Accord d'entreprise "Accord Annuel 2021" chez CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE (Siège)

ACCORD ANNUEL 2021

Continental Automotive Trading France SAS

Lors des réunions paritaires pour la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, qui se sont tenues les 31/03/2021, 08/04/2021, 16/04/2021, 21/04/2021, 29/04/2021 et 04/05/2021 ; et au regard des données salariales présentées par la Direction et notamment concernant les écarts de rémunération entre hommes et femmes (article L. 2242-6 du Code du travail), il a été convenu ce qui suit :

Entre :

- La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE S.A.S ayant son siège social 6 rue Jean Moulin 78120 Rambouillet Cedex, représentée par Madame Lucie SABELLA ROBERT agissant en qualité de Directrice des Relations Humaines, assistée de Madame Manon SEGUIN-PEYRET agissant en qualité de Responsable des Relations Humaines ;

Et

- Les organisations syndicales représentatives, mentionnées ci-dessous:

CFE-CGC

CGT

Cet accord s'inscrit dans la volonté de reconnaître les performances des salariés qui ont participé aux succès de l'entreprise sur I ‘année passée, tout en préparant l'avenir, par la mise en place d'une politique sociale et salariale efficace et motivante.

Pour rappel, l'entreprise avait souhaité adopter une nouvelle approche du dialogue social avec une négociation pour les 2 années 2020 et 2021, dans le cadre d'un accord conclu le 3 juin 2020 dernier présentant une vision claire d'engagements sur la durée.

Le présent accord rappelle les mesures déjà engagées au titre de l’année 2021 et définit les nouvelles dispositions conclues au terme de la NAO 2021.

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Continental Automotive Trading France S.A.S. en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l'exclusion des contrats spéciaux (apprentissages et contrats de professionnalisation) et des cadres positions IIIB et IIIC.

Le présent accord s'applique aux salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 2020, toujours inscrits aux effectifs au 1^er avril 2021 et n’étant pas dispensés de préavis à l’initiative du salarié.

Chapitre I – Salaires Effectifs

Article 2 - Dispositions salariales

Comme conclu par l’accord du 3 juin 2020, la date effective des augmentations pour l’année 2021 est fixée au 1^er avril 2021.

Ces augmentations seront effectives au plus tard sur la paie du mois de juillet de l’année en cours, ce qui sera compensé par le versement d’une prime retard basée sur la rémunération de référence.

2.1 Augmentations salariales brutes

Personnel toutes catégories confondues : Non-Cadre et Cadre :

• Augmentation individuelle pour l’année 2021 dans la limite du budget global de 1,2% de la somme des salaires de référence des bénéficiaires tels que définis ci-dessus à l’article 1.

2.2 Repositionnement

Le budget de repositionnement est fixé à :

• 0,2% de la somme des salaires de référence des bénéficiaires définis à l’article 1 ci-dessus.

Ce budget sera consacré à l’égalité professionnelle. Ce budget sera géré en central par la DRH.

Les repositionnements accordés lors des passages « IIIA » et lors des « passages cadres » seront réalisés sur un budget supplémentaire, sans incidence sur les budgets d’augmentation individuelle ou de repositionnement.

2.3 Primes sur objectifs cadres

Dans la continuité du dispositif de primes sur objectifs instauré par l’accord NAO 2019 au profit des salariés cadres au forfait, il est convenu de faire évoluer le mode de calcul de ces primes de la manière suivante.

A compter de 2021, le Groupe Continental a initié le déploiement d’un nouveau modèle de calcul des systèmes de rémunération variable. Ce nouveau modèle vise à réduire la complexité au niveau des pays et à renforcer l'idée de One Continental.

Il aligne, en outre, la structure de rémunération variable à tous les niveaux (non-executives, executives, senior executives), pour encourager la collaboration au sein de Continental. Ce nouveau modèle intègre de nouveaux critères financiers permettant d’aligner les intérêts de chacun et de promouvoir une performance stable et durable.

Il est convenu que le mode de calcul de la prime sur objectif pourra être revu annuellement.

2.3.1 Bénéficiaires

Salariés bénéficiaires :

- Cadres au forfait jours ;

- non éligibles aux procédures « Variable Compensation », « Prime commerciale » ou « Prime Expert »;

- Présents au moins 3 mois au cours de l’année considérée pour le calcul de la prime (présence contractuelle).

2.3.2 Montant de la prime sur objectifs

• Cadres au forfait dont le poste est évalué :

Sont concernés les salariés dont le poste est évalué selon le système d’évaluation de poste HAY adapté au Groupe Continental et mis en œuvre par le service « Compensation & Benefits », à l’exclusion des salariés bénéficiaires d’une part variable de rémunération intitulée « Variable Compensation », d’une « Prime commerciale » ou d’une « Prime Expert ». 

