Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle" chez SOGEPROM - SOC GENERALE PROMOTION FINANCEMENT IMMOB (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Et

QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Années 2023-2025

Entre :

L’Unité Economique et Sociale (UES) SOGEPROM reconnue par jugement du tribunal d’instance de Courbevoie du 2 août 2018 et composée des sociétés suivantes :

SOCIETE GENERALE DE PROMOTION ET DE FINANCEMENT IMMOBILIERS (SOGEPROM), société anonyme, au capital de EUR 54.450.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 722 065 257, ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault (Immeuble Ampère E+), 92042 COURBEVOIE,

INVESTIR IMMOBILIER NORMANDIE, société par actions simplifiée, au capital de EUR 50.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 789 129 129 ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault (Immeuble Ampère E+), 92042 COURBEVOIE,

SOGEPROM LYON, société par actions simplifiée, au capital de EUR 125.000,50, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 519 763 452, ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault (Immeuble Ampère E+), 92042 COURBEVOIE

PRAGMA, société par actions simplifiée, au capital de EUR 600.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 950 016 535, ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault (Immeuble Ampère E+), 92042 COURBEVOIE

PROJECTIM, société par actions simplifiée, au capital de EUR 250.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LILLE Métropole sous le numéro 494 114 010, ayant son siège social 24-26, boulevard Carnot les Caryatides, 59650 LILLE,

SOGEPROM COTE D’AZUR, société par actions simplifiée, au capital de EUR 125.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 538 359 811, ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault (Immeuble Ampère E+), 92042 COURBEVOIE,

Représentée par la Directrice des Ressources Humaines,

Et d'autre part :

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’UES SOGEPROM,

L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’UES SOGEPROM,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise affirment, par la signature du présent accord, la volonté de consolider les engagements et actions d’ores et déjà pris par SOGEPROM en recherchant à identifier de nouvelles actions pour maintenir l’effectivité de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.

Les Parties entendent poursuivre cet objectif et fixent les quatre domaines d’action suivants :

La formation professionnelle vecteur d’employabilité

La promotion professionnelle

La surveillance des écarts de rémunération

L’accompagnement des collaborateurs

Parallèlement, SOGEPROM continue ses actions en vue d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle : organisation du temps de travail, Charte du Bien Travailler Ensemble, droit à la déconnexion, télétravail, CET, congés liés à la parentalité, accompagnement des seniors, congé enfant malade.

Les actions en faveur de l’environnement et de la Responsabilité Sociale et Sociétale de l’Entreprise font partie intégrante de la stratégie de SOGEPROM en tant que promoteur, entreprise et employeur responsable.

• ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX

1.1 – Principe d’égalité de traitement

SOGEPROM affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés ou de tous autres critères discriminatoires visés à l’article L1132-1 du Code du travail.

1.2 – Dès le processus de recrutement

SOGEPROM est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

SOGEPROM réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Cet équilibre, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par SOGEPROM qui a le souci de veiller à son application effective dans son processus de recrutement et s’engage à ce que la proportion de candidats embauchés soit le reflet de la mixité des candidatures reçues.

Les indicateurs sont les suivants :

• Contrôle de la Direction des Ressources Humaines par échantillonnage sur les offres

• ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications et au maintien dans l’employabilité.

Actuellement le taux de participation aux actions de formation est globalement à parité, les femmes accédant dans les mêmes proportions, voire avec un taux de participation plus levé aux actions de formation professionnelle.

SOGEPROM se fixe comme objectif d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont pu s’absenter assez longuement de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité/paternité/adoption/parental d’éducation/arrêt de travail de plus de 4 mois et prévoit des mesures qui favorisent le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.

2.1 –Accompagner le retour suite à la prise d’un congé maternité, adoption ou parental d’éducation ; et d’un arrêt de travail de plus de 6 mois

Suite à la prise d’un congé maternité/ adoption/parental d’éducation ou d’un arrêt de travail supérieur à 4 mois, une action de remise à niveau sur le poste de travail est effectuée, si besoin, afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues.

Plus précisément, une action de formation est mise en œuvre en cas :

• de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail

• de changement de poste au retour des périodes d’absence susvisés.

En l’absence de changements significatifs, des actions par compagnonnage interne pourront être mises en œuvre.

