ACCORD D’HARMONISATION ET DE SUBSTITUTION

PORTANT SUR LE STATUT SOCIAL DES SALARIÉS

DE FAMY SAS INTÉGRÉS AU SEIN DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE LAFARGE GRANULATS

DU 18 JUILLET 2023

Table des matières

Préambule 3

Chapitre 1 Champ d’application et accords collectifs et conventionnels applicables 4

Article 1 Champ d’application 4

Article 2 CCN applicable 4

Article 3 Accords collectifs applicables 4

Chapitre 2 Organisation du temps de travail et aménagement du temps de travail 4

Article 1 Contexte 4

Article 2 Annualisation du temps de travail 6

Article 3 Astreinte 8

Article 4 Forfait jours 10

Chapitre 3 Congés payés et prime vacances 14

Article 1 Fin du dispositif de gestion via la caisse de congés payés CIBTP 14

Article 2 Période de prise des congés 14

Article 3 Prime de vacances 14

Article 4 Congés ancienneté des salariés FAMY SAS 15

Chapitre 4 Eléments de rémunération 15

Article 1 Prime de 13ème mois 15

Article 2 Prise en charge du déjeuner : prime panier ou ticket restaurant 16

Article 3 Nettoyage des vêtements de travail 17

Article 4 Prime de petit déplacement 17

Article 5 Epargne salariale 17

Article 6 Médailles du travail 18

Chapitre 5 : frais de santé, prévoyance et caisses de retraite 18

Article 1  Frais de santé 18

Article 2 Prévoyance 19

Article 3 Régime de retraite 19

Chapitre 6 - Représentation du personnel 19

Article 1 Sort des mandats 19

Chapitre 7 Dispositions finales 20

Article 1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 20

Article 2 Règlement des litiges 20

Article 3 Dépôt et publicité de l’accord 20

Préambule

Afin de renforcer ses positions sur ses métiers phares, Lafarge Granulats a fait l’acquisition de la société FAMY SAS SAS le 1^er mai 2022.

Ainsi, ce sont donc 50 salariés qui ont intégré le groupe Holcim en France et plus précisément la ligne de produits Lafarge Granulats en application de l’article L 1224-1 du Code du Travail.

En conséquence, les contrats de travail des salariés concernés ont été maintenus dans toutes leurs dispositions avec poursuite de l’ancienneté acquise au sein du Groupe FAMY.

Arrivant au terme des 15 mois suivant cette opération d’acquisition et de transfert des contrats de travail, la Direction de Lafarge Granulats, la Direction de FAMY SAS et les membres élus du Comité social et économique de FAMY SAS se sont réunis les 6 avril, 19 avril, 16 mai et 18 juillet 2023 afin d’harmoniser le statut social des salariés de l’entreprise.

Cette négociation avait pour objet d’intégrer les salariés FAMY SAS à l’UES Lafarge Granulats via l’inclusion de la Société FAMY SAS dans le périmètre Rhône Alpes Jura et de parvenir à une harmonisation des statuts visant à faire bénéficier les salariés FAMY SAS, des dispositions de Lafarge Granulats, tout en prenant en compte leur statut collectif antérieur.

Ces statuts rénovés et adaptés apporteront plus de lisibilité, de simplicité, de cohérence et d’équité entre les salariés issus de la société FAMY SAS et ceux issus de Lafarge Granulats, ils permettront de créer davantage de lien social et de cohésion sociale mais aussi de fédérer l’ensemble des salariés pour contribuer à renforcer la place et la compétitivité de l’entreprise dans un environnement économique dynamique.

A compter du 1^er Août 2023, les accords collectifs actuellement en vigueur au sein du groupe Holcim en France entreront pleinement en vigueur pour les salariés issus de la société FAMY SAS ainsi que les dispositions prévues ci-après. Les accords de l’UES Lafarge Granulats seront applicables lors de l’entrée de la société FAMY SAS au sein de l’UES, soit à la date des résultats des élections professionnelles de 2023, conformément à l’avenant de l’accord UES signé le 29 juin 2023 avec les organisations syndicales.

Les parties ont donc convenu des dispositions ci-après définies.

Chapitre 1 Champ d’application et accords collectifs et conventionnels applicables

Article 1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société FAMY SAS à la date de signature du présent accord.

Toute personne embauchée à partir de sa date de signature se voit appliquer les dispositions du présent accord.

Les dispositions du présent accord se substituent à compter de la date de signature à toutes les dispositions antérieures relatives au statut collectif du personnel antérieurement applicable, que celles-ci résultent de dispositions conventionnelles ou d’usages d’entreprises.

