Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF ARTT, CET ET DROIT A LA DECONNEXION - LFIS CAPITAL" chez LFIS - LFIS CAPITAL (Siège)

ACCORD COLLECTIF ARTT, CET ET DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE

La société « … »

Représentée par « … »

.

d’une part,

ET

Le Syndicat « … »

Le Syndicat CFDT« … »

d’autre part,

PREAMBULE

La société « … »

bénéficiait de l’accord collectif RTT et CET mis en place par le Groupe « … » ainsi que de l’accord collectif congés exceptionnels pour évènements familiaux. Or sa sortie de l’UES le « … »

, impliquait de mettre en place un nouvel accord collectif portant sur ces thématiques.

C’est dans ces circonstances que les négociations ont été menées entre les organisations syndicales représentatives et la Direction, et ont abouti à la conclusion du présent accord collectif.

PREMIERE PARTIE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE PRELIMINAIRE : CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions de la présente partie de l'accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps complet, à l'exclusion des contrats en alternance.

Les dispositions de la présente partie s'appliquent aux salariés titulaires d'un contrat à temps partiel sur les points suivants : définition du temps de travail effectif, congés payés, jours fériés, journée de solidarité et heures complémentaires.

ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles et ce, conformément à l'article L 3121-1 du code du travail.

Article 2.2. Durée et horaires de travail

2 catégories de collaborateurs ont été définies :

• Les non-cadres regroupant les employés et les agents de maîtrise,

• Les cadres

Article 2.2.1 Les non-cadres

2.2.1.1 Salariés hors back/middle office

Les parties ont convenu qu'il était opportun que les salariés effectuent 35 heures par semaine sur l'année.

Il a donc été convenu d'organiser le temps de travail comme suit :

Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 36 heures 40 minutes effectuées selon les horaires suivants :

9 h 00 à 17 h 30 du lundi au jeudi (*)

9 h 00 à 16 h 40 le vendredi (*).

(*) La pause déjeuner est d'une durée d'une heure pouvant être prise dans la tranche horaire 12 h 15 à 14 h 15.

La flexibilité engendrée par cette tranche horaire entraîne la nécessité d'assurer une permanence selon les besoins des services.

L'organisation des départs pour l'heure du déjeuner s'effectuera sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Ces horaires pourront être adaptés ou décalés, par la Direction Générale, en fonction des besoins ou des contraintes du service, sans qu'il soit besoin de conclure un avenant au présent accord.

Toutefois, les salariés pourront solliciter un aménagement de leurs heures d'arrivée et de départ par exception à l'horaire collectif, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail reste fixée à 36 heures 40.

L'accord pour un horaire individuel sera accordé en fonction des contraintes de service par le manager pour une année civile donnée. Cet accord sera confirmé par écrit.

Dans ce cadre, les salariés pourront solliciter :

• une heure d'arrivée entre 8 h 30 et 9 h 30,

• une heure de départ entre 17 h 00 et 18 h 00 du lundi au jeudi et entre 16 h 00 et 17 h 00 le vendredi.

Les heures d'arrivée et de départ qui seront arrêtées seront fixes.

Il sera mis en place, pour les salariés en horaires individuels, un décompte de la durée du travail effectuée.

Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

En contrepartie, les salariés non-cadres, hors back/middle office, bénéficieront de 11 JRTT par an à prendre selon les modalités définies ci-dessous (article 2.3). En cas d’arrivée ou de sortie en cours d’année, un calcul au prorata temporis sera effectué.

2. Salariés back/middle office

Compte tenu des spécificités des missions des salariés du service back/middle office qui leur imposent de suivre les opérations liées aux marchés, la durée du travail telle que prévue à l'article 2.2.1.1 ne permet pas de répondre aux contraintes liées à cette activité.

Il a donc été convenu d'organiser le temps de travail comme suit :

Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire du travail de ces salariés non-cadres est fixée à 39 heures effectuées selon les horaires suivants :

9 h 15 à 18 h 00 du lundi au jeudi (*)

9 h 00 à 18 h 00 le vendredi (*).

