Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SOGEPROM - SOC GENERALE PROMOTION FINANCEMENT IMMOB (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Et

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Années 2020-2022

Entre :

L’Unité Economique et Sociale (UES) SOGEPROM reconnue par jugement du tribunal d’instance de Courbevoie du 2 août 2018 et composée des sociétés suivantes :

SOCIETE GENERALE DE PROMOTION ET DE FINANCEMENT IMMOBILIERS (SOGEPROM), société anonyme, au capital de EUR 54.450.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 722 065 257, ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault (Immeuble Ampère E+), 92042 COURBEVOIE,

SOGEPROM NORMANDIE – IIN , société par actions simplifiée, au capital de EUR 50.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 789 129 129 ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault (Immeuble Ampère E+), 92042 COURBEVOIE,

SOGEPROM LYON, société par actions simplifiée, au capital de EUR 125.000,50, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LYON sous le numéro 519 763 452, ayant son siège social 23, avenue de Poumeyrol (Parc d’Affaire – Cité Park), 69300 CALUIRE-ET-CUIRE,

PRAGMA, société par actions simplifiée, au capital de EUR 600.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de MONTPELLIER sous le numéro 950 016 535, ayant son siège social 80, place Ernest Granier Etoile Richter, 34960 MONTPELLIER,

PROJECTIM, société par actions simplifiée, au capital de EUR 250.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LILLE Métropole sous le numéro 494 114 010, ayant son siège social 24-26, boulevard Carnot les Caryatides, 59650 LILLE,

SOGEPROM NICE RIVAPRIM, société par actions simplifiée, au capital de EUR 125.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NICE sous le numéro 538 359 811, ayant son siège social 455, promenade des Anglais (Immeuble Communica), 06200 NICE,

Représentée par

Directrice des Ressources Humaines

Et d'autre part :

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’UES SOGEPROM,

L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’UES SOGEPROM,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise affirment, par la signature du présent accord, la volonté de consolider les engagements et actions d’ores et déjà pris par SOGEPROM en recherchant à identifier de nouvelles actions pour faire progresser l’effectivité de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.

Les Parties entendent poursuivre cet objectif et fixent les cinq domaines d’action suivants :

La formation professionnelle vecteur d’employabilité

L’accompagnement des collaborateurs à leur retour de congés maternité / parental / adoption

La promotion professionnelle

Les écarts de rémunération

L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

• ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX

1.1 – Principe d’égalité de traitement

SOGEPROM affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés ou de tous autres critères discriminatoires visés à l’article L1132-1 du Code du travail.

1.2 – Dès le processus de recrutement

SOGEPROM est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

SOGEPROM réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Cet équilibre, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par SOGEPROM qui a le souci de veiller à son application effective dans son processus de recrutement s’engage à ce que la proportion de candidats embauchés soit le reflet de la mixité des candidatures reçues.

Les indicateurs sont les suivants :

• Contrôle managérial trimestriel par échantillonnage

• ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications et au maintien dans l’employabilité.

Actuellement le taux de participation aux actions de formation est globalement à parité, les femmes accédant dans les mêmes proportions, voir avec un taux de participation plus levé aux actions de formation professionnelle.

SOGEPROM se fixe comme objectif d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont pu s’absenter assez longuement de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité/paternité/adoption/parental d’éducation/arrêt de travail de plus de 4 mois et prévoit des mesures qui favorisent le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.

2.1 –Accompagner le retour suite à la prise d’un congé maternité, adoption ou parental d’éducation ; et d’un arrêt de travail de plus de 6 mois

Suite à la prise d’un congé maternité/ adoption/parental d’éducation ou d’un arrêt de travail supérieur à 4 mois, une action de remise à niveau sur le poste de travail est effectuée, si besoin, afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues.

Plus précisément, une action de formation est mise en œuvre en cas :

• de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail

• de changement de poste au retour des périodes d’absence susvisés.

En l’absence de changements significatifs, des actions par compagnonnage interne pourront être mises en œuvre.

Pour bénéficier de cette mesure, le congé parental d’éducation devra être d’une durée minimale égale à celle du congé de maternité légal.

La Direction des Ressources Humaines mettra en place des entretiens RH systématiques à tout retour d’absence longue durée (supérieure à 6 mois) des collaborateurs.