Montant brut de la prime (base temps plein) :

	Base 0%	Base 100 %	Base 200 % (maximum)
Conti Grade 11	0 €	750 €	1 500 €
Conti Grade 12	0 €	1 000 €	2 000 €

• Cadres au forfait dont le poste n’a pas encore été évalué :

Sont concernés les salariés dont le poste n’est pas encore évalué selon le système d’évaluation de poste HAY adapté au Groupe Continental et mis en œuvre par le service « Compensation & Benefits », à l’exclusion des salariés bénéficiaires d’une part variable de rémunération intitulée « Variable Compensation », d’une « Prime commerciale » ou d’une « Prime Expert ».

Montant brut de la prime (base temps plein) :

	Base 0%	Base 100 %	Base 200 % (maximum)
Non gradé	0 €	350 €	700 €

Il est rappelé que le Conti Grade est relatif au poste occupé par le bénéficiaire et qu’il est donc, de ce fait, temporaire et susceptible d’être modifié au gré des évolutions de périmètre, de responsabilités confiées et/ou d’organisation.

2.3.3 Modèle de calcul de la prime

Conformément au nouveau modèle de calcul de la rémunération variable défini par le groupe Continental, il est convenu de faire évoluer le modèle de calcul de la prime sur objectifs.

A compter de 2022 (primes sur objectifs payées en 2023) : le montant de la prime sur objectifs individuelle sera calculé selon le modèle cible défini par le groupe :

- Partie financière, selon les KPI définis par le groupe, valorisée à hauteur de 50% dans le calcul. La référence pour les objectifs financiers est le rattachement de chaque bénéficiaire à son unité organisationnelle supérieure (UPPER UNIT) et à son unité organisationnelle propre (OWN UNIT)

- Partie individuelle servant également au calcul de 50% de la prime. Cette dernière sera calculée sur la base de la contribution personnelle, selon le modèle cible défini par le groupe.

Modèle cible de calcul de la prime sur objectifs

Contribution Personnelle	Résultats financiers du secteur « Upper Unit »
	˂50%	50%-84%	85%-139%	>140%
Performance remarquable	155%	170%	185%	200%
Performance excellente	100%	120%	140%	180%
Bonne performance	80%	100%	120%	160%
En dessous des attentes	0%	30%	60%	80%

Calcul de la partie individuelle sur la base de la Contribution Personnelle

Si le secteur « Upper Unit » est constitué de plusieurs organisations, ce sont les résultats de l'unité organisationnelle supérieure qui seront pris en compte.

Pour l’année 2021 et à titre transitoire, le montant de la prime individuelle sera calculé selon le modèle suivant :

- Intégration des KPI financiers du groupe. Cette partie financière prendra part à hauteur de 30% au calcul global de la prime, par dérogation au modèle cible (15% pour le secteur « Own Unit » et 15% pour le secteur « Upper Unit »).

- 70% du calcul reste basé sur les résultats d’atteinte des objectifs individuels du salarié (évalués dans l’outil My Success).

2.3.4 Indicateurs financiers

Les KPI financiers et les schémas d’organisation applicables au calcul de la partie financière de la prime seront communiqués annuellement via une note interne qui sera diffusée à l’ensemble des salariés éligibles. Au titre de l’année 2021, ces KPI et schémas d’organisation figurent en annexe du présent accord.

Article 3 - Mesures complémentaires

3.1 Supplément d’intéressement au titre de l’année 2020

En complément de la prime d’intéressement qui sera versée en 2021 au titre de l’exercice 2020, conformément à l’Accord d’intéressement signé le 16/06/2020, un supplément d’intéressement est débloqué pour récompenser l’implication des salariés aux résultats de l’entreprise et du Groupe en 2020.

Le montant de ce supplément d’intéressement est fixé à 450€ bruts pour 100% de présence sur l’année.

Il sera versé selon les mêmes modalités et aux mêmes bénéficiaires que l’intéressement principal.

Chapitre II – Droit à la déconnexion

Article 4 – Temps de travail / Temps de repos

Il est rappelé que les moyens modernes de communication ne peuvent en rien porter préjudice à la législation en vigueur relative au temps de travail et temps de repos.

Article 5 – Actions de sensibilisation, d’information et de formation

La Direction rappelle son engagement relatif au droit à la déconnexion et à la qualité de vie au travail. Elle s’engage à poursuivre les actions en cours : communication générale, formation des managers (modules « Healthy Leadership » et « management et droit social »), plan d’action du comité RPS.

Chapitre III – Qualité de vie au travail

Article 6 – Collaboration avec le service de santé au travail

Continental Automotive Trading France rappelle que sa collaboration avec le service de santé au travail permet de travailler continuellement à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Le recours notamment aux services d’un ergonome, d’une psychologue du travail ou bien d’une assistante sociale peut être sollicité à tout moment par les collaborateurs.

Les parties conviennent que la structure des effectifs de l’entreprise, ainsi que les conditions de travail et d’emploi ne justifient pas, à ce jour, la mise en place d’action particulière.