(*) La pause déjeuner est d'une durée d'une heure pouvant être prise dans la tranche horaire 12 h 15 à

14 h 15.

La flexibilité engendrée par cette tranche horaire entraîne la nécessité d'assurer une permanence selon les besoins des services.

L'organisation des départs pour l'heure du déjeuner s'effectuera sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Ces horaires, pourront être adaptés ou décalés, par la Direction Générale, en fonction des besoins ou des contraintes du service, sans qu'il soit besoin de conclure un avenant au présent accord.

Les heures effectuées au-delà de 37 heures 30 minutes constituent des heures supplémentaires et seront rémunérées comme telles.

Il sera, en conséquence, proposé aux salariés concernés de signer une convention individuelle de forfait d'heures supplémentaires.

En cas de refus de leur part, les salariés concernés seraient soumis aux dispositions prévues à l'article 2.2.1.1 ci-dessus.

Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

En contrepartie, les salariés non-cadres du back/middle office, bénéficieront de 15 JRTT par an à prendre selon les modalités définies ci-dessous.

Article 2.2.2 Les cadres

Compte tenu de leurs responsabilités, du contenu de leurs missions et de la large autonomie dont ils disposent pour les réaliser, les parties ont constaté qu'il était approprié de décompter le temps de travail des salariés cadres en jours et non en heures, la nature de leurs fonctions ne les amenant pas à suivre l’horaire collectif applicable

C'est pourquoi, les collaborateurs ayant le statut de cadre se verront proposer la conclusion d'une convention de forfait en jours par le biais d'un avenant à leur contrat de travail.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait-jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans leur temps de travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par cet accord, concourt à cet objectif.

S'agissant des salariés cadres dont le contrat prévoit d'ores et déjà une convention de forfait en jours, celle-ci sera aménagée pour tenir compte des dispositions du présent accord.

Nombre de jours travaillés et période de référence :

Le nombre de jours de travail effectif des salariés cadres est fixé à 215 jours par an à compter du 1^er janvier 2022.

La période de référence annuelle pour le décompte du nombre de jours travaillés est du 1^er janvier au 31 décembre.

Décompte du temps de travail :

Le temps de travail est décompté par journée ou demi-journée (demi-journée le matin termine à 13 heures et celle de l’après-midi commence à 13 heures).

Les salariés en forfait-jours sont libres d’organiser leur temps de travail sous réserve du respect des dispositions suivantes :

• Un temps de pause minimum de 20 minutes toutes les 6 heures de travail,

• Un repos quotidien de 11 heures consécutives et deux jours de repos hebdomadaires consécutifs (dont le dimanche).

• Une limitation quotidienne de leur temps de travail effectif fixée à 10 heures, sauf surcharge exceptionnelle.

Pour que ce repos soit effectif, les salariés concernés bénéficient des mesures prévues dans la troisième partie du présent accord relatives au droit à la déconnexion.

Toute journée d'absence assimilée à du temps de travail effectif en application d'une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle est prise en compte proportionnellement pour le décompte du nombre de jours travaillés sur l'année.

La durée du travail des salariés bénéficiant d'un forfait en jour est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours ou demi-journées de repos pris.

Ce récapitulatif est communiqué annuellement aux salariés en annexe du bulletin de paie.

Nombre de jours de repos

Les salariés cadres bénéficient de 15 jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Ces JRTT seront pris dans les conditions fixées à l’article 2.3.2. ci-dessous.

Convention de forfait-jours :

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  la rémunération correspondante.

Pour ces personnes, la rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d'un mois sur l'autre.

S'agissant des salariés cadres dont le contrat prévoit d'ores et déjà une convention de forfait en jours, celle-ci sera aménagée pour tenir compte des dispositions du présent accord.

Les salariés cadres ne souhaitant pas adhérer à la convention de forfait jours se verront appliquer les dispositions relatives aux salariés non-cadres telles que prévues à l'article 2.2.1.1.

Suivi de la charge de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel SIRH, le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).

