Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CONDAT - CONDAT SA (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les SOUSSIGNÉES :

La société CONDAT SA, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VIENNE sous le numéro 713 680 734 00017, ayant son siège social 104 Avenue Fréderic Mistral 38 670 CHASSE SUR RHONE, représentée par xxx, Président du Directoire, xxx, Directeur des ressources humaines et xxx, Responsable des ressources humaines, dûment habilités pour la signature des présentes,

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

ET:

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :

• Pour la CFE-CGC en qualité de délégué syndical,

• Pour la CGT en qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Les Parties réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Par les présentes, les Parties entendent poursuivre les actions engagées notamment dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 26 novembre 2012 ainsi que l’accord d’entreprise en faveur de l’emploi des Séniors du 20 décembre 2011, auxquels le présent accord se substitue. Ils entendent également dénoncer tout comportement ou pratique qui pourraient s'avérer discriminants à l'encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis dans le cadre du bilan social, les Parties conviennent d'agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail conformément aux articles L. 2242-8 du Code du travail.

Il a ainsi été arrêté et convenu ce qui suit, conformément aux articles L. 3221-2, L. 2242-5 et suivants et R. 2242-2 du Code du travail.

Sommaire

Article 1 : Objet 3

Article 2 : Champ d’application 3

Article 3 : Lutte contre toute forme de discrimination 3

Article 4 : Promotion de la mixité professionnelle au sein de l’entreprise 4

Article 5 : Embauche 5

Article 6 : Rémuration effective 6

Article 7 : Conditions de travail et d’emploi – Prévention et accompagnement du handicap et des séniors 7

Article 8 : Déroulement de carrière et promotion de la mixité intergénérationnelle 11

Article 9 : Suivi de l’accord 16

Article 10 : Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord 16

Article 11 : Consultation préalable 17

Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord 17

Article 1 : Objet

Les Parties conviennent de poursuivre leurs actions dans les cinq domaines suivants :

• Lutte contre toute forme de discrimination

• Promotion de la mixité professionnelle

• Embauche

• Rémunération effective

• Conditions de travail et d’emploi, prévention et accompagnement du handicap et des séniors

• Déroulement de carrière et promotion de la mixité intergénérationnelle

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CONDAT.

Article 3 : Lutte contre toute forme de discrimination

Les Parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement et à la lutte contre toute forme de discrimination.

A ce titre, les Parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de son handicap.

De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’un état de fait défini ci-dessus.

Un salarié qui s’estime victime d’une inégalité de traitement au sein de l’entreprise ou qui considère qu’un de ses collègues de travail est victime d’une telle situation, sera immédiatement reçu, à sa demande, par le Responsable des Ressources Humaines.

En cas d’inégalité de traitement avérée, la société prendra immédiatement les mesures correctives qui s’imposent pour régulariser la situation.

Article 4 : Promotion de la mixité professionnelle au sein de l’entreprise

Etat des lieux

Les tendances significatives de la répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle et type de contrat de travail :

Compte tenu de son activité, la société CONDAT doit faire le constat d’une division sexuée du travail principalement en raison de causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.).

Or, les Parties considèrent que la mixité professionnelle est un facteur de progrès pour l’entreprise et qu’une répartition sexuée du travail ne peut être qu’un frein à l’évolution des carrières professionnelles des salariés, en particulier de celle des femmes.

C’est la raison pour laquelle les Parties entendent promouvoir la mixité professionnelle au sein de l’entreprise.

Objectifs

Les Parties considèrent que tout progrès en matière de mixité professionnelle implique, au préalable, un travail de déconstruction des stéréotypes socioprofessionnels.

A cette fin, la Direction s’engage à organiser des animations sur la thématique du « genre » en entreprise, en priorité à destination des managers mais aussi de l’ensemble du personnel.

Synthèse des objectifs chiffrés

• 100% des managers seront sensibilisés à la thématique du « genre » en entreprise.

• Organiser 1 animation à destination de l’ensemble des salariés 1 fois tous les 2 ans

Indicateurs de suivi

• Nombre de personnes sensibilisées au sein de l’entreprise.

• Date de la dernière animation

Article 5 : Embauche

Etat des lieux

Le diagnostic de l’entreprise fait apparaître la situation suivante :

La répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat de travail :

Nombre d'embauche entre 01/01/2017 et 31/12/2017
	Contrat	Homme	Femme	Total
Ouvrier	CDD	6	1	7
	CDI	9	1	10
Agent de maîtrise	CDD	0	6	6
	CDI	6	8	14
Ingénieur / Cadre	CDD	1	0	1
	CDI	3	7	10
Total		25	23	48

Objectifs

Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, la Société réaffirme le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, et la qualification des candidats et non sur leur sexe. Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées et une référence au présent accord sera formalisée pour chaque candidature.

