Accord d'entreprise "ACCORD ANNUEL PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez BRENNTAG SA

1. ACCORD ANNUEL PORTANT

   SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

ENTRE :

La société BRENNTAG SA, dont le siège social est situé 90 Avenue du Progrès, 69680 CHASSIEU, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro B 709 801 781, représentée par , en qualité de Président du Directoire,

D'une part,

ET :

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par , en qualité de délégué syndical central,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par M. , en qualité de délégué syndical central,

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise et tout spécialement des articles L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire en entreprise.

La société Brenntag a engagé des négociations, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2022 portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et la qualité de vie au travail, en conciliant d'une part l'intérêt des salariés et d'autre part les emplois et la compétitivité de l'entreprise.

Les parties ont notamment partagé les éléments suivants :

Le contexte économique global incite à la prudence.

Après le rebond en 2021 de la croissance : 6,5%, les perspectives sont au ralentissement en 2022 : +3,7%.
Le risque de surchauffe économique est présent. Le risque de krach boursier se profile.

Les prix mesurés par l’INSEE ont augmenté de +2.8% en 2021 (indice Insee – Ensemble des ménages – Hors tabac).

Performance de Brenntag France : l’Ebitda s’est amélioré de +12.6% en 2021 / 2020, malgré une très mauvaise performance sécurité.

Néanmoins, dans un contexte pourtant propice à l’amélioration de la marge du fait des pénuries de produits, nous continuons à perdre des volumes et de la marge. Notre rythme de croissance n’est pas suffisant pour absorber l’évolution structurelle de nos coûts : frais de transport, frais de personnel, … qui dérivent de façon incompressible de minimum +2,5 millions € en 2022.

DEROULEMENT DES REUNIONS

Les parties se sont rencontrées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires selon le calendrier suivant avec une première le 17 janvier 2022 en présence des organisations syndicales représentatives : CFDT et CFE-CGC, représentées par leurs délégués syndicaux, et les salariés invités au titre de la délégation salariale. La réunion a été consacrée à :

• Le partage des informations remises par la direction dans le cadre des thèmes de négociation,

• un échange sur le bilan de la revue salariale 2021 et des autres mesures salariales intervenues en cours d’année, et sur les progrès réalisés par rapport aux engagements pris par la Direction lors de la NAO 2021 et lors de la négociation sur la GPEC en 2021.

• Echange sur le contexte économique, sur la performance et sur les enjeux de Brenntag.

• la présentation des revendications / propositions des organisations syndicales et de la direction.

Les parties conviennent que le contexte de PSE qui conduit à la fermeture de sites et au licenciement de collègues, nécessite une modération dans les mesures salariales.

Les Parties se sont ensuite rencontrées le 26 janvier 2022, puis le 2 février, en Visio-conférence, en vue de négocier les dispositions faisant l’objet du présent accord.

A l’issue de concessions réciproques, les parties ont convenu ce qui suit.

REVALORISATIONS SALARIALES

1. Revalorisations salariales :

1. Champ d’application des mesures salariales

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés effectivement présents dans l’entreprise, sous réserve des conditions d’application spécifiques définies ci-après.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés effectivement présents dans l’entreprise au 1er avril 2022.

Les collaborateurs suivants ne sont pas concernés par les augmentations salariales :

• les collaborateurs dont la rémunération est déterminée en application de dispositions légales (contrats de professionnalisation, apprentissage) ;

• Collaborateurs embauchés à compter du 1^er janvier 2022

• Les collaborateurs dont le salaire a été modifié depuis le 1er octobre 2021, dans le cadre d’évolution interne, sauf exception.

  2. La population des conducteurs

Les parties conviennent de l’intérêt stratégique de continuer à développer la flotte propre, qui est un différentiateur de coûts et de service sur notre marché.

Les parties conviennent que le développement de la flotte propre doit s’accompagner d’une adaptation des conditions d’emplois des conducteurs, de façon globale et cohérente.

Cela doit prendre en compte le travail engagé sur la filière Carrière des conducteurs, l’évolution du métier (du fait de l’augmentation des découchés), la nécessité d’adapter les horaires de travail et le volume horaire.

Les parties ont donc convenu d’engager une négociation séparée sur les conducteurs.

Cette négociation démarrera lors d’une réunion convenue le 10 février 2022.

Chaque organisation syndicale a constitué une délégation de négociation de 2 personnes.

Elle abordera les thèmes de :

• La revalorisation de la grille de qualification des conducteurs, selon leur degré de polyvalence

• La rémunération : salaire de base, prime d’objectif

• L’intégration de conducteurs externes expérimentés

• Le temps de travail

• L’indemnisation des découchés

Les conducteurs ne sont donc pas inclus dans le périmètre de la revue salariale.

