Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMMES FEMMES" chez MSA FRANCE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les sociétés ci-après énumérées constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) :

La société MSA France SAS immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 760 201 541, dont le siège social est situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne, représentée par le/la HR Manager SER,

La société MSA Production France SASU immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 802 850 909, dont le siège social est situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne, représentée par le/la HR Manager SER,

La société MSA Safety Services GmbH, prise en son établissement français immatriculé au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 805 277 480 et situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne, représentée par le/la HR Manager SER,

La société MSA Technologies and Enterprise Services SASU immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 802 744 193, dont le siège social est situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne, représentée par le/la HR Manager SER,

D'une part,

Et,

Le/la Délégué Syndical, représentant l’organisation syndicale CFDT au sein de l’UES,

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préambule :

Les sociétés composant l’UES ont déjà pris des engagements sur l’égalité de traitement et le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes au travers de plusieurs accords relatifs à l’égalité professionnelle signés avec les représentants de l’organisation syndicale représentative.

Un premier accord avait ainsi été conclu en 2011 pour 3 ans en formalisant des engagements sur le recrutement des contrats à durée indéterminée et la gestion des rémunérations.

Puis, cette volonté avait été poursuivie par la signature de deux nouveaux accords en 2015 et en 2018. Ce dernier mettait en avant cinq objectifs visant l’égalité entre les femmes et les hommes : l’égalité de rémunération à l’embauche, la promotion de la mixité dans les processus de recrutement, l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, l’égalité dans le développement des compétences, et la valorisation des temps destinés à la parentalité.

Par le présent accord, qui se substitue à l’accord du 15/02/2018, les parties au présent accord précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que dans le cadre de l’accord de branche du 08/12/2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de la plasturgie.

Conformément à l’article L2242-20 du code du travail « Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, […], une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers ».

L’effectif considéré est donc celui des sociétés composant l’UES MSA Safety France. UES, dont l’effectif global est inférieur à 300 salariés.

Conformément à l’article L2242-17 du code du travail, l’entreprise doit choisir au moins 3 domaines d’action (sur les 9 domaines d’action existants) dont la rémunération, qui est un domaine d’action obligatoire. Nous avons fait le choix d’en choisir 6.

Ainsi, ce nouvel accord s’articule autour de 6 objectifs de progression que les parties souhaitent pouvoir suivre :

1. S’engager à garantir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

2. Promouvoir la mixité dans les process de recrutement

3. Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

4. Permettre à chaque collaborateur de développer ses compétences quel que soit son sexe

5. Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et des temps de parentalité

6. Sensibiliser les salariés des entreprises constituant l’UES aux handicaps

ARTICLE 1 - Objectif de progression n° 1 : S’engager à garantir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

1.1 Objectif

Le respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est fondamental. Ce principe se traduit notamment par veiller à ce que pour un même emploi à compétences, qualifications, fonctions et expériences équivalentes, une femme et un homme soit rémunérés de façon égale. En tout état de cause, tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

Afin de garantir ce principe, les parties signataires se fixent comme objectif de s’engager à garantir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, pour un poste donné, à compétences et expériences équivalente.

1.2 Actions

Pour cela, les sociétés composant l’UES réaffirment s’engager, dans le cadre des process de recrutement, à déterminer pour un poste donné le niveau de rémunération de base avant la diffusion de l’offre et l’identification de candidats potentiels. Ceci permet de rendre objective la rémunération proposée, sans distinction du sexe.

Afin d’assurer que cette égalité de rémunération se poursuive après l’embauche lors des augmentations individuelles, les sociétés composant l’UES réaffirment le principe d’augmentations au mérite qui implique que chaque salarié reçoive une augmentation en fonction de sa performance, selon des critères objectifs, et sans distinction du sexe.

1.3 Indicateur de suivi

L’indicateur retenu est la rémunération moyenne des femmes et des hommes par coefficient, en base 100. La rémunération moyenne est calculée sur la moyenne des salaires de base équivalent temps plein du mois de décembre, hors primes d’ancienneté et autres avantages de toute nature.

Les résultats seront partagés annuellement dans le cadre de l’index égalité homme/femme.

