurité sociale, et justifie d’une ancienneté de trois ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :

- le salaire de base, augmenté s’il y a lieu de la prime d’ancienneté,

- et les prestations journalières versées par la sécurité sociale.

- et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de sécurité sociale.

Droits liés à l’hospitalisation d’un enfant

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie d’un jour d’absence rémunéré par an. Ce congé est fractionnable par demi-journée.

Enfants malades

Il est rappelé que le code du travail dispose que les salariés bénéficient d'un congé non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est de 3 jours ouvrés par an (au total et quel que soit le nombre d’enfants). Cette limite est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Sur ces 3 ou 5 jours prévus par la loi, et sur présentation d’un justificatif, les salarié(e)s, femmes ou hommes, assumant des charges de famille ont droit chaque année à deux jours d’absences rémunérés par an pour s'occuper de leur(s) enfant(s) malade(s) âgé(s) de moins de 16 ans.

Ce congé est fractionnable par demi-journée.

Enfants handicapés

Les chargé(e)s de famille ayant des enfants handicapés ouvrant droit à l'allocation spécifique de la Sécurité sociale peuvent bénéficier de un jour d’absence rémunéré par an pour se rendre à des visites médicales auprès de spécialistes. Ce congé est fractionnable par demi-journée.

Rentrée scolaire

Pour le personnel non posté, les chargé(e)s de famille, qui ont des enfants âgés de moins de 12 ans, ont droit pour chaque rentrée scolaire à une autorisation d'absence rémunérée dans la limite de deux heures. Pour le personnel posté, cette absence serait possible sous réserve de l’autorisation du chef de service et dans la mesure où elle ne perturberait pas l’activité.

Congé parental d'éducation

Dans l'entreprise, le congé parental d'éducation est ouvert aux salariés femmes et hommes sans condition d'ancienneté minimale.

Parents et/ou conjoint dépendants, et/ou enfants à charge de plus de 16 ans dont le salarié assume la charge

Les salariés, femmes ou hommes, assurant la charge d’un parent (père ou mère) et/ou d’un conjoint dépendant et/ou d’un enfant de plus de 16 ans, ont droit chaque année, sur justificatif, à un jour d’absence rémunéré pour s’occuper de ce parent, de ce conjoint ou enfant à charge. Ce congé est fractionnable par demi-journée.

Indicateur :

Suivi des absences exceptionnelles prises en heures par an, par sexe et par personne. (Annexe 3)

Article 3 – SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi de ses indicateurs qui seront détaillés dans la BDES et qui seront détaillés lors des réunions spécifiques avec le CSE.

Article 4 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 5 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 6 – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé :

• En 2 versions numériques sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , 1 intégrale signée des parties, au format PDF et 1 version au format DOCX sans nom, prénom, paraphe et signature d’une personne physique.

• 1 exemplaire papier sera adressé à la DIRECCTE

• 1 exemplaire original sera adressé au Secrétariat-greffe des Prud'hommes d’Arras,

• 1 exemplaire sera publié dans la base de données nationale à l’adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do

• 1 exemplaire sera remis au délégué syndical et aux membres du Comité d'entreprise ainsi qu'aux délégués du personnel,

• 1 exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du service du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.

Article 7 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée soit par lettre remise en main propre contre décharge soit par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à ACHIET-LE-GRAND, le 30 avril 2019

Le Directeur Général Pour la CFTC

ANNEXE 1

Indicateur de suivi des actions de formations par sexe et par catégories

	2016	2017	2018
	Hommes	Femmes	Total	Hommes	Femmes	Total	Hommes	Femmes	Total
Ouv et emp	38	23	61	49	20	69	60	17	77
AM	19	22	41	14	22	36	18	20	38
Cadres	4	1	5	4	1	5	3	0	3
Total	61	46	107	67	43	110	81	37	118
Ratio/Eff global	48,41%	76,67%	57,53%	48,20%	69,35%	54,73%	58,27%	59,68%	58,71%
La disparité H/F de 2016 est la conséquence de l'investissement fort de l'année sur le personnel administratif. Personnel à dominante féminine.

ANNEXE 2
		Moyennes des salaires par homme, par femme et par CSP
	déc-16	déc-17	déc-18
CSP	F	H	Moyenne par CSP	F	H	Moyenne par CSP	F	H	Moyenne par CSP
Employé	1 602,65	1 731,25	1611,39	1 627,36	1 792,00	1 647,12	1 675,67	1 842,00	1 694,50
Ouvrier	1 549,42	1 566,80	1 566,42	1 570,50	1 584,32	1 584,02	1 602,00	1 604,06	1 604,02
Agent de maitrise	2 135,75	2 091,94	2 113,28	2 121,82	2 064,50	2 095,37	2 156,52	2 095,39	2 129,48
Cadre			3 838,19			3 767,00			3 925,83
Moy par sexe	1 898,18	1 754,59	1 799,03	1 891,42	1 786,26	1 817,15	1 945,70	1 781,95	1 829,22
La répartition H/F du salaire moyen des cadres n'est pas détaillée car cela reviendrait à donner une information individuelle.

ANNEXE 3

Suivi des absences exceptionnelles prises en heures par an, sexe et par personne pour l’année 2017

Sexe	Jours travaillés	Maternité Paternité en Heure	Abs Autorisée payée en heure	Enf Mal Evt Familial en Heure
F	200			15,5
F	213			7,75
F	212			7,75
F	210			15,5
F	211			22,5
F	207			7,75
F	210			15,5
F	200			23,25
F	200			7,75
F	189			23,25
F	159			21
F	213			7,75
F	211			4,25
F	205			22,5
F	216			7
F	203			30,25
F	185			15,5
F	208			7
F	172			14
F	205			14,75
F	209			7,75
F	210			7,75
F	210			7,75
F	147			8
F	205			14
H	218			14
H	209			7,75
H	218			7
H	209			14,75
H	208			7,75
H	202			23,25
H	204			7,75
H	209			23,25
H	210			7,75
H	208			31
H	203			7
H	202			15,5
H	207			14,75
H	197	60,5		30,25
H	207			12,5
H	210			7,75
H	207			14,75
H	201			22,5
H	206			7,75
H	193			7,75
H	210			22,5
H	155	69
H	190			4,533
H	Mal Lg		137,25
H	198			7,75
H	198			14,75
H	201			31
H	205			22,5
H	211			31
H	183			21
H	39		7,75
H	194			7
H	58			15
H	Mal Lg		76
H	188			8
H	51	69
H	69			7
H	187			16,433
H	209			8

Suivi des absences exceptionnelles prises en heures par an, sexe et par personne pour l’année 2018