ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

AU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La SARL MABBOUX PARCS ET JARDINS

Dont le siège social est situé Zac de plan Mouillé, 35 impasse de la Pierre à Granon - 74920 COMBLOUX

Siret : 75348660400022 Code Naf : 8130ZAgissant par l’intermédiaire de son représentant légal, en sa qualité de gérant

Ci-après dénommée « La société » ou « La Direction »,

D’une part,

ET :

Les salariés

Ci-après dénommés « le personnel »,

D'autre part,

ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ QUE :

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d'entreprise : un aménagement du temps de travail, le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale, mais également les modalités de mise en œuvre du travail intermittent.

Il est rappelé que compte tenu de l’activité exercée au sein de la société MABBOUX PARCS ET JARDINS, l’aménagement du temps de travail et le travail par intermittence sont essentiels pour faire face aux fluctuations de l’activité et nécessaire afin de définir les modalités pratiques de l’annualisation, en raison des évolutions légales mais également internes à l’entreprise.

L’accomplissement d’heures au-delà de la durée légale du travail est nécessaire afin de :

− répondre aux besoins des clients ;

− éviter la captation des parts de marché par ses principaux concurrents, et donc de préserver sa compétitivité dans un secteur de plus en plus concurrentiel ;

− répondre aux souhaits et exigences imposés par le secteur du paysagisme et du déneigement.

Les Parties ont jugé nécessaire de préciser les dispositions applicables au temps de travail, lesquelles sont destinées à :

- permettre de fixer des contreparties financières ou les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires réalisées ;

- fixer les garanties sociales accordées aux salariés pour effectuer des heures supplémentaires ;

- aménager le temps de travail sur l’année afin de prendre en considération les fluctuations ;

- mettre en œuvre le travail intermittent.

Les Parties rappellent également leur volonté de préserver la vie sociale et familiale des salariés concernés par l’Accord. En outre, il est spécifié que les salariés intégrant l’effectif de l’entreprise MABBOUX PARC ET JARDINS, devront se soumettre aux temps de travail particulier, tel que les travaux de déneigement.

A ce titre, les parties reconnaissent que l’élaboration et la négociation de cet accord sont respectueuses des conditions fixées par le Code du travail.

Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :

1. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société MABBOUX PARCS ET JARDINS.

La durée de travail conventionnelle normale de référence, applicable à l’entreprise est fixée à 35 heures par semaine, sous réserve des aménagements de la durée prévus par le présent accord et des dispositions contractuelles spécifiques.

1.1. Personnels concernés

Sous réserve des dispositions de l’article 1.2 ci-dessous, le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail, permanent ou saisonnier, autrement dit sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Certaines catégories particulières du personnel seront soumises, par le présent accord, à des conditions d’aménagement spécifique du temps de travail.

Le champ d’application de ces régimes d’aménagement du temps de travail sera précisé en tête de section.

1.2. Personnels non concernés

Le présent accord ne s’applique pas : aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail, ni aux cadres forfait jours.

2. Modalités d’approbation du présent accord et consultation du personnel

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 2232-21 et 23 du Code du travail, compte tenu de l’effectif de l’entreprise inférieur à moins de 50 salariés, et compris entre 11 et 20 salariés.

Ainsi, l’accord est soumis pour négociation et signature des salariés à la majorité des deux tiers.

3. Généralités : dispositions applicables à l’ensemble du personnel

La société souhaite rappeler les modalités de décompte du temps de travail applicables conformément au Code du travail.

3.1. Définition du temps de travail effectif

Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de travail effectif commence au moment où les salariés se présentent, après s’être changés, en tenue de travail à leur poste de travail.

Les salariés bénéficieront des dispositions conventionnelles applicables en matière de travail de nuit (21h-6h) et du travail le dimanche.

3.2. Temps de trajet

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les parties jugent opportun de rappeler que le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-4).

Par conséquent, le temps de trajet, habituel ou inhabituel pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, étant précisé le dépôt ou le chantier :

-ne donne pas lieu à rémunération ;

-ne doit pas être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Il est rappelé que pour tenir compte du temps imparti pour rejoindre les chantiers, mais également de la nécessité de récupérer du matériel, outils, machines et engins au dépôt, l’employeur demande aux salariés par principe de rejoindre le dépôt.