Chapitre IV – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 7 – Possibilités de travail flexible

Continental Automotive Trading France a choisi de mettre en place des mesures d’aménagement des conditions de travail permettant une grande flexibilité. En effet, l’application d’horaires individualisés permet au personnel badgeant d’aménager ses horaires d’arrivée et de départ dans les plages variables.

Par ailleurs, un accord télétravail a été conclu avec les Organisations Syndicales le 30 juillet 2020 et a permis d’élargir les critères d’éligibilité. Ces mesures permettent une plus grande autonomie dans l’organisation du temps de travail, ce qui contribue au bien-être de tous.

Article 8 – Journée de solidarité

La crise sanitaire ayant imposé des conditions de travail particulières pour l’ensemble de la population, à titre exceptionnel, les parties s’accordent sur le fait que la contribution au titre de la journée de solidarité pour l’année 2021 sera entièrement supportée par Continental Automotive Trading France. Ainsi, à ce titre, 7 heures seront recréditées sur l’ensemble des compteurs du personnel badgeant au 1^er juin 2021.

Article 9 – Plafond du compteur de temps

Par dérogation aux dispositions prévues par l’accord temps de travail du 18 mai 1999, il est convenu pour l’ensemble du personnel soumis au système de pointage que le plafond du compteur de crédit/débit sera porté à +10 heures au lieu de +8 heures initialement prévues. Cette disposition entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2021.

Les autres dispositions contenues dans ledit accord demeurent inchangées et en vigueur, y compris la possibilité de la prise d’un seul jour par mois au titre de la banque de temps.

Article 10 – Rappel sur la tenue des réunions et sur les déplacements professionnels

Afin de ne pas perturber l’organisation personnelle des salariés, il est rappelé que les réunions doivent être prioritairement organisées sur un créneau horaire s’étendant de 9h à 17h. 

De la même façon, il est également rappelé que l’organisation de réunion sur le temps de pause déjeuner doit être limitée aux cas de nécessités ou d’impératifs qui justifient que la réunion n’ait pu être planifiée sur un autre créneau horaire.

Enfin, consciente que les déplacements réguliers peuvent impacter l’équilibre vie privée / vie professionnelle, la Direction tend à déployer des dispositifs permettant de communiquer à distance afin de limiter le nombre de déplacements non indispensables : webex, équipement de webcams, teams, etc.

Chapitre V – Dispositions générales

Article 11 - Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’1 an, soit du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

Les dispositifs qui s’appliqueront au-delà de la durée du présent accord sont précisés sur chaque article concerné.

Article 12 - Publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L.2231-6 et Article D.2231-4 du Code du travail.

Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail.

La Direction remettra également un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Article 13 – Règlement des litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Fait à Rambouillet, en 3 exemplaires

Le 18/05/2021

Les signataires:

Pour la Direction
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT

ANNEXE 1 : Modalités de calcul de la prime sur objectifs au titre de 2021

Au titre de l’année 2021, en dérogation au modèle cible défini par le groupe et détaillé par le présent accord, la pondération entre chaque groupe d'objectifs (financiers et individuels) est définie comme suit pour les bénéficiaires :

Pour 2021, le modèle comprend deux objectifs financiers (Définitions ci-dessous)

• EBIT (Earnings Before Interest and Taxes): 9%

• ROCE (Return On Capital Employed): 6%

1. Schéma d’organisation 2021

Pour l’ensemble des salariés CATF éligibles à la prime sur objectifs, le schéma organisationnel applicable en 2021 est le suivant :

Own Unit : BU CVS

Upper Unit : 50% BA VNI / 50% Automotive Technologies

2. Critères financiers 2021 : Own Unit

Own Unit	Target achievement
	0%	100%	200%
EBIT vs. prior year	-20%	EBIT prior year	+20%
RoCE minus prior year	-4 % points	RoCE prior year	+4 % points

3. Critères financiers 2021 : Upper Unit

Upper Unit	Target achievement
	0%	100%	200%
EBIT vs. Plan	-30%	EBIT Plan	+30%
RoCE minus Plan	-3 % points	RoCE Plan	+3 % points

En 2021, sur décision de l’Executive Board, et en déviation avec l’échelle de résultat pour l’EBIT mentionnée ci-dessus, l’échelle de résultat ci-dessous s’appliquera pour VNI dans le secteur « Upper Unit » :

	Target Achievement
	0%	100%	200%
Target Criterion 1 EBIT	EBIT Plan – 150 Mio. €	EBIT Plan 2021	EBIT Plan + 150 Mio. €

4. Définitions

EBIT, Earnings before interest and taxes :

Le résultat avant intérêts et impôts (EBIT) correspond au résultat des activités ordinaires avant application des intérêts et la charge d'impôts.

ROCE, Return on Capital Employed :

Le ROCE est défini comme le rapport entre l'EBIT et les actifs d'exploitation moyens pour un exercice et représente le rendement total annuel effectif des capitaux employés par l’activité.