Pour bénéficier de cette mesure, le congé parental d’éducation devra être d’une durée minimale égale à celle du congé de maternité légal.

La Direction des Ressources Humaines mettra en place des entretiens RH systématiques à tout retour d’absence longue durée (supérieure à 6 mois) des collaborateurs.

En fonction des profils et des évolutions techniques ou organisationnelles, des formations pourront être spontanément proposées par la Direction des Ressources Humaines

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• le pourcentage d’entretien RH au retour des périodes d’absence susvisées avec un objectif à 100%
• le pourcentage d’actions de formation demandées par les collaborateurs
• le pourcentage d’actions de formation effectivement initié dans les mois qui suivent le retour des collaborateurs susvisés avec les justifications en cas de refus de formation demandée par le salarié.

2.2 – Faciliter l’accès à la formation

Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, SOGEPROM offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations sont, par principe, accessibles à tous.

Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci connaissent des charges familiales importantes, l’Entreprise s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilité des formations en :

• veillant à ce qu’elles soient, dans la mesure du possible, organisées en sessions de courte durée,

et

• à développer des formations proches du lieu de travail habituel de l’apprenant(e),

• à développer des formations distancielles (e-learning) ainsi que les nouvelles modalités d’apprentissage comme les MOOC (Massive Open Online Course) ou CLOM (Cours en Ligne Ouvert Massivement), les vidéos et divers espaces qui favorisent le travail collaboratif et le co-développement (Klaxoon, classes virtuelles, rapid Learning, communautés internes par métiers),

Les formations professionnelles doivent par principe être dispensées pendant le temps de travail.

De sorte à favoriser l’accès à la formation des salariés à temps partiel, une indemnité forfaitaire brute de quatre euros par heure de formation, par collaborateur(trice) à temps partiel, sera versée lorsqu’ils auront participé à une formation un jour habituellement non travaillé, pour compenser les éventuels surcoûts liés à la garde leurs enfants. Cette indemnité forfaitaire sera versée sur la base d’une déclaration sur l’honneur de l’existence d’un surcoût de frais de garde pour leurs enfants à charge de moins de 12 ans (porté à 16 ans s’il s’agit d’un enfant handicapé).

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Comparatif avec l’année précédente :

• taux d’accès à la formation, pour les femmes comme pour les hommes
• modalités de formation ( durée – formation in situ ou à distance)

ARTICLE 3 : GESTION DES REMUNERATIONS ET ECARTS SALARIAUX

3.1 – Rappel du principe d’égalité lors de l’examen annuel de situation

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

La situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen individuel de situation conjointement avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines une fois par an.

A cette occasion, les salariés sont examinés au regard principalement du métier, de l’emploi, du niveau hiérarchique, du nombre de collaborateurs en management le cas échéant, de la maitrise du poste.

A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires bruts fixes et variables, hormis les variables calculés (à titre d’exemple, les commissions vendeurs et les primes de développement) doivent l’être.

Il est entendu par salaire fixes bruts, l’intégralité des sommes versées et soumises à cotisations sociales pendant une année de référence y compris les avantages en nature. Sont expressément exclues les sommes versées liées à l’épargne salariale, à la rémunération variable, aux primes de nature exceptionnelle.

Si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminatoires. A défaut, une action spécifique correctrice doit être engagée.

3.2.Les critères objectifs pris en compte lors de l’examen annuel individuel

Les critères objectifs pris en compte pour apprécier de la licéité des écarts constatés sont principalement les suivants :

• niveau de formation (notamment initiale)
• ancienneté (dans le poste, dans le niveau hiérarchique, dans l’Entreprise)
• les responsabilités et compétences exercées
• les expériences professionnelles
• et plus largement tout élément distinctif du parcours professionnel (performance individuelle etc.)

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Comparatif avec l’année précédente :

Volume annuel des salaires fixes par classification et par sexe avec moyenne des salaires et médianes

Nombre de promotion (changement de classification)

4.neutralisation des absences lieEs à un congé maternité, congé parental, congé d’adoption en matière d’évolution professionnelle

L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.

4.1 – Entretiens individuels

Avant un départ en congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, chaque salarié est reçu par son manager, en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle, notamment en termes d’emploi, sont examinées.

