Accord d'entreprise "Negociation Annuelle Obligatoire 2023" chez SCHOTT FRANCE PHARMA SYSTEMS (Siège)

PROCÈS VERBAL D’ACCORD D’ENTREPRISE

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires, les effectifs, la durée effective, l’organisation du temps de travail, les travailleurs handicapés et sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise s’est engagée entre la société SCHOTT France Pharma Systems, représentée par M. ………. agissant en qualité de Responsable de site, et les délégations syndicales suivantes :

- CFDT représentée par M. ………., délégué syndical,

M. ………., membre de la délégation syndicale,

M. ………., membre de la délégation syndicale.

- FO représentée par M. ………., délégué syndical,

M. ………., membre de la délégation syndicale.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire à l'issue des réunions qui se sont tenues les 3 et 12 avril, les 2, 10 et 22 mai 2023.

Cet accord, résultat de la négociation d'entreprise, a pour objectif d'élaborer, dans les domaines autorisés, des normes de fonctionnement permettant de concilier les aspirations sociales des salariés et les contraintes économiques de l'entreprise.

1. Champ d’application

Le présent accord s'applique au personnel de SCHOTT France Pharma Systems, établissement de PONT-sur-YONNE.

2. Hausse générale des salaires : 

A compter du 1^er mai 2023, tous les salaires seront revalorisés selon la règle ci-dessous :

• Salariés <200 de coefficient : revalorisation de 4,0%

• Salariés >200 de coefficient : revalorisation de 3,0% (en dehors du Directeur de Site)

3. Prime Sécurité :

A compter du 1er mai 2023, les dispositions prévues par le CHSCT du 20/03/2008 sont annulées et remplacées comme suit (annulation des dispositions suspensives et augmentation à 50Eur pour les deux premiers trimestres sans accident).

Le bénéfice de la prime de sécurité est accordé à l’ensemble du personnel (à l’exception du Directeur de site).

Les Accidents de Travail (AT) avec au moins 1 jour d’arrêt (sauf les accidents de trajet) seront comptabilisés pour le versement de ce bonus.

Si 3 mois s’écoulent sans AT avec arrêt pour l’ensemble des salariés du site, 50 Eur bruts seront versés au personnel salarié SCHOTT. Une majoration est prévue selon l’échéancier suivant :

Trimestre 1 = 50Eur brut ; Trimestre 2 = 50Eur brut ; Trimestre 3 = 50Eur brut ;

Trimestre 4 = 60Eur brut soit annuellement un total maximal de 210 Eur brut ;

Trimestre 5 = 70Eur brut ; Trimestre 6 = 80Eur brut ; Trimestre 7 = 90Eur brut ;

Trimestre 8 = 100Eur brut

Le montant de 100 Eur brut mentionné ci-dessus sera considéré comme un maximum au-delà duquel la direction n’ira pas, et ce même si le nombre de mois sans AT avec arrêt de travail devait dépasser 24 mois. Ce plafonnement à 100Eur brut trimestriel conduirait à une prime annuelle (4 trimestres) maximum de 400Eur brut par salarié.

4. Mutuelle non cadres

Dans la poursuite de l’engagement de la direction, la répartition du financement de la mutuelle est modifiée à compter du 1er mai 2023.

La part employeur passe de 77% à 90%.

Salarié	Employeur	Dont part CSE
10%	90%	5%

Soit la répartition suivante à compter du 1er mai 2023 :

	Salarié	Employeur	Dont part CSE	Total
Isolé	7,41€	66,65€	3,33€	74,05 €
Duo	13,64€	122,74€	6,14€	136,38€
Famille	20,27€	182,46€	9,12€	202,73€

Exemple selon Tarif 2023 : 

Coût de la mesure : +/- 25 000€ annuel récurent.

Engagement de la Direction à augmenter la part employeur à chaque accord NAO afin de tendre vers une participation future à 100%.

5. Prime sur objectif pour le personnel non évalué :

Le personnel non évalué conserve cette année le bénéfice d’une prime sur objectif liée au résultat net comptable (RNC) de la société dans les conditions ci-après :

• Montant nominal : 150 € brut

• Le résultat net comptable est fixé par la direction et est communiqué par la direction au personnel dans le courant du mois de novembre de chaque année. Pour l’année fiscale 2023, le résultat net comptable budgété est de -900 K€.

• Il ne peut y avoir cumul de plusieurs primes d’objectif pour une même personne

• Modalités de déclenchement pour FY23:

	RNC < -900 Keur	-900Keur <= RNC < -700Keur	-700 Keur <= RNC < -500 Keur	RNC >=-500 Keur
% prime	0%	100%	125%	150%
Montant	0 Eur	150 Eur	187,5 Eur	225 Eur

Le versement interviendra au plus tard en décembre de chaque année. Cependant, le versement de la prime d‘objectif liée au résultat sera déterminé définitivement après validation des comptes de la société par le Commissaire aux Comptes.

6. Prime sur objectif pour le personnel évalué :

Le personnel évalué et non cadre conserve cette année le bénéfice d’une prime sur objectif dont 50% est lié au résultat net comptable (RNC) de la société dans les conditions ci-après :

• Le résultat net comptable est fixé par la direction et est communiqué par la direction au personnel dans le courant du mois de novembre de chaque année. Pour l’année fiscale 2023, le résultat net comptable budgété est de -900KEur.

