Accord d'entreprise "Un Accord d'Entreprise relatif à la Durée du Travail - Forfaits en Jours" chez

Company agreement on the implementation of package agreements in days

Between the undersigned:

The Company OIA GLOBAL, French Company registered in France under no. 750 484 248, with registered office at Sogaris 136 place de la Logistique, 94150 RUNGIS, FRANCE, Intracommunity VAT number FR 15 750 750 484 248,

Represented by Mr. Baptiste POUBLANG, authorized for that purpose,

On the one hand,

And:

The employees of the company OIA GLOBAL, enrolled on staff and who, after consultation, have ratified this agreement by a two-thirds majority,

On the other hand,

PREAMBLE

The company OIA GLOBAL, based in Rungis, is specialized in Freight Forwarding activities.

It currently employs approximately 8 employees, and applies the National Road Transport Collective Agreement of 21 December 1950.

The branch agreement on working hours dated September 20, 2019 does not regulate the use of package agreements in days.

For this reason, the company has decided to implement them by means of a company agreement.

It is in this context that this agreement is presented.

TITLE 1: PRELIMINARY PROVISIONS

ARTICLE 1. Legal framework of the present agreement

This company agreement has been concluded pursuant to Article L. 2232-21 of the French Labor Code.

ARTICLE 2 Purpose

The purpose of this agreement is to enable the company to reiterate and specify for employees covered by the provisions of Article L. 3121-58 of the French Labor Code, the terms and conditions for the use of package agreement in days.

TITLE 2: PACKAGE AGREEMENTS IN DAYS

ARTICLE3. Beneficiary employees

In accordance with article L.3121-58 of the French Labor Code, the working time in days mechanism may apply to the following employees:

• Staff in the management category who have autonomy in the organization of their schedule and whose nature of duties does not lead them to follow the collective timetable applicable in the workshop, department or team to which they are integrated. These are: Regional Manager, Customer and Trade Manager, Branch Supervisor, Operations Supervisor. , Oper

It is reminded that the package agreement in days must be included in the employment contract or in an amendment.

ARTICLE 4. Duration of the package in days

4.1. Duration of the package

The duration of the package in days is 218 days per year, including the solidarity day, for an employee who is present throughout the calendar year and has full paid leave rights.

The reference period for the package is: Calendar year (from 1^st Jan. until 31^st Dec.).

4.2. Non-worked days number

This number is determined as follows:

• N as the number of calendar days in the reference period

• RH as the number of weekly rest days over the reference period

• CP as the number of paid vacations due over the reference period (including of course any days agreed upon, e.g. seniority days, which are deducted from the number of days due under the package).

• JF as the number of public holidays not falling on a weekly rest day during the reference period

• F as the number of package in days over the reference period.

The number of non-worked days (NWD) under the package in days is determined by the difference between, on the one hand, the number of potentially worked days PT (the number of days potentially worked is equal to N - HR - CP - DF) and, on the other hand, the number of days of the package in days: PT - F.

This calculation will be carried out every year by the company, taking into account, in particular, the actual number of public holidays that do not fall on a weekly rest day. An example of the calculation is attached (example 1).

4.3. Consequences of absences, entry and exit during the reference period

In the event of absence, for any reason whatsoever, which is not considered as actual working time, and in the event of entry or exit during the reference period, the number of days due under the package in days must be determined.

As:

• Number of calendar days during the employee's presence in the reference period (NR)

• Number of days potentially worked during the reference period (PT = NR - RH - JF)

• Number of days actually worked (including paid vacations taken) (JET)

Consequences of absences and in/out pay, deduction is determined as follows:

In the event of absence, for any reason whatsoever, that is not considered as effective working time, the number of days due under the working time in days is determined as follows:

• N as the number of calendar days in the reference period

• RH as the number of weekly rest days over the reference period

• CP as the number of paid vacations due over the reference period (including of course any days agreed upon, e.g. seniority days, which reduce the number of days due under the fixed price).

• JF as the number of public holidays not falling on a weekly rest day during the reference period

• F as the number of days of package in days over the reference period.

The first step is to determine the number of weeks worked (Y) which is determined as follows:

N – RH – CP – JF = P (the number of days potentially worked)

P/ 5 days per week = Y i.e. the number of weeks worked in the reference period.

The number of non-worked days (JNT) under the package in days is determined by the difference between the number of days potentially worked and the number of the package in days in the working time in days: P - F. This calculation will be carried out every year by the company, taking into account, in particular, the actual number of public holidays that do not fall on a weekly rest day. An example of the calculation is attached.

The average number of days worked per week (JM) corresponds to the number of days of the package in days (F) divided by the number of weeks worked over the same reference period (Y).