A cet égard, la Société s’engage, en matière de rédaction des offres d’emploi, sur les points suivants :

• Lorsque l’offre et l’annonce correspondantes concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin, il sera mentionné les deux genres.

• Ajouter une mention indiquant que l’emploi est ouvert aux candidats des deux sexes : Homme / Femme.

• L’annonce fait référence à l’accord sur l’égalité professionnelle.

Synthèse des objectifs chiffrés

• 100% des offres d’emploi avec la mention H/F ; si une dénomination féminine et masculine existe, elle doit être employée et un vocabulaire neutre doit être utilisé.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’offres d’emploi diffusé dans l’année

• Nombre d’offres d’emploi avec les mentions H/F

Article 6 : RéMUNERATION EFFECTIVE

Etat des lieux

Le diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes fait apparaître la situation suivante :

Salaire de base de base / décembre 2017 par coefficient et par sexe :

Objectifs

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mis en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance du salarié.

L’entreprise mettra tout en œuvre pour garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquis et au type de responsabilités confiées.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année par la DRH, au moyen de la BDES. Sur la base de ces travaux, la DRH conduira une analyse pour comprendre et proposer si besoin des éléments de repositionnement pour résorber l’écart.

La DRH communiquera à la commission égalité professionnelle ainsi qu’aux délégués syndicaux le plan d’action mis en place pour chaque salarié.

Synthèse des objectifs chiffrés

• Analyse de 100% des écarts de rémunération H/F constatés à l’embauche et en cours de carrière.

• La direction s’engage à agir sur l’ensemble des écarts de rémunération non justifiés.

Indicateurs de suivi

• La moyenne des rémunérations H/F à l’embauche, par catégorie professionnelle.

• Nombre d’écarts de rémunération non justifiées/nombre d’actions de la DRH.

Article 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI – PREVENTION ET ACCOMPAGNEMENT DU HANDICAP ET DES SENIORS

7.1 Mesures en faveur du maintien des salariés dans l’emploi

Etat des lieux

Le diagnostic de l’entreprise fait apparaître la situation suivante :

La répartition des effectifs par catégorie professionnelle du nombre d’avis médical d’aptitude avec réserves et d’avis inaptitude, le nombre de RQTH par catégorie professionnelle et par sexe :

Objectifs

Afin de favoriser le maintien des salariés dans l’emploi, la Société s’engage, en cas d’inaptitude physique constatée par le médecin du travail ou en cas de réserves émises par le médecin du travail sur l’aptitude d’un salarié, à réviser le cas échéant les objectifs annuels du salarié, à étudier le reclassement du salarié et/ou l’aménagement de son poste de travail soit en faisant appel à un organisme extérieur (ergonome, Agefiph, etc.) soit en utilisant les compétences qui sont en interne sur le sujet.

La Société s’engage également à communiquer auprès des salariés sur l’existence et le rôle du Comité santé et piloté par l’infirmier santé. En cas de difficulté avérée d’un salarié à son poste de travail, la Direction s’engage à répondre aux sollicitations de l’infirmier santé qui peut proposer l’organisation d’une concertation avec le management et/ou un organisme extérieur.

Synthèse des objectifs chiffrés

• Favoriser autant que possible les aménagements de poste ou solutions de reclassement identifiés.

• Communiquer sur l’existence et le rôle du Comité santé.

Indicateurs de suivi sur 3 ans

• Nombre d’avis médicaux d’aptitude avec réserves ou avis médicaux d’inaptitude.

• Nombre d’interventions réalisées par un organisme extérieur (ergonome, financement AGEFIPH, assistante sociale, etc.).

• Nombre de solutions de reclassement/aménagement de poste identifiées

• Nombre de consultations du Comité santé portées à la connaissance de la Société

7.2 Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Etat des lieux

Le diagnostic de l’entreprise fait apparaître la situation suivante :

La répartition des travailleurs handicapés par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat de travail :

Objectifs

Les Parties réaffirment leur volonté de continuer à recruter et à intégrer en milieu ordinaire les travailleurs handicapés.

Cette volonté s’inscrit dans la politique globale d’égalité des chances et de promotion de la diversité que mène la Société.

A ce titre, la Société s’engage à maintenir un taux minimum d’emploi des travailleurs handicapés, au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, de 6% de l’effectif global de CONDAT.

Afin de faciliter l’embauche de travailleurs handicapés, la Société s’engage à tisser des liens privilégiés avec les réseaux spécialisés (Maisons départementales des personnes handicapées, MDPH, Agefiph, Pôle Emploi).