Chaque trimestre, un état récapitulatif est transmis au salarié, pour signature, et contresigné par le responsable hiérachique, puis transmis au service ressources humaines.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

La durée du travail des salariés en forfait jours devra rester raisonnable, de nature à préserver la santé et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés concernés.

Lors d'un entretien annuel organisé à l'initiative de l'employeur, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours de repos, de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et de sa rémunération.

En outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, un entretien supplémentaire pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique ou à l’initiative de ce dernier aux fins d'en identifier les raisons. A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi comprenant un plan d'action spécifique pour la période à venir.

Article 2.3. Les jours de réduction du temps de travail

Article 2.3.1. Acquisition

Les jours de réduction du temps de travail seront acquis mensuellement au rythme suivant

• Pour les non-cadres hors back/middle office et assimilés : 0.92 jour par mois en moyenne sur l'année

• Pour les non-cadres back/middle office et assimilés : 1.25 jour par mois en moyenne sur l'année

• Pour les cadres : 1.25 jour par mois en moyenne sur l'année.

Article 2.3.2. Modalités de prise des jours RTT

La prise des JRTT se fera par année civile, dans le cadre du semestre, selon les modalités suivantes

• Salariés non-cadres hors back/Middle office et assimilés :

Semestre 1 : 5 jours

Semestre 2 : 6 jours

• Salariés cadres et salariés non-cadres du back office et assimilés :

Semestre 1 : 7 jours

Semestre 2 : 8 jours

La direction se réserve le droit de fixer, pour ses salariés, une partie de ces jours (dans la limite de 3 jours/an pour les cadres et non-cadres) sur des périodes de « Pont ». Si cette faculté est utilisée par la direction, les salariés en seront informés, avant fin février hors évènement exceptionnel, tant en ce qui concerne sa mise en œuvre que les jours qui seront fixés.

Les jours restant sont utilisés librement par le collaborateur en accord avec le responsable hiérarchique.

Tout salarié souhaitant prendre un JRTT doit en informer son supérieur hiérarchique au moins 8 jours à l'avance. Ce dernier pourra refuser d'accorder le jour demandé en fonction des nécessités de service.

Les JRTT peuvent être pris par journée ou par demi-journées, cumulés entre eux et accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des JRTT devra être pris au terme de chaque semestre.

Toutefois, dans le cas où l’ensemble des JRTT n’aurait pas été pris par le salarié au terme de l’année civile, ce dernier disposera de la possibilité de poser des JRTT – dans la limite de 4 – dans les 3 premiers mois de l’année suivante.

Enfin, les jours non pris dans le cadre du semestre pourront être placés sur le compte épargne temps (CET) mis en place au sein de LFIS Capital dans les conditions et limites définies par le présent accord (cf. deuxième partie).

Toute modification du fait de l'employeur ou du fait du salarié du planning des JRTT pourra être effectuée dans un délai de prévenance minimum de 8 jours.

La totalité des JRTT du semestre en cours peuvent être pris par anticipation dès le premier mois du semestre.

Toutefois il est précisé que les JRTT du semestre suivant ne pourront pas être pris par anticipation.

En cas de départ de l'entreprise, si le salarié a pris plus de JRTT qu'il n'en n'a acquis au cours du semestre de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.

Ces modalités de prise de JRTT sont applicables à l'ensemble du personnel (cadre et non-cadre).

Article 2.3.3. Absences

Il est rappelé que les JRTT sont acquis à la suite de périodes travaillées, ce qui implique que les absences, autres que celles assimilées légalement à du temps de travail effectif, au sens du Code du Travail, entraînent une réduction à due proportion du nombre de JRTT :

• Pour les salariés non-cadres qui bénéficient de 11 jours de RTT par an, une période d'absences de 4 semaines (consécutives ou non) fera perdre le bénéfice d'un jour RTT,

Pour les salariés cadres sous convention de forfait et les non-cadres du back/middle et assimilés qui bénéficient de 15 jours de RTT par an, une période d'absence de 3 semaines (consécutives ou non) fera perdre le bénéfice d'un jour RTT.

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Article 2.3.4. Don de JRTT

Le salarié peut, sous conditions*, renoncer à tout ou partie de ses jours de JRTT non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant.

