Accord d'entreprise "Accord collectif sur les salaires et l'organisation du travail société Polyreva" chez POLYREVA (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LES SALAIRES ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

SOCIETE POLYREVA

Entre

La société DERICHEBOURG POLYREVA S.A.S au capital de 349 900€, immatriculée sous le numéro 750 043 937, dont le siège social est sis 65 avenue Jean Mermoz, 93120 La Courneuve, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président.

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise ci-dessous désignées

CFDT

Représentée par M., délégué syndical ;

CFE CGC

Représentée par M., délégué syndical ;

CGT

Représentée par M., délégué syndical ;

FO

Représentée par M., délégué syndical ;

SAP

Représentée par M., délégué syndical ;

Ci-après conjointement dénommées les organisations syndicales,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

CLAUSES GENERALES

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié non cadre de la société, sauf mention plus restrictive.

Article 2 : Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2221-1 et suivants du code du travail.

L’ensemble des dispositions arrêtées par le présent accord complète celles de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période d’un an, à compter de la date de sa signature.

Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 4 : Adhésion 

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite, par remise en main propre contre décharge ou à défaut, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différent. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les dix jours suivants la première.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 6 : Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 7 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord est ferme et non révisable pendant sa durée d’application.

Article 8 : Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de l’inspection du travail de Bobigny (93) et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny (93).

DISPOSITIONS PARTICULIERES

Article 9 : Salaires

Conformément aux recommandations du Syndicat National des Activités du Déchet, les appointements forfaitaires bruts des salariés non cadres sont augmentés de 3,8% à compter du 1er janvier 2023.

Si de nouvelles négociations devaient s’engager dans le courant de l’année 2023 et aboutir à la signature d’un accord national, ses dispositions seront appliquées dans les conditions définies par la branche.

Les appointements des salariés non cadres qui se situeraient au-dessus des minimas conventionnels après cette négociation seront réajustés par application du taux de la nouvelle augmentation conventionnelle.

Il est rappelé que l’augmentation générale concerne les salariés qui n’ont pas bénéficié directement des effets de la revalorisation du point SNAD par application des dispositions conventionnelles.

Article 10 : Evolution de carrière

En complément de l’augmentation générale telle que précisée à l’article 9, portant sur les salaires de base, la société entend mettre en place un dispositif dont l’objectif est de promouvoir l’évolution de carrière tout en allant dans le sens de l’harmonisation des salaires.

En conséquence, les parties conviennent, conformément aux dispositions de la CCNAD sur la classification des personnels, de procéder à un examen particulier de l’évolution de carrière des salariés ouvriers.

Ces examens particuliers, qui donnent lieu à des conclusions motivées, peuvent se traduire par des promotions au coefficient supérieur existant dans chaque catégorie d’emploi concerné ou bien à des évolutions salariales individuelles.

Ces mesures seront rétroactives au 1^er janvier 2023.

Les promotions sont effectuées dans la limite des besoins et des possibilités de l’entreprise, conformément à l’alinéa 2 de l’article 3-2-4 de la convention collective.

Pour 2023, 22 salariés relevant de la catégorie « ouvrier » (soit 10% de l’effectif au 30 novembre) bénéficieront de promotions ou d’évolutions salariales.

Il est convenu que pour bénéficier d’une mesure individuelle, les salariés devront avoir acquis au moins deux ans d’ancienneté au 31 décembre 2022. Ce critère pourra faire l’objet de dérogation si la situation individuelle du salarié concerné nécessite une revalorisation évidente par rapport à son groupe de référence.

La détermination des salariés bénéficiaires tiendra compte notamment de la situation individuelle (par ex : éléments de rémunération en comparaison de salariés occupant le même poste, date de la dernière promotion), de l’ancienneté, et de l’exemplarité (par ex : qualité du travail rendu, présentéisme).

Ces mesures sont réparties de façon proportionnelle à l’effectif au sein des différents marchés et arrondissements de l’agence listés ci-dessous.