Dès lors que les salariés quittent le dépôt, leur temps de travail est décompté en temps de travail effectif.

Dès lors qu’ils rejoignent le dépôt, ce décompte cesse.

A titre indicatif, il est précisé que l’organisation d’une journée de travail est fixée comme suit 

1. Entretien

Départ 07h15 du dépôt - retour midi

Départ 13h30 du dépôt - retour 17h45 ou plus tard en fonction des besoins de l’activité et des instructions de l’employeur.

2. Création

Départ 07h30 du dépôt - retour midi

Départ 13h30 du dépôt - retour 18h ou plus tard en fonction des besoins de l’activité et des instructions de l’employeur.

Toutefois, les salariés qui le souhaitent, sur demande et autorisation expresse de la direction pourront rejoindre directement les chantiers sans passer par le dépôt, compte tenu de leur lieu de résidence ou contraintes personnelles.

Le temps nécessaire pour rejoindre le chantier constitue un temps de trajet domicile-lieu de travail et ne saurait être décompté comme du temps de travail effectif.

3.3. Exclusion des temps de pause et de repas

Sans préjudice des stipulations de l’article 3.1, les temps consacrés aux pauses et aux repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.

Ainsi, le temps correspondant au temps de repas du midi n’est pas un temps de travail effectif. Ce temps de pause sera décompté sur une durée de 1 heure au minimum et de 2 heure au maximum, soit un temps de pause compris entre 12h-14h.

Il est rappelé que tant au dépôt que sur les chantiers, le temps de pause débute à 12h et prend fin à 13h30 ou 14h selon le lieu d’exécution des fonctions.

3.4. Exclusion du temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage

Conformément aux dispositions de l’article L3121-3 du code du travail, le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif.

Les salariés arrivent sur le lieu de travail et repartent de leur lieu de travail en tenue de travail.

3.5. Durées maximales de travail effectif

3.5.1. Durée journalière du travail

En raison des fluctuations propres à l’activité dans le secteur du paysagisme ; ainsi que de la saisonnalité affectant ledit secteur, l’entreprise doit faire face régulièrement et principalement à des situations d’activité accrues liées notamment aux conditions météorologiques (neige), mais aussi à des difficultés d’organisation (attentes sur les chantiers, difficultés techniques de livraison des chantiers, etc).

En application de l’article L.3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du même code, la durée journalière maximale de travail pourra dépasser 10 heures de travail effectif, sans pouvoir porter cette durée à plus de 12 heures par jour.

Lorsque les ouvriers atteignent une durée de travail de 10 heures de travail dans la journée, il en informe la direction, pour que soient prises des mesures permettant de respecter la durée maximale journalière de travail.

3.5.2. Durée hebdomadaire maximale de travail

Conformément aux articles L.3121-20 et L3121-22 du code du travail, le temps de travail effectif défini aux articles 3.1 ci-dessus ne peut excéder :

• 48 heures de travail effectif pour toute semaine civile

• 44 heures de travail effectif en moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives

Toutefois, par dérogation aux dispositions rappelées aux paragraphes ci-dessus, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail et conventionnelles applicables, afin de faire face aux contraintes organisationnelles relevant de l’activité de paysagiste et de l’activité de déneigement, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures en moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

3.6. Astreintes

Pendant la période dite hivernale les salariés pourront être amenés à réaliser des astreintes le week-end, les matins avant 7h30 et les soirs de la semaine après 17h30, ainsi que les jours fériés.

Cette période d’astreinte est fixée du 1^er décembre au 31 mars, elle englobe le jour de Noël et le jour de l’an.

Seul le temps d’intervention est défini comme du temps de travail effectif

Au cours de cette période d’astreinte, nécessaire pour procéder aux opérations de déneigement, les salariés devront rester à proximité de leur domicile pour pouvoir répondre au téléphone et éventuellement intervenir sans délai.