Le don de JRTT permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

*Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes :

• Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans

• L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

Article 2.4. Heures supplémentaires et heures complémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies par le salarié à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale ou de la convention individuelle de forfait en heures.

Celles-ci sont rémunérées selon les dispositions légales. Tout ou partie du paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent.

Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par le salarié à la demande de l'employeur au-delà de la durée fixée dans le contrat de travail à temps partiel. Elles sont rémunérées selon les dispositions légales.

Article 2.5. Temps partiel, congé parental et contrat en alternance

• Temps partiel

La durée du travail des salariés à temps partiel étant inférieure à 35 heures hebdomadaires, ils ne sont pas concernés par l'attribution de JRTT.

• Congé parental

Les salariés souhaitant prendre un congé parental à temps partiel voyant de ce fait leur durée hebdomadaire devenir inférieure à 35 heures ne se verront pas attribuer de JRTT durant la période de congé parental à temps partiel.

S'agissant du cas particulier des salariés cadres ayant conclu une convention de forfait jours, ce mode de décompte du temps de travail sera suspendu le temps de la période de congé parental à temps partiel pour revenir à un mode de décompte du temps de travail en heures.

Comme leur durée du travail sera inférieure à 35 heures hebdomadaires, ils ne se verront pas attribuer de JRTT durant la période de congé parental à temps partiel.

Par ailleurs les salariés souhaitant prendre un congé parental à temps plein verront leur solde de congés payés soldé avant leur départ en congé.

• Contrat en alternance

Les salariés titulaires d'un tel contrat alternent jours de formation en école et jours de travail dans l'entreprise.

Pour cette catégorie de personnes, l'annualisation du temps de travail avec l'attribution de JRTT n'apparaît pas comme la méthode de décompte du temps de travail la plus adaptée.

C'est pourquoi, les salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation exerçant leur activité en alternance travailleront 35 heures par semaine (heures de cours plus heures de présence dans l'entreprise) et ne se verront pas attribuer de JRTT.

La journée de travail en entreprise est de 9 heures à 17 heures avec une heure de pause pour le déjeuner.

ARTICLE 3 : CONGES

Article 3.1. Congés payés - jours fériés - journée de solidarité

• Congés payés

La prise des congés payés s'effectue selon les dispositions légales et conventionnelles, à savoir :

• Les congés sont pris dans une période comprise dans tous les cas entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année ;

• La durée minimale des congés devant être pris durant cette période est de 10 jours ouvrés continus ;

• La durée des congés pouvant être pris en une seule fois durant cette période ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Toutefois l’employeur peut, avec l’agrément du salarié, fractionner la partie des congés en sus des 10 jours ouvrés. Dans ce cas, lorsque des jours de congés sont pris en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, il est attribué des jours de congés supplémentaires dans les conditions suivantes :

• 2 jours ouvrés pour un nombre total de jours de congés au moins égal à 5 jours ouvrés ;

• 1 jour ouvré pour un nombre total de jours de congés compris entre 3 et moins de 5 jours ouvrés.

Il est rappelé qu'en aucun cas les JRTT n'ouvrent droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.

• Jours fériés

Les jours fériés qui sont chômés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.

Ces jours ne sont en principe pas travaillés sauf nécessités de service.

Auquel cas les heures accomplies donneront lieu à repos compensateur.

• Journée de solidarité

La journée de solidarité reste fixée le lundi de Pentecôte qui est donc un jour travaillé.

Article 3.2. Congés exceptionnels

Les congés exceptionnels sont :

• D’une part ceux tels que prévus dans la convention collective des Sociétés Financières, section II : Congés exceptionnels - Article 30 - partie 1 : « droit et congés exceptionnels » (hors prolongations éventuelles)

• D’autre part, en application des dispositions de la convention collective des Sociétés Financières, section II : Congés exceptionnels - Article 30 – partie 2 « les possibilités » :

  • 2 jours ouvrés en cas de déménagement du salarié

  • 2 jours (veille et jour de l’examen) en cas d’examen professionnel du salarié

DEUXIEME PARTIE : COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 4 : MISE EN PLACE D'UN COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Article 4.1. Objet

Le CET a pour objet de permettre à tout salarié qui le souhaite d'accumuler des droits en vue de bénéficier d'un congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération complémentaire en contrepartie de l'épargne de jours de repos ou de congés non pris.

