Accord d’entreprise

Applicable au 1^er janvier 2022

Entre

PROVIRIDIS, Société par Actions Simplifiée, au capital de 770.010, euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Société d’AIX-EN-PROVENCE, sous le numéro 750 938 722, dont le siège social est situé 135 Avenue Victoire – 13790 ROUSSET.

Représentée par […] en qualité de représentant de l’employeur et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « PROVIRIDIS », d’une part,

Et

Le Comité Social et Economique, représenté par […], membre titulaire élu du Collège Unique.

Ci-après dénommé « le CSE », d’autre part,

Les parties sont ensemble dénommées « les Parties » ou individuellement « une Partie ».

Préambule

Le présent accord a été conclu en vue d’assurer une uniformisation de traitement entre les anciens salariés GENIECO et les salariés PROVIRIDIS, de décrire expressément les différentes modalités en termes de contrepartie financière, compte tenu de la législation et de la convention collective de PROVIRIDIS.

En effet, la croissance de PROVIRIDIS et par conséquent, le recrutement bondissant au sein de PROVIRIDIS ont mis en évidence l’importance de préciser le régime et les modalités de mise en œuvre de l’astreinte, des heures supplémentaires, du travail du dimanche eu égard au respect du repos journalier et du repos hebdomadaire.

Aussi les Parties se sont réunies afin de rechercher une meilleure organisation en matière d’aménagement du temps de travail et ont décidé de mettre en place le forfait annuel en jours afin de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail.

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Table des matières

Chapitre I. L’astreinte 3

Chapitre II. Le Travail de nuit 8

Chapitre III. Le Travail du dimanche 9

Chapitre IV. Le Travail pendant les jours fériés 9

Chapitre V. La Prime de déplacement par découcher 9

Chapitre VI. Les Heures supplémentaires 10

Chapitre VII. La mise en place du Forfait jours 13

Chapitre VIII. Dispositions finales 19

L’astreinte

1. Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à toute personne salariée de l’entreprise ayant les compétences et qualifications requises pour traiter à distance ou localement les dysfonctionnements constatés sur les stations.

L’astreinte concerne par conséquent en priorité :

• Les techniciens d’exploitation et de maintenance (personnel agent de maîtrise)

• L’encadrement d’exploitation (personnel cadre au forfait jour ou cadre dirigeant)

2. Définition

Le code du travail définit l’astreinte comme étant une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (C. trav., art. L. 3121-9).

L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention sous un délai maximal de deux heures.

La période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, si aucune intervention n’a lieu pendant la période d’astreinte, cette dernière n’impacte pas la période de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

En revanche la durée de l’intervention, temps de trajet y compris, constitue un temps de travail effectif.

Dans le cadre de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur doit veiller à ce que les salariés soient en astreinte par roulement.

Il convient de préciser que l’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.

Il est entendu que le temps d’intervention couvre le temps de contact téléphonique, ainsi que l’éventuel temps d’intervention jusqu’au retour à domicile si nécessité de se déplacer.

3. Le recours à l’astreinte

3.1 Le Planning d’astreinte

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie sur le volontariat du salarié.

Un planning d’astreinte sera proposé à l’ensemble du personnel concerné au plus tard 15 jours avant la première astreinte de sorte que chaque salarié puisse prendre ses dispositions et concilier vie privée et vie professionnelle.

En cas de difficulté, il appartiendra au salarié d’en informer immédiatement sa hiérarchie afin qu’un autre dispositif puisse être proposé.

Pour des raisons de continuité de service de l’entreprise, le planning d’astreinte peut être imposé au personnel salarié concerné.

• Le planning d’astreinte sera présenté selon le tableau disponible sur le serveur de la Société au lien suivant :

P:\Exploitation-Maintenance\2. STATIONS\PLANNINGS GMAO

Tous les salariés concernés ont accès à ce planning.

Chaque salarié pourra également prendre connaissance du nombre d’heures d’astreinte qu’il aura effectué avec la compensation correspondante mensuellement.

