ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les SOUSSIGNÉES :

La société CONDAT SA, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VIENNE sous le numéro 713 680 734 00017, ayant son siège social 104 Avenue Fréderic Mistral 38 670 CHASSE SUR RHONE, représentée par *, Président du Directoire, *, Directeur des ressources humaines, dûment habilités pour la signature des présentes,

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

ET:

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :

• Pour la CFTC * en qualité de délégué syndical,

• Pour la CGT * en qualité de déléguée syndicale,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les Parties ».

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Les Parties réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Inscrit dans la constitution depuis le 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été renforcé par le législateur ces dernières années. En effet, les obligations incombant aux entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été concrétisées par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 puis étayées par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Ainsi, l’employeur engage des négociations périodiquement afin que l’entreprise soit couverte par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT), ou, à défaut par un plan d’action.

Par ailleurs, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 impose aux entreprises la mise en place d’un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (dit « index égalité femmes/hommes ».

Sur la base de ce principe et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis dans le cadre du bilan social, les Parties conviennent d'agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail conformément aux articles L. 2242-8 du Code du travail.

Il a ainsi été arrêté et convenu ce qui suit, conformément aux articles L. 3221-2, L. 2242-5 et suivants et R. 2242-2 du Code du travail.

Sommaire

Article 1 : Objet 4

Article 2 : Champ d’application 4

Article 3 : Lutte contre toute forme de discrimination 4

Article 4 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 5

Article 5 : Rémunération effective 7

Article 6 : Conditions de travail et d’emploi – Prévention et accompagnement du handicap 9

Article 7 : Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des seniors 11

Article 8 : Déroulement de carrière 12

Article 9 : Suivi de l’accord 15

Article 10 : Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord 16

Article 11 : Consultation préalable 16

Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord 16

ANNEXE 18

Article 1 : Objet

Les Parties conviennent de poursuivre leurs actions dans les cinq domaines suivants :

• Lutte contre toute forme de discrimination

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• Rémunération effective

• Conditions de travail et d’emploi, prévention et accompagnement du handicap et des séniors

• Déroulement de carrière

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CONDAT.

Article 3 : Lutte contre toute forme de discrimination

Les Parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement et à la lutte contre toute forme de discrimination.

A ce titre, les Parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de son handicap.

De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’un état de fait défini ci-dessus.

Un salarié qui s’estime victime d’une inégalité de traitement ou d’une discrimination au sein de l’entreprise ou qui considère qu’un de ses collègues de travail est victime d’une telle situation, sera immédiatement reçu, à sa demande, par le Responsable des Ressources Humaines. La plateforme d’alerte, en cas d’impossibilité d’en référerer à son manager ou à la DRH, peut également être utilisée.

De même, la commission égalité professionnelle peut être sollicitée par l’ensemble des salariés de l’entreprise en la matière. Cette commission est une voie de recours qui sera reçue régulièrement par la direction générale et ce afin de recueillir toutes les plaintes et doléances des salariés en matière d’égalité professionnelle.

En cas d’inégalité de traitement et/ou de discrimination avérée, la société prendra immédiatement les mesures correctives qui s’imposent pour régulariser la situation.

Article 4 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

4.1 Congé pour enfant hospitalisé, congé paternité, conge parental

Congé pour enfant hospitalisé

Une autorisation d’absence rémunérée (article 5 de l’accord du 12 février 2020 étendu par arrêté du 5 février 2021 et applicable dans toutes les entreprises relevant des industries chimiques) sera attribuée dans les cas suivants :

• 1 jour maximum pour une hospitalisation de jour

• 2 jours maximum pour une hospitalisation incluant au moins une nuit

• Et ce dans une limite de 2 jours maximum par année civile et par salarié

Cette autorisation d’absence est attribuée pour enfant hospitalisé dans les conditions cumulatives suivantes :

• L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans

• Le salarié doit informer l’employeur de son absence au plus tard au début de l’hospitalisation et transmettre à ce dernier dans les 48 heures suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d’hospitalisation de l’enfant justifiant son état de santé

Congé pour enfant malade

Selon l’article L1225-6, en vigueur depuis le 01 mai 2008, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Un jour par an de congé enfant malade rémunéré à 100% sera accordé aux salariés avec les conditions suivantes :

• Un an d’ancienneté dans l’entreprise

• Solde sur le CET strictement inférieur à 20

• Enfant de moins de 12 ans

Ces jours sont non sécables par demi-journée. Un certificat médical justificatif devra être transmis.