Néanmoins, quelle que soit l’issue de la négociation sur les conducteurs, l’enveloppe de revalorisation salariale pour les conducteurs sera au moins égale à l’enveloppe totale des autres salariés, avec une application rétroactive en avril 2022.

3. Mesures salariales pour le personnel hors conducteurs

Les parties se donnent pour objectif de :

• Reconnaître les efforts et les contributions individuelles en particulier dans le contexte de transformation de l’entreprise, qui a sollicité l’ensemble des fonctions : support, opérations, commerce

• S’assurer de l’équité salariale interne, de la compétitivité de nos salaires par rapport au marché du travail, et permettre d’accompagner l’évolution des jeunes et les salariés récemment promus en phase de progression de carrière.

• Accompagner le travail effectué dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences convenu avec les Organisations syndicales, pour accompagner la dynamique de revalorisation des métiers et des qualifications, dans l’objectif de développer les compétences qui permettront à l’entreprise de gagner en performance sécurité, qualité et coûts.

Il est convenu dans le cadre des NAO, une enveloppe d’augmentation de 2.60 % de la masse salariale (salaire de base) des salariés éligibles, répartie entre :

• Une enveloppe individualisée : ci-dessous

• Une enveloppe spéciale GPEC dédiée à l’accompagnement de revalorisations métiers

Enveloppe individualisée : 2.30% de la masse salariale

Sa répartition est totalement individualisée, par décision du management, dans le respect des principes d’attribution validés en NAO afin de garantir l’équité salariale au sein des équipes et maintenir notre attractivité salariale, en particulier sur les métiers en transformation et en tension sur le marché du travail.

L’individualisation de cette enveloppe permettra aussi de mettre en cohérence les niveaux de rémunération par rapport aux classifications.

En particulier, un accompagnement renforcé sera apporté aux managers, lors de la revue salariale, afin de veiller à assurer la cohérence et le lien entre performance et augmentation, et en tenant compte du positionnement salarial par rapport à la médiane pour un métier donné. Les managers veilleront également à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les augmentations s’appliqueront sur le salaire de base. Il n’est pas prévu d’utiliser les enveloppes d’augmentation individuelles pour revaloriser les primes d’objectifs.

Il est convenu de garantir le bénéfice d’une augmentation pour les personnes qui remplissent les conditions suivantes :

• Performance aux attendus / pas de problématique disciplinaire

• N’avoir pas déjà avoir bénéficié d’une promotion ou augmentation en cours d’année précédente

• Niveau de rémunération < 110% de la médiane salariale du poste.

Garantie d’une augmentation au moins tous les 3 ans, sauf cas particulier qui pourront donner lieu à un entretien avec le n+2.

Avec entretien d’explication de la décision salariale

Par ailleurs, afin de garantir la démarche d’équité à laquelle s’engage la direction, il sera présenté aux représentants du personnel (CSE) une analyse statistique de la distribution des augmentations et des promotions.

4. Mise en œuvre des mesures (date d’effet en paie)

L’application des mesures salariales d’augmentation individuelle et de changement de coefficient sera traitée sur la paie d’avril 2022.

5. Enveloppe de valorisation des compétences et de développement des qualifications (GPEC) pour accompagner les autres évolutions métiers en cours d’année.

Une enveloppe de 0.30% minimum de la masse salariale sera consacrée en 2022, afin de poursuivre la revalorisation des métiers, et les ajustements individuels.

Pour les Opérateurs dépôt (caristes et conditionnement) : mise en place d’une grille de polyvalence, avec reconnaissance et augmentation du niveau de qualification (validée par les OS), à mettre en œuvre progressivement en 2022 et 2023.

Cette grille est issue d’un Groupe de travail créé pour mettre en œuvre les engagements pris dans le cadre de l’Accord GPEC de 2021, et est validée par les parties.

Cette démarche permettra de prendre en compte différents

Elle a pour objectifs de :

• reconnaitre les compétences mises en œuvre et développées pour répondre aux besoins opérationnels définis par le management,

• donner une base objective et équitable à la détermination des coefficients, fondée sur les critères de polyvalence sur les zones d’activité maîtrisées, la polyvalence métier, et la capacité à remplacer le Chef d’équipe.

• clarifier des opportunités de développement personnel et les perspectives d’évolution dans la filière métiers Opérations au sens large.

• Clarifier des niveaux d’entrée de nouveaux embauchés, pour renforcer notre capacité à attirer et recruter, dans le respect de l’équité interne.

La nouvelle grille crée l’accès au coefficient 205 pour les opérateurs les plus polyvalents.

Cela s’accompagnera de promotions pour environ un tiers des opérateurs.

Cette revalorisation progressive des qualifications en 2022 et 2023 sera la suivante :

Une enveloppe de 0,10% de la Masse Salariale totale sera consacrée à l’accompagnement salarial de cette revalorisation. Cumulé avec l’enveloppe de 2.30%, cela représente pour cette population, un budget de 3%. Elle sera mise en œuvre en avril.