• Modalités de déclenchement pour FY23:

	RNC < -900 Keur	-900Keur <= RNC < -700Keur	-700 Keur <= RNC < -500 Keur	RNC >=-500 Keur
% prime	0% de 50%	100% de 50%	125% de 50%	150% de 50%

Le versement interviendra au moment du versement de la prime sur objectif. Cependant, le versement de la prime d‘objectif liée au résultat sera déterminé définitivement après validation des comptes de la société par le Commissaire aux Comptes.

7. Egalité professionnelles entre les hommes et les femmes

Reprise de l’index égalité Hommes/Femmes présenté en CSE. Nos métiers genrés restent une constante depuis que l’indice est publié chaque année. Nos métiers de mécaniciens et régleurs sont à très forte dominante masculine et nos métiers de QDP et palettiseuses sont à très forte dominante féminine.

Malgré cela, des recrutements ont été fait ces derniers temps. Il y a davantage d’hommes parmi les métiers à dominante féminine et inversement. L’équilibre n’est pas pour autant là.

La direction ne veut pas s’engager à créer une discrimination positive à l’embauche. Seul le savoir-faire et l’expérience sont un critère de sélection chez Schott France Pharma Systems.

Il n’est pas facile de faire évoluer des salariés ou recruter des salariés en favorisant un genre plutôt qu’un autre sans créer des discriminations.

Pour autant, la direction cette année a mis en place la parité parmi les membres du COR et rappelle que cette parité est une valeur et un levier de progrès pour l’entreprise.

L’indice égalité Hommes/Femmes de 92 cette année démontre de plus, que la société a une politique globale qui ne prend pas en compte le genre dans le développement ou la rémunération de chacun au sein de l’entreprise.

Les délégations attirent l’attention sur les écarts de salaire entres les différents métiers ayant un coefficient similaire (ex. différence entre les métiers techniques et administratifs).

8. Aménagement des postes en partenariat avec la Médecine du travail

Le jour autorisé/payé aux salariés pour faire les déclarations et monter son dossier MDPH a été utilisé par deux collaborateurs cette année.

Sur 2022, 4 postes ont été aménagés par Schott en tenant compte des recommandations de la médecine du travail. Depuis 2023, 3 postes ont été aménagés également. La particularité de cette année, c’est qu’avec la Médecine du travail, nous avons fait évoluer l’ergonomie des de postes de salariés déjà en situation d’incapacité pour s’adapter à chacun au mieux.

La direction s’efforce à faire du cas par cas systématiquement. Il n’est pas toujours facile ou possible de trouver des solutions pour chacun malheureusement. Il n’est pas non plus évident de parler à chacun, car certains salariés ne veulent pas être pris pour des personnes « affaiblies ». La direction note le travail qui est fait de concert avec les représentants du personnel sur le sujet.

La Direction s’engage à développer son étude sur l’utilisation de l’exosquelette au sein de l’entreprise. Un chantier complexe mené avec les ergonomes et la Médecine du travail.

9. Retraite

Des informations retraites ont été organisées en partenariat avec Malakoff/Humanis. 30 participants sur deux sessions collectives programmées sur l’année et 20 demandes de RDV individuel.

La direction s’engage à recommencer ces sessions d’informations pour continuer à informer les salariés sur les dernières mesures.

La Direction refuse de revoir l’indemnité de retraite pour les coefficients <200 suite au passage à la nouvelle CC1821.

10. VAE

Deux sessions en partenariat avec le CIBC (Centre interinstitutionnel Bilans de compétences) ont été programmées sur le début de l’année avec 15 salariés inscrits. Les Ressources Humaines ont été questionnées à plusieurs reprises, mais pas de dossier pour l’instant.

La VAE est basée sur l’envie du salarié qui doit être acteur dans la démarche. Pour autant la direction s’engage à continuer à renforcer son rôle de conseil auprès des salariés dans son projet professionnel.

Les délégations insistent sur l‘importance de ce dispositif pour la valorisation des salariés et sur l’importance du support du service RH.

11. La GPEC au sein de l’entreprise :

Comme chaque année depuis 3 ans maintenant, lors du comité de développement des compétences réuni en janvier et février, la Direction présente les 3 axes suivants :

• La gestion des départs en retraite

• Les évolutions des technologies

• Les changements d’organisation et besoin en main d’œuvre formée et habilitée.

La Direction prend en compte le travail de ce comité ainsi que les discussions avec le CSE pour établir le plan de développement et de recrutement qui tiennent compte :

• Des besoins en formation et certification

• Des changements de notre organisation et notre adaptation nécessaire au changement de notre activité, pour devenir une entreprise pérenne.

La Direction, dans un contexte de changement et de transformation de notre activité de production, d’engage à maintenir ce travail avec les IRP.

12. Négociation de l’adaptation de la grilles des salaires

Dans une volonté entre la Direction et les IRP, la grille des salaires 2023 sera dorénavant la base de travail pour les évolutions des carrières des salariés de l’entreprise.

Cette année, une nouvelle distribution des taux sur les coefficients 245 à 290 est mise en place afin de rectifier une irrégularité historique et le coefficient 275 est ajouté, conformément à la grille de la convention collective.

Voir grille en Annexe1.

13. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par écrit à l'autre partie signataire et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L 2231 du Code du travail.

14. Publicité 

Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l'article

L 2231 du Code du Travail, c’est à dire en 5 exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi d'AUXERRE et en 1 exemplaire auprès du Conseil des Prud'hommes de SENS.

Fait à PONT-SUR-YONNE, le 22 mai 2023.

Pour Schott France Pharma Systems :
M. ………. Directeur de site

Pour le syndicat FO :		Pour le syndicat CFDT :
M. ………. Délégué syndical		M. ………. Délégué syndical