• Atelier

• Ville de Paris : 10^ième arrondissement Soirée

• Ville de Paris : 18ième arrondissement Matinée

• Ville de Paris : 18ième arrondissement Soirée

• Ville de Paris : RDP, Marchés, prestations spécifiques (benne police…)

• Plaine Commune

La méthodologie a été présentée aux représentants des organisations syndicales représentatives et il est convenu que la Direction effectuera une étude des lauréats potentiels pour 2023 et en présentera la liste non nominative aux partenaires sociaux.

Article 11 : Harmonisation des coefficients

La Direction s’engage à vérifier la cohérence des coefficients des salariés avec leurs salaires mensuels de base et les Salaires Minimum Conventionnels attachés à leur fonction (voir grille générale de classification définie dans la Convention Collective Nationale du Déchet – Article 3.4).

Pour chaque individu, le salaire de base sera comparé avec le Salaire Minimum Conventionnel attaché à chaque coefficient dont il peut relever.

Si son salaire mensuel est égal ou dépasse le Salaire Minimum Conventionnel associé à un des coefficients dont relève sa fonction, le coefficient du salarié sera porté automatiquement au niveau correspondant.

Cette action n’a pas de conséquence financière. En revanche, elle tend à mieux faire correspondre les coefficients des salariés avec leur niveau de rémunération.

Pour rappel les équipiers de collecte et agents de maintenance peuvent être classés aux coefficients 100, 104 ou 107.

Les Conducteurs de matériel de collecte (VL ou PL), les agents qualifiés de maintenance peuvent être classés aux coefficients 110, 114 ou 118.

Article 12 : Evolution de carrière « Maitrises » et « Employés »

La révision du niveau de rémunération pour les salariés de catégorie « Agents de Maitrise » et « Employés » se fera dans le cadre d’un entretien annuel d’évaluation, sur la base d’une progression constatée dans l’exercice des fonctions habituellement confiées au salarié et/ou de compétences nouvellement acquises par le biais de formations professionnelles.

Cette révision relèvera donc du pouvoir de décision du Directeur d’Agence.

Au regard de l’atteinte des objectifs qui leur ont été fixés sur l’année N, les salariés appartenant à la catégorie « maîtrise » ou « employé » pourront également bénéficier d’une prime exceptionnelle. Cette prime s’échelonne de 0 à 1200 euros pour un agent de maîtrise et de 0 à 1200€ pour le responsable d’exploitation. Celle-ci pourra aller au-delà desdits montants selon appréciation du responsable hiérarchique.

Cette prime sera versée sur la paie de février N+1 et sera identifiée sur le bulletin de paie par une rubrique spécifique libellée « prime variable ».

Les salariés de la catégorie « maîtrise » ou « employé » qui auraient été nommés courant de l’année N bénéficieront de cette prime en février N+1, au prorata de leur temps de présence sur l’année N.

La Direction tient à rappeler que la revendication liée à la mise en place d’un barème et à l’identification d’objectifs est déjà mise en œuvre dans un document remis à chaque agent de maitrise.

La Direction confirme son engagement à perpétuer les remplacements des agents de maitrise et palier à leur absence autant que possible. Bien entendu, les heures supplémentaires effectuées continueront d’être payées ou récupérées.

Article 13 : Intéressement

Le 23 mars 2020, les parties ont signé un accord d’intéressement. Dans celui-ci, il a été prévu que la Direction et les représentants du personnel fassent chaque année en NAO, un bilan de la situation économique de la société POLYREVA, du taux de marge brute sur coûts directs de l’exercice passé et qu’ils révisent, si nécessaire, les objectifs à fixer en matière d’amélioration du taux pour l’exercice en cours.