Lors de la reprise d’activité, le ou la salarié(e) au terme du congé maternité ou d’adoption ou à l’issue du congé parental d’éducation, est reçu(e) par son manager, lors d’un entretien individuel, afin de définir les conditions de sa réintégration soit dans l’emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

Un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines est également réalisé dans le mois qui suit le retour du salarié(e). A cette occasion, sont précisés les éventuels besoins en matière de formation professionnelle.

L’entreprise, ayant conscience que les entretiens individuels avant et après les congés maternité sont de nature à favoriser l’évolution de carrière des femmes, prend l’engagement de mettre en place les moyens nécessaires permettant d’atteindre les objectifs susmentionnés.

Un pilotage RH adapté veillera à faire appliquer cette mesure pour que tous les entretiens aient effectivement lieu.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Nombre d’entretiens RH tenus au regard du nombre de retours de congés maternité / parental / adoption, en visant 100% de réalisation.

4.2 – Neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation en matière de rémunération

Pendant les périodes d’absence susvisées (maternité, adoption, parental), les salariés concernés bénéficient, par principe, des éventuelles mesures générales ou catégorielles d’augmentation.

Au retour de congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(e)s est réexaminée à l’occasion de la reprise d’activité.

Si les salarié(e)s concerné(e)s n’ont pas bénéficié d’augmentation individuelle de leur salaire fixe brut pendant leur congé maternité/adoption ou lors du précédent examen annuel, sous réserve que ce dernier ait eu lieu pendant l’année du congé maternité/adoption, alors ces derniers se voient attribuer une augmentation de leur salaire fixe brut égale à la moyenne des augmentations individuelles des salaires fixes bruts perçues par les salariés de l’Entreprise, hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou de métier.

Cette mesure est applicable aux salariés de retour de congé parental d’éducation sous réserve que ce congé ait duré plus de 12 mois.

S’agissant de la part variable de la rémunération, la situation des salarié(e)s en congé légal de maternité ou d’adoption, et ayant eu une activité au cours de l’année civile de référence, est examinée au regard des objectifs fixés selon les mêmes conditions et les mêmes critères d’appréciation que pour les autres salariés. En conséquence, la survenance du congé maternité ou d’adoption pendant une partie de l’année ne peut en aucun cas constituer un motif en tant que tel d’exclusion de ce variable discrétionnaire.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Nombre d’augmentations individuelles réalisées pendant le congé ou dans le mois qui suit le retour de congés, en visant 100% de réalisation.

4.3 – Prise en compte des périodes de congé maternité ou d’adoption pour certains droits

Les congés de maternité légal est une période d’indisponibilité que SOGEPROM accepte de prendre en compte pour :

• Le calcul des droits liés à la quote-part d’intéressement,
• La détermination des droits liés à l’ancienneté.

ARTICLE 5 : Mesures relatives a la qualité de vie et aux conditions de travail - QVCT

SOGEPROM a entrepris une démarche globale de favorisation de la qualité de vie au travail et d’articulation des temps professionnel et personnel.

Dans ce but, diverses actions ont d’ores et déjà été entreprises. Celles-ci relèvent tout aussi bien d’actions ponctuelles de sensibilisation - à titre d’exemple, la diffusion de la charte du Bien Travailler Ensemble - ou de nouveaux avantages sociaux négociés.

5.1L’organisation du travail et le Droit à la Déconnexion

5.1.1 De la bonne organisation du temps de travail

Au sein de l’entreprise, l’organisation du temps de travail doit permettre le maintien de la qualité de service dans l’intérêt collectif tout en préservant l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Il est précisé que l’activité de promotion immobilière peut engendrer :

•Des pics d’activité, particulièrement lorsque le délai maximal de dépôt des dossiers de réponses à appel d’offre approche, puis et des périodes de baisse d’activité

•La participation ponctuelle à des événements professionnels ayant lieu en fin d’après-midi/début de soirée

Il est rappelé que chaque salarié soumis au forfait en jours doit veiller à respecter les dispositions légales relatives au :

-repos journalier. Ainsi, onze heures doivent s’être écoulées entre la fin de l’activité professionnelle à J0 et le début de l’activité professionnelle à J1. Il est rappelé que le temps de transport entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

-au repos hebdomadaire et au nombre de jours annuels travaillés pendant une année de référence.