3.2 Les matériels mis à disposition

Tout salarié sous astreinte disposera d’un lien de communication (téléphone d’astreinte et ordinateur) avec l’ensemble des équipements sous astreinte, lien par lequel il pourra être alerté d’éventuels dysfonctionnements et intervenir.

Il lui appartiendra alors de procéder ou faire procéder à toutes interventions nécessaires au rétablissement du service, en priorité par télémaintenance depuis son domicile, ou, en cas d’incident grave, par intervention sur site.

3.3 Les interventions pour incident grave

Il est entendu qu’un incident grave est un incident de nature à porte atteinte à la sécurité des utilisateurs et /ou des installations ou à entraver totalement le fonctionnement d’un équipement ou d’une station.

Hors incidents graves, les interventions en dépannage ne devront se faire que durant les heures de travail, en accord avec le Directeur Installation Exploitation Maintenance.

4. Définitions et périodes d’astreinte

• L’astreinte téléphonique correspond à une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure de répondre au téléphone une ou plusieurs fois sans aucun déplacement, permettant ainsi de résoudre un dysfonctionnement.

• L’astreinte géographique correspond à une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure de se déplacer sur une des stations entrant dans son périmètre permettant ainsi de résoudre un incident grave.

Les déplacements pendant l’astreinte géographique demeurent exceptionnels.

En effet, la direction fera le nécessaire afin de limiter toute intervention.

Par conséquent, le salarié se déplacera uniquement en cas d’urgence et nécessité.

Le salarié en astreinte géographique s’engage à respecter la Charte conducteur.

• Les périodes d’astreinte sont fixées comme suit :

Du vendredi 8h30 au vendredi 8h30.

5. Les interventions = Temps de travail effectif

La durée de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (C. trav., art. L. 3121-1).

Le salarié doit être à la disposition de l’employeur, il doit se conformer à ses directives et il ne peut pas vaquer à des occupations personnelles.

Il est par conséquent considéré que le temps d’intervention correspond à du travail effectif et couvre de ce fait le temps de contact téléphonique, ainsi que l’éventuel temps d’intervention comprenant l’aller/retour à domicile si nécessité de se déplacer.

L’organisation de l’astreinte et de l’intervention doit tenir compte de l’interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine, à savoir qu’une semaine s’entend du lundi au dimanche.

Il convient de rappeler que si le salarié n’a aucune intervention durant son temps d’astreinte, ce temps d’astreinte n’a aucun d’impact sur le temps de repos.

6. Les repos légaux

6.1 Principe

Chaque Salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’un durée minimale de onze heures.

Dans le cadre de la semaine définie du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures, chaque salarié doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures.

Ce repos doit avoir une durée minimale de 24 heures, auxquelles s’ajoute le repos quotidien, soit un total de 35 heures.

Lorsque le salarié doit intervenir pendant sa période d’astreinte (contact téléphonique ou déplacement), un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale des repos préconisée par le Code du travail, à savoir 11 heures pour le repos quotidien et 35 heures pour le repos hebdomadaire.

6.2 Dérogation au repos hebdomadaire de plein droit

Conformément à l’article 14 de la convention collective de la Société Proviridis, « pour les activités de maintenance qui sont admises de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés doivent bénéficier chaque semaine d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives. »

« Le temps de repos non pris entre 24 heures et 35 heures doit être récupéré en priorité en repos équivalent.(…) ».

• Non-respect du repos hebdomadaire – Astreinte téléphonique 

Par conséquent, par le présent accord, il est prévu automatiquement un repos d’un jour, à savoir chaque jeudi précédent la semaine d’astreinte téléphonique pour chaque salarié.

• Non-respect du repos hebdomadaire – Astreinte géographique

En cas de non-respect du repos hebdomadaire du salarié pendant une astreinte géographique, il bénéficiera d’un jour de repos à prendre dans les trente jours.