A ce titre et compte tenu des résultats constatés lors de l’exercice 2019-2020 et, pour rester cohérents avec le contexte économique de la société, la Direction avait consenti à fixer les seuils de la manière suivante :

• Seuil 1 (S1) : 25,7 %

• Seuil 2 (S2) : 27,2 %

• Seuil 3 (S3) : 28,7 %

La Direction confirme l’atteinte du seuil 2. Sans majorations ni minorations sur l’exercice clos, le montant de la prime s’élève à 400€ pour l’exercice 2021-2022.

Au vu de l’évolution du taux de marge brut constaté ces premiers mois d’exercice, la Direction s’engage à faire évoluer les seuils fixés sur l’exercice comptable 2022-2023. Cet engagement sera réalisé au mois de mars 2023 après une période d’observation de 5 mois de l’activité pour rester cohérents avec le contexte économique de la société

La prime tiendra compte de la quotité de temps de travail contractuelle de chacun et sera payée au prorata des heures travaillées sur la période du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022.

Cette prime sera versée sur la paie du mois de février 2023.

Article 14 : Evolution de la Prime Qualité

Les partenaires sociaux souhaitent que le montant de la Prime Qualité soit revalorisé.

La Direction rappelle qu’aujourd’hui, la prime qualité est de 5,40€ par vacation travaillée et qu’elle n’est soumise à aucun critère réel de qualité de service.

Elle ne s’oppose pas à la demande mais conditionne une éventuelle augmentation du montant de la prime à une révision des modalités d’attribution et à la mise en place de critères en matière d’absentéisme, de qualité de service et de sinistralité imputables à chaque salarié.

Si cette proposition trouve un écho chez les partenaires sociaux, il est convenu que les parties se réunissent au cours du premier trimestre 2023 pour une négociation qui pourra aboutir à la signature d’un avenant au présent accord.

Article 15 : Prime MM Monoripage

En 2020, une prime spécifique MM Monoripage d’un montant de 7,6€, avait été créée pour toute vacation travaillée sur une tournée multi matériaux en mono ripage. En 2021 et 2022, la Direction avait consenti à faire évoluer son montant et la porter respectivement à 8,5€ puis 9.5€.

Pour la troisième année consécutive, les partenaires sociaux ont souhaité une revalorisation de cette prime compte tenu de la spécificité de cette activité. La Direction consent à nouveau à faire évoluer son montant et la porte donc à compter de la date de signature du présent accord, à un montant de 10.20€ (soit +7% d’augmentation).

Article 16 : Indemnité Transport

Les mesures concernant l’Indemnité Transport sont reconduites pour la durée d’application du présent protocole.

Sont rappelées les dispositions suivantes :

Les partenaires sociaux ont souhaité la revalorisation du montant de l’indemnité transport destinée à compenser les trajets quotidiens entre le domicile et le lieu de travail, et en particulier ceux très éloignés de l’agence de prise de service.

La Direction a donc consenti à faire évoluer cette indemnité en créant une distinction supplémentaire pour les salariés résidant en zone 2 et au-delà de 35 km de l’agence de prise de service.

L’indemnité transport sera donc déterminée de la manière suivante :

• Zone 1 : pour les salariés résidant dans la commune de l’agence de prise de service ou dans les communes limitrophes : 1,59€ par jour travaillé

• Zone 2 : pour les salariés résidant dans les autres communes : 3,18€ par jour travaillé

• Zone 2+ : pour les salariés résidant au-delà de 35 km de l’agence de prise de service : 3,68€ par jour travaillé (soit une valorisation complémentaire de 15%)

Pour rappel, l’indemnité de transport est allouée aux salariés des niveaux I à IV qui ne bénéficient pas d’autres mesures (véhicule de société, remboursement de carte orange).

Article 17 : Titres-Restaurant

La population dite « administrative » (ex : REX, ATEX, assistante administrative, responsable mouvement, équipe de maintenance, etc…), bénéficie des titres-restaurant tels que défini à l’article L3262-1 du Code du travail qui dispose que le titre-restaurant est « un titre spécial de paiement cofinancé entre l’employeur et le salarié et remis par l’employeur aux salariés pour leur permettre d’acquitter en tout ou partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d’une personne ou d’un organisme exerçant la profession de restaurateur, d’hôtelier restaurateur ou une activité assimilée, ou la profession de détaillant en fruits et légumes». 