L’organisation du travail au sein de l’UES SOGEPROM est répartie sur cinq jours de travail par semaine et 216 jours travaillés imposés pendant l’année. Si un impératif professionnel, validé par le supérieur hiérarchique du salarié, implique de travailler ponctuellement une demi/journée au-delà de ces 5 jours travaillés par semaine, alors une demi/journée de récupération doit être posée dans les meilleurs délais.

Cette demi/journée doit être formalisée au sein de l’outil ADP en saisissant l’évènement « Jour de Récupération ».

Concernant les salariés soumis à un horaire collectif de travail, ces derniers doivent respecter leur durée hebdomadaire de travail ainsi que les plages horaires de travail autorisées.

Si le supérieur hiérarchique du salarié demande, occasionnellement, d’effectuer des heures supplémentaires, celles-ci doivent être récupérées en temps selon les modalités légales et dans les meilleurs délais.

Pour l’ensemble des salariés, il est rappelé l’importance d’entériner précisément chaque mois leurs absences (avec la nature des absences) et présences au travail au sein de l’outil ADP. A défaut, la durée du travail et les journées de travail usuelles sont automatiquement saisies.

Ce décompte est ainsi visible par le supérieur hiérarchique ainsi que le service paie et la Direction des Ressources Humaines.

Ce dispositif de contrôle est objectif et contradictoire. Il permet d’identifier périodiquement pendant l’année une éventuelle non prise régulière de jours de repos et de concourir, par ce contrôle régulier, à la préservation de la santé et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés concernés.

Si l’analyse de ces pointages met en évidence un risque manifeste de surcharge de travail ou de déséquilibre vie privée/vie professionnelle, il donnera lieu à un entretien à l’initiative du supérieur hiérarchique afin d’échanger sur ces thématiques avec le salarié.

Au surplus, chaque salarié doit solliciter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de difficultés dans la gestion de son temps de travail.

En tout état de cause, au moins un entretien formel annuel sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel il sera procédé à l’examen de :

• sa charge de travail et de son adéquation au regard du nombre de jours travaillés
• l’organisation de son travail dans l’entreprise
• l’articulation entre des activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale
• l’amplitude de ses journées de travail ainsi que de sa rémunération
• les modalités d’exercice de la déconnexion

Les éventuelles surcharges de travail ou déséquilibres vie privée/vie professionnelle ou autres difficultés mises en évidence par le contrôle régulier du décompte du temps de travail, lors d’échange entre le supérieure hiérarchique et le salarié, ou lors de l’entretien annuel donnent lieu à une analyse de la situation et à des mesures adaptées.

5.1.2Les principes fondamentaux du « Bien Travailler Ensemble »

L’anticipation des contraintes opérationnelles (et leur délai d’exécution) de tous les différents intervenants à l’exécution d’une mission est nécessaire à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun d’entre eux.

Aussi, SOGEPROM promeut le « Bien Travailler Ensemble ». Cela requiert une méthode de travail orientée vers le collectif où chacun est proactif et responsable.

A cet effet, SOGEPROM a diffusé la Charte du Bien Travailler Ensemble qui pose les fondamentaux suivants :

I) SOGEPROM et ses collaborateurs s’engagent à veiller au respect des civilités et à favoriser des échanges cordiaux et respectueux.  

 

II) SOGEPROM et ses collaborateurs s’engagent à maintenir un environnement de travail propre, agréable, fonctionnel et à développer des éco-gestes.  

   

III) SOGEPROM et ses collaborateurs s’engagent à accueillir la différence et à s’enrichir de celle-ci.  

   

IV) SOGEPROM et ses collaborateurs s’engagent à favoriser l’esprit d’équipe et la responsabilité de chacun.  

   

V) SOGEPROM et ses collaborateurs s’engagent à communiquer à bon escient en partageant informations, connaissances et compétences.    

   

VI) SOGEPROM et ses collaborateurs s’engagent à faire respecter la confidentialité des informations de l’ordre privé et/ou professionnel.  

   
VII) SOGEPROM et ses collaborateurs s’engagent à respecter les priorités opérationnelles de chacun ainsi que le droit à la déconnexion. 

   

VIII) SOGEPROM et ses collaborateurs s’engagent à contribuer au bien-être de chacun dans une ambiance conviviale.  