En contrepartie, les salariés bénéficieront de compensations fixées de la manière suivante :

- Le temps d’attente est indemnisé selon versement d’une contrepartie financière et forfaitaire fixée à 50 € brut par mois, plein ou non :

- Le temps d’intervention est rémunéré comme un temps de travail effectif et tient compte des majorations éventuelles relatives au travail de nuit, du dimanche, des jours fériés et des heures supplémentaires.

- En cas d’intervention faisant échec au repos quotidien ou hebdomadaire, les salariés concernés bénéficieront d’un repos compensateur équivalent en considération des heures effectuées la nuit de 21h à 6h, ainsi que le dimanche et les jours fériés, à prendre dans la semaine suivant l’intervention. Etant précisé que ce temps de travail particulier ne génère pas de RTT.

L'exécution d'astreintes n'est pas un droit acquis ; la Société se réserve le droit, de réduire leur volume ou de supprimer les astreintes auxquelles les salariés sont assujettis.

A titre d’exemple, un salarié qui terminerait sa journée un lundi en période hivernale à 18h, puis qui devrait intervenir de 4h du matin à 7h30, soit 3.50 heures, serait indemnisé selon son taux horaire brut comprenant :

- la compensation au titre du temps d’intervention ;

- la compensation au titre des heures effectuées la nuit.

3.8. Prise des congés payés

L'entreprise n'impose, ni ne privilégie, la prise du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de l’année N.

Compte tenu des contraintes liées au secteur d’activité et plus particulièrement à la météo, l’employeur se réserve la faculté de refuser la prise de congés payés, dans la mesure où la Société procède à une fermeture annuelle de 2 à 3 semaines entre le 15 décembre et le 15 janvier et 1 semaine en août, généralement la semaine du 15 août.

4 . Dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail

Les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat de travail, hors les salariés sous convention de forfait annuel en jours.

La Société met en place un aménagement du temps de travail afin de tenir compte des contraintes organisationnelles auxquelles elle doit faire face.

4.1. Modulation

4.1.1 Objet de la modulation

La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles relatives à la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites de la présente section définissant la modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.

La période de référence pour la modulation est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Compte tenu l’activité saisonnière de l’entreprise, la modulation devrait permettre d'améliorer la répartition du temps de travail et la gestion des contrats, plus particulièrement ceux à durée déterminée.

La durée de travail des salariés à temps plein est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature des présentes, à 1 607 heures par an, soit 35 heures par semaine.

Toutefois, compte tenu de la charge de travail globale à laquelle doit faire face l’entreprise, l’employeur se réserve la faculté de pouvoir fixer le temps de travail des salariés sur la base d’une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures, dans le cadre d’une forfaitisation.

A titre d’exemple :

-un salarié saisonnier pourra être embauché sur une base de 43 heures par semaine.

-un salarié permanent pourra être embauché sur une base comprise entre 40 et 43 heures par semaine.

Le salarié embauché sur une base supérieure à 35 heures par semaine bénéficiera d’une convention de forfait en heures sur la semaine, arrêtée contractuellement. Il bénéficiera du paiement mensuel des heures supplémentaires accomplies, au taux de majoration défini au 4.2.

La durée du travail pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois définie dans le cadre du présent accord. Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.

Ces 1607 heures annuelles comprennent les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité.

Sur la semaine, la répartition des horaires de travail pourra varier entre 0 et 46 heures conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sans que :

- les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires, à l’exception de celles qui sont contractualisées ;

- les heures accomplies au-delà de 43 heures ne constituent des heures supplémentaires donnant lieu à paiement immédiat.

A titre exceptionnel, la durée hebdomadaire pourra dépasser 46 heures sans excéder 48 heures, afin de faire face aux fluctuations des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, plus particulièrement durant la période de déneigement.

Dans ces conditions, les heures de dépassement des seuils seront des heures supplémentaires et rémunérées sur le mois considéré. 

4.1.2. Programmation de la modulation du temps de travail

La période de très forte activité court du mois d’avril au mois d’octobre.

Les périodes de forte activité sont les mois de mars et novembre.

Les périodes de faible activité sont les mois de décembre, janvier et février.

Au mois de décembre et de janvier, deux à trois semaines de congé sont imposées, la Société étant fermée, sauf activité de déneigement.