Article 2 CCN applicable

La Convention collective applicable à l’ensemble des salariés est la CCN des carrières et matériaux de construction pour l’ensemble des salariés de la Société.

Article 3 Accords collectifs applicables

L’ensemble des accords collectifs du Groupe Lafarge, et de l’UES Lafarge Granulats s’appliqueront aux salariés, sous réserve de la date d’entrée au sein de l’UES. Les accords d’établissements applicables au sein de l’agence Rhône-Alpes Jura s’appliqueront également aux salariés (sous réserves de dispositions spécifiques précisées dans le présent accord).

Chapitre 2 Organisation du temps de travail et aménagement du temps de travail

Article 1 Contexte

Conformément aux dispositions légales, et comme ci-dessus rappelé les accords d’entreprises et d’établissements applicables sur le périmètre Rhône Alpes Jura sont applicables à l’ensemble du personnel de la société FAMY SAS à compter de leur entrée dans l’UES.

Pour prendre en compte les spécificités régionales et de marché local, les modalités d’organisation du temps de travail sont ci-dessous précisées.

Ainsi, pour le personnel non-cadres :

• Salariés en carrières : annualisation (cf. article .2) sauf pour la carrière de Lancrans

• Salariés hors carrières : salaire base 35h00 et heures supplémentaires

Pour le personnel cadres et non-cadres autonomes : (cf. article 4.4)

• Forfait 217 jours + 12 RTT

Ainsi, et à titre informatif uniquement, l’organisation actuelle du travail est la suivante :

• Département 39 - tous les sites 

NON CADRES : mix annualisation et paiement d’heures supplémentaires.

Paiement des heures supplémentaires avec majoration à 25% de la 35^e à la 38^e heure.

Mise en compteur de récupération pour annualisation de la 39e heure à la 41e

A partir de la 42e heure : heure supplémentaire

Au-delà de 1740 h annuelles : soit paiement sur paie janvier, soit récupération avant le 31.03 de l’année suivante.

•         Ain & Siège

Ouvriers + ETAM sur site : 

• 35 H + 3HS majoré à 25% payé tous les mois 

• Au - délà HS payées tous les mois

ETAM Siège et cadres :  

• 35 H + 3HS majoré à 25% payé tous les mois 

• Au - délà HS payées tous les mois

• Site de LANCRANS (cf. article 4.3) :

35 heures + heures supplémentaires

Une astreinte semaine est mise en place sur le site de Lancrans du lundi 7h au lundi 7h.

• Personnel CADRES

Les cadres sont au forfait 217 jours et bénéficient à ce titre de 12 RTT par an.

Article 2 Annualisation du temps de travail

Sont concernés par ces dispositions, les salariés travaillant en carrières (hors Lancrans).

Article 2.1 Organisation de l’annualisation du temps de travail

La durée annuelle du temps de travail s’élève à 1607 heures pour un temps complet, dont la journée de solidarité qui est chômée et payée. Les salariés à temps complet effectuent ainsi en moyenne sur l’année 35 heures de travail par semaine.

La répartition de la durée du travail s’effectue sur l’année, dite « période de référence », conformément aux articles L. 3121-44 du Code du travail.

La période de référence débute le 1^er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de l’année N. Le temps de travail hebdomadaire est réparti en principe sur 5 jours du lundi au vendredi.

Exceptionnellement, en fonction des chantiers, il pourra être recouru au travail le samedi, la nuit ou les jours fériés.

Article 2.2 Heures supplémentaires et récupérations

En cas de dépassement de 35h par semaine, les modalités applicables sont les suivantes :

• les heures effectuées de la 35e à la 38e heure sont payées au mois avec majoration 25%

• les heures effectuées de la 39e heure à la 41e heure sont accumulées dans le compteur débit-crédit (= compteur d’annualisation) et pourront être prises sous forme de récupération selon le planning établi par le responsable

• les heures effectuées à compter de la 42e heure sont payées en heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 1740 h annuelles au cours de la période de référence sont payées soit sur paie de janvier, soit récupérées avant le 31 mars de l’année suivante.

Article 2.3 Planning

Un planning prévisionnel du personnel de l’exploitation est établi annuellement. Les mises à jour du planning sont ensuite communiquées une fois par mois avec l’organisation du travail notamment affectation, les jours travaillés, les congés et plus généralement toutes les absences prévisibles, les récupérations, etc.