5.1.3Illustrations de la mise en œuvre du droit à la déconnexion

L’organisation du temps de travail doit permettre le maintien de la qualité de service dans l’intérêt collectif tout en préservant l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Comme précédemment rappelé, l’activité de promotion immobilière peut impliquer, en fonction des métiers, des périodes de pic et de baisse d’activité ; outre des événements ponctuels de représentation en fin d’après-midi et début de de soirée.

Cette variabilité est inhérente à l’activité de promotion immobilière.

En complément des dispositions visées à l’article 5.1.1, SOGEPROM favorise la mise en place de pratiques en faveur de la déconnexion.

A titre d’exemples :

-Incitation à limiter la consultation et/ou l’utilisation de la messagerie professionnelle le soir à partir de 19h, le week-end, les jours fériés, les jours de congés, de repos ou d’absence diverses (hors éventuelle astreinte)

-Rappel de l’absence d’obligation de lire et répondre aux courriels pendant les cas listés au précédent point hormis le cas exceptionnel d’une demande expressément identifiée dans son objet comme urgente et dont le salarié est directement destinataire (hors éventuelle astreinte)

• En cas d’urgence, sollicitation du collaborateur par son supérieur hiérarchique sur son téléphone professionnel et non par simple email pour limiter la consultation régulière des emails

-Favorisation de l’utilisation de la fonction « envoi différé » des courriels pour que ces derniers soient reçus entre 8 heures et 19 heures

-Utilisation du système de réponse automatique d’absence en cas d’absence de plus d’une journée (hors week-end)

-Réduction des mails informatifs et sélection du choix pertinent des destinataires pour éviter l’encombrement des messageries

-Eviter, dans la mesure du possible, la tenue de réunion interne collective de travail avant 9 heures le matin et après 18 heures l’après -midi à l’exclusion de besoins opérationnels urgents

Il est convenu de rajouter à ces pratiques, l’insertion au sein des signatures électroniques ; pour les collaborateurs qui le souhaitent, la mention suivante :

L’indicateur est le suivant:

Au moins un rappel des bonnes pratiques par an sera effectué à l‘ensemble des collaborateurs de l’Entreprise

5.2.Déploiement du télétravail

Par l’intermédiaire de son accord collectif relatif au Télétravail, le télétravail récurrent a été amplifié à l’issue de la crise sanitaire Covid-19.

Cet accord prévoit la possibilité, sur la base du volontariat, de recourir, si les impératifs du service le permettent, jusqu’à deux jours de télétravail réguliers par semaine.

Des mesures d’accompagnement ont également été prévues au sein de cet accord.

SOGEPROM réaffirme, par cet accord, sa volonté de renforcer le recours au télétravail récurent pour les postes qui le permettent ; et favoriser ainsi l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Si le recours au Télétravail permet une flexibilité plus importante dans l’organisation des temps dont la réduction du temps de transport, SOGEPROM invite ses collaborateurs à rester vigilants sur les modalités d’utilisation du Télétravail.

Pour rester vertueux, le Télétravail doit rester équilibré.

Ainsi, en cas de déplacements professionnels ou d’absence pendant une semaine de travail, le nombre de jours de Télétravail doit être adapté pour garantir une présence minimale au bureau de deux jours pendant la semaine.

Cette mesure prévue au sein de l’accord est nécessaire pour maintenir le lien social avec ses collègues et l’Entreprise ; et bénéficier des connaissances, compétences et expériences du collectif.

Dans le même sens, chaque collaborateur doit veiller à limiter toute porosité pendant les journées de Télétravail entre les temps personnels et les temps professionnels pour permettre l’efficacité opérationnelle et préserver la déconnexion nécessaire après toute journée de travail.

5.3Compte Epargne Temps

Par accord collectif du 12 décembre 2019 à durée indéterminée, l’Entreprise met en place un Compte Epargne Temps à compter des éventuels jours de congés ou RTT non pris en 2020.

Les conditions d’utilisation des jours épargnés sont larges et flexibles. Elles apportent ainsi de la flexibilité aux salariés bénéficiaires qui peuvent adapter leur niveau de prise annuelle de jours (prise en temps ou en argent) en fonction des évènements familiaux rencontrés.

Ainsi, il est précisé que les jours épargnés au sein du Compte Epargne Temps peuvent être utilisés pour apporter plus de flexibilité lors des évènements de la vie tel que :

• Diminution progressive de l’activité en vue d’un départ à la retraite
• Absence pour aider des proches : absence parentale, congés de proches aidants

ARTICLE 6 : MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE

SOGEPROM a négocié trois nouveaux avantages sociaux en faveur de la parentalité.