Les augmentations des primes d’ancienneté liées aux changements de coefficient seront en plus de ce budget.

De façon plus générale, d’un point de vue opérationnel, l’objectif est de renforcer la polyvalence de façon harmonisée sur les différents sites en France, et de façon transparente pour le personnel, et conforme aux exigences sécurité et environnement.

Les parties ont convenu que la mise en œuvre de cette grille, étalée sur 2022 et 2023, conduira à :

• des promotions pour de l’ordre de 40% des Opérateurs

• des revalorisations salariales pour assurer la cohérence salariale par rapport à la classification

Le reste de l’enveloppe (0,20%) permettra de d’accompagner les autres évolutions métiers, notamment les CSR et fonctions support, au cours de l’année.

Suivi :

Les éléments statistiques sur la répartition de cette enveloppe et sur les promotions seront partagés avec le CSE, lors du bilan de la revue salariale 2022 en CSE de avril/mai 2022, et lors du bilan final des mesures salariales 2022, à partager en CSE fin 2022 / début 2023.

PREVENTION DU HARCELEMENT

Dans le cadre de la Politique Brenntag de Santé – Sécurité et de Qualité de Vie au Travail, et de développement du management, et dans le cadre de la politique et du processus « compliance », il est convenu de renforcer les actions de prévention du harcèlement.

Un groupe de travail sera créé avec le CSE / CSSCT, en lien avec la Médecine du Travail dans la mesure du possible.

D’ici juin 2022 (indicatif), il sera en charge de :

• Définir un processus de signalement et de suivi des situations de présomption de harcèlement (moral et sexuel)

• Rédaction d’une charte de prévention du harcèlement

• Préparer / recommander une action de sensibilisation du management et des collaborateurs à déployer en 2022.

PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE – Congé enfant malade

Il est convenu d’accorder la possibilité aux parents d’un enfant de moins de 14 ans, de bénéficier d’un jour de repos rémunéré par année civile, en cas de maladie de l’enfant.

Cela sous réserve que la maladie soit justifiée par certificat médical, et sur attestation sur l’honneur que l’autre parent n’a pas bénéficié d’un dispositif analogue.

POLITIQUE HANDICAP – Prise en compte et encouragement à la déclaration du handicap (RQTH)

Il est convenu d’accorder, par année civile, un jour de repos rémunéré exceptionnel, pour chaque salarié ayant une Reconnaissance de Qualité de Travailleur handicapé. Cette mesure permet à la personne handicapée de conduire les démarches administratives ou médicales liées au handicap.

Afin d’encourager spécifiquement la première déclaration du handicap, et de prendre en compte le temps à consacrer aux démarches de constitution du dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, il est convenu d’accorder un jour de repos rémunéré exceptionnel supplémentaire.

POLITIQUE ALTERNANCE & STAGES

A la fois enjeu de responsabilité sociale d’entreprise et source de recrutement de profils qualifiés, l’entreprise souhaite s’inscrire dans une politique de déploiement de l’alternance.

Elle prend l’engagement, en 2022, d’augmenter de 60% le nombre d'alternants, sous réserve d’un éventuel revirement de conjoncture lié notamment au contexte sanitaire actuel.

Perspective envisagée sur la période 2021-2025 ans : multiplier par 4 notre accueil d'alternants. L’objectif sera défini chaque année selon la situation économique et les possibilités budgétaires.

Par ailleurs, l’entreprise revalorise son barème d’indemnisation des stagiaires.

MESURES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

1. Fermeture durant les « ponts » 2022 :

L’entreprise sera fermée :

- Pont de l’ascension (vendredi 27 mai)

- Lundi de pentecôte (6 juin)

- Pont du 14 juillet (vendredi 15 juillet).

Les collaborateurs poseront 3 jours : congés, RTT, repos conducteurs…

Les collaborateurs poseront 1 journée de RTT, 1 journée de congé payé ou 1 journée de repos (conducteurs), en fonction des compteurs individuels.

ENGAGEMENT ENVIRONNEMENTAL

Dans le cadre de futurs réaménagements de sites et de parkings, la Direction étudiera la possibilité d’installation de bornes de recharge de véhicules électriques.

AUTRES ENGAGEMENTS

Par ailleurs, les parties au présent accord ont d’ores et déjà convenues d’engager des discussions sur les sujets de négociation suivants :

• Développement de la flotte propre et de la revalorisation du métier, de la qualification et des salaires Conducteurs

• Négociation de l’accord d’Intéressement

• Egalité professionnelle F/H : renégociation de l’accord existant

DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour l’année 2022.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera communiqué par courrier, avec accusé réception par email, à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DREETS.

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes,

• enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau réservé aux affichages de la direction.

Fait à Chassieu, le 4 février 2022

En 5 exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour la société BRENNTAG SA,

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC,

Pour l’organisation syndicale CFDT,