Thus, one week absence, non-considered as actual working time, leads to a proportional reduction:

• on the one hand, the number of worked days due by the employee (see appendix for an example) ;

• and, on the other hand, the number of non-worked days for the duration of this absence.

For employees entering or leaving during the above reference period, the number of days provided for in the first paragraph is determined according to the above rules.

Example: compensation implications, withholding is determined as follows:

Number of days as part as the days package (minus, where applicable, conventional days off such as seniority leave)

+ number of paid vacation days

+ public holidays (not falling on a weekly rest day)

+ number of non-working days (JNT, see above)

= Total X days

The value of a workday is the gross annual compensation divided by the total number of days above (Total X days)."

ARTICLE 5. Legal system

It is reminded that employees on package in days are not subject, pursuant to Article L.3121-62 of the French Labor Code, to :

• the legal or contractual weekly working time;

• the maximum daily working time provided for in Article L.3121-18 ;

• the maximum weekly working hours provided for in Articles L. 3121-20 and L. 3121-22.

It is specified that, taking into account the nature of package in days, employees are not subject to control of their working hours in the performance of their work.

However, and without this calling into question their autonomy, there may be periods of presence during the year necessary for the proper functioning of the service or the enterprise.

ARTICLE 6. Guarantees

6.1 Resting time

Daily rest

Pursuant to the provisions of Article L.3131-1 of the French Labor Code, the daily rest must be at least 11 consecutive hours, except derogation under the conditions set by the legislative and contractual provisions in force.

Weekly rest

Pursuant to the provisions of Article L.3132-2 of the French Labor Code, and although working hours may be spread over some or all of the working days of the week, in days or half days of work, the employee must benefit from a weekly rest period of 24 consecutive hours, to which must be added the daily rest period provided for above. It is reminded that, unless exemption, the weekly rest day is Sunday.

6.2 Control

The package in days is subject to a control of days or half-days worked.

For this purpose, the employee must complete the monthly dedicated control document drawn up for by the employer in our internal HR platform.

Shall be identified in the control document:

• The date of days or half-days worked ;

• The date of days or half-days off taken. For the latter, the qualification of these days must be specified: paid vacations, conventional vacations, weekly rest, rest day...

If necessary, it is the employee's responsibility to inform his supervisor of any difficulties encountered in the organization or workload and to request a meeting in order to determine the appropriate corrective actions, without waiting for the annual meeting provided for below and without the latter replacing this annual interview.

6.3 Alert (or "standby") device

In order to enable the supervisor (or manager) of an employee under working time in days contract to monitor the employee's workload as closely as possible, a monitoring system has been set up.

The latter consists in informing at the end of each month (or in "real time" if possible, depending on the technical possibilities) the manager (and, if possible, the employee on package in days contract) as soon as the control document referred to in 6.2. above:

• will not have been submitted on time;

• will show an amplitude overrun;

• will show that the weekly rest of 2 consecutive days will not have been taken by the employee during 4 consecutive weeks

Within seven days, the supervisor (or manager) will invite the employee concerned to an interview, without waiting for the annual interview provided for below in 6.4, in order to examine with him the organization of his/her work, his workload, the amplitude of his/her working days, and, if necessary, to consider any solution that would make it possible to deal with the difficulties that may have been identified.

6.4 Annual interview

In application of article L.3121-64, the employee will have an annual interview with their supervisor during which the following will be discussed:

• the organization of the work ;

• the workload of the employee concerned;

• the amplitude of his activity days;

• the articulation between professional activity and personal and family life;

• the employee's remuneration.

This interview can take place at the same time as the annual Performance Review, as long as the above points are covered.

ARTICLE 7. Waiver of days off

If the employee so wishes, he may, in agreement with the company, give up part of his or her rest days in exchange for an increase in salary. The agreement between the employee and the employer is drawn up in writing.

In this case, an amendment to the package in days agreement will be drawn up between the employee and the company. It is specified that in application of the provisions of article L.3121-59 of the French Labor Code, this amendment is valid for the current year and cannot be tacitly renewed.

The rate of increase applicable to the remuneration in case of renunciation is fixed at 10%.

The maximum number of days that the employee may waive is: 5 days.

In return, and in accordance with the applicable legal provisions, an additional salary corresponding to the value plus one day of the employee's actual working time in days salary will be paid during the month following the signing of the amendment.

The value of a repurchased day is determined by taking into account the fixed remuneration but also, if necessary, the variable remuneration. This global remuneration will be divided by the number of days actually worked during the reference period. The 10% increase will be applied to this value.