Congé paternité

La durée du congé paternité est de 28 jours calendaires, dont 7 jours obligatoires à prendre à la naissance de l’enfant et incluant les 3 jours de congés de naissance.

Les 21 jours restants pourront être pris dans la continuité des 7 jours obligatoires ou ultérieurement avant la date d’anniversaire des 6 mois de l’enfant. Ils pourront être également fractionnés en 2 périodes d’au minimum 5 jours.

CONGE PARENTAL

Durant toute la période du congé parental à temps complet, la mutuelle pourra continuer à être prise en charge par l’entreprise à hauteur de la prise en charge classique pour sa participation en vigueur durant la période du congé. La ou le salarié devra s’acquitter de sa quote-part et charges sociales associées.

Cette disposition s’appliquera également aux autres congés à temps complets non rémunérés (congé sabbatique, congé de création d’entreprise…)

Indicateurs de suivi : données par CSP

• Nombre de jours de congés pris pour enfant hospitalisé

• Nombre de jours de congés pris pour enfant malade

• Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

4.2 Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation vie familiale / vie professionnelle

Télétravail

Un accord de télétravail est en vigueur depuis le 18/12/2020.

Sous réserve d’éligibilité, le salarié peut avoir recours à du télétravail occasionnel ou régulier suivant les modalités de l’accord en cours.

Indicateurs de suivi : données chiffrées par sexe et CSP

- Répartition F/H des salarié(e)s ayant opté pour le télétravail vs salariés hommes-femmes.

- Nombre de refus motivé d’une demande de télétravail.

Temps partiel

Indicateurs de suivi : données chiffrées par sexe et CSP

• Nombre de salariés à temps partiel

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ? Accord /Refus

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un temps plein 

Article 5 : Rémunération effective

Etat des lieux

Index égalité professionnelle

En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, les employeurs doivent mettre en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (dit « Index égalité femmes/hommes »).

Ainsi le 1^er mars 2022, au titre de l’index 2021, CONDAT a publié sur le site internet du Groupe son index dont le total est de 83 points, dont le détail se décompose comme suit :

		Index 2020	Index 2021
	indicateur calculable (1=oui, 0=non)	valeur de l'indicateur	points obtenus	valeur de l'indicateur	points obtenus	nombre de points maximum de l'indicateur	nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %)	1	7.4	31	6.6	33	40	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)	1	0	20	0.8	20	20	20
3- écarts de promotions (en points de %)	1	2	15	3.5	15	15	15
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	1	100	15	100	15	15	15
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	1	0	1	0	10	10
Total des indicateurs calculables			81		83	100
INDEX (sur 100 points)		100	100	100

Etant donné que l’analyse par coefficient ou CSP ne permet pas d’avoir une vision fine de la réalité, la direction s’engage à tenir une réunion annuelle avec la Commission pour rentrer dans le détail de l’analyse des écarts de rémunération : l’analyse pourra porter sur les métiers, l’ancienneté, les âges …

Il est rappelé ici que la convention collective des industries chimiques prévoit des dispositions particulières pour l’application des classifications avec la garantie de progression tant pour les ingénieurs et cadres que pour les salariés titulaires de diplômes professionnels (CAP-BEP, BTN, BTS-DUT) – cf annexe

Objectifs

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mise en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance du salarié.

L’entreprise mettra tout en œuvre pour garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquis et au type de responsabilités confiées.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année par la DRH, au moyen du bilan social qui sera présenté au CSE lors de la consultation relative à la politique sociale.