En fonction des profils et des évolutions techniques ou organisationnelles, des formations pourront être spontanément proposées par la Direction des Ressources Humaines

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• le pourcentage d’entretien RH au retour des périodes d’absence susvisées avec un objectif à 100%
• le pourcentage d’actions de formation demandées par les collaborateurs

• le pourcentage d’actions de formation effectivement initié dans les 3 mois qui suivent le retour des collaborateurs susvisés avec les justifications en cas de refus de formation demandée par le salarié.

2.2 – Faciliter l’accès à la formation

Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, SOGEPROM offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun(e) peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations sont, par principe, accessibles à tous (toutes).

Afin de permettre à l’ensemble des salarié(e)s de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux (celles)-ci connaissent des charges familiales importantes, l’Entreprise s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilité des formations en :

• veillant à ce qu’elles soient, dans la mesure du possible, organisées en sessions de courte durée,

et

• à développer des formations sur le lieu de travail habituel de l’apprenant(e),

• à développer des formations distancielles (e-learning) ainsi que les nouvelles modalités d’apprentissage comme les MOOC (Massive Open Online Course) ou CLOM (Cours en Ligne Ouvert Massivement), les vidéos et divers espaces qui favorisent le travail collaboratif et le co-développement (Klaxon, classes virtuelles, rapid Learning),

Les formations professionnelles doivent par principe être dispensées pendant le temps de travail.

De sorte à favoriser l’accès à la formation des collaborateurs ou collaboratrices à temps partiel, une indemnité forfaitaire brute de quatre euros par heure de formation, par collaborateur(trice) à temps partiel, sera versée lorsqu’ils auront participé à une formation un jour habituellement non travaillé, pour compenser les éventuels surcoûts liés à la garde leurs enfants. Cette indemnité forfaitaire sera versée sur la base d’une déclaration sur l’honneur de l’existence d’un surcoût de frais de garde pour leurs enfants à charge de moins de 12 ans (porté à 16 ans s’il s’agit d’un enfant handicapé).

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Comparatif avec l’année précédente :

• taux d’accès à la formation, pour les femmes comme pour les hommes
• modalités de formation (lieu de la formation et durée)

ARTICLE 3 : GESTION DES REMUNERATIONS ET ECARTS SALARIAUX

3.1 – Rappel du principe d’égalité lors de l’examen annuel de situation

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

La situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen individuel de situation conjointement avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines une fois par an.

A cette occasion, les salariés sont examinés au regard principalement du métier, de l’emploi, du niveau hiérarchique, du nombre de collaborateurs en management le cas échéant, de la maitrise du poste.

A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires fixes bruts doivent l’être.

Il est entendu par salaire fixes bruts, l’intégralité des sommes versées et soumises à cotisations sociales pendant une année de référence y compris les avantages en nature. Sont expressément exclues les sommes versées liées à l’épargne salariale, à la rémunération variable, aux primes de nature exceptionnelle.

Si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminatoires. A défaut, une action spécifique correctrice doit être engagée.

3.2.Les critères objectifs pris en compte lors de l’examen annuel individuel

Les critères objectifs sont principalement les suivants :

• niveau de formation (notamment initiale)
• ancienneté (dans le poste, dans le niveau hiérarchique, dans l’Entreprise)
• les responsabilités et compétences exercées
• les expériences professionnelles
• et plus largement tout élément distinctif du parcours professionnel (performance individuelle etc.)

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Comparatif avec l’année précédente :

Volume annuel des salaires fixes par classification et par sexe avec moyenne des salaires et médianes

Nombre de promotion (changement de classification)

4.neutralisation des absences lieEs à un congé maternité, congé parental, congé d’adoption en matière d’évolution professionnelle

L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.

4.1 – Entretiens individuels

Avant un départ en congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, chaque salarié(e) est reçu(e) par son manager, en liaison avec Direction des Ressources Humaines, pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle, notamment en termes d’emploi, sont examinées.

Lors de la reprise d’activité, le ou la salarié(e) au terme du congé maternité ou d’adoption ou à l’issue du congé parental d’éducation, est reçu(e) par son manager, lors d’un entretien individuel, afin de définir les conditions de sa réintégration soit dans l’emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

Un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines est également réalisé dans le mois qui suit le retour du salarié(e). A cette occasion, sont précisés les éventuels besoins en matière de formation professionnelle.