ARTICLE 2 - Objectif de progression n° 2 : Promouvoir la mixité dans les process de recrutement

2.1 Objectif

Les parties signataires rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Dans ce but, elles se fixent comme objectif de progression de promouvoir la mixité dans les process de recrutement.

2.2 Actions

Ainsi, les sociétés composant l’UES inciteront les collaborateurs chargés du recrutement ainsi que les managers à veiller :

• À ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe ;

• Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition femme/homme reflétant le plus possible, à compétences, expérience et profil équivalents, celle du marché économique français ;

• À continuer à prendre en compte des candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ;

• À ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai ;

• À ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes.

2.3 Indicateur de suivi

L’indicateur retenu est la proportion de femmes et d’hommes dans les embauches en CDI.

Les résultats seront partagés mensuellement au Comité Economique et Social (CSE). Un récapitulatif pourra être fait à annuellement en Décembre à la demande du CSE.

ARTICLE 3 - Objectif de progression n° 3 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

3.1 Objectif

Les parties signataires réaffirment leur engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel, notamment lors de promotions.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière d’évolution et de parcours professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont les mêmes quel que soit le sexe. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

3.2 Actions

Afin de garantir cette égalité d’accès à la promotion, les sociétés composant l’UES s’engagent à favoriser la mixité des candidatures internes quel que soit le poste concerné et à les étudier de la même manière, en se basant sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, de performance et de qualités professionnelles.

3.3 Indicateur de suivi

Les indicateurs retenus sont :

• La proportion de femmes et d’hommes dans les promotions, qu’elles correspondent à un changement de coefficient et/ou à un changement de poste

• La proportion de femmes ayant bénéficié d’une promotion au sein de l’effectif féminin et la proportion d’hommes ayant bénéficié d’une promotion au sein de l’effectif masculin.

Les résultats seront partagés annuellement dans le cadre de l’index égalité homme/femme.

ARTICLE 4 - Objectif de progression n° 4 : Permettre à chaque collaborateur de développer ses compétences quel que soit son sexe

4.1 Objectif

D’importants efforts ont été réalisés au cours des dernières années afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation aux femmes et aux hommes. Les parties signataires réaffirment que le développement des compétences doit être effectué sans distinction du sexe. En effet, les femmes et les hommes ayant des emplois, des expériences et des compétences comparables doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à la formation. De plus, le congé de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas avoir d’incidence sur les droits à formation pour le salarié.

A ce titre, les sociétés composant l’UES se fixent comme objectif de progression d’assurer que la proportion de salariés accédant à la formation soit similaire au sein de chaque population (femme et homme).

4.2 Actions

Pour cela, les sociétés s’engagent à ce que les process d’identification des besoins de formations soient identiques et se déroulent de la même manière pour tous les services et pour tous les salariés quel que soit leur sexe.

4.3 Indicateur de suivi

L’indicateur retenu est la proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation au sein de l’effectif féminin et la proportion d’hommes ayant bénéficié d’une formation au sein de l’effectif masculin, en dehors des formations de recyclage réglementaires.

Les résultats seront partagés annuellement, en Décembre, au Comité Economique et Social (CSE). Et ce, lors du point annuel relatif au plan de formation.

ARTICLE 5 - Objectif de progression n° 5 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et des temps de parentalité

5.1 Objectif

Les sociétés composant l’UES ont d’ores et déjà une politique favorable en matière de complément de salaire pour les congés maternité et paternité. En effet, à compter de 12 mois d’ancienneté, tout salarié en congé maternité ou paternité bénéficie du maintien de salaire à 100% durant la durée de son congé. De manière générale, les jeunes parents prennent la totalité des jours qui leur était accordé par la loi.

Les sociétés réaffirment que l’exercice de la parentalité tel que la prise d’un congé parental à temps plein ne doit pas avoir pour effet une inégalité de traitement au regard de l’évolution salariale, ni avoir un quelconque préjudice sur l’évolution de leur carrière et ce quel que soit le sexe du salarié.

De plus, les sociétés souhaitent veiller à ce qu’une attention particulière soit portée aux salariés qui reprennent le travail après l’arrivée d’un enfant, et en tout état de cause après un congé maternité, un congé paternité ou un congé parental à temps plein.