Le calendrier des heures sera établi en début de période et peut faire l'objet de modifications. Les salariés seront prévenus sous un délai de 14 jours avant son entrée en vigueur.

Il est rappelé que compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 heures jusqu’à un maximum de 46 heures.

La modulation vise à mettre en place une durée annuelle de travail égale à 1607 heures ou plus selon les dispositions contractuelles applicables ; la répartition des horaires hebdomadaire est la suivante : du lundi au vendredi ; exceptionnellement les week-end, notamment pour les salariés affectés au déneigement.

A titre d’exemple, pour un salarié embauché sur la base d’une durée contractuelle de 35 heures par semaine, l’aménagement du temps de travail sur l’année permet la mise en place d’une durée annuelle de travail de 1607 heures, journée de solidarité incluse.

En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement.

Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 4 du présent accord, par des périodes de basse activité.

Ainsi, le temps de travail sera réparti selon un horaire hebdomadaire supérieur, égal ou inférieur à 35 heures, sur 5 jours de travail par semaine, en fonction du programme indicatif établi par la Direction en début de période.

Durant la période de référence, les salariés accompliront des périodes inégales de travail établies selon les volumes hebdomadaires suivant :

- En semaines hautes, les salariés pourront accomplir jusqu’à 46 heures de travail hebdomadaire sur 5 jours ; et exceptionnellement 48 heures par semaine ;

- En semaines médianes, les salariés accompliront entre 36 à 43 heures de travail hebdomadaire sur 5 jours ;

- En semaines basses, les salariés accompliront 35 heures hebdomadaire sur 4 jours à 5 jours.

La variation de semaines hautes, médianes et basses correspond à la variation constatée de l’activité.

Les périodes d’activité dense permettront aux salariés de générer en compensation des jours de repos qui seront positionnés durant les périodes où l’activité est moins soutenue, selon le calendrier indicatif établi par la direction.

4.1.3. Information des salariés relative à la programmation de la modulation du temps de travail et de leurs horaires de travail

La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de ladite période, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition.

Cette programmation indicative fera l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique s’il existe, puis sera porté à la connaissance de chaque salarié concerné.

Le planning prévisionnel sera transmis par mail ou remis en main propre à chaque salarié avant chaque début de cycle au moins 14 jours à l’avance.

Les horaires de travail sont communiqués selon les modalités suivantes au fur et à mesure pendant la période de référence en respectant un délai minimum de prévenance de 14 jours ouvrés.

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai de 14 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles, notamment en cas de remplacements pour salarié.es absent.es, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

4.1.4. Rémunération

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ou au-delà de la durée contractuelle fixée au contrat sont des heures dites de modulation, compensées par des heures de repos, appelées heures de compensation.

Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.

A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.

Prise en compte des absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le ou la salarié avait été présent.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.

Arrivée et départ en cours de période de référence

Le salarié embauché en cours de période de modulation suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur. Il en sera de même des personnes embauchées en contrat à durée déterminée.

Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche, d’une fin ou d'une rupture du contrat de travail en cours de période de modulation, il sera procédé à une régularisation.

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence suite à une embauche sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours. La valorisation de la durée du travail prenant en compte une période de congés payés, une retenue mensuelle ou annuelle sera effectuée le cas échéant compte tenu du fait que le salarié n’aura pas acquis un droit complet à congés payés.

S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit conformément à l’article 4.2 du présent accord.

Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire

4.1.5. Compteur individuel

Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail : 

• le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;

• l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation ;

• l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation ;

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

 

4.2 Heures supplémentaires

4.2.1. Décompte des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées :

• En fin de période annuelle, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles journée de solidarité incluse ; ou au-delà de la durée fixée au contrat ;

• En cours de période, les heures effectuées au-delà de la limite haute, soit 46 heures.

A l’intérieur de cette période annuelle, les parties sont convenues de définir les modalités de décompte des heures supplémentaires en sus de 35 heures.

De ce fait, le compteur des heures supplémentaires est corrélé à la durée annuelle modulée.

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La période de référence relative au décompte des heures supplémentaires effectuées sur une période de 12 mois s’étend du 1^er janvier au 31 décembre.