Ce planning mensuel pourra être adapté au fur et à mesure en fonction des demandes d’absences des salariés.

Le planning mensuel est communiqué aux salariés par tous moyens.

Le planning mensuel peut être actualisé au cours de son exécution :

- en cas de modification du niveau de la demande clients (à la baisse ou à la hausse) ayant un impact sur l’activité ; le souci étant ici d’offrir davantage de flexibilité pour adapter rapidement l’effectif au niveau de la demande (à la baisse comme à la hausse) ;

- en cas d’aléas climatiques ayant des conséquences sur l’activité des chantiers et donc sur le niveau d’activité

- dans le cas où l’absence imprévue d’un ou de plusieurs salariés désorganise l’activité

Dans ce cas, il est communiqué aux salariés par tous moyens en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Toutefois, dans l’hypothèse où le délai de prévenance de 2 jours ouvrés ne peut pas être respecté, il est possible de faire appel aux salariés volontaires.

Article 2.4 Enregistrement du temps de travail

Les temps de travail sont suivis et enregistrés via les outils d’enregistrement du temps de travail disponibles au sein de l’agence.

Il est rappelé que toute heure supplémentaire, non préalablement demandée par le manager avant réalisation doit être justifiée par le salarié.

À la fin de chaque semaine (voire quinzaine), le supérieur hiérarchique contrôle et valide les heures ainsi enregistrées.

Article 2.5 Lissage de la rémunération

Sous réserve des dispositions particulières relatives aux heures supplémentaires (cf. Article 2.2), la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures de travail par semaine (avec prise en compte des spécificités prévues à l’article 2.2 en cas d’heures supplémentaires effectuées dans les bornes définies).

Article 2.6 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Il est précisé qu’en cas d’arrivée ou départ au cours de la période de référence, le nombre d’heures annuelles devra naturellement être proratisé pour le décompte des heures supplémentaires annualisé.

Toute absence considérée comme du temps de travail effectif, est valorisée sur la base de 7h.

Article 3 Astreinte

Pour assurer la continuité de l'activité en cas d'incident ou en raison des conditions climatiques, l'entreprise doit pouvoir intervenir à tout moment. Pour faire face à cette nécessité, un régime d'astreinte semaine est mis en place soit du lundi 7h au lundi 7h.

Les durées maximales de travail et des temps de repos devront être respectés afin que le salarié bénéficie d’un temps de repos suffisant entre sa dernière intervention et sa prise de poste.

Article 3.1 Définition

Conformément à l'article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Elle est à distinguer des interventions planifiées, c'est-à-dire fixées à une date précise.

L'astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d'intervention dans un délai imparti.

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

L'astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d'incident. En cas d'impossibilité de résolution du problème, le salarié doit prévenir immédiatement son supérieur hiérarchique.

Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d'être dispensé temporairement d'effectuer des astreintes compte tenu de situation personnelle spécifique et exceptionnelles (notamment congés, gardes alternées d’enfants, évènements familiaux…).

Article 3.2 Suivi de l'astreinte

Le supérieur hiérarchique ou la personne désignée, à savoir le Responsable d’exploitation, tiendra le compte des astreintes effectuées par les salariés dans le mois. Un état mensuel récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante sera donné à chaque salarié concerné, un double étant conservé au siège de l'entreprise, afin de satisfaire aux opérations de contrôle de la DRIEETS.

Toute intervention donnera lieu à un compte rendu établi par le salarié qu'il remettra à son responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer les dates, heures, et durée d'intervention.

Article 3.3 Fréquence des périodes d'astreinte

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre) et en respectant les modalités fixées à l'article L 3132 -1 du Code du travail, un salarié ne peut pas être d'astreinte pendant une période de formation, de congés payés ou de repos.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourrait être dérogé à ses principes. L'accord écrit du salarié devra alors être requis.

Article 3.4 Planification des astreintes

Le planning des astreintes est organisé sur une période annuelle par le responsable d’exploitation. Chaque salarié concerné est ainsi prévenu individuellement en début d’année à l'avance de sa période d'astreinte par tous moyens. En cas de modifications du planning, le salarié est informé au moins quinze jours à l’avance de son nouveau planning d’astreinte.

Le planning devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En cas de circonstances exceptionnelles le délai de prévenance pourrait être amené à un jour franc. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat, si aucun volontaire ne se manifeste, la direction désignera un salarié.

Article 3.5 Indemnisation des astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être en mesure d'intervenir pendant la période d’astreinte, ne constitue pas du temps de travail effectif.

