Accord sur l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes à la SEMCODA

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société d’Economie Mixte de Construction du Département de l’Ain (SEMCODA),

dont le siège est situé au 50 rue du Pavillon - 01000 BOURG EN BRESSE,

Représentée par Monsieur, en qualité de Directeur, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative des salariés :

Le syndicat CFDT représenté par Madame, en sa qualité de déléguée syndical,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Plan de l’accord

I. Préambule 3

II. Champ d’application de l’accord 4

Article 1. Périmètre de l’accord 4

Article 2. Personnel concerné 4

III. Egalité au cours de la vie professionnelle 5

Article 3. Embauches 5

3.1. Faire diminuer les stéréotypes de genre sur certains métiers 5

3.2. Anticiper les absences des salariés 5

3.3. Veiller à la mixité dans le recrutement 6

3.4. Les indicateurs 6

Article 4. Promotion et carrière 7

4.1. Favoriser un accès aux carrières à chacun 7

4.2. Atténuer les effets des suspensions de contrat de longue durée 7

4.3. Les indicateurs 8

Article 5. Condition de travail 8

5.1. Garantir la conformité des locaux des employés d’immeubles en terme de sanitaires 8

5.2. Organisation du travail 9

5.3. Indicateurs 9

Article 6. La rémunération 9

6.1. A l’embauche 9

7.2. Au cours de la carrière 9

6.4. Les indicateurs 10

IV. Communication 11

V. Dispositions finales 12

Article 7. Durée 12

Article 8. Suivi 12

Article 9. Révision 12

Article 10. Dépôt et formalités 13

VI. Annexe 1 – Synthèse des objectifs, actions et indicateurs pour l’égalité professionnelle 14

1. Préambule

La SEMCODA a déjà pris des engagements sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans un accord d’entreprise signé et conclu avec les représentants des organisations syndicales représentatives le 21 décembre 2014 pour une durée de 3 ans.

Dans le cadre de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, la société SEMCODA réaffirme la volonté d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

Par le présent accord d’entreprise qui se substitue au second accord du 21 décembre 2014, les parties s’attachent à prévoir des mesures correctrices et des objectifs de progression dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle dans les domaines suivants :

• Les embauches

• La promotion et carrières

• Les conditions de travail

• La rémunération

Les parties s’accordent également pour lutter contre les distorsions qui dépassent le cadre de l’entreprise telles que les orientations scolaires, la répartition des responsabilités familiales ou encore les préjugés et stéréotypes.

L’ensemble de ces dispositions sera intégré dans le rapport de situation comparé hommes / femmes remis au Comité d’Entreprise chaque année.

Le présent accord a été travaillé puis rédigé à la suite de deux réunions par un groupe de travail réuni les 21 novembre et 4 décembre 2017 sur la base des éléments du rapport de situation comparé et données additionnelles. Ce groupe de travail était constitué de deux représentants de la DRH, du représentant syndical, de deux membres du Comité d’Entreprise ainsi que de 7 personnes volontaires.

Une réunion finale de synthèse et de négociation a eu lieu le 20 décembre 2017 entre le représentant syndical et la Direction de l’entreprise.

2. Champ d’application de l’accord

Périmètre de l’accord

Le présent accord a pour objectif de définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles elles doivent être mises en œuvre dans l’ensemble des établissements de la SEMCODA.

Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés quelle que soit la convention à laquelle ils appartiennent, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

3. Egalité au cours de la vie professionnelle

Embauches

La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. Il convient dès lors de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité du recrutement.

1. Faire diminuer les stéréotypes de genre sur certains métiers

La société compte actuellement 737 collaborateurs dont X femmes et X hommes soit respectivement X% et X% de l’effectif. Le déséquilibre actuel de la société concernant la proportion des hommes et des femmes peut notamment trouver son origine, outre certains préjugés et stéréotypes, dans l’orientation scolaire.

La société souhaite mettre des actions en place afin de tendre à la diminution de ce déséquilibre.

Faire diminuer les stéréotypes envers certains métiers peut passer par une sensibilisation de tous les publics. Il s’agit de favoriser l’orientation des hommes vers des filières de métiers aujourd’hui occupés par des femmes (métiers de l’assistanat technique, gestion locative…) et inversement. L’objectif est de susciter de nouvelles vocations.