However, the amount of the global remuneration (fixed + variable or variable only), allowing to calculate the value of a day, will be known only at the end of the reference period. Consequently, an adjustment may be made at the end of the reference period.

ARTICLE 8. General characteristics of package in days agreements

It is reminded that, pursuant to Article L.3121-55, the implementation of the package in days must be the subject of an individual written agreement with the employee.

This agreement will specify, in particular:

• the number of days,

• the right of the employee to waive, with the employer's agreement, days of rest. The agreement will remind that this waiver must be subject to an amendment indicating the number of days concerned, the planned increase, and the period of validity of the amendment. The agreement will remind that the amendment is only valid for the current year and cannot be tacitly renewed.

  • that the employee, pursuant to Article L.3121-62 of the French Labor Code, is not subject to the legal or conventional weekly working hours, to the maximum daily working hours provided for in Article L.3121-18; to the maximum weekly working hours provided for in Articles L.3121-20, and L.3121-22.

  • that the employee is entitled to daily and weekly rest periods.

TITRE 3 – RIGHT TO DISCONNECT

ARTICLE 9. Exercise of the right to disconnect

9.1 Affirmation and procedures for exercising the right to disconnect

This agreement establishes an individual right to disconnect for each employee of the company.

This right to disconnect means the absence of obligation, for each employee, to use, for professional reasons, the ICT made available by the company or those that he possesses on a personal basis outside the usual work periods and in particular during :

• daily rest periods,

• weekly rest periods,

• justified absences due to illness or accident,

• and leaves of any kind (paid leave, maternity leave, national holidays, etc.).

Also, during these same periods, no employee is required, outside of on-call periods, to connect remotely by any means to read messages of any kind.

In very exceptional circumstances, resulting from an emergency situation, exceptions to the right to disconnect may be implemented.

9.2 Training and awareness devices

In addition, training and awareness-raising initiatives on the use of ICT will be set up so that employees and managers can better understand the best practices for using these tools and the risks associated with their use.

9.3 Sanctions

If necessary, in the event of non-compliance with the principles of the right to disconnect, sanctions may be imposed in accordance with the provisions of the internal regulations.

TITRE 4: FINAL PROVISIONS

ARTICLE 10. Conditions of validity of the agreement

In the absence of staff representatives and union delegates, the present agreement was given to all staff more than 15 days before the consultation, on 16^th Dec. 2022.

The terms and conditions for the organization of the consultation were set unilaterally by the Management and are attached hereto.

The consultation was held, in the absence of the Executive Management, on Wednesday 4th January 2023 at 14:00 o’clock as attested by the attached minutes.

ARTICLE 11. Duration and entry into force

This Agreement is for an indefinite term and will be effective on February 1^st, 2023.

ARTICLE 12. Follow-up of the agreement and appointment clause

In order to monitor the application of this agreement, a monitoring committee composed of the employer or his representative and two voluntary employees (one representing the non-executive professional category, the other representing the executive professional category) will meet annually.

To this purpose, an annual appointment clause is provided for.

ARTICLE 13. Revision

It may become necessary to amend or adapt this agreement.

The provisions of article L. 2261-7-1 of the French Labor Code will then be applied.

Following the written request of at least one of the above-mentioned trade union organizations, a revision negotiation will be initiated upon written convocation (hand-delivered letter with acknowledgement of receipt or registered letter with acknowledgement of receipt) by the company's management within two months following receipt of the written revision request.

Negotiations for revision may also be initiated by the company's management. The written invitation to the revision negotiations shall be sent to all the representative employee trade unions of the company, whether or not they are signatories or members of the present agreement.

Even in the absence of a Union Delegate, the agreement may be revised according to one of the derogatory negotiation methods provided for by the Labor Code, in particular by articles L. 2232-24 and following of the Labor Code.

The provisions of the amendment will automatically replace those of the present agreement which they modify, and will be enforceable against the signatory and member parties of the present agreement, as well as against the beneficiaries of this agreement, either on the date which will have been expressly agreed in the amendment, or, failing that, from the day which will follow its legal filing.

It is understood that the provisions of this agreement will remain in force until new provisions come into effect and will be maintained in the event that the negotiation of a new text is not successful.

ARTICLE 14. Denunciation

The agreement and any amendments thereto, concluded for an indefinite period, may be terminated at any time by either party, subject to three months' notice.

The denunciation must be notified by its author to the other signatory and adherent parties, to the competent Regional Directorate for Enterprises, Competition, Consumption, Labor and Employment, (“Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi”) as well as to the Registry of the competent Labor Court (“Conseil de Prud’hommes”)

ARTICLE 15. Deposit

The filing formalities will be carried out by the legal representative of the company.