6. 1. Indemnisation du congé maternité dès un an d’ancienneté

Depuis le 1^er janvier 2022, SOGEPROM indemnise le congé maternité dès un an d’ancienneté au lieu des 2 années exigées par la Convention Collective de la Promotion Immobilière (cf Fiche Thématique et Guide sur la parentalité ci-annexés).

6. 1. Mise en place d’un congé spécial supplémentaire post congé maternité légal

De plus, depuis le 1^er janvier 2022, SOGEPROM a mis en place un congé supplémentaire à l’issue du congé maternité légal (cf la Fiche Thématique et le Guide sur la Parentalité en entreprise ci-annexés).

Plus précisément, SOGEPROM propose une possible absence supplémentaire rémunérée de 21 jours calendaires continus aux Salariées à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption.

Le salaire fixe, congés payés inclus, est maintenu.

Pour bénéficier de ces 21 jours calendaires continus d’absence rémunérée :

-La Salariée devra disposer, au maximum, de 10 jours de CP et/ou RTT acquis non pris en cas de retour* entre le 1er/09 et le 30/11

-La Salariée devra disposer, au maximum, de 5 jours de CP et/ou RTT acquis non pris en cas de retour* entre le 1er/12 et le 31/12

*le retour s’entend de la date de retour effectif après le congé maternité/adoption, la prise de CP/RTT et éventuellement des 21 jours calendaires susvisés ; et ce de manière continue.

La Salariée qui remplit les conditions susvisées devra solliciter la prise de ces 21 jours calendaires d’absence rémunérée continus et non fractionnables au moins un mois avant la fin de son congé maternité ; s’il n’a pas déjà été demandé lors du départ en congé maternité de la Salariée.

Cette demande doit être effectuée auprès de la Responsable de la Rémunération et des Avantages sociaux.

Si cette absence supplémentaire rémunérée n’est pas prise immédiatement après le congé maternité/adoption et la prise éventuelle de CP/RTT continus, la Salariée ne pourra pas en bénéficier ultérieurement.

6.3Indemnisation du congé paternité pour les salariés éligibles

Pour toute nouvelle naissance à compter du 1^ER juillet 2021, SOGEPROM applique l’allongement de la durée du congé paternité dans les conditions suivantes pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté au jour de la naissance / adoption :

• Dès la naissance de son enfant, le salarié éligible de SOGEPROM devra (obligation) prendre 3 jours ouvrables de congé naissance, et, consécutivement, au minimum 4 jours calendaires d’absence supplémentaires au titre du congé paternité,

• Dans les 6 mois qui suivent la naissance, le salarié éligible de SOGEPROM, pourra (faculté) poser jusqu’à 21 jours calendaires supplémentaires au titre du congé paternité.

Cette seconde période pourra être divisée en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours chacune et nécessite d’un délai de prévenance minimal d’un mois.

SOGEPROM participe volontairement à la rémunération de ces absences pour les salariés éligibles (un an d’ancienneté au jour de la naissance / adoption) :

• Les 3 premiers jours ouvrables d’absence (congé naissance) sont totalement pris en charge par SOGEPROM.

• Pour les absences liées au congé paternité, SOGEPROM a décidé de verser le complément de salaire permettant le maintien du salaire fixe mensuel. SOGEPROM verse ainsi directement au Salarié son maintien de salaire et percevra directement les IJSS (subrogation).

La Fiche Thématique et le Guide sur la Parentalité en entreprise ci-annexés précisent le régime et les modalités de mise en œuvre de ces avantages.

ARTICLE 7 : ACCOMPAGNEMENT DE NOS SENIORS

SOGEPROM souhaite renforcer l’accompagnement des seniors. Cela se traduit par trois mesures :

• Capacité d’épargne augmentée au sein du Compte Epargne Temps (cf l’accord sur le CET)
• Entretiens annuels RH systématiques pour les collaborateurs de plus de 58 ans et mise à disposition d’un guide d’information
• Possibilité de mise en place d’un temps partiel au cours des 6 mois qui précèdent le départ effectif à la retraite.