Synthèse des objectifs chiffrés

• Taux d’emploi des travailleurs handicapés au moins égal à 6% de l’effectif global de l’entreprise.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’embauches de travailleurs handicapés (par catégorie professionnelle et par type de contrat)

• Nombre de travailleurs handicapés travaillant au sein de l’entreprise (par catégorie professionnelle et par type de contrat)

7.3 Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des Séniors

Etat des lieux

Le diagnostic de l’entreprise fait apparaître la situation suivante :

La répartition des effectifs par classe d’âge des salariés :

Objectifs

Pour chaque salarié âgé d’au moins 50 ans travaillant en posté, la Société étudiera, en cas de demande du salarié, la possibilité d’une affectation sur un poste de travail en journée.

Lorsqu’une ouverture de poste en journée se présente, la DRH s’engage à le proposer en priorité aux salariés de plus de 50 ans qui en auront fait la demande et à accompagner ces derniers par le biais d’une formation adaptée.

Cette affectation ne sera possible que si l’ensemble des conditions qui permettent la tenue du poste sont réunies.

Mesure d’accompagnement sociétale : le salarié sénior qui travaille en équipe postée dans l’entreprise depuis au minimum 10 ans et qui bénéficie d’un reclassement en horaire de journée verra sa prime de poste maintenue dégressivement sur deux ans. Aux termes des deux ans, la prime de poste sera supprimée.

Pour la première année : 100 %

Pour la seconde année :

• Les 6 premiers mois : 70%

• Les 6 derniers mois : 50%

Si l’organisation le permet, les personnes de plus de 50 ans qui ne désirent pas effectuer de nuits, ne seront pas sollicitées, et ceci sans impact pour leurs carrières.

Synthèse des objectifs chiffrés

• 100% des demandes de passage sur un poste en journée seront étudiées et chaque réponse négative fera l’objet d’une réponse écrite motivée auprès du collaborateur.

Indicateurs de suivi

• Nombre de demandes de passage sur un poste en journée, à partir de 50 ans, par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de passages en journée acceptés et refusés, à partir de 50 ans, par rapport au nombre de demandes, par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de nuits effectuées par le personnel de plus de 50 ans.

Article 8 : DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION DE LA MIXITE INTERGENERATIONNELLE

8.1 le deroulement de carriere et la promotion professionnelle

Les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans leur déroulé salarial du fait de congés maternité, paternité, d’adoption ou parentaux. Ils doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quels que soient leurs niveaux de responsabilité.

Lors des revues annuelles de salaire, les responsables de service ainsi que la direction des ressources humaines, veilleront à ce que les augmentations ne soient pas impactées par l’absence liée au temps partiel, au congé maternité, paternité, d’adoption ou parentaux voire au home office. Pour ce faire, la direction s’engage sur le fait que le déroulé salarial durant un des congés précités ne soit pas inférieur à la moyenne des NAO.

L’entretien annuel d’évaluation doit permettre aux hiérarchiques de susciter et d’identifier des candidatures féminines ou masculines pour des évolutions de carrière et des mobilités professionnelles. La direction des ressources humaines s’engage à évaluer le potentiel des salariés identifiés, à le cultiver et à envisager la mobilité dans la durée.

8.2 Mesures en faveur de l’intégration des jeunes dans l’entreprise

Etat des lieux

Le bilan social fait apparaître la situation suivante :

La répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par classe d’âge :

La répartition des embauches par catégorie professionnelle et par classe d’âge :

La répartition des sorties par catégorie professionnelle et par classe d’âge :

Objectifs

Afin de favoriser l’intégration et l’autonomie des jeunes au sein de l’entreprise (salariés de 30 ans et moins), CONDAT souhaite organiser des groupes de travail afin qu’ils puissent proposer des axes d’amélioration en matière d’intégration, d’autonomie, de performance et de mixité intergénérationnelle à destination de tous les nouveaux arrivants mais aussi de l’ensemble des salariés.

La participation à ces groupes de travail restera facultative.

Synthèse des objectifs chiffrés

• Organiser des groupes de travail de jeunes autour de la qualité de vie au travail et des conditions de travail dans l’entreprise

Indicateurs de suivi

• Nombre de groupes de travail organisés

• Nombre de propositions formulées

8.3 Fin de carrière des Séniors et Compte Epargne Temps (CET)

Etat des lieux

Le bilan social fait apparaître la situation suivante :

Sur ces 5 dernières années (2012-2017) :

Objectifs

La société CONDAT réaffirme son souhait d’accompagner ses salariés à la fin de leur carrière professionnelle, en vue de préparer au mieux le passage à la retraite.