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de la hiérarchie, après son accord préalable, ou constatées et approuvées par elle de façon quotidienne. A ce titre, chaque salarié ayant été conduit à effectuer des heures supplémentaires au cours de la semaine doit transmettre par écrit à la direction un décompte de ces heures. Ce décompte est ensuite retranscrit dans un tableau au format excel ou autre permettant d’assurer un bon suivi des heures effectuées.

4.2.2. Contrepartie des heures supplémentaires des salariés permanents et saisonniers

Il est rappelé que, sauf stipulations contraires, les salariés sont embauchés sur une base de 35 heures ou sur une base contractuelle supérieure à la durée légale, fréquemment sur une base de 43 heures par semaine. Les heures effectuées sur la base de la durée légale sont rémunérées au taux normal, puis les heures supplémentaires effectuées au-delà sont récupérées ou indemnisées selon les modalités fixées ci-après.

• Heures supplémentaires accomplies dans le cadre de la modulation

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures par an ou calculée sur la base de la durée contractuelle, mais dans le cadre de la limite haute de modulation, c’est-à-dire celles n’excédant pas 46 heures par semaine, et qui n’ont pu être récupérées avant la fin de la période de référence, définie au 4.1, soit au 31 décembre, seront rémunérées selon les modalités suivantes :

- 25 % pour les 10 premières heures, soit de la 36^ème heure à la 45^ème heure incluse,

- puis 50 % au-delà.

Afin de tenir compte du paiement des heures supplémentaires préalablement mensualisés avant la signature du présent accord et du volume de l’activité intrinsèquement lié à la météo, l’employeur met en place un acompte du paiement des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la modulation :

- à la date du 31 juillet ;

- le solde en fin de contrat pour les saisonniers ; au 31 décembre pour les permanents.

Cet acompte pourra faire l’objet d’une régularisation en fin de période si le nombre d’heures supplémentaires accompli n’a pas été celui estimé ou escompté.

• Heures supplémentaires accomplies au-delà la limite haute de modulation, soit 46h par semaine.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 45 heures par semaine donneront lieu au paiement d’une contrepartie en repos ou financière, dont les majorations sont fixées comme suit : 50 % de la 47ème à la 48ème heures.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, dans les conditions définies au présent accord, intervient au choix du salarié, partiellement ou totalement par un repos de substitution équivalent, appelé Repos Compensateur de Remplacement (RCR) dans les conditions suivantes.

Concernant le paiement des heures supplémentaires, le salarié fera part à l’employeur de ses vœux et ce dernier pourra opter parmi les 2 formules suivantes avec par principe application du choix numéro 1.

• 1. par principe, la totalité des heures supplémentaires effectuées sont payées et majorées

• 2. la totalité des heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à des RCR majorés

En optant pour un repos compensateur de remplacement, le salarié acquiert des jours de récupération lui permettant de bénéficier d’un maintien de son salaire et d’éviter de ce fait un congé sans solde, lorsqu’il n’a pas acquis suffisamment de jours durant les périodes où il exerce un cumul d’activité.

4.2.3. Modalités de prise des repos compensateur de remplacement

Le droit à récupération acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos et/ou du repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès qu’il atteint 7 heures.

L’entreprise se réserve la possibilité d’imposer la prise d’une semaine complète, hors congés payés, durant les périodes de fermeture ou en cas d’intempéries.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre un repos, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère d’un salaire.

Chaque salarié sera informé tous les mois de son droit à contrepartie obligatoire en repos sur la feuille horaire mensuelle.

Lorsque le salarié souhaite prendre un RCR au titre des heures supplémentaires effectuées, celui-ci doit solliciter, par écrit, l’accord de la Direction qui elle-même répondra par écrit. Ce procédé permettra un suivi rigoureux des compteurs d’heures supplémentaires.

Les conditions de prise du repos compensateur sont étudiées de façon concertée avec les salariés, en fonction de l'organisation et des flux de charges de travail, en veillant à assurer l'équité entre les salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Si le salarié ne choisit pas la rémunération des heures supplémentaires, il doit en avertir le service RH avant le 25 du mois M+1.