Sur la base de ces travaux, la DRH conduira une analyse pour comprendre et proposer si besoin des éléments de repositionnement pour résorber l’écart.

La DRH communiquera à la commission égalité professionnelle ainsi qu’aux délégués syndicaux le plan d’action mis en place.

Synthèse des objectifs chiffrés

• Analyse de 100% des écarts de rémunération H/F constatés à l’embauche et en cours de carrière.

• La direction s’engage à agir sur l’ensemble des écarts de rémunération non justifiés.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’écarts de rémunération non justifiées/nombre d’actions de la DRH.

• L’index égalité professionnelle

• Analyse des écarts par métiers

• Tenue d’une réunion de travail annuelle sur ce sujet

Article 6 : Conditions de travail et d’emploi – Prévention et accompagnement du handicap

6.1 Mesures en faveur du maintien des salariés dans l’emploi

Objectifs

Afin de favoriser le maintien des salariés dans l’emploi, la Société s’engage, en cas d’inaptitude physique constatée par le médecin du travail ou en cas de réserves émises par le médecin du travail sur l’aptitude d’un salarié, à réviser le cas échéant les objectifs annuels du salarié, à étudier le reclassement du salarié et/ou l’aménagement de son poste de travail soit en faisant appel à un organisme extérieur (ergonome, Agefiph, etc.) soit en utilisant les compétences qui sont en interne sur le sujet.

La société permet un travail collaboratif entre le service Ressources Humaines, l’infirmier de santé au travail, la médecine du travail et le service SSE. En cas de difficulté avérée d’un salarié à son poste de travail, la Direction s’engage à répondre aux sollicitations de l’infirmier santé qui peut proposer l’organisation d’une concertation avec le management et/ou un organisme extérieur.

Synthèse des objectifs chiffrés

• Favoriser autant que possible les aménagements de poste ou solutions de reclassement identifiés.

Indicateurs de suivi sur 3 ans

• Nombre d’avis médicaux d’aptitude avec réserves ou avis médicaux d’inaptitude.

• Nombre d’interventions réalisées par un organisme extérieur (ergonome, financement AGEFIPH, assistante sociale, etc.).

• Nombre de solutions de reclassements et études de poste réalisées par l’infirmier de santé au travail

6.2 Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Etat des lieux

Le diagnostic de l’entreprise fait apparaître la situation suivante :

La répartition des travailleurs handicapés par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat de travail :

	Au 31-12-2021
CSP	Femmes	Hommes	Total
Ouvrier	1	5	6
Employé	0	0	0
Agent de maitrise	1	0	1
Cadre	2	1	3
Total général	4	6	10

Taux d’emploi (2021) : 3,06%

	Au 31-12-2022
CSP	Femmes	Hommes	Total
Ouvrier	1	7	8
Employé	0	0	0
Agent de maitrise	1	0	1
Cadre	1	1	2
Total général	3	8	11

Taux 2022 non calculé mais qui devrait être voisin de 4%

Objectifs

Les Parties réaffirment leur volonté de continuer à recruter et à intégrer en milieu ordinaire 

les travailleurs handicapés.

Cette volonté s’inscrit dans la politique globale d’égalité des chances et de promotion de la diversité que mène la Société.

A ce titre, la Société s’engage à maintenir un taux minimum d’emploi des travailleurs handicapés, au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, de 6% de l’effectif global de CONDAT.

Afin de faciliter l’embauche de travailleurs handicapés, la Société s’engage à tisser des liens privilégiés avec les réseaux spécialisés (Maisons départementales des personnes handicapées, MDPH, Agefiph, Pôle Emploi). La mise en œuvre de collaborations avec des entreprises adaptées est aussi un facteur de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, de façon indirecte.

Synthèse des objectifs chiffrés

• Taux d’emploi des travailleurs handicapés au moins égal à 6% de l’effectif global de l’entreprise.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’embauches de travailleurs handicapés (par catégorie professionnelle et par type de contrat)

• Nombre de travailleurs handicapés travaillant au sein de l’entreprise (par catégorie professionnelle et par type de contrat).