7.1 Mise en place systématique d’entretiens annuels pour les collaborateurs de plus de 58 ans

Ces entretiens seront systématiquement proposés à tous les collaborateurs âgés de plus de 58 ans par la Direction des Ressources Humaines.

Lors de cet échange, il sera abordé avec le collaborateur :

• Sa situation actuelle au sein de son poste
• Ses aspirations de départ en retraite si elles existent
• Les modalités de départ en retraite et les interlocuteurs à solliciter (CNAV, RH etc.)
• La possibilité de recourir au temps partiel senior à 90%
• Les éventuelles actions de formation et de sensibilisation pour préparer le départ à la retraite (formation professionnelle spécifique à envisager le cas échéant)
• L’accessibilité au sein de l’Intranet du Guide de préparation au départ à la retraite.

(guide annexé au présent accord)

7.2Temps partiel des seniors à 90 %

SOGEPROM proposera à tous les collaborateurs ayant annoncé leur départ effectif à la retraite la mise en place d’un temps partiel à 90 % avec maintien de leur rémunération fixe à 100 %.

Cette période de temps partiel à 90% ne pourra être mise en place qu’au cours des 6 mois précédents le départ effectif à la retraite.

ARTICLE 8 : CONGES ENFANT MALADE

Concernant les congés Enfant Malade, le collaborateur ayant un ou des enfants de moins de 16 ans à charge (enfants au sein du foyer fiscal) malades bénéficiera de 3 jours d’absence autorisés par année civile.

Cette absence autorisée et rémunérée est soumise à la transmission d’un justificatif médical.

La durée de l’absence autorisée est portée à 5 jours par année civile pour les familles de 3 enfants et plus ; ou d’un enfant de moins d’un an. Dans ces cas, le maintien de la rémunération ne concernera que les 3 premiers jours d’absence.

ARTICLE 9 : ACTIONS RELATIVES AUX ENJEUX ENVIRONNEMENTAUX ET SOCIAUX

Depuis 2019, SOGEPROM a effectué des mesures régulières de sensibilisation et d’acculturation aux enjeux environnementaux et, plus globalement, à la Responsabilité Sociale et Sociétale de l’Entreprise.

Ainsi, en adéquation avec ces valeurs, les actions suivantes ont été menées (liste non exhaustive).

• Création et Maintien de la Communauté Bas Carbonne
• Création et Maintien d’un Comité de Pilotage RSE
• Etablissement d’une stratégie RSE avec des objectifs environnementaux et sociaux selon 3 piliers : entreprise responsable, promoteur responsable et employeur responsable
• Evaluation de l’empreinte carbone de l’entreprise
• Création de l’outil E-cotation pour évaluer l’empreinte environnementale de chaque projet
• Jeu d’acculturation à la RSE selon 3 niveaux distincts
• Formation sur les enjeux de la RSE
• Formation sur la préservation de l’environnement et la biodiversité
• Journée de solidarité
• Charte du Bien Travailler Ensemble
• Partenariat avec le réseau RSE HANDECOM et sensibilisation au Handicap

SOGEPROM entend continuer ses actions en faveur des enjeux environnementaux et, plus globalement, de la Responsabilité Sociale et Sociétale de l’Entreprise selon 3 piliers : entreprise responsable, promoteur responsable et employeur responsable.

ARTICLE 10 : PUBLICITE ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2023 ; et ce pour une durée triennale, soit jusqu’au 31 décembre 2025.

Le présent accord sera publié et déposé selon les dispositions légales à l’initiative de la Direction.

ARTICLE 11 : REVISION DE L'ACCORD

Chacune des Parties signataires du présent accord pourra demander la révision de celui-ci conformément aux dispositions légales du Code du travail.

En cas de modifications législatives ou réglementaires qui pourraient intervenir, remettant en cause l'équilibre du présent accord, les Parties signataires s'engagent à initier, dans les trois mois qui suivent, une négociation dans le but d'aboutir à un nouvel équilibre.

A Courbevoie, le 8 décembre 2022

Pour l'organisation syndicale CFDT, déléguée syndicale,

Pour l’organisation syndicale CGT, déléguée syndicale,

Pour l’UES SOGEPROM, Directrice des Ressources Humaines,

ANNEXES

Charte du Bien Travailler Ensemble

Fiche Thématique et Guide de la parentalité en entreprise

Guide de préparation au départ à la retraite