Les heures de récupération au titre du RCR doivent être en principe, prises avant la fin de la période basse, sur demande du salarié acceptée par l’employeur.

Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 8 jours à l’avance. La demande doit mentionner la date et la durée du repos.

Le repos compensateur doit être pris par journée entière ou par demi-journée.

L’employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 8 jours ouvrables suivant la demande. En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l’intérieur de la période basse prévu au premier alinéa ci-dessus.

Si plusieurs salariés formulent des demandes de récupération simultanées qui ne peuvent être satisfaites pour des raisons d’organisation, les demandes seront départagées selon l’ordre de priorité suivant :

1. La situation de famille ;

2. Les demandes déjà différées ;

3. L'ancienneté dans l'entreprise.

4. L’exercice d’un cumul d’emplois ou d’activités.

En l’absence de demande de prise du repos compensateur dans le délai de 6 mois, par le salarié, les heures ne sont pas perdues.

Lorsqu’il constate le dépassement du délai relatif à la période basse, l’employeur propose des dates de prise du repos compensateur de remplacement et en informe le salarié par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Les dates proposées par l’employeur devront se situer dans un délai de 12 mois à partir de la date d’acquisition des repos.

Le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour formuler d’autres dates qui devront être acceptées par l’employeur. A défaut de proposition dans ce délai, les dates proposées par l’employeur seront définitives.

4.3.4. Relevé des temps travaillés et rémunération

Les horaires de travail sont relevés pour chaque salarié, sur une feuille mensuelle.

Chaque mois, ces relevés horaires sont examinés par le service RH et reportés sur le bulletin de salaire du salarié ou sur un document annexé au bulletin de salaire.

Ce document indique le droit du salarié aux récupérations découlant du repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, de la contrepartie obligatoire en repos.

Toute contestation des relevés de pointage des horaires retranscrits sur le bulletin de salaire doit être portée à la connaissance du service RH dans les 15 jours de la réception du bulletin de salaire, par le salarié. A l’issue de ce délai, aucune contestation n’est plus recevable.

Les salariés susvisés occupés à temps plein sans avoir conclu de convention individuelle de forfait seront rémunérés sur une base forfaitaire de 151.67 heures mensuelles.

(Exemple : un salarié embauché sur la base d’un forfait de 43h par semaine sera rémunéré 43h x 52 / 12 = 186.30 h par mois).

4.4. Forfaitisation des heures supplémentaires

Il pourra être convenu entre la Société et le salarié, de prévoir une durée de travail hebdomadaire ou mensuelle intégrant un certain nombre d’heures supplémentaires, sans pouvoir excéder 44 heures par semaine.

La forfaitisation de la durée du travail doit être acceptée par le salarié et devra faire l’objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit, dont la mention est stipulée au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait devra indiquer le montant de la rémunération qui devra être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Les heures accomplies au-delà des celles prévues dans la convention de forfait donneront lieu aux contreparties prévues à l’article 4.2 ci-dessous.

4.5. Contingent annuel d’heures supplémentaires

4.5.1. Plafond et limites

Conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel dans la limite duquel les heures supplémentaires peuvent être accomplies est fixé à 400 heures par an et par salarié.

Le décompte s’effectue sur l’année civile.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Toutefois, les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article 4.2.2 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

4.5.2. Contrepartie en repos en cas de dépassement du contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires peut être dépassé lorsque les nécessités de l’entreprise le requièrent. Dans ce cas, le dépassement du contingent annuel applicable dans l'entreprise, donne lieu à une consultation du comité social et économique, s’il existe.

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit, pour chaque salarié concerné, à une contrepartie obligatoire en repos (COR) conformément aux dispositions légales en vigueur.

Chaque salarié sera informé tous les mois de son droit à contrepartie obligatoire en repos sur la feuille horaire mensuelle.

Les heures de récupération au titre de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) doivent être en principe, prises dans les 6 mois de leur acquisition, sur demande du salarié, acceptée par l’employeur.

Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 8 jours à l’avance. La demande doit mentionner la date et la durée du repos.

Le repos compensateur doit être pris par journée entière ou par demi-journée.