Article 7 : Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des seniors

Etat des lieux

Le diagnostic de l’entreprise fait apparaître la situation suivante :

La répartition des effectifs par classe d’âge des salariés au 31/12/2022 :

Tranche Age	Ouvrier	Employé	Agent de maitrise	Ingénieur/Cadre	Total
< 25	5		8		13	61%
25-29	12		9	4	25
30-34	12		13	11	36
35-39	8		11	21	40
40-44	8	3	16	16	43
45-49	11	1	13	17	42
50-54	17		20	21	58	39%
55-59	16	1	15	19	51
> 60	2		6	9	17
Total	91	5	111	118	325

Objectifs

Pour chaque salarié travaillant en posté, la Société étudiera, en cas de demande écrite du salarié, la possibilité d’une affectation sur un poste de travail en journée.

Lorsqu’une ouverture de poste en journée se présente, la DRH s’engage à le proposer en priorité aux salariés de plus de 50 ans ou ayant plus de 15 ans d’ancienneté en posté et qui en auront fait la demande. La société s’engage à accompagner ces derniers par le biais d’une formation adaptée.

Mesure d’accompagnement sociétale : le salarié de plus de 50 ans qui travaille en équipe postée dans l’entreprise depuis au minimum 10 ans et qui bénéficie d’un reclassement en horaire de journée verra sa prime de poste maintenue dégressivement sur deux ans. Aux termes des deux ans, la prime de poste sera supprimée.

Pour la première année : 100%

Pour la seconde année :

• Les 6 premiers mois : 70%

• Les 6 derniers mois : 50%

L’entreprise s’engage à étudier les demandes des personnes de plus de 50 ans ou ayant 15 ans d’ancienneté en posté et qui ne désirent pas effectuer de nuits.

Ces aménagements d’horaires de travail permettent de réduire la pénibilité du travail. L’impact d’un rythme décalé par rapport à l’horloge biologique du sommeil étant reconnu sur l’espérance de vie.

Synthèse des objectifs chiffrés

• 100% des demandes de passage écrite sur un poste en journée seront étudiées et chaque réponse négative fera l’objet d’une réponse écrite motivée auprès du collaborateur.

Indicateurs de suivi

• Nombre de demandes de passage sur un poste en journée par âge, catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de passages en journée effectif, accepté et refusé par rapport au nombre de demandes, par âge, par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de propositions faites par an par la DRH

• Nombre de nuits effectuées par le personnel de plus de 50 ans ou ayant plus de 15 ans d’ancienneté

Article 8 : Déroulement de carrière

8.1 le deroulement de carriere et la promotion professionnelle

Les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans leur déroulé salarial du fait de congés maternité, paternité, d’adoption ou parentaux. Ils doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quels qu’en soient leurs niveaux de responsabilité.

Lors des revues annuelles de salaire, les responsables de service ainsi que la direction des ressources humaines, veilleront à ce que les augmentations ne soient pas impactées par l’absence liée au temps partiel, au congé maternité, paternité, d’adoption ou parentaux Pour ce faire, la direction s’engage sur le fait que le déroulé salarial durant un des congés précités ne soit pas inférieur à la moyenne des NAO.

L’entretien annuel de progrès doit permettre aux hiérarchiques de susciter et d’identifier des candidatures féminines ou masculines pour des évolutions de carrière et des mobilités professionnelles. L’entretien annuel permet au salarié d’exprimer spécifiquement ces souhaits d’évolution de carrière.

Un entretien professionnel pourra venir en complément tous les 2 ans de façon à examiner de manière formelle la situation du salarié et de ses opportunités de carrière.

Indicateur de suivi

Données chiffrées par sexe et par CSP :

- nombre et taux de promotion (éléments de l’indicateur H/F)

La notion de promotion correspond au passage à un coefficient supérieur hors cadre légal.