A ce titre, des journées portes ouvertes seront organisées afin de faire découvrir l’ensemble des métiers de la SEMCODA.

3. 2. Anticiper les absences des salariés

La SEMCODA souhaite anticiper les absences des salariés, que ce soit pour congé maternité ou congé longue maladie, en instaurant un nombre de jour minimum de tuilage lors d’un remplacement, et ce en fonction des postes.

Le but étant que la transmission des compétences aboutissent de manière sereine, aussi bien pour le salarié titulaire de son poste, que pour le salarié remplaçant. Le service pourra continuer à vivre correctement et le salarié titulaire retrouvera son poste tel qu’il l’a quitté lors de son retour.

Cette pratique s’insère aussi bien dans le cadre de la qualité de vie au travail que dans celui de l’égalité professionnelle.

3. Veiller à la mixité dans le recrutement

Afin de veiller à la mixité des emplois, la société SEMCODA s’engage à assurer l’égalité dans le processus de recrutement.

Comme précisé dans l’accord précédent, tous les recrutements sont fondés sur une analyse des candidatures en fonction des compétences, expériences professionnelles, qualifications.

Les processus de recrutements internes ou externes sont appliqués de manière identique en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse.

La société s’attache à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ne soit pas discriminatoire et permette les candidatures des hommes comme des femmes.

Une nouveauté est toutefois apportée. La mixité passe également par le développement des réseaux sociaux professionnels (type Linkedin) dans le but de recruter de nouveaux collaborateurs. Les CV anonymes déposés sur le net seront aussi pris en compte.

3. 4. Les indicateurs

• Nombre de portes ouvertes réalisées / Nombre de participants H/F

• Ratio du nombre de jour de tuilage réalisé entre la date d’embauche d’un remplaçant et la date de départ d’un salarié titulaire en fonction des postes

• Nombre d’hommes et de femmes recrutés par niveau sur l’exercice

• Nombre d’embauches réalisées par le biais des réseaux sociaux professionnels

• Nombre d’embauches réalisées sur des CV anonymes

Promotion et carrière

L’évolution de carrière représente un vecteur important de l’égalité entre les hommes et les femmes. Cependant, les femmes subissent plus fréquemment un frein vers l’évolution dû à des facteurs historiques et culturels et à des absences de longue durée. C’est pourquoi la société souhaite que chaque collaborateur puisse accéder dans les mêmes conditions à des potentielles évolutions de carrière et mobilité.

Les objectifs et actions de l’ancien accord ont été réintégrés dans celui-ci afin de continuer ce travail de promotion. La SEMCODA souhaite donner tous les moyens aux salariés de pouvoir progresser au sein de l’entreprise.

8. 1. Favoriser un accès aux carrières à chacun

La société s’engage à mettre en place et formaliser des outils de gestion de carrières à disposition des salariés hommes/femmes tels que les fiches de poste et un référentiel des compétences. Ces outils seront portés à la connaissance de l’ensemble des salariés afin qu’ils puissent envisager leur évolution de carrière.

Par ailleurs, il est constaté que les salariés ne sont pas systématiquement informés des opportunités professionnelles au sein de la société. Il est donc décidé que toutes les offres d’emploi seront diffusées sur l’intranet.

De plus, une fois par mois, un récapitulatif des postes à pourvoir sera envoyé par email à l’ensemble des salariés. Cette liste de poste à pourvoir sera communiquée au personnel sur site lors des réunions d’agence.

Les salariés peuvent également consulter les offres d’emploi sur le site internet de la société dans l’onglet « carrière ».

4. 2. Atténuer les effets des suspensions de contrat de longue durée

Il est constaté que les absences de longue durée liées à la prise de congé maternité, d’adoption ou parental peuvent avoir des effets négatifs sur l’évolution de carrière. Afin de palier à cela, une procédure particulière sera mise en œuvre pour chaque absence programmée.

• L’entretien antérieur au départ

Tout salarié ayant programmé un départ de longue durée devra se voir proposer un entretien par sa hiérarchie. Cet entretien a pour but d’anticiper le départ du collaborateur et son remplacement mais également d’évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d’évolution professionnelle. Cela permettra notamment de le considérer à part entière pour toute réorganisation éventuelle durant son absence.