The latter shall file the collective agreement on the national platform "TéléAccords" at the following address: www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

The depositor will send a copy of the agreement to the relevant secretary’s office of the Labor Court (“Greffe du Conseil de Prud'hommes”)

The Parties remind that, in a separate document to this agreement, they may agree that part of this agreement will not be published as provided for in Article L. 2231-5-1 of the French Labor Code. In addition, the employer may conceal elements that affect the strategic interests of the company.

Failing that, this agreement will be published in its entirety.

Signed in Rungis, on 10^th Jan. 2023

In 3 original copies

For the Company

Mr. XXXXXXXXXX, representative of OIA GLOBAL

The employees of OIA GLOBAL who are on staff and who, after consultation, have ratified this agreement by a two-thirds majority

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DE FORFAITS EN JOURS

Entre :

La Société OIA GLOBAL, Société française identifiée en France sous le numéro 750 484 248, dont le siège social est situé à Sogaris 136 place de la Logistique 94150 RUNGIS, France, numéro de TVA intracommunautaire FR 15 750 750 484 248,

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, habilité à cet effet,

D’une part,

Et :

Le personnel de la société OIA GLOBAL, inscrit à l’effectif et qui, après consultation, a ratifié à la majorité des deux tiers le présent accord,

D’autre part,

PREAMBULE

La société OIA GLOBAL, basée à Rungis, est spécialisée dans les activités de commission de transport.

Elle emploie à ce jour environ 8 salariés, et applique la Convention Collective nationale des « transports routiers » du 21 décembre 1950.

L’accord de branche en matière de durée du travail en date du 20 septembre 2019 ne prévoit pas le recours aux conventions de forfait en jours.

La société a, pour cette raison, décidé de les mettre en place par voie d’accord d’entreprise.

C’est dans ce contexte que se présente cet accord.

TITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES

ARTICLE 1. Cadre juridique du présent accord

Le présent accord d’entreprise a été conclu en application de l’article L. 2232-21 du code du travail.

ARTICLE 2. Objet

Il a pour objet de permettre à la société de réitérer et de préciser pour le personnel relevant des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail les modalités de recours aux conventions de forfait en jours.

TITRE 2 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 3. Salariés bénéficiaires

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut visés les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des postes cités ci-après: Regional Manager, Customer and Trade Manager, Branch Supervisor, Operations Supervisor.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

ARTICLE 4. Durée du forfait en jours

4.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile

4.2. Nombre de jours non travaillés

Ce nombre est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés PT (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : PT – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).

4.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.

Soit :

• Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)

• Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)

• Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)

Conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Exemple : conséquences en matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés tels que congés d’ancienneté)

+ nombre de jours de congés payés

+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). »

ARTICLE 5. Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

ARTICLE 6. Garanties

6.1 Temps de repos.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

6.2 Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur (plateforme en ligne de gestion des RH).

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

6.3 Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 6.2. ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives

Dans les sept jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 6.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

6.4 Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

ARTICLE 7. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : : 5 jours.

En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois suivant la signature de l’avenant un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié.

La valeur d’une journée rachetée est déterminée en tenant compte la rémunération fixe mais aussi le cas échéant la rémunération variable. Cette rémunération globale sera divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10%.

Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.

ARTICLE 8. Caractéristiques générales des conventions de forfait

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours,

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

• que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

TITRE 3 – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 9. Exercice du droit a la déconnexion

9.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Il est consacré, dans ce présent accord, un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

9.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

9.3 Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes du droit à la déconnexion, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.

TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10. Conditions de validité de l’accord

En l’absence de représentants du personnel et de délégués syndicaux, le présent accord a été remis à l’ensemble du personnel plus de 15 jours avant la consultation soit le 16 décembre 2022.

Les modalités d’organisation de la consultation ont été fixées unilatéralement par la Direction et sont annexées aux présentes.

La consultation s’est tenue, en l’absence de la Direction, le mardi 10 janvier 2023 à 14h00, comme en atteste le procès-verbal annexé.

ARTICLE 11. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1^er février 2023.

ARTICLE 12. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et de deux salariés volontaires (un représentant la catégorie professionnelle non-cadre, l’autre représentant la catégorie professionnelle cadre) se réunira annuellement.

Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel.

ARTICLE 13. Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il sera alors fait application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 14. Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

ARTICLE 15. Dépôt

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Rungis, le 10 janvier 2023

En 3 exemplaires originaux

Pour la Société :

Monsieur XXXXXXXXXX, représentant de la Société OIA GLOBAL,

Le personnel de la société OIA GLOBAL, inscrit à l’effectif et qui, après consultation, a ratifié à la majorité des deux tiers le présent accord