Ainsi, les droits affectés au CET et non utilisés pourront permettre au salarié soit d’anticiper son départ à la retraite, soit de réduire sa durée de travail l’année précédant son départ à la retraite.

Le CET sera mobilisé dans les conditions définies par l’accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps du 12 septembre 2011.

A l’exception des cadres dirigeants, l’entreprise s’engage à abonder en temps le CET du salarié ayant capitalisé suffisamment de jours de repos, de salaire et de prime pour anticiper son départ à la retraite.

L’abondement en temps sera effectué dans les conditions suivantes :

• Majoration de 10% des droits affectés au CET ;

• Majoration de 15% des droits affectés au CET lorsque le salarié est exposé aux facteurs de pénibilité définis par le Code du Travail.

L’abondement s’effectuera au moment du départ à la retraite du salarié.

Cette majoration sera plafonnée conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Les droits acquis non soldés seront payés au salarié.

Synthèse des objectifs chiffrés

• 100% des départs anticipés à la retraite donneront lieu à un abondement en temps du CET par l’employeur, lorsque le salarié répond aux conditions définies par l’accord du 12 septembre 2011.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés mobilisant son CET pour partir à la retraite de manière anticipée

• Nombre d’abondement du CET en temps effectué par l’employeur

8.4 developpement des competences et des qualifications et acces a la formation

La Direction et les organisations syndicales entendent veiller à ce que les compétences des salariés soient maintenues et développées tout au long de leur vie professionnelle en adéquation avec l’évolution de l’entreprise et de ses métiers.

Ainsi, l’entreprise s’engage à maintenir son effort de formation pour les salariés âgés de 45 ans et plus, à hauteur de la proportion de ces derniers.

8.5 Accompagnement des Séniors lors de la préparation de leur retraite

Objectifs

Les salariés de 55 ans et plus pourront, à leur demande, bénéficier :

• Soit d’un « bilan retraite » réalisé par un organisme extérieur, afin d’analyser et d’évaluer leurs droits à retraite

• Soit d’un stage spécifique de préparation à la retraite

Ce bilan ou ce stage sera entièrement pris en charge par l’entreprise.

La DRH avertira individuellement chaque salarié de plus de 55 ans qu’il existe des stages ou des bilans.

Par ailleurs, les Parties entendent faciliter la transmission des savoirs et des connaissances des séniors avant leur départ de l’entreprise. A ce titre, la Société s’engage à anticiper la transmission des connaissances et des données détenues par les séniors, y compris en faisant appel à un organisme extérieur.

Synthèse des objectifs chiffrés

• Financement de 100% des « bilans ou stages retraite » sollicités par les salariés ayant au moins 55 ans

• Organisation de la transmission des connaissances, savoirs et données avant tout départ à la retraite

Indicateurs de suivi

• Nombre de bilans ou stages sollicités par les salariés de plus de 55 ans / Nombre de bilans ou stages réalisés

• Nombre d’actions de transmission des connaissances organisées pendant l’année par rapport au nombre de départ en retraite

Article 9 : Suivi de l’accord

La commission Egalité Professionnelle aura pour mission d’assurer le suivi du présent accord. Dans ce cadre, elle peut être sollicitée par l’ensemble des salariés de l’entreprise en la matière. Cette commission est une voie de recours qui sera reçue régulièrement par la direction générale et ce afin de recueillir toutes les plaintes et doléances des salariés en matière d’égalité professionnelle.

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan annuel d'application réalisé par l'entreprise à la commission, aux organisations syndicales ainsi qu’à la DUP.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets, est à la fois quantitatif et qualitatif.

Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 10 : Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 21/06/2018, pour une durée de 3 ans. Les parties conviennent spécifiquement que la périodicité des négociations pour ce thème est fixée à 3 ans, en application de l’article L. 2242-20 du Code du travail.

Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

Il pourra faire l’objet d’une révision par la Société et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 11 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé au terme du délai d’opposition auprès de la DIRECCTE dont elle relève, en deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version électronique, accompagnés des pièces prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du conseil des prud’hommes de Vienne.

Il sera remis aux représentants du personnel.

Les salariés seront également informés par voie d’affichage de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera tenu à leur disposition auprès des services des ressources humaines de la Société.

Fait à Chasse-sur-Rhône, le 21/06/2018, en 5 (cinq) exemplaires originaux.

Signatures précédées de la mention « lu et approuvé ».

Pour la société CONDAT Président du Directoire	Pour les organisations syndicales Pour la CFE-CGC Délégué Syndical
Pour la société CONDAT Directeur des ressources humaines Pour la société CONDAT Responsable des ressources humaines	Pour la [A compléter] Pour la CGT Délégué Syndical

Pour la commission Egalité Professionnelle