En conséquence, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Le salarié bénéficie en contrepartie de ce temps d'astreinte de la compensation suivante :

- forfait de 150 € bruts par semaine d'astreinte. Cette indemnité couvre la contrainte d'être disponible pour intervenir.

Article 3.6 Intervention

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site.

Si l’intervention se fait à distance, on considère que toute heure commencée sera payée.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir sur le site ou à distance, il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie.

La durée d'intervention s'entend de l'appel du salarié au retour à son domicile ou dans le cas d’une intervention à distance, de l’appel à la fin de l’intervention téléphonique.

Le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est également considéré comme du temps de travail effectif.

En cas d'intervention, le repos intégral sera donné aux salariés à compter de la fin de l'intervention.

En cas d’intervention, le temps d’intervention est du travail effectif.

Article 3.7 Frais de déplacement pendant le temps d'intervention de l'astreinte

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d'une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements. Si le salarié bénéficie d’un véhicule de service ou de fonction, il n’y pas d’indemnisation complémentaire des frais de déplacement prévue. A défaut, le salarié bénéficie du remboursement des frais kilométriques.

Article 3.8 Moyens mis à disposition du salarié

Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d'astreinte sont ceux habituels mis à disposition hors astreintes par la société notamment le prêt d'un téléphone portable ou tout autre moyen nécessaire validé par la Direction. Les frais d'abonnement et de communication sont à la charge de la société.

Article 4 Forfait jours

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est mis en place afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord incluant les cadres. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, ci-dessous décrite concourt à cet objectif.

Article 4.1 Salariés concernés

Deux catégories de salariés sont visées :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

• Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours. Sont notamment concernées les populations commerciales.

Article 4.2 Conditions de mise en place

Les salariés concernés recevront une convention individuelle de forfait sous la forme d’un avenant au contrat de travail. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Article 4.3 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 217 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 4.4 Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés via les outils de gestion du temps de travail mis à disposition dans l’entreprise.

Article 4.5 Nombre de jours de repos

12 jours de repos sont attribués dans le cadre de la convention individuelle de forfait en jours.

A ces repos s’ajoutent les congés payés légaux, les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 4.6 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, un calcul au prorata est réalisé afin de déterminer le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours.

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est calculée au prorata de son temps de présence.

Article 4.7 Rémunération des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 4.8 Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours le déclare via les outils de gestion du temps de travail :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 4.8.1 Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 20 jours calendaires. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.8.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 4.8.2 Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 4.8.3 Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Des exceptions sont prévues lorsque le salarié de par son poste et/ou la délégation de pouvoir qu’il détient, est assimilé à l’employeur notamment dans les situations de crise.

Chapitre 3 Congés payés et prime vacances

Article 1 Fin du dispositif de gestion via la caisse de congés payés CIBTP

Du fait du changement de convention collective, les congés payés ne seront  plus gérés et payés via la Caisse de congés payés (CIBTP). L’indemnité de 0.3 mois de salaire ne sera plus due.

A compter du 1^er janvier 2024, les congés payés des salariés seront gérés directement par la société Lafarge Granulats et seront soumis à l’accord congés payés Lafarge Granulats.

Les salariés disposant de jours de congés au sein de la caisse CIBTP sont informés des modalités leur permettant de bénéficier de leurs jours acquis au sein de la caisse CIBTP.

Ils ont la possibilité de demander le paiement des jours acquis et non pris pour chaque exercice (du 1er MAI au 30 Avril), et ce dans un délai de 3 ans. Le paiement des jours de congés se fait en un seul bloc pour tout l’exercice.

Les salariés ont également la possibilité de se faire payer l’intégralité des jours acquis et non pris en un seul bloc tous exercices confondus dans la limite de 3 ans.

Toute demande de paiement des jours devra être faite individuellement par chaque salarié auprès de sa caisse CIBTP, en joignant un bulletin de salaire récent (mentionnant la convention collective carrières et matériaux), et en précisant pour quel exercice, le paiement est demandé. A défaut de précisions, le salarié est informé que la caisse CIBTP procèdera au paiement de l’ensemble des jours de congés payés acquis et non pris sur l’ensemble des 3 derniers exercices.

Si les salariés préfèrent solder leur jours de congés, ils ont la possibilité de le faire jusqu’au 31 décembre 2023. Au-delà, les jours de congés non pris seront forcément payés directement par la caisse CIBTP selon les modalités ci-dessus précisées.