La Direction souhaite procéder à une augmentation du montant de sa participation de 1€ (soit plus de 21%) la portant ainsi à 5,68€ (vs 4,68€) tout en maintenant la participation salarié à un montant équivalent soit 4,32€.

Cette augmentation significative modifie de fait la répartition entre la contribution employeur et celle salarié ; à savoir 56,8% pour l’employeur et 43,2% pour le salarié alors qu’elle correspondait jusqu’alors à 52% pour l’employeur et 48% pour le salarié.

La valeur faciale journalière des titres-restaurant est ainsi portée à 10€ à compter de février 2023.

Article 18 : Heures Supplémentaires

Le 18 juin 2020, les parties ont signé un accord d’entreprise relatif au contingent d’heures supplémentaires portant ainsi le contingent d’heures supplémentaires à 250h par an et précisant les conditions de rémunération et de recours.

En 2021, la Direction et les partenaires sociaux ont clarifié le paiement des heures supplémentaires lorsque le salarié effectue une prestation de travail en complément de son planning habituel (Travail sur Repos).

La Direction confirme que lorsque ces heures sont effectuées sur Travail Sur Repos ou lors d’une vacation normale au-delà des heures programmées, le salarié se voit calculer ses dites heures à la journée ; et ce uniquement sur demande expresse de la Direction.

Article 19 : Congés payés

Les salariés expriment régulièrement le besoin de cumuler leurs congés payés sur deux ans.

Afin de respecter les dispositions légales et de maitriser les conséquences de ces cumuls sur l’absentéisme, la Direction autorise le report des congés payés sous certaines conditions :

Au regard de notre activité, la période de prise des congés au sein de la société est étendue. Elle se définit du 1^er janvier au 31 décembre.

Durant cette période, chaque salarié devra prendre à minima 12 jours de congés payés consécutifs.

Ainsi, chaque année, le report de congés payés ne pourra excéder 18 jours.

Les congés payés ne se reportent qu’une fois. Les congés reportés de la période précédente devront obligatoirement être utilisés sur la période suivante, sinon, ils seront perdus (sauf dispositions légales relatives à certaines natures d’absences)

Chaque report doit faire l’objet d’une demande individuelle par l’intermédiaire du formulaire dédié, communiqué à sa Direction avant le 30 avril.

Les salariés qui n’effectuent pas cette demande ou qui l’effectuent après ce délai perdront les jours de congés potentiellement cumulables.

En complément de leur prise de congés, les salariés peuvent bénéficier de périodes d’absences autorisées (jours CET, repos compensateurs, les congés sans soldes…) afin de leur permettre, par exemple, de rentrer dans leur pays d’origine.

Pour des raisons d’organisation de service, il est précisé qu’en plus de la pose des congés payés, la durée d’absence maximale continue issue de l’utilisation de ces absences autorisées ne pourra dépasser deux mois.

Dans des situations très exceptionnelles, la Direction pourra étudier les demandes de salariés qui dérogeraient à cette règle de fonctionnement.

Article 20 : Modification des plannings en situation particulière

Les partenaires sociaux ont demandé que les plannings récemment modifiés soit révisés afin de permettre un regroupement de leurs jours de repos.

En effet, en octobre dernier, des changements liés à des modifications de la fréquence de collecte des emballages sur le territoire parisien avaient été apportés sur les plannings des chauffeurs du dit marché, contraignant de fait à établir les plannings avec des repos isolés.

La Direction confirme que le sujet est en cours d’analyse et de préparation afin que ces dix collaborateurs bénéficient de planning avec jours de repos acollés.

Les nouveaux plannings seront présentés aux salariés concernés avec mise en place au 06 février 2023.