8.2 Fin de carrière des Séniors et Compte Epargne Temps (CET)

Etat des lieux

Le bilan social fait apparaître la situation suivante :

Objectifs

La société CONDAT réaffirme son souhait d’accompagner ses salariés à la fin de leur carrière professionnelle, en vue de préparer au mieux le passage à la retraite.

Ainsi, les droits affectés au CET et non utilisés pourront permettre au salarié soit d’anticiper son départ à la retraite, soit de réduire sa durée de travail l’année précédant son départ à la retraite.

Le CET sera mobilisé dans les conditions définies par l’accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps du 30 mars 2022.

A l’exception des cadres avec un coefficient supérieur ou égal à 660, l’entreprise s’engage à abonder ou alimenter en temps le CET du salarié, pour anticiper son départ à la retraite.

L’abondement en temps sera effectué à hauteur :

• de 8 jours pour la CSP « Ouvrier et Employé »

• de 5 jours pour les cadres et maitrises

L’abondement s’effectuera l’année du départ à la retraite du salarié.

Les droits acquis non soldés sur le compte CET seront payés au salarié, à l’exception de l’abondement mentionné ci-dessus

Synthèse des objectifs chiffrés

Indicateurs de suivi

• Valeur de l’abondement : nbre de jours donnés pour l’abondement

8.3 Indémnites de depart a la retraite

Tout salarié a la possibilité de percevoir une partie de son indemnité de départ à la retraite jusqu’à 12 mois avant la date de sa retraite soit en argent soit en temps (sur le compte épargne temps) pour un départ anticipé. Cette modalité de versement sur le compte épargne temps ne sera pas soumise au respect du plafond en vigueur.

8.4 developpement des competences et des qualifications et acces a la formation

La Direction et les organisations syndicales entendent veiller à ce que les compétences des salariés soient maintenues et développées tout au long de leur vie professionnelle en adéquation avec l’évolution de l’entreprise et de ses métiers.

Ainsi, l’entreprise s’engage à maintenir son effort de formation pour les salariés âgés de 50 ans et plus, à hauteur de la proportion de ces derniers.

Indicateur : suivi de formation des plus de 50 ans

Données chiffrées par sexe (2022) :

	Femmes	Hommes	Total
	Répartition pyramide en %	Répartition nbre d’h de formation en %	Répartition pyramide en %	Répartition nbre d’h de formation en %	Répartition pyramide en %	Répartition nbre d’h de formation en %
< 25	1,54%	1,40%	3,09%	3,56%	4,63%	5%
25-29	2,16%	3,93%	5,86%	7,52%	8,02%	11%
30-34	4,01%	5,09%	7,72%	10,34%	11,73%	15%
35-39	4,01%	4,15%	8,02%	14,79%	12,04%	19%
40-44	6,48%	6,12%	6,79%	6,88%	13,27%	13%
45-49	4,94%	2,90%	8,33%	9,35%	13,27%	12%
50-54	6,48%	4,21%	11,73%	10,32%	18,21%	15%
55-59	4,01%	1,71%	10,80%	6,70%	14,81%	8%
> 60	1,54%	0,27%	2,47%	0,76%	4,01%	1%
	35,19%	29,77%	64,81%	70,23%	100,00%	100,00%

8.5 Accompagement des séniors lors de la preparation de leur retraite

Objectifs

Les salariés de 58 ans et plus pourront, à leur demande, bénéficier :

• Soit d’un « bilan retraite » réalisé par un organisme extérieur, afin d’analyser et d’évaluer leurs droits à retraite. L’organisme extérieur et/ou le salarié communiquera à l’entreprise uniquement la date à laquelle le salarié peut prendre sa retraite.

• Soit d’un stage spécifique de préparation à la retraite

Ce bilan ou ce stage sera entièrement pris en charge par l’entreprise.

La DRH avertira individuellement chaque salarié de plus de 58 ans qu’il existe des stages ou des bilans.