L’employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 8 jours ouvrables suivant la demande. En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l’intérieur du délai de 6 mois prévu au premier alinéa ci-dessus.

5. Dispositions relatives à l’intermittence

L’activité de l’entreprise connaissant d’importantes fluctuations sur l’année, liées notamment aux rythmes des printemps, été et automne qui engendre une forte baisse d’activité en raison des conditions météorologiques, il a été décidé de recourir au travail intermittent pour certains emplois permanents comportant par nature des périodes travaillées et non travaillées. Le recours au travail intermittent permettra d’assurer aux salariés concernés une stabilité de la relation de travail et le bénéfice de certaines garanties légales.

5.1. Emplois concernés

La possibilité de conclure des contrats de travail intermittents est réservée à tous les salariés, quel que soit leur qualification ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre.

En l’occurrence, le présent accord a vocation à s’appliquer plus particulièrement aux emplois suivants, à ce jour identifiés :

-ouvriers travaillant au sein du service atelier, création, et entretien, principalement sur des postes manuels, présent et à venir, titulaire d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel.

5.2. Nature et contenu du contrat de travail

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Conformément à l’article L. 3123-34 du Code du travail, il comprend obligatoirement les mentions suivantes :

- la qualification du salarié

- la durée annuelle minimale de travail

- les périodes de travail

- la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes

- les éléments de la rémunération

Le contrat de travail fixe également les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d’exécution.

Dans la mesure du possible, la durée annuelle de travail sera répartie de façon à permettre au travailleur intermittent d’occuper un autre emploi.

5.3. Période de travail

Le travail intermittent alterne des périodes travaillées et des périodes non travaillées :

Dans le cadre de la période travaillée activité création et entretien, les heures seront exécutées à compter du lundi de la semaine comprenant le 15 mars jusqu’au vendredi de la semaine incluant le 15 décembre.

A titre d’exemple pour la période 2023 : la période travaillée s’étend du lundi 13 mars 2023 au vendredi 15 décembre 2023.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires, décomptées par semaine travaillée, et rémunérées en fin de mois.

Durant les périodes non travaillées, le salarié n’effectuera aucune heure et ne percevra aucun salaire, le lissage de la rémunération étant exclu du présent accord.

Les salariés devront prendre leurs fonctions aux horaires arrêtés par l’employeur et travailleront du lundi au vendredi.

5.4. Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsque les salariés n'effectuent pas toute la période d’intermittence du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, ou à l’instar de la période d’intermittence pour 2022, il est procédé à une régularisation.

Dans le cas où les salariés n’auraient pas pu prendre leurs congés payés à la date de leur départ, compte tenu du planning de l’année, ils leur seront payés au jour de la rupture.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit en fin de période de chaque année, c’est à dire en fin de période, soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Si le temps de travail constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la rémunération est régularisée au prorata du temps de présence.

5.5. Durée annuelle minimale

Afin de préserver les droits sociaux des salariés intermittents, la durée minimale est fixée à 1190 heures ou 1462 heures (dans le cas où le salarié aurait une base contractuelle différente de celle légale) et tient compte d’un nombre minimal de semaines égal à 34 semaines.

Cette durée minimale est calculée en fonction des besoins de la Société.

Le salarié bénéficiera d’une durée de travail garantie, sur une base de 35 heures ou 43 heures par semaine et sur la période considérée susvisée, afin de tenir compte des dates définies à l’article 5.3.

Pour l’exercice 2023, sous réserve que le salarié soit embauché sur une base de 43 heures par semaine, définie contractuellement, le nombre d’heures garantie est fixé à 43 heures X 34 semaines, soit 1462 heures.

Conformément à l’article L.3123-35 du Code du travail, des heures peuvent être effectuées au-delà de la durée annuelle minimale fixée au contrat, sans toutefois pouvoir excéder un tiers de cette durée, sauf accord du salarié.

Aucune majoration de salaire n'est due pour les « heures de dépassement » de la durée minimale susvisée, sauf si ces heures répondent à la définition des heures supplémentaires stipulées à l’article 3.