Article 21 : Renouvellement du contrat de Santé et Prévoyance

Lors de la commission mutuelle tenue le 29 septembre 2022, notre interlocuteur Mercer est revenu sur notre bilan 2021 et a présenté nos résultats semestriels 2022.

Les résultats indiquaient clairement que malgré les efforts fournis en 2022, nos résultats restent déficitaires. En effet, les aménagements de garanties consentis au 1er janvier 2022 ont amélioré la situation mais n’ont pas suffi pour ramener le régime à l’équilibre. Pour rappel, nos comptes sont déficitaires depuis l’année 2019.

De même, les résultats du régime de Prévoyance s’établissent à 167% sur la période 2017-2021.

Compte tenu des résultats constatés, nos assureurs ont initialement formulé une demande de majoration des cotisations Santé et Prévoyance de +20 %.

Face à ce constat, un appel d’offres a été lancé auprès de différents organismes assureurs dont les réponses ont été sans appel puisque proposant des conditions encore moins favorables.

La Direction a alors entamé de nombreuses négociations avec notre assureur actuel et a pu limiter la majoration à +7% du taux de cotisation frais de santé et +20% pour celui de la prévoyance.

Au vu des propositions défavorables, la Direction a proposé à la Commission Mutuelle un maintien des contrats avec les assureurs AXA et GAN pour 2023. Cette préconisation a été validée à la majorité par l’ensemble des partenaires sociaux présents.

Cette situation contraint donc à une hausse du taux de cotisation au 1er janvier 2023 afin d’enrayer la situation et de maintenir le niveau des garanties en place.

Aussi, à compter du 1er janvier 2023, la cotisation mensuelle de frais de santé est annoncée à un montant mensuel de 70,02€ (vs 55,88€ en 2022).

Face à cette augmentation importante, les partenaires sociaux ont souhaité que la Direction absorbe une part de l’augmentation de la cotisation salarié et ce au-delà de l’augmentation constatée du plafond Sécurité Sociale, qui portait déjà la participation employeur à un montant mensuel de 84,32€ (vs 78,84€ en 2022).

La Direction consent à rétablir la répartition initiale des cotisations frais de santé et prévoyance à savoir : 59% employeur et 41% salarié.

Cette nouvelle répartition permet de limiter l’augmentation de la cotisation des frais de santé et la porter à un montant mensuel de 63,28€. Il est à noter que la participation employeur est du fait de cette décision portée à 91,06€.

La Direction souhaite sensibiliser l’ensemble des salariés et des partenaires sociaux sur cet engagement à caractère fortement favorable pour lequel elle n’a aucune obligation. En effet, les critères contextuels et conjoncturels de cette augmentation lui sont complètement étrangers.

Elle rappelle également que les garanties mises en place en 2022 restent inchangées.

Article 22 : Subrogation maladie

Lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2021 et 2022, les salariés avaient exprimé pour la deuxième année consécutive, le souhait de mise en place du maintien de salaire par l'entreprise en cas d’arrêt de travail.

Ce système dit de subrogation de salaire permet que les Indemnités Journalières dues au salarié par l'Assurance Maladie soient perçues directement par l’employeur pour le compte du salarié évitant ainsi pour ce dernier les délais de paiement relatif au traitement par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

Ne s’opposant à cette demande, la Direction s’était engagée à la mise en place d’un système de subrogation simple sous réserve de l’atteinte d’un objectif de taux d’absentéisme ; à savoir : si à fin 2022, le taux d’absentéisme baisse de 2 points, la direction mettra en œuvre ladite subrogation.

L’objectif fixé n’ayant pas été atteint à fin 2021, la Direction avait consenti à reproduire le dispositif d’analyse pour l’année 2022.

Ainsi, les marqueurs du taux d’absentéisme ont été constaté comme suit pour la période du 1^er janvier au 31 décembre:

• 2021 : 5.68% taux d’absentéisme

• 2022 : 11.52% de taux d’absentéisme

L’objectif fixé n’ayant pas été atteint, la subrogation simple de maintien de salaire en cas d’arrêt de travail ne sera pas mise en œuvre en 2023.