Par ailleurs, les Parties entendent faciliter la transmission des savoirs et des connaissances des séniors avant leur départ de l’entreprise. A ce titre, la Société s’engage à anticiper la transmission des connaissances et des données détenues par les séniors, y compris en faisant appel à un organisme extérieur.

De plus, la DRH s’engage à encourager les salariés à utiliser leur CPF avant leur départ en retraite.

Synthèse des objectifs chiffrés

• Financement de 100% des « bilans ou stages retraite » sollicités par les salariés ayant au moins 58 ans (avec les organismes identifiés par l’entreprise)

• Organisation de la transmission des connaissances, savoirs et données avant tout départ à la retraite

Indicateurs de suivi

• Nombre de bilans ou stages sollicités par les salariés de plus de 58 ans / Nombre de bilans ou stages réalisés

Article 9 : Suivi de l’accord

La commission Egalité Professionnelle aura pour mission d’assurer le suivi du présent accord.

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan annuel d'application réalisé par l'entreprise à la commission, aux organisations syndicales ainsi qu’au CSE.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets, est à la fois quantitatif et qualitatif.

Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 10 : Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2023, pour une durée de 3 ans. Les parties conviennent spécifiquement que la périodicité des négociations pour ce thème est fixée à 5 ans, en application de l’article L. 2242-20 du Code du travail.

Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

Il pourra faire l’objet d’une révision par la Société et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 11 : Consultation préalable

Le présent accord a été soumis à l’information et à la consultation préalable du CSE lors de la réunion du 24 janvier 2023.

Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé au terme du délai d’opposition auprès de la DREETS dont elle relève, en deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version électronique, accompagnés des pièces prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du conseil des prud’hommes de Vienne.

Il sera remis aux représentants du personnel.

Les salariés seront également informés par voie d’affichage de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera tenu à leur disposition auprès des services des ressources humaines de la Société.

Fait à Chasse-sur-Rhône, le 27 janvier 2023, en 4 exemplaires originaux.

Signatures précédées de la mention « lu et approuvé ».

Pour la société CONDAT * Président du Directoire	Pour les organisations syndicales Pour la CFTC * Délégué Syndical
Pour la société CONDAT * Directeur des ressources humaines	Pour la [A compléter] Pour la CGT * Déléguée Syndical

Pour la commission Egalité Professionnelle

*

*

*

ANNEXE

Définitions :

Promotion : La notion de promotion correspond au passage à un coefficient supérieur hors cadre légal.

Rappel des dispositions particulières pour l'application des classifications

 I. - Ingénieurs et cadres débutants

En vigueur étendu

Création Accord 1978-08-10 étendu par arrêté du 3 janvier 1992 JORF 11 janvier 1992

I. - A. - Les ingénieurs et cadres débutants, engagés pour remplir des fonctions de cadre et titulaires de l'un des diplômes visés dans la définition figurant dans les dispositions relatives à l'avenant n° 3 du document I, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés à un coefficient supérieur, sont classés au coefficient 350 et ont les garanties suivantes :

Après 3 ans au maximum au coefficient 350 et au plus tard à 29 ans : coefficient 400.

B. - A 29 ans, les ingénieurs de recherche sont classés au coefficient 460 avec la garantie de progression suivante (1) :

- après 3 ans passés à 460 dans l'entreprise 480 ;

- après 5 ans passés à 480 dans l'entreprise 510 ;

- après 5 ans passés à 510 dans l'entreprise 550.

Est considéré comme ingénieur de recherche, l'ingénieur ou technicien dont le rôle consiste à effectuer des recherches de produits nouveaux, découvrir des méthodes originales de fabrication, rechercher les causes ignorées ou peu connues de phénomènes existants, des procédés nouveaux de fabrication de produits existants ou de nouvelles méthodes de contrôle, d'analyse ou d'essais.

Il peut suivre, dans les services de fabrication, la mise en application des recherches sans qu'il soit nécessairement dans ses attributions d'exercer un commandement dans ces services.