Article 2 Période de prise des congés

Conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise, la période de prise des congés s’étend du 1^er janvier au 31 décembre. La période d’acquisition et la période de pose est la même. Il conviendra de se référer à l’accord sur les congés payés de l’UES.

Article 3 Prime de vacances

Conformément aux accords d’harmonisation de l’UES Lafarge Granulat, les ouvriers et les ETAM bénéficient d’une prime de vacances, correspondant à un demi-mois de salaire au prorata de leur temps de présence au cours de l’année n-1. Cette prime sera appliquée dès le 1er août 2023, sans attendre l’intégration dans l’UES.

Article 4 Congés ancienneté des salariés FAMY SAS

Les salariés FAMY SAS qui disposent à la date de signature du présent accord, de jours de congés d’ancienneté gardent le bénéfice de ces jours. Il est précisé que le nombre de jours reste figé à la date du présent accord, et n’a pas vocation à évoluer en fonction de l’ancienneté du salarié. Ces salariés constitueront un « groupe fermé ».

Tous les salariés intégrant FAMY SAS à compter du 1^er août 2023 n’auront pas droit aux congés ancienneté.

Chapitre 4 Eléments de rémunération

Conformément aux accords d’harmonisation de l’UES Lafarge Granulat, les modalités ci-après s’appliqueront.

Article 1 Prime de 13ème mois

La prime de « 13^ème mois » est un élément permanent de la rémunération versée chaque année, à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle (Ouvriers, ETAM et Cadres), selon les modalités suivantes.

Article 1.1 Conditions d’attribution de la prime de 13^ème mois

Le salarié doit justifier d’une ancienneté Groupe de 3 mois continus minimum au 31 décembre de l’année de versement. Il doit donc avoir été embauché au plus tard au 1^er octobre de l’année considérée, sauf cas de reprise d’ancienneté.

Article 1.2 Montant de la prime de 13^ème mois 

Le montant de la prime de 13^ème mois s’élève à un mois de salaire mensuel brut de référence (*), à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, dès lors que le salarié a été présent toute l’année dans l’entreprise.

En cas d’embauche en cours d’année et avant le 1^er octobre de l’année en cours, la prime de 13^ème mois sera calculée au prorata du temps de présence du salarié sur l’année considérée.

(*) Ce salaire s’entend du salaire mensuel brut de référence du mois de décembre de l’année d’attribution

En cas de maladie, les 30 premiers jours calendaires d’absence, en cumulé sur l’année, seront sans incidence sur le montant de la prime de 13^ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime du salarié.

En cas d’incapacité temporaire de longue durée, d’accident de travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle, les jours d’absence préalables à la prise en charge par le régime de prévoyance sont sans incidence sur le montant de la prime de 13^ème mois.

Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime du salarié, alors pris en charge par le régime de prévoyance.

Les périodes d’indemnisation par le régime de prévoyance sont définies par la Convention collective nationale des Industries de Carrières et Matériaux, en fonction du statut et de la nature de l’arrêt.

En outre, les absences pour congé maternité et paternité sont sans incidence sur le montant de la prime.

Toutes les autres causes de suspension du contrat de travail sans rémunération ou sans maintien de salaire (absence autorisée ou non, congé sabbatique…) donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13^ème mois.

Article 1.3 Modalités de versement de la prime de 13^ème mois

La prime de 13^ème mois est normalement versée sur la paie du mois de décembre de l’année d’attribution. Jusqu’au 31 décembre 2024, il est convenu que la prime de 13^e mois soit versée mensuellement via l’écriture d’un acompte mensuel sur le bulletin de paie. Les salariés de FAMY SAS bénéficieront de ce 13^e mois à compter du 1^er août 2023.

Article 2 Prise en charge du déjeuner : prime panier ou ticket restaurant

Conformément à l’accord relatif à l’harmonisation des éléments des statuts collectifs des entités juridiques composant l’UES Lafarge Granulats du 22 septembre 2014 et du 25 juillet 2016, les salariés disposent des modalités de prise en charge de leur déjeuner ci-après décrites.

Article 2.1 Salariés en carrières

Dans le cadre de l’activité d’extraction et de production de granulats, des salariés bénéficient d’une prime de panier spécifique dite « panier-poste » d’un montant de 6.80 € à la date de signature du présent accord.

Le paiement de ce panier-poste est conditionné à la présence effective du collaborateur à son poste de travail.

Article 2.2 Personnels hors carrières et cadres

Les salariés non postés et notamment les personnels administratifs bénéficieront de tickets restaurant, dont la valeur actuelle, à la date de signature du présent accord est de 9.50€ (prise en charge de l’employeur à hauteur de 60% cf accord harmonisation UES).