La Direction consent à reproduire le dispositif d’analyse pour l’année 2023. Un nouveau marqueur sera analysé pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2023 dans les conditions précédemment énoncées.

Il est rappelé qu’à contrario, si le taux d’absentéisme atteint avait permis la mise en place de la subrogation simple et qu’il venait à évoluer défavorablement pendant plus de 3 mois, il serait mis fin à la subrogation.

Article 23 : Treizième mois

Les mesures concernant le versement anticipé du treizième mois sont reconduites pour la durée d’application du présent protocole. Sont rappelées les dispositions suivantes :

A cet effet, il est convenu que les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’un versement anticipé de la prime du treizième mois, sous la forme d’un acompte à hauteur maximum de 80% versé mi-novembre. Pour cela, ils devront s’adresser à leur Direction pour bénéficier d’un acompte sur ladite prime.

Ainsi, les salariés qui le souhaitent devront en formuler la demande par écrit selon les contraintes de ce même calendrier pour le versement des acomptes.

Article 24 : Comité Social et Economique

Le budget du Comité Social et Economique est fixé à 2% de la masse salariale brute de l’établissement, réparti comme suit :

• 0,2% au titre des frais de fonctionnement

• 1,8% au titre du budget des œuvres sociales

Article 25 : Médailles du travail

Les mesures concernant gratifications de médailles d’honneur du travail sont reconduites pour la durée d’application du présent protocole.

Sont rappelées les dispositions suivantes :

L’article 3 de la Convention Collective des Activités du Déchet, prévoit le versement d’une gratification de médaille d'honneur du travail correspondant à 20 et 30 ans de services.
Une gratification est ainsi allouée aux salariés qui formulent leur demande de médaille d'honneur du travail, dans l'année suivant la date anniversaire respective de leurs années de services.

Afin de favoriser la fidélité de ses salariés et valoriser les carrières longues, la Direction a consenti à augmenter les gratifications non prévues par la Convention Collective, pour les médailles d’Or et Grand Or, correspondantes respectivement à 35 et 40 ans de services.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2022, le montant des gratifications de médailles d’honneur du travail sont définies comme suit :

• Médaille d'argent (20 ans) : 450 €

• Médaille de vermeil (30 ans): 600 €

• Médaille d’or (35 ans) : 750€

• Médaille grand or (40 ans) : 1000€

Le versement de la prime s’effectuera sur le bulletin de paie dans les 2 mois suivant la réception de la copie du diplôme adressée par le salarié dans l'année suivant sa remise, par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

Article 26 : Accompagnement social

Dans la continuité des actions engagées en 2019, La Direction reconduit le dispositif d’accompagnement social mis en place.

En cela, elle propose d’aider de façon concrète les salariés qui rencontrent des difficultés dans leur vie quotidienne en faisant intervenir régulièrement une assistante sociale sur le site à raison d’une journée tous les quinze jours.

Article 27 : Emploi des salariés âgés

Les partenaires sociaux souhaitent évoquer le vieillissement de l’effectif et les problématiques que cela génère sur l’exercice des missions contractuelles pour les salariés les plus âgés.

La Direction rappelle qu’à titre individuel, chaque salarié pourra solliciter un entretien individuel afin d’étudier sa situation personnelle.

Article 28 : Egalité salariale entre les Hommes et les Femmes

L’égalité Homme Femme a été un thème abordé lors des négociations, à l’appui des documents transmis par l’entreprise.

Article 29 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ont été des thèmes abordés lors des négociations, à l’appui des documents transmis par l’entreprise.

Fait à La Courneuve, le 26 janvier 2023

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société :

Président

M.

Pour la CFDT

M.

Pour la CFE CGC

M.

Pour la CGT

M.

Pour FO

M.

Pour SAP

M.