• L’entretien au retour du congé

Au retour du congé longue durée, le salarié concerné sera reçu en entretien par sa hiérarchie. Cela lui permettra de confirmer les demandes évoquées lors du premier entretien ou de les modifier. Il s’agira également de faire part au salarié des éventuelles modifications apportées lors de son absence.

Des formulaires ont été créés afin de garder une trace écrite.

• La formation

Comme expliqué précédemment, les demandes de formation exprimées au retour d’un congé longue durée seront traitées en priorité.

3. Les indicateurs

• Nombre de cadres hommes et femmes promus dans l’exercice

• Nombre d’offres d’emploi diffusés en interne

• Rapport entre le nombre de formulaires d’entretien reçus par la DRH et le nombre d’absences longues durées

Condition de travail

L’entreprise prête attention à ce que les conditions de travail soient optimums pour les salariés. Il convient alors de mettre en place des mesures pour améliorer la qualité de vie au travail

1. Garantir la conformité des locaux des employés d’immeubles en terme de sanitaires

L’objectif est de mettre en application le « référentiel construction X».

Ce dernier fait notamment référence à l’aménagement des locaux des employés d’immeubles en ce qui concerne l’isolation, le chauffage, la ventilation, le vidoir pour eau froide et eau chaude et enfin, ce qui nous intéresse plus pour le présent accord, les sanitaires cloisonnés. La SEMCODA s’engage à ce que ces locaux disposent à terme de sanitaires adaptés aussi bien pour les hommes que pour les femmes.

Ces aménagements devront être effectués sur les constructions de locaux à venir mais aussi sur ceux déjà existants. L’objectif étant d’assurer une qualité de travail égal pour les hommes et les femmes.

2. Organisation du travail

Dans le précédent accord, La société SEMCODA souhaitait délimiter le positionnement des réunions qui sont souvent facteurs d’amplitudes journalières excessives. Une charte des réunions a été réalisée et diffusée à l’ensemble des salariés sur l’intranet. La société souhaite renouveler cet engagement et la charte sera réactualisée avec la signature des nouveaux dirigeants de l’entreprise.

3. Indicateurs

• Nombre de locaux aménagés ou réaménagés conformes au référentiel construction (en terme de sanitaires).

• Programmation à l’agenda des réunions.

La rémunération

L’égalité salariale représente une composante importante de l’égalité professionnelle et la société SEMCODA réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

6. 2. A l’embauche

La société souhaite garantir un salaire équivalent à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un poste de niveau équivalent et un niveau de compétences, de formation et d’expérience comparable.

Un contrôle du DRH sera effectué pour assurer l’égalité des salaires.

6. 7. Au cours de la carrière

L’évolution de la rémunération doit dépendre du niveau des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.

• Veiller aux écarts de rémunération lors des augmentations au mérite

Dans le cas d’un budget prévu à l’augmentation au mérite dans les prochaines NAO, l’enveloppe distribuée à chaque responsable de service afin de répartir les augmentations au mérite doit tenir compte de ces critères et faire abstraction de tout autre facteur.

Lors de l’attribution des augmentations au mérite, une analyse comparative des salaires sera réalisée à l’occasion de la présentation du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au Comité d’entreprise.

• Réduction des écarts entre hommes et femmes

D’autre part, un budget annuel de rééquilibrage pourra être défini dans la NAO en fonction des écarts constatés. Ce budget permet de réduire les écarts de rémunération pour un même niveau de responsabilité, de compétences et d’expérience.

Il s’agira alors de réduire les écarts de rémunération dans les différentes catégories sociaux professionnels

6. 4. Les indicateurs

• Bilan annuel des embauches et salaires associés par sexe et par niveau

• Montant lors de l’utilisation de l’enveloppe homme/femme dédié à l’écart de rémunération

• Etude des écarts de salaire par CCN, par sexe et par niveau et nombre de personnes ayant bénéficié d’un ajustement par sexe

4. Communication

La mise en œuvre de cet accord ne peut être efficace que si elle est relayée par tous les niveaux de la société.

Ainsi, les managers seront sensibilisés à l’ensemble de ces mesures lors d’une réunion d’information de façon à ce qu’ils puissent appliquer les bonnes pratiques.

Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance de toutes les mesures retenues et des droits auxquels ils peuvent prétendre, le présent accord fera l’objet d’une communication globale interne sur différents supports : intranet, diffusion papier et électronique, journal interne.