7. Indemnisation de la période d’astreinte

Les salariés cadres et non cadres seront soumis au même régime en ce qui concerne les astreintes et leur rémunération.

Les périodes d’astreinte n’étant pas considérées comme du temps de travail effectif, celles-ci donnent lieu à une compensation financière fixée comme suit :

7.1 Indemnisation de l’astreinte téléphonique :

• Astreinte téléphonique sur toute la France : un forfait de 380 € brut/semaine d’astreinte

7.2 Indemnisation de l’astreinte géographique :

• De 2 à 5 stations :………………………………………...120 € brut/semaine d’astreinte

• Au-delà de 5 stations :……………………………………200 € brut/semaine d’astreinte

7.3 Cartographie des stations :

Cette liste n’est pas limitative.

STATION DU NORD :

• Dourges

STATIONS DU CENTRE :

• Chalon

• SQF

• Chambéry

• Annecy (en projet)

• Megevand

• Bourg en Bresse (en projet)

STATIONS DU SUD :

• Ales

• Arles (en projet)

• Liqvis Bouc Bel Air

• Bouc Bel Air Lafarge (en projet)

• Draguignan

• Manosque

• MDR

• Nîmes

• PDO

• PSA

• SMC

7.3 Limitation

Tout salarié ne pourra être en période d’astreinte plus de deux semaines consécutives par mois, et ce quel que soit l’astreinte (téléphonique ou géographique).

L’astreinte téléphonique est limitée à une astreinte par mois par salarié.

8. Rémunération du temps d’intervention

Il convient de rappeler que le temps d’intervention couvre le temps de contact téléphonique, ainsi que l’éventuel temps d’intervention et l’aller/retour à domicile si nécessité de se déplacer.

Conformément à la convention collective de la société, tout temps d’intervention pendant une période d’astreinte est rémunéré en fonction de sa durée réelle et supporte, le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires, et ce conformément au chapitre VI, du présent accord.

Tout salarié amené à intervenir pendant son temps d’astreinte la nuit sera rémunéré conformément au présent accord, chapitre II.

Tout salarié amené à intervenir pendant son temps d’astreinte le dimanche (chapitre III) et/ou jours fériés (chapitre IV) sera rémunéré conformément au présent accord.

Le Travail de nuit

1. Distinction entre le travail de nuit et le travailleur de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique et qui n’existe pas au sein de la Société Proviridis.

Travail de nuit : Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

Travailleur de nuit : Le travailleur de nuit est le salarié qui accomplit :

• soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au minimum 3 heures de son temps de travail quotidien pendant la période de nuit ;

• soit au moins 250 heures de travail effectif en plage nocturne sur une période de 12 mois consécutifs.

Il convient de souligner qu’il n’existe aucun travailleur de nuit au sein de la Société Proviridis.

9. Justification du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit demeure exceptionnel au sein de l’entreprise.

Le recours au travail de nuit est mis en œuvre notamment dans le cadre des astreintes et se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, y compris durant les plages nocturnes.

Dans le cadre des astreintes, il est mis en œuvre notamment en cas d’incident grave, pouvant porter atteinte à la sécurité des utilisateurs et /ou des installations ou pouvant entraver totalement le fonctionnement d’un équipement ou d’une station.

N’importe quel salarié peut être amené à effectuer du travail de nuit mais de manière exceptionnelle, notamment en cas de déplacement avant 6h ou bien après 21h.

10. Contrepartie

Chaque heure de travail de nuit ouvre droit à une majoration de 25% du salaire brut horaire de base.

La majoration pour les heures de travail de nuit est cumulable avec la rémunération des heures supplémentaires.

Le Travail du dimanche

Conformément aux articles R3132-5 et L3132-12 du Code du travail, le travail du dimanche est autorisé de plein droit pour les salariés de la Société Proviridis.

Le travail du dimanche sera rémunéré conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à savoir au taux horaire normal et rémunéré en heures supplémentaires pour toutes heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.