Les parties rappellent toutefois que la prise de jours de congés payés est une règle fondamentale dont bénéficient les salariés et que le CET ne peut en aucun cas s'y substituer.

Article 4.2 Bénéficiaires

La possibilité d'ouvrir un CET est ouvert aux seuls salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel, une fois la période d'essai achevée.

Article 4.3. Alimentation du CET

Article 4.3.1. Eléments pouvant être places sur le CET

Les parties conviennent que le CET peut être alimenté par :

• des congés payés et/ou des jours de fractionnement,

• des repos compensateurs,

• des Jours RTT (JRTT},

En tout état de cause, les jours pouvant être placés au CET ne peuvent pas dépasser 18 jours par année civile jours d'abondement compris).

• Affectation des congés payés :

Le salarié peut placer dans le CET une partie de ses congés payés pour la partie excédant 20 jours ouvrés et ce, dans la limite de 5 jours pour chaque période de congés en cours (par journée ou demi-journée).

Si le salarié opte pour cette solution, il devra en informer par écrit la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 31/05 de chaque année.

Conformément à la réglementation, les droits acquis grâce à l'épargne de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent être monétisés et doivent obligatoirement être pris sous la forme de congés sauf en cas de liquidation totale du CET dans le cadre d'une rupture du contrat de travail.

Il est précisé que l'affectation de jours de congés au CET n'aura pas d'incidences sur le plafond annuel relatif au forfait jours. En effet, ces jours de congés seront considérés comme ayant été pris pour calculer le nombre total de jours travaillés fixés par la convention de forfait.

• Affectation des repos compensateurs et des repos compensateurs obligatoires :

Le salarié peut placer dans le CET, les heures de repos compensateur de remplacement ainsi que les heures de repos compensateur légal réalisées dans le mois (par journée ou demi-journée), dans la limite de 4 jours par année civile.

Il est précisé que les heures supplémentaires accomplies en application d'une convention individuelle de forfait d'heures supplémentaires ne peuvent être placées dans le CET.

• Affectation des jours RTT :

Le salarié peut choisir de placer une partie de ses jours RTT dans le CET.

Les JRTT non pris pourront être affectés au CET, à la demande du salarié, dans les limites fixées par l'accord (par journée ou demi-journée).

Le nombre total de JRTT placés dans le CET ne pourra excéder 6 jours par année civile.

Ces jours de JRTT ne pourront être inscrits au CET qu'à l'issue du semestre concerné, pour tenir compte d'éventuels congés maladie ou autres qui auront pu affecter les droits au cours de cette période.

Il est précisé que l'affectation de JRTT au CET n'aura pas d'incidences s'agissant du plafond annuel relatif au forfait jours. En effet, les JRTT concernés seront considérés comme ayant été pris pour calculer le nombre total de jours travaillés fixés par la convention de forfait.

La Direction abondera les jours placés dans le CET de la manière suivante :

• 1 jour d’abondement pour 6 JRTT placés dans le CET.

Article 4.3.2. Plafonnement des droits pouvant être épargnés

Les droits placés sur le CET ne peuvent excéder le plafond prévu par l'article D 227-1 du code du travail, soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations de l'assurance chômage.

Les droits supérieurs à ce plafond seront liquidés par le versement au salarié d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.

Article 4.3.3. Modalités d’ouverture du CET

Le compte est ouvert sur demande écrite du salarié (par mail ou par courrier) auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié doit formuler sa demande au plus tard le 30/04 de chaque année.