Une présentation en sera faite à la prochaine réunion du Comité d’Entreprise.

Les organisations syndicales sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle. Elles participent donc activement à la promotion, au suivi et au déploiement du présent accord.

Il appartient en outre aux différents établissements de mettre en place les actions qui leur incombent.

5. Dispositions finales

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 22 décembre 2017 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 22 décembre 2020.

Suivi 

Une commission de suivi de l’accord se réunira une fois par an au dernier trimestre à la demande de la partie la plus diligente.

Les indicateurs lui seront présentés et commentés. Elle pourra alors émettre des propositions en vue de faire évoluer le présent accord.

Le Comité d’entreprise sera informé de la mise en œuvre des mesures et de l’évolution des indicateurs une fois par an lors du 1^er trimestre.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Dépôt et formalités

Conformément à la loi, le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du lieu du siège social ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Bourg-en-Bresse, le 20 décembre 2017

En 5 exemplaires dont 2 pour la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, dont un sous forme électronique, un pour chaque signataire et un pour la société.

Signatures

Pour les délégués syndicaux Pour l'Entreprise

(Inscrire en toute lettre « lu et approuvé ») (Inscrire en toute lettre « lu et approuvé »)

Madame Monsieur

Déléguée syndical CFDT Directeur

6. Annexe 1 – Synthèse des objectifs, actions et indicateurs pour l’égalité professionnelle

Domaines	Objectif	Actions	Indicateurs
Embauches	Faire découvrir l'ensemble des métiers de la SEMCODA et diminuer les stéréotypes	Organiser des journées portes ouvertes afin de faire découvrir les métiers de la SEMCODA	Nombre de portes ouvertes réalisées Nombre de participants H/F
	Anticiper les absences (maternité, longue maladie,…) en fonction des postes	Mise en place d'un nombre de jour minimum de tuilage lors d'un remplacement (congé maternité ou arrêt maladie) en fonction des postes	Ratio du nombre de jour de tuilage réalisé entre la date d’embauche d’un remplaçant et la date de départ d’un salarié titulaire en fonction des postes.
	Veiller à la mixité dans le recrutement	Développer les réseaux sociaux professionnels et aussi prendre en compte les CV anonymes	Nombre d'hommes et de femmes recrutés par niveau d'exercice Nombre du nombre d'embauche réalisées sur les réseaux sociaux professionnels Nombre du nombre d'embauche réalisées sur des CV anonymes
Promotion	Favoriser un accès aux carrières à chacun	Outils de gestion de carrière à disposition des salariés H/F Poste à pourvoir diffusés systématiquement en interne	Nombre de cadre hommes et femmes promus dans l'exercice Nombre d'offres d'emploi diffusés en interne
	Atténuer les effets des suspensions des contrats de longue durée	Procédure d'entretien obligatoire antérieur au départ et au retour du salarié absent par le responsable hiérarchique	Rapport entre le nombre de formulaires d’entretien reçus par la DRH et le nombre d’absences longues durées
Condition de travail	Garantir la conformité des locaux des employés d'immeuble (notamment en termes de sanitaires)	Application du référentiel construction par rapport à l'aménagement des nouveaux locaux des employés d'immeubles mais également aux anciens bâtiments non équipés	Nombre de locaux aménagés ou réaménagés conformes au référentiel construction (en terme de sanitaires).
	Améliorer l'organisation du travail en limitant les réunions tôt le matin ou tard le soir	Réactualiser la charte des réunions avec les signataires présents	Programmation à l’agenda des réunions.
Rémunération	Assurer une égalité de salaire au moment de l'embauche	Contrôle du DRH au moment de l'embauche	Bilan annuel des embauches et salaires associés par sexe et par niveau
	Réduire les écarts de rémunérations	Réduction des écarts de rémunération dans les différentes CSP pour les hommes et les femmes	Etude des écarts de salaire par CCN, par sexe et niveau et nombre de personne ayant bénéficié d'un ajustement par sexe
	Veiller aux écarts de rémunérations lors des augmentations au mérite	Dans le cadre des propositions d’augmentations, tenir compte des écarts de rémunérations.	Montant lors de l'utilisation de l'enveloppe H/F dédié à l'écart de rémunération