Il détermine les moyens à mettre en oeuvre pour améliorer les fabrications ou augmenter la productivité de l'entreprise, sans que cela ait nécessairement une répercussion immédiate sur la technique et sur la production de celle-ci.

C. - Le coefficient 400 est aussi le seuil d'accueil, dans l'avenant n° 3 des salariés du groupe IV.

Les ingénieurs et cadres sont classés au coefficient 460 au plus tard 6 ans après leur première affectation à une fonction de l'avenant n° 3 dans la profession.

II. - Salariés titulaires de diplômes professionnels

En vigueur étendu

Création Accord 1978-08-10 étendu par arrêté du 3 janvier 1992 JORF 11 janvier 1992

II. - Les salariés titulaires de diplômes professionnels ont les garanties suivantes :

A. - Garanties à l'embauche

1. Tout salarié titulaire de l'un des diplômes suivants et embauché pour occuper une fonction ou un emploi correspondant à ce diplôme aura la garantie des coefficient suivants :

- CAP - BEP : à l'embauche 150 et trois mois après 160 ;

- BTN : à l'embauche 175 et 1 an après 190 ;

- BTS - DUT : à l'embauche 225 et 2 ans après 250.

2. Tout salarié titulaire de l'un des diplômes visés au paragraphe précédent embauché pour occuper une fonction ou un emploi ne correspond pas à son diplôme mais situé dans la même filière professionnelle, aura la garantie d'un nombre de points supplémentaires égal à la différence entre le coefficient de la fonction ou de l'emploi qu'il occupe effectivement et le coefficient d'embauche de la fonction ou de l'emploi correspondant à son diplôme.

3. En ce qui concerne le salarié titulaire de l'un des diplômes visés ci-dessus et engagé pour occuper une fonction ou un emploi dans une filière professionnelle ne correspondant pas à son diplôme, l'entreprise s'efforcera de l'affecter à une fonction ou à un emploi mettant en oeuvre ses connaissances.

4. Les garanties à l'embauche prévues aux trois paragraphes ci-dessus s'appliquent également au personnel déjà en place dans les entreprises au moment de l'entrée en vigueur de l'accord.

B. - Garanties en cours de carrière

En ce qui concerne le salarié déjà employé dans l'entreprise mais qui aura acquis l'un des diplômes visés ci-dessus dans le cadre d'une action de formation permanente :

1. Si cette action de formation permanente a été suivie à l'initiative de l'employeur ou si elle a été suivie à l'initiative de l'intéressé mais après que l'employeur lui eut garanti qu'il pourrait l'affecter à une fonction ou à un emploi correspondant à son diplôme, l'intéressé aura la garantie des coefficients figurant à l'alinéa 1 du paragraphe A ci-dessus.

2. Si l'intéressé participe à une action de formation permanente de sa propre initiative et sans que l'employeur lui ait garanti préalablement une fonction ou un emploi correspondant à son diplôme, l'entreprise s'efforcera de l'affecter à une fonction ou à un emploi mettant en oeuvre ses connaissances.

Toutefois, s'il s'agit d'un diplôme correspondant à sa filière professionnelle, il bénéficiera de la garantie prévue à l'alinéa 2 du paragraphe II, A, ci-dessus.

Pénibilité: La pénibilité est l’exposition, sur une période donnée, du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques, identifiés et mesurables, qui génèrent des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé.

Facteurs de pénibilité définis par l’INRS

Les 10 facteurs de risques professionnels visés par les textes relatifs à la pénibilité sont liés à :

Des contraintes physiques marquées :

• Manutentions manuelles de charges

• Postures pénibles

• Vibrations mécaniques

Un environnement physique agressif :

• Agents chimiques dangereux

• Activités exercées en milieu hyperbare

• Températures extrêmes

• Bruit

Certains rythmes de travail :

• Travail de nuit

• Travail en équipes successives alternantes

• Travail répétitif

Les facteurs de pénibilité éligibles à l’article 8.2 seront à définir par poste dans le cadre du CSSCT.