Article 4.4. Utilisation des droits placés sur le CET

Article 4.4.1. Congés sans solde prévus par le Code du Travail

Les droits placés sur le CET peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie des congés non rémunérés suivants :

• congé parental d'éducation à temps complet

• congé pour création d'entreprise,

• congé sabbatique,

• congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale,

• congé de solidarité internationale,

• congé pour enfant malade,

• formation réalisée hors temps de travail,

• congé pour maladie, accident ou handicap graves d'un enfant à charge.

Toute utilisation de jours placés au CET sur ces évènements devra être accompagnée d'un justificatif qui sera transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Article 4.4.2. Evènements sans justificatif

Le présent accord offre la possibilité d’utiliser sans présentation d’un justificatif et dans la limite de 5 jours par an, les droits placés sur le CET.

Article 4.4.3. Evènements avec justificatif

Les droits placés au CET peuvent être utilisés pour indemniser, de façon complémentaire, des jours pour évènements exceptionnels.

Jours évènements exceptionnels	Nombre de jours utilisables du CET
Absence en cas de grève (transport, structure d'accueil enfant scolarisé ou en crèche),	3 jours maximum par an
Maladie du conjoint, d’un enfant, d'un parent ou d'un beau-parent	5 jours maximum par an
Maladie des grands parents et/ou petits enfants	2 jours maximum par an
Décès ascendants, descendants, conjoint, beau-frère, belle-sœur	3 jours maximum par an
Déménagement	2 jours au maximum par an
Rendez-vous médicaux du salarié, d'un enfant, d'un parent du salarié (père ou mère) ou du conjoint	3 jours maximum par an
Rendez-vous dans le cadre d'une procédure d'agrément préalable à l'adoption d'un enfant par le salarié	3 jours maximum par an

Toute utilisation de jours placés au CET sur ces évènements devra être accompagnée d'un justificatif qui sera transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Article 4.4.4. Passage à temps partiel

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées afin de financer une réduction du temps de travail dans le cadre d'un passage à temps partiel notamment, mais non exclusivement, dans le cadre d'un congé parental d'éducation.

Article 4.4.5. Congé de fin de carrière

Les droits placés dans le CET peuvent être utilisés dans la période précédant immédiatement la date de départ en retraite sous la forme d'une cessation totale ou progressive d'activité. Le congé de fin de carrière doit être suivi impérativement par un départ effectif à la retraite.

Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière doit en informer la Direction des Ressources Humaines 6 mois au moins avant la date envisagée.

Article 4.4.6. Rachat de cotisations d'assurance vieillesse

Le salarié peut solliciter le déblocage en espèces des droits épargnés en vue de racheter des trimestres de cotisations ou d'années incomplètes de cotisations dans les conditions prévues par la législation applicable.

Article 4.5. Indemnisation de la période de congés

Le CET permet au salarié de bénéficier du maintien de son salaire pendant tout ou partie de son congé en fonction de l'épargne utilisée.

L'indemnisation du congé s'effectue mensuellement aux échéances normales de la paie de sorte que le salarié perçoive un revenu régulier durant son absence.

Les versements sont effectués selon la règle du maintien salaire sur la base du salaire fixe mensuel au jour de la prise du congé.

Au moment du versement, ces montants sont soumis dans les mêmes conditions qu'un salaire aux prélèvements sociaux obligatoires. Les sommes versées sont intégrées dans la rémunération brute annuelle du salarié et sont imposables au titre de l'impôt sur le revenu.

Article 4.6. Situation du salarié pendant le congé rémunéré par utilisation du CET

Pendant la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu, celui-ci continuant toutefois d'être tenu par ses obligations de discrétion et de réserve, et de non-concurrence.

La période de congé est assimilée à du temps de travail effectif pour sa partie indemnisée par utilisation du CET. Elle sera ainsi prise en compte dans le calcul des différents droits liés à l'ancienneté.

Par ailleurs, le temps correspondant à la période indemnisée grâce au CET étant considéré comme du temps de travail effectif, celui-ci sera pris en compte dans le calcul de la durée des congés payés et dans le calcul des primes liées à une période de référence.