Le Travail pendant les jours fériés

1. Les jours fériés

• Le 1^er mai est un jour férié et chômé.

Les autres jours fériés légaux sont les suivants :

• Jour de l'an

• Lundi de Pâques

• 8 mai

• L’Ascension

• Lundi de Pentecôte

• 14 juillet

• 15 août

• 1er novembre

• 11 novembre

• 25 décembre

11. La rémunération du travail les jours fériés

Les salariés qui travaillent l’un de ces jours fériés auront droit, en plus de la rémunération correspondant au travail effectué, à une indemnisation égale au montant de ce salaire, cumulable avec le paiement de toute heure supplémentaire ou avec le repos compensateur.

La Prime de déplacement par découcher

Tous les non-cadres bénéficieront d’une prime d’un montant de 50 € brut par nuitée nécessitant un découcher dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions et à la demande de leur responsable hiérarchique.

Les Heures supplémentaires

1. Champ d’application

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.

La durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés à celui-ci.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Le régime des heures supplémentaires s’applique à tous les salariés de la Société Proviridis sauf ceux sous convention de forfait jours, et les cadres dirigeants.

12. Temps d’absence assimilé à du travail effectif

Certaines périodes rémunérées et non travaillées sont assimilées à du travail effectif et sont prises en considération dans le décompte de la durée du travail, pour le calcul des heures supplémentaires et pour l’appréciation des durées maximales du travail.

Il en est ainsi pour :

• La visite médicale d’information et de prévention, et les examens médicaux obligatoires auprès du médecin du travail ;

• Le repos compensateur de remplacement ;

• Les temps de pause légaux ;

• Les heures d’activité partielle ;

• Les congés pour événements familiaux ;

• Le 1^er mai ;

• Les temps de formation professionnelle pour les formations effectuées à la demande de l’employeur et comprises dans l’horaire habituel ;

• Les temps consacrés par les apprentis à leur formation pédagogique ;

• Les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures attribués par les textes ;

• Les temps de trajet ;

• Les heures de réunions des instances représentatives.

Les autres temps d’absence ne sont pas pris en compte pour le calcul et la rémunération des heures supplémentaires.

Il en est ainsi pour :

• Les absences pour accident ou maladie d’origine non professionnelle 

• Les absences sans solde

• Les jours de congés payés

• Les jours de repos dans le cadre du forfait jour

• Les jours fériés, sauf le 1^er mai

13. Les temps de trajet

Le temps de trajet (trajet entre domicile et lieu de travail) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (hors le cas d’astreinte).

Cependant, à l'occasion d'un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

A ce titre, ce dépassement devra donner lieu à une contrepartie financière ou bien à un repos si la durée légale hebdomadaire est dépassée conformément au présent chapitre relatif aux heures supplémentaires, article 7.

S’agissant du temps de trajet entre deux lieux de travail, celui-ci constitue un temps de travail effectif. Ainsi, les déplacements effectués entre deux clients, entre deux missions, entre deux chantiers doivent être assimilés à du temps de travail effectif.

Les temps de trajet qui constituent un travail effectif doivent être rémunérés comme tel. Ils rentrent alors dans le calcul des heures supplémentaires et doivent être pris en compte pour l’appréciation des durées maximales de travail.

14. Initiative des heures supplémentaires

    Doivent seules donner lieu à rémunération uniquement les heures supplémentaires accomplies à la demande et pour le compte de l’employeur et/ou le responsable hiérarchique du salarié.

15. Contingent annuel

Le contingent du décompte des heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. Il s’applique à tous les salariés à l’exception de ceux relevant d’une convention de forfait annuel en heures et des cadres dirigeants.

Le contingent d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié et pour l’ensemble de l’année civile.

Conformément à la convention collective, il est fixé à 150 heures.

Il devra figurer sur le bulletin de salaire du Salarié afin de pouvoir le suivre.