Ainsi, les parties signataires se fixent comme objectif de permettre aux salariés de mieux appréhender l’articulation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, notamment en ce qui concerne la prise de congés parentaux lors de l’arrivée de l’enfant ainsi que les modalités d’organisation entre le temps de travail et l’exercice de la parentalité après le retour au travail.

5.2 Actions

Pour cela, tout salarié faisant le choix de prendre un congé parental à temps plein se verra appliquer l’éventuelle augmentation collective à définir lors de la négociation annuelle obligatoire.

3. Indicateur de suivi

L’indicateur retenu est le nombre de collaborateurs en congé parental à temps plein pouvant bénéficier de l’éventuelle augmentation collective par rapport au nombre de collaborateurs en ayant bénéficié.

Les résultats seront partagés annuellement dans le cadre de l’index égalité homme/femme.

ARTICLE 6 – Objectif de progression n° 6 : Sensibiliser les salariés de l’entreprise aux handicaps

6.1 Objectif

La loi n°2018-771 du 5 Septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, afin de la rendre plus incitative pour les entreprise et de développer l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Les sociétés composant l’UES sont conscientes que le handicap est une thématique d’actualité qu’elles doivent renforcer en 2021.

De ce fait, l’UES a pour objectif de faire évoluer la perception de ses salariés sur les situations de handicap au travail, qu’ils soient visibles ou invisibles. Cette sensibilisation aura également pour but de démontrer les intérêts à être reconnu travailleur en situation de handicap et de faciliter les échanges autour du handicap au sein des établissements qui composent l’UES.

6.2 Actions

Pour cela, les sociétés constituant l’UES s’engagent à mettre en place des activités autour du thème du handicap au minimum une journée tous les deux ans. Cette journée pourra prendre la forme d’une action de formation, d’une campagne participative de sensibilisation, d’ateliers de mise en situation, ou d’interventions diverses.

6.3 Indicateur de suivi

L’indicateur retenu est le nombre de participants à ces actions de sensibilisation par rapport au nombre de salariés constituant l’effectif de l’UES.

Un bilan sera communiqué au CSE ainsi qu’à l’ensemble des collaborateurs à la suite de chaque action en faveur du handicap.

ARTICLE 7 - Dispositions générales

7.1 Suivi de l’accord

Une réunion aura lieu chaque année à la date anniversaire de l’accord entre la délégation syndicale et un représentant du service RH, afin de présenter un bilan des engagements pris au sein de l’accord.

Le CSE est soumis aux obligations de confidentialité, notamment pour les informations individuelles qui lui seront communiqué.

7.2 Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur et prendra donc fin le 31/12/2024.

Le présent accord annule et remplace dans toutes ses dispositions l’accord en date du 15/02/2018.

Le présent accord pourra être dénoncé par une des parties signataires sous réserve de respecter les dispositions légales applicables en la matière.

Concernant la dénonciation par les sociétés composant l’UES, il est expressément précisé que l’accord ne pourra être dénoncé que par la totalité des sociétés appartenant à l’UES moyennant un préavis de 3 mois. A défaut de dénonciation par la totalité des sociétés composant l’UES, l’accord continuera à produire ses effets.

Les parties signataires à la demande de l’une d’entre elles, conviennent de se rencontrer, dans un délai n'excédant pas 3 mois, si de nouveaux dispositifs légaux, réglementaires ou conventionnels relatifs à l’égalité professionnelle sont définis et nécessitent une évolution de ce présent accord.

Article 7.3 : Dépôt et publicité

En l’absence d’opposition dans le délai de 8 jours à l’issue de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé par l’UES, en deux exemplaires, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de l’Ain, ainsi qu'en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’homme de Bourg-en-Bresse.

Un exemplaire sera remis à l’Organisation Syndicale ayant participé à la négociation du présent accord.

Fait à Chatillon sur Chalaronne, le 23/07/2021, en 4 exemplaires originaux

Délégué syndicale CFDT	Pour les sociétés composant l’UES, HR Manager SER

ANNEXE 1 : Résultats de l’index égalité professionnelle femmes-hommes (publiés en 2021)