Le paiement de ce ticket restaurant est conditionné à la présence effective du collaborateur à son poste de travail.

Article 3 Nettoyage des vêtements de travail

Le nettoyage des vêtements de travail est assuré par l’entreprise. A ce titre, il n’y a plus lieu de verser l’indemnité de nettoyage précédemment prévue.

Article 4 Prime de petit déplacement

La prime de petit déplacement est supprimée. Les salariés seront reçus en entretien individuel RH en vue de trouver une solution de compensation individuelle lorsque la prime de petit déplacement représente une fraction régulière et systématique du salaire.

Article 5 Epargne salariale

En tant que salarié du Groupe Lafarge, les salariés bénéficient de l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale du Groupe, auxquels s’ajoutent les dispositifs propres à l’UES Lafarge Granulats.

Article 5.1 PEG

Les salariés bénéficient du PEG prévu par le règlement du plan d’épargne groupe Lafarge. Une documentation décrivant le dispositif est remise aux salariés.

Article 5.2 PERECO

Les salariés bénéficient du Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif prévu par le règlement du PERECO du 12 mai 2023. Le Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif a pour objet de permettre aux salariés des entreprises du Groupe adhérentes au Plan de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de la retraite.

Article 5.3 Intéressement

Les salariés bénéficient de l’accord d’intéressement conclu au niveau de l’UES Granulats à compter de leur intégration au sein de l’UES.

Article 5.4 Participation

Les salariés bénéficient de l’accord de participation conclu au niveau de l’UES Granulats à compter de leur intégration au sein de l’UES.

Article 6 Médailles du travail

Les salariés bénéficient du système en vigueur au sein de l’UES Granulats concernant les médailles du travail. Conformément aux dispositions de l’article L1224-1 du Code du travail, il est rappelé que l’ancienneté acquise au sein du Groupe Famy est reprise pour l’appréciation de la condition d’ancienneté.

Compte tenu du décalage de montant entre les médailles du travail FAMY SAS et les médailles du travail Lafarge Granulats, les salariés FAMY SAS à la date du présent accord, bénéficieront d’un calcul permettant d’obtenir un complément sous forme de prime exceptionnelle. La prime exceptionnelle est soumise à charges sociales et cotisations sociales conformément à la législation en vigueur.

Chapitre 5 : frais de santé, prévoyance et caisses de retraite

Article 1  Frais de santé

Les salariés sont obligatoirement couverts par le régime obligatoire souscrit au sein de l’entreprise, dont l’assureur est AON.

A titre, d’information, les taux de cotisation au titre de l’année 2023 sont les suivants :

Les documents d’affiliation et des garanties seront transmis aux salariés dans le cadre de leur affiliation à compter du 1er août 2023.

Article 2 Prévoyance

Les salariés sont obligatoirement couverts par la prévoyance souscrite au sein de l’entreprise, dont l’assureur est AG2R.

A titre d’information, les taux de cotisation au titre de l’année 2023 sont les suivants :

NON CADRES : 0,455%

CADRES : 0,109% TA – 0,423% TB

Les documents d’affiliation et des garanties seront transmis aux salariés dans le cadre de leur affiliation au plus tard au 1er janvier 2024.

Article 3 Régime de retraite

Les salariés seront affiliés à la caisse de retraite Humanis retraite AGIRC ARRCO, 29 Boulevard Edgard Quinet, 75014 Paris.

Chapitre 6 - Représentation du personnel

Article 1 Sort des mandats

Du fait de l’entrée dans l’UES, les mandats FAMY SAS tomberont en fin d’année 2023 à l’issue des élections professionnelles. Les élections de Lafarge Granulats se dérouleront en novembre/décembre 2023.

Les salariés FAMY SAS voteront et pourront se présenter dans le cadre du CSE Rhône Alpes Jura, qui sera représenté en CSEC.

Chapitre 7 Dispositions finales

Article 1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de la date du 1^er août 2023, sauf pour les dispositions expressément visées dont l’entrée en vigueur est ultérieure.

Il se substitue, à cette même date, aux dispositions conventionnelles portant sur le même objet et aux usages antérieurs.

Article 2 Règlement des litiges

Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront préalablement soumis à l’examen des parties signataires et adhérentes en vue de rechercher une solution amiable. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Article 3 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant des sociétés signataires sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Conformément à l’article L. 2231-5-21 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Valserhône, le 18 juillet 2023,

Pour le CSE Pour Lafarge Granulats