L’entreprise, ayant conscience que les entretiens individuels avant et après les congés maternité sont de nature à favoriser l’évolution de carrière des femmes, prend l’engagement de mettre en place les moyens nécessaires permettant d’atteindre les objectifs susmentionnés.

Un pilotage RH adapté veillera à faire appliquer cette mesure pour que tous les entretiens aient effectivement lieu.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Nombre d’entretiens RH tenus au regard du nombre de retours de congés maternité / parental / adoption, en visant 100% de réalisation.

4.2 – Neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation en matière de rémunération

Pendant les périodes d’absence susvisées (maternité, adoption, parental), les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient, par principe, des éventuelles mesures générales ou catégorielles d’augmentation.

Au retour de congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(e)s est réexaminée à l’occasion de la reprise d’activité.

Si les salarié(e)s concerné(e)s n’ont pas bénéficié d’augmentation individuelle de leur salaire fixe brut pendant leur congé maternité/adoption ou lors du précédent examen annuel, sous réserve que ce dernier ait eu lieu pendant l’année du congé maternité/adoption, alors ces derniers se voient attribuer une augmentation de leur salaire fixe brut égale à la moyenne des augmentations individuelles des salaires fixes bruts perçues par les salariés de l’Entreprise, hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou de métier.

Cette mesure est applicable aux salariés de retour de congé parental d’éducation sous réserve que ce congé ait duré plus de 12 mois.

S’agissant de la part variable de la rémunération, la situation des salarié(e)s en congé légal de maternité ou d’adoption, et ayant eu une activité au cours de l’année civile de référence, est examinée au regard des objectifs fixés selon les mêmes conditions et les mêmes critères d’appréciation que pour les autres salariés. En conséquence, la survenance du congé maternité ou d’adoption pendant une partie de l’année ne peut en aucun cas constituer un motif d’exclusion de ce variable discrétionnaire.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Nombre d’augmentations individuelles réalisées pendant le congé ou dans le mois qui suit le retour de congés, en visant 100% de réalisation.

4.3 – Prise en compte des périodes de congé maternité ou d’adoption pour certains droits

Les congés de maternité légal est une période d’indisponibilité que SOGEPROM accepte de prendre en compte pour :

• Le calcul des droits liés à la quote-part d’intéressement,
• La détermination des droits liés à l’ancienneté.

ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE REPONSABILITES FAMILIALES

Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, l’Entreprise a d’ores et déjà mis en en place des mesures relatives au droit à la déconnexion et au télétravail.

5.1le Droit à la Déconnexion et organisation du travail

En ce sens, l’accord sur le temps de travail du 12 décembre 2019, prévoit les mesures suivantes :

-Incitation à limiter la consultation et/ou l’utilisation de la messagerie professionnelle le soir à partir de 19h, le week-end, les jours fériés, les jours de congés, de repos ou d’absence diverses (hors éventuelle astreinte)

-Absence d’obligation de lire et répondre aux courriels pendant les cas listés aux précédents points hormis le cas exceptionnel d’une demande expressément identifiée dans son objet comme urgente et dont le salarié est directement destinataire (hors éventuelle astreinte)

-Favorisation de l’utilisation de la fonction « envoi différé » des courriels pour que ces derniers soient envoyés et reçus entre 8 heures et 19 heures

-Utilisation du système de réponse automatique d’absence en cas d’absence de plus d’une journée (hors week-end)

-Réduction des mails informatifs et sélection du choix pertinent des destinataires pour éviter l’encombrement des messageries

-Eviter, dans la mesure du possible, la tenue de réunion de travail le lundi matin et après 17 h 30 le vendredi.

Il est convenu de rajouter à ces mesures, l’insertion au sein des signatures électroniques la mention suivante :

L’indicateur est le suivant:

Au moins un rappel des bonnes pratiques tous les 6 mois sera effectué à l‘ensemble des collaborateurs de l’Entreprise

5.2.Déploiement du télétravail

Par l’intermédiaire de sa Charte Télétravail, annexée au Règlement Intérieur de l’Entreprise, le télétravail récurrent a été déployé en 2019, le télétravail occasionnel avait déjà commencé d’être utilisé.