Toutes les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine, ou en moyenne sur la période de référence, ou au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, s’imputent sur le contingent annuel.

Conformément à la convention collective, 20 heures supplémentaires pourront s’ajouter au contingent de 150 heures en cas d’augmentation brutale de la demande liée par exemple à l’absence soudaine de personnel.

Certaines heures effectuées au-delà de 35 heures dans la semaine donnent droit à rémunération majorée sans s’imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires :

• les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents

• les heures supplémentaires qui, au lieu d’être rémunérées, donnent lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur de remplacement

16. Rémunération des heures supplémentaires

7.1 Le Principe :

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, donneront lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales, à savoir :

• 25 % pour chacun des 8 premières heures (de la 36^e à la 43^e heure incluse)

• A partir de la 44^e heure, le repos compensateur est obligatoire à 150 %.

Hors cas d’astreintes téléphoniques, tout ou partie du paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférents peut être remplacé par un repos équivalent :

• 125 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure), soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire ;

• 150 % au-delà, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire.

Le repos compensateur de remplacement peut porter soit sur le paiement de l’heure supplémentaire, soit sur sa majoration, soit sur ces deux éléments.

7.2 Dérogations pour les heures supplémentaires dans le cadre d’Astreinte téléphonique :

Tout paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférents sera remplacé d’office par un repos équivalent :

• 125 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure), soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire ;

• 150 % au-delà, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire.

Le repos compensateur de remplacement peut porter soit sur le paiement de l’heure supplémentaire, soit sur sa majoration, soit sur ces deux éléments.

17. Compensation obligatoire en repos à partir de la 44^e

Conformément à la convention collective, à partir de la 44^e heure supplémentaire de travail dans la semaine, le salarié sera obligatoirement soumis au repos compensateur de remplacement.

La compensation obligatoire en repos doit être prise par le salarié conformément à la loi, à savoir :

• le repos est pris par journée entière ou demi-journée ;

• le salarié doit prendre son repos jusqu’au 31 décembre de l’année en cours suivant l’ouverture du droit ;

• il doit faire sa demande de prise du repos au moins une semaine à l’avance ;

• le salarié peut prendre ses repos les mois d’été et peut les accoler à des jours de congés payés ;

• en cas de demandes concurrentes de prise de repos compensateurs incompatibles avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise, l’employeur doit faire prévaloir en priorité les demandes déjà différées, la situation de famille, l’ancienneté dans l’entreprise

• si le salarié ne demande pas à utiliser ses repos, l’employeur doit lui demander de les prendre dans l’année civile en cours.

Le comité social économique sera informé semestriellement de la situation des heures supplémentaires conformément à la convention collective.

La mise en place du Forfait jours

Le présent accord a également pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours afin de répondre aux besoin de la Société et des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et l’accomplissement de leurs missions.

Ce dispositif conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail, permettrait également de s’assurer de la protection de la santé, de la sécurité et du droit au repos des salariés concernés.

1. Objet

   Le présent chapitre de cet accord a pour objet de définir l’ensemble des dispositions applicables aux cadres autonomes en forfait annuel en jours.

18. Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les cadres de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés ainsi que ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il convient de préciser qu’un cadre dirigeant ne peut être au forfait jours.

19. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait qui doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci), entre l'entreprise et les salariés concernés.

Cette convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

20. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Ce nombre de jours est réduit comme suit pour tenir compte des congés d’ancienneté :

• 215 jours, journée de solidarité comprise, pour les cadres ayant plus d’un an d’ancienneté dans la société.

21. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures conformément à la loi ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail de 13 heures. Cette amplitude ne doit pas représenter une journée habituelle de travail.

Il est rappelé que les cadres autonomes ne sont pas soumis aux durées maximales de travail effectif journalière (10 heures) et hebdomadaire (48 heures), ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum).