5.6. Congés payés

L’employeur fixe les dates de congés payés des salariés en prenant en compte les périodes de forte affluence, ce qui exclut par principe la pose de congés payés au cours des périodes travaillées, autrement dit au cours de la période de travail définie à l’article 6.

Au demeurant, il est précisé que si le salarié était amené, à titre exceptionnel, à prendre des congés payés durant les périodes travaillées, les heures non exécutées viendront en déduction de la durée annuelle minimale prévue à l’article 7 ou devront être récupérées au cours des périodes non travaillées, après accord de l’employeur.

5.7. Jours fériés

Les jours fériés inclus dans une période dite travaillée seront traités dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’entreprise (non intermittents). En revanche, le travailleur intermittent ne bénéficiera d’aucun avantage particulier pour les jours fériés se situant au cours de périodes non travaillées.

Autrement dit, les jours fériés demeurent habituellement chômés et payés sauf circonstances exceptionnelles pendant la période travaillée.

Il est précisé que conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur, si le jour férié est travaillé, les salariés ne bénéficient d’aucune majoration de leur rémunération ni d’aucune compensation en repos, à l’exception du 1^er mai.

Lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos, il ne donne lieu ni à compensation ni à indemnisation.

5.8. Rémunération

La rémunération du travailleur intermittent est versée à échéance mensuelle. Elle est calculée sur la base de la durée effective du travail pour la période de travail considérée.

Autrement dit, le salarié ne bénéficiera d’aucune rémunération durant les périodes non travaillées.

Ainsi, en cas de départ en cours de période, le salarié bénéficiera d’une rémunération calculée au prorata de son temps de présence.

5.9. Droits conventionnels

Aux termes de l’article L.3123-36 du code du travail, les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits conventionnels que les salariés à temps complet de l’entreprise, sous réserve des dispositions du présent accord.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Un accès prioritaire aux emplois à temps partiel ou à temps complet est réservé aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent.

5.10. Suspension du contrat de travail

Le travailleur intermittent ne bénéficiera, en cas de suspension de son contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, d’aucune garantie de maintien de sa rémunération, ni du bénéfice de la protection sociale complémentaire, notamment de la mutuelle frais de soins.

5.11. Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail intermittent, pour quelle que cause que ce soit, est régie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le terme du contrat de travail correspond à la date d’expiration du préavis légal ou conventionnel, même si celui-ci survient au cours d’une période non travaillée. Le salarié ne pourra exiger aucune indemnité, complément ou majoration de salaire pour la partie du préavis se déroulant pendant la période non travaillée.

6. Dispositions communes

6.1. Durée

Le présent accord s’appliquera à compter du 23 mars 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

6.2. Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2232.21 du Code du travail, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le présent Code.

Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de l’entreprise et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

6.3. Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé dans les conditions définies ci-après, par l'une ou l'autre des parties signataires.

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit, la dénonciation à l'employeur ;

- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt et d’une publicité dans les conditions prévues à l’article 10 ci-après.

6.4. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent avenant sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bonneville.

Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chacun des salariés de l’entreprise.

6.5. Clause de suivi et de sauvegarde

Une réunion de suivi sera organisée une fois par an sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

***

Fait à Combloux, le 23 mars 2023

Ecrire oui si vous ratifiez l’accord

NOM PRENOM OUI

DATE ET SIGNATURE

ANNEXE

Liste nominative d’émargement portant remise d’un projet d’accord relatif au temps de travail

PROCES VERBAL DU 23 mars 2023

ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

SARL MABBOUX PARCS ET JARDINS

Les salariés et la Direction de la Société MABBOUX PARCS ET JARDIN se sont réunis ce jour pour procéder à un vote concernant le projet d’accord relatif au temps de travail, proposé par la direction.

A l’issue de cette réunion, au cours de laquelle toutes les questions ont pu être posées par les salariés, la question ci-après a été posée aux salariés, conformément aux dispositions légales :

Etes-vous d’accord pour signer l’accord instaurant le travail intermittent qui vous a été soumis le 8 mars 2023, et ce, dans toutes ses dispositions ?

Ont répondu OUI :

Ont répondu NON :

Se sont abstenus :

Etaient absents :

Fait à Combloux, le 23 mars 2023