Pendant la période d'absence indemnisée totalement ou partiellement par le biais du CET, le salarié conserve la couverture prévoyance groupe risques maladie - décès et continue à acquérir des droits aux régimes de retraite, ceci conformément aux règles en vigueur au moment du congé. En revanche, la période de congé non indemnisée n'est pas considérée comme du temps de travail effectif, hors dispositions légales particulières.

Dès lors, elle n'est pas prise en compte dans le calcul de la durée des congés payés ni dans le calcul des primes liées à une période de référence ni pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

Les dispositions légales qui régissent les congés sans solde prévus par le Code du Travail restent applicables.

Article 4.7. Situation du salarié au retour du congé pris en application de l'article 3.4.1.

A son retour de congé, le salarié est réintégré dans son emploi.

Toutefois, si le congé était d'une durée supérieure à 2 mois, la réintégration pourrait être effectuée dans un poste équivalent.

Article 4.8. Rémunération immédiate

Le CET peut être utilisé par le salarié pour compléter sa rémunération dans la limite des droits acquis au titre :

• des jours RTT,

• de repos compensateurs (reconvertis en jours ouvrés pleins),

Les sommes versées au salarié sont calculées sur la base du salaire fixe perçu par l'intéressé au moment de la demande. Le nombre de jours et heures capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire fixe au moment de la demande.

La demande doit être formulée à la Direction des Ressources Humaines avant le 10 du mois, pour versement en une seule fois, par virement, au moment du versement du salaire du mois.

Il ne peut être procédé qu'à une seule opération de monétisation par année civile pour chaque salarié.

Article 4.9. Cessation du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié percevra à l'issue de son contrat de travail (c'est-à-dire à la fin de préavis que celui-ci soit exécuté ou non), une indemnité correspondant aux droits acquis. L'indemnité sera calculée sur la base de la rémunération fixe mensuelle brute du salarié à la date de la rupture du contrat de travail, date de fin de préavis effectué ou non.

TROISIEME PARTIE : DROIT A LA DECONNEXION

Les parties conviennent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque salarié et préserver leur santé et leur sécurité notamment en garantissant l'effectivité de leurs repos obligatoires et de leurs congés.

A titre liminaire, il est rappelé que le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail (tel que défini à l’article 2.1 du présent accord), que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Par conséquent, les parties décident de la mise en place des mesures suivantes :

Chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l'ensemble des congés et, plus largement, des périodes de suspension de son contrat de travail.

Pour rendre ce droit effectif, les salariés devront s'efforcer, pendant les périodes susvisées, d’éviter et en tout état de cause de limiter l'envoi de mails professionnels et le passage d’appels téléphoniques

De même, les salariés n'auront pas l'obligation de répondre aux mails professionnels et appels téléphoniques reçus en dehors du temps de travail.

Les managers seront sensibilisés au droit à la déconnexion et devront veiller à ce que les salariés placés sous leur responsabilité respectent également les présentes règles.

Si un salarié constatait que son droit à la déconnexion n'était pas respecté, il pourra demander un entretien à son supérieur hiérarchique pour déterminer, en relation avec la Direction des ressources humaines, les éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation.

Le droit à la déconnexion sera toutefois aménagé pour les cadres dirigeants qui, compte tenu de leur niveau de responsabilité et des activités internationales du groupe, doivent pouvoir rester joignables ».

QUATRIEME PARTIE· DISPOSITIONS DIVERSES

Article 5.1. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 sous réserve de son approbation, par le personnel, à la majorité des suffrages exprimés.

Article 5.2. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 24 mois.

Article 5.3. Révision - dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé, par l'une ou l'autre des parties contractantes, sous réserve du respect d'un délai de préavis de trois mois avant l'expiration de chaque année civile.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application par accord de l'ensemble des parties.

Article 5.4. Dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de l’administration par le biais du site internet TéléAccords, dans un délai maximal de quinze jours suivant sa signature.

Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Tout avenant devra faire ’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités et les mêmes délais que l‘accord lui-même.

Fait à Paris, le 1^er décembre 2021

En 4 exemplaires originaux

Pour « … »

« … »

Pour l’organisation syndicale représentative « … »

« … »

Pour l’organisation syndicale représentative « … »

« … »