L’Entreprise réaffirme sa volonté de maintenir et renforcer le recours au télétravail récurent pour les postes qui le permettent.

5.3Compte Epargne Temps

Par accord collectif du 12 décembre 2019, l’Entreprise met en place un Compte Epargne Temps à compter des éventuels jours de congés ou RTT non pris en 2020.

Les conditions d’utilisation des jours épargnés sont larges et flexibles. Elles apportent ainsi de la flexibilité aux salariés bénéficiaires qui peuvent adapter leur niveau de prise annuelle de jours (prise en temps ou en argent) en fonction des évènements familiaux rencontrés.

Ainsi, il est précisé que les jours épargnés au sein du Compte Epargne Temps peuvent être utilisés pour apporter plus de flexibilité lors des évènements de la vie tel que :

• Diminution progressive de l’activité en vue d’un départ à la retraite
• Absence pour aider des proches : absence parentale, congés de proches aidants

ARTICLE 6 : ACCOMPAGNEMENT DE NOS SENIORS

SOGEPROM souhaite renforcer l’accompagnement des seniors. Cela se traduit par deux mesures :

• Entretiens annuels RH systématiques pour les collaborateurs de plus de 58 ans
• Possibilité de mise en place d’un temps partiel au cours des 6 mois qui précèdent le départ effectif en retraite.

6.1 Mise en place systématique d’entretiens annuels pour les collaborateurs de plus de 58 ans

Ces entretiens seront systématiquement proposés à tous les collaborateurs âgés de plus de 58 ans par la Direction des Ressources Humaines.

Lors de cet échange, il sera abordé avec le collaborateur :

• Sa situation actuelle au sein de son poste
• Ses aspirations de départ en retraite si elles existent
• Les modalités de départ en retraite et les interlocuteurs à solliciter (CNAV, RH etc.)
• Les éventuelles actions de formation et de sensibilisation pour préparer le départ à la retraite (formation professionnelle spécifique à envisager le cas échéant)

6.2Temps partiel des seniors à 90 %

SOGEPROM proposera à tous les collaborateurs ayant annoncé leur départ effectif à la retraite la mise en place d’un temps partiel à 90 % avec maintien de leur rémunération fixe à 100 %.

Cette période de temps partiel à 90% ne pourra être mise en place qu’au cours des 6 mois précédents le départ effectif à la retraite.

ARTICLE 7 : CONGES ENFANT MALADE

Concernant les congés Enfant Malade, le collaborateur ayant un ou des enfants de moins de 16 ans à charge (enfants au sein du foyer fiscal) malades bénéficiera de 3 jours d’absence autorisés par année civile.

Cette absence autorisée et rémunérée est soumise à la transmission d’un justificatif médical.

La durée de l’absence autorisée est portée à 5 jours par année civile pour les familles de 3 enfants et plus ; ou d’un enfant de moins d’un an. Dans ces cas, le maintien de la rémunération ne concernera que les 3 premiers jours d’absence.

ARTICLE 8 : ACTIONS DE SENSIBILISATION AUTOUR DES ENJEUX ENVIRONNEMENTAUX ET SOCIAUX

SOGEPROM entend promouvoir le respect de l’environnement et l’inclusion de tous les collaborateurs.

En adéquation avec ces valeurs, des actions de sensibilisation seront effectuées chaque année.

A titre d’exemple :

• Mise en place du tri sélectif au sein des locaux
• Opération Plage Nette pour les sites concernés
• Information sur la préservation de l’environnement et la biodiversité
• Partenariat avec le réseau RSE HANDECOM
• Partenariat avec des écoles accueillant des élèves handicapés

ARTICLE 9 : PUBLICITE ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2020 ; et ce pour une durée triennale, soit jusqu’au 31 décembre 2022.

Le présent accord sera publié et déposé selon les dispositions légales à l’initiative de la Direction.

ARTICLE 10 : REVISION DE L'ACCORD

Chacune des Parties signataires du présent accord pourra demander la révision de celui-ci conformément aux dispositions légales du Code du travail.

En cas de modifications législatives ou réglementaires sur la durée du travail qui pourraient intervenir, remettant en cause l'équilibre du présent accord, les Parties signataires s'engagent à initier, dans les trois mois qui suivent, une négociation dans le but d'aboutir à un nouvel équilibre.

A Courbevoie, le 19 février 2020