22. Nombre et prises de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours sur l’année (365 ou 366 selon l’année)

• Nombre de samedis et dimanches

• Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

• Nombre de congés payés ouvrés dû sur la période de référence

• Nombre de jours du forfait jours sur la période de référence

Exemple de jours de repos annuel pour l’année civile 2022 :

365 – 105 – 7 – 25 – 218 = 10.

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Exemple, un salarié en forfait jours sur la base de 218 jours qui bénéficie de 3 jours de congés d’ancienneté, devra travailler en 2022 = 218 – 3 jours soit 215 jours.

23. Prise en compte de entrées et sorties en cours d'année

7.1 Les entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante (arrondi à l’entier supérieur) :

(JR * TR) / nombre de jours dans l’année civile

JR = Nombre de jours de repos calculé sur l’année (10 jours par exemple pour 2022)

TR = Nombre de jours restant à travailler de la date d’entrée au 31/12 de l’année en cours

Nombre de jours dans une année civile : 365 ou 366 jours dans l’année.

Par exemple :

• Pour une arrivée au 20 septembre = (JR*TR)/365 = (10*102)/365 = 2.80, arrondi à l’unité supérieur = 3 jours.

• Pour une arrivée au 1^er avril = (10*275)/365 = 7.53 arrondi à 8 jours.

7.2 Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

24. Prise des jours de repos

8.1 Matérialisation de la demande du jour de repos

La procédure est la suivante :

• Le salarié remplit une feuille de demande de congés au plus tard, avant le début du mois au cours duquel il souhaite poser son jour, coche la case « JRF », la signe et la transmet à son responsable hiérarchique qui la signe et la transmet par email à jrf@proviridis.fr

• Les feuilles de congés seront ensuite archivées sur le réseau et dans le dossier papier de chaque salarié.

8.2 Les jours de repos

Le Salarié a droit en moyenne à un jour par mois.

Il est interdit de prendre un jour de repos le mois de juillet et le mois d’août.

Exceptionnellement, le salarié pour décaler d’un mois son jour de repos avec l’accord de son responsable hiérarchique.

25. Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours constitue une durée maximale de travail. Il ne sera pas possible de travailler au-delà de 218 jours et donc de prétendre à une majoration supplémentaire.

26. Forfait en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

27. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante.

En conséquence, aucune heure supplémentaire ne peut être payée à un salarié au forfait jours, ni aucune heure de nuit, ni aucun émolument distinguant des heures.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

28. Calcul du taux journalier

En cas d’absence, il est nécessaire de pouvoir calculer le taux journalier du salarié au forfait jours.

Le taux journalier s’obtient par le calcul suivant : Salaire forfaitaire mensuel brut /22

29. Suivi de la charge de travail

13.1 Charge de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare par email à son supérieur hiérarchique chaque fois qu’il n’a pu bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire. Celui-ci devra s’assurer que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

13.2 Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

30. Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

31. Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Dispositions finales

1. Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent Accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 et sera dûment déposé préalablement sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Le présent Accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

2. Suivi de l’Accord

Pour la mise en œuvre du présent Accord, le CSE assurera son suivi à l’occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l’Accord.

Les Parties conviennent de se réunir tous les trois (3) mois suivant la signature du présent Accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

32. Modalités de conclusion de l’Accord

Le présent Accord est soumis pour approbation aux membres de la délégation du personnel, à savoir […] représentant unique élu à la majorité des voix lors du dernier scrutin, conformément aux lois et décrets en vigueur.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois (3) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

33. Notification et dépôt

Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Il sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail et, en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

A ce dépôt sera jointe une version de l’Accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail relatifs à la publicité des accords.

Un exemplaire du présent Accord est remis à chaque signataire.

34. Communication de l’Accord

Le personnel sera informé du contenu du présent Accord par tout moyen : affichage dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, ou autres supports disponibles dans l’entreprise (serveur, courrier électronique).

Fait à Rousset, le 21 décembre 2021, en 4 exemplaires originaux

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Directrice Générale Adjointe	Représentant Elu des salariés au CSE