Accord d'entreprise "Négociations obligatoires au titre de l’année 2020" chez SENALIA UNION (Siège)

Par courrier daté du 15 octobre 2020, la Direction de l’UES SENALIA ROBUST a invité les représentants syndicaux à engager les négociations annuelles (NAO) au titre de l’année 2020, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7.

4 réunions se sont tenues les 19 novembre 2020, 7 décembre 2020, 16 décembre 2020 et le 21 décembre 2020.

Dans le cadre de la crise sanitaire, et conformément aux directives gouvernementales, la réunion du 19 novembre s’est déroulée en visio conférence et les réunions suivantes dans la salle de réunion des bureaux d’Elie en présentiel dans le respect des gestes barrières.

La Direction de l’entreprise était représentée par X, Directeur Général, X, Directeur Général Adjoint et X, Responsable des Ressources Humaines.

L’organisation syndicale était représentée par X, délégué syndical CFDT assisté de X et d’X.

A la suite de ces réunions, il a été établi le présent procès-verbal, conformément aux dispositions du code du travail, résumant les propositions, négociations et accords.

AVANT d’initier les négociations, la Direction a souhaité rappeler ce qui suit :

• Demandes syndicales reçues

Au cours de la réunion du 15 octobre 2020, la CFDT a transmis à la Direction les demandes suivantes :

• Mise en place d'un accord sur les heures récupérations/ excédentaires. Possibilité de conserver un minimum de 35 h d'heures de récupération à la convenance du salarié. (Exemple de l’accord cadre).

• Calcul des majorations à la semaine pour les heures supplémentaires.

• Une revalorisation égale pour tous de 35 € bruts par mois.

• Rappel des thèmes à aborder

La Direction a informé les représentants syndicaux que l’article L.2242-1 (modifié par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2018 - art. 7) précise :

« Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. »

Conformément aux engagements pris, la Direction et les représentants syndicaux ont convenu d’une périodicité annuelle pour les thèmes obligatoires à aborder et de traiter les différents points de négociation comme suit :

Bloc n°1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise 

• Les salaires effectifs

• La durée effective et l’organisation du temps de travail,

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale,

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes Thème régit par accord et abordé dans le Bloc 2.

Bloc 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (*)

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes*

• Lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle *

(*)=> thèmes repris dans le suivi des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l’article 2.1 de l’accord NAO 2014 signé le 26/11/14.

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Le régime de prévoyance

• Le droit d’expression des salariés

• Le droit à la déconnexion

• Rappel des avantages supra-légaux

Pour rappel, plusieurs avantages supra-légaux sont accordés au personnel de l’UES Sénalia Robust.

Au titre de Sénalia :

• Prime de Manutention versée en janvier à hauteur de 1290€ (en 2019), rappel : 1271 € (en 2014)

Montant brut versé 2019/2020 : 167 628 €

• Prime de Prorata congés payés (méthode de calcul supra-légal) versée en juin

Montant brut versé 2019/2020 : 123 094 €

• Prime de Participation aux frais de carburant (4,16€, 8,33€ 16,66€/mois selon l’éloignement : mois de 10 Km, de 11 à 21, plus de 22 km) versée mensuellement

Montant net versé 2019/2020 : 15 892 €

• Prime de Reliquat transport (379€, 307€ ou 164€) versée en mars

Montant brut versé 2019/2020 : 14 326 €

• Prime de mobilisation Covid dans le cadre de la PEPA : Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (prime défiscalisée)

Montant versé en mai 2020 (129 bénéficiaires ; montant moyen 1017 € net) : 131 181 €

• Retraite supplémentaire 5% des salaires annuels. Depuis 2006, les salariés peuvent compléter leur épargne retraite en effectuant des versements individuels et facultatifs à leur initiative.

Montant des cotisations patronales versées 2019/2020 : 250 234 €

• Prise en charge de 50% de la mutuelle complémentaire : Famille (50% de 146,38 €/mois) isolé (50% de 73,02 €/mois)

Montant des cotisations patronales versées 2019/2020 : 90 458 €

• Congés supplémentaires ancienneté

Ancienneté	CP ancienneté	Accord
32 ans	4	NAO 2014
35 ans	6	Accord de période modulation juin 2020

• Congés pour enfant malade (Accord NAO 2012) (cf. détail régime de prévoyance)

• Médaille du travail : Médaille d’argent, accordée après vingt ans de services (480 €); Médaille de vermeil, accordée après trente ans de services (720 €); Médaille d’or, accordée après trente-cinq ans de services (790 €); Médaille grand or, accordée après quarante ans de services (850 €).

Montant versé 2019/2020 : 8.450 €

• Accord d’intéressement et participation versée au titre de :

  • 2014-15 : 416.033 €

  • 2015-16 : 368.000 €

  • 2016-17 : pas d’accord compte-tenu de la faible activité

  • 2017-18 : 87.790 € versement de la prime forfaitaire de 600 € + réserve de Participation 25 200 €

  • 2018-19 : 11.831 € pas de versement + réserve de Participation 11 831 €

  • 2019-20 : pas de versement

Au titre de la convention collective :

• Prime de 13ème mois

• Action Logement

• Congés supplémentaires ancienneté (art 47)

Ancienneté	CP ancienneté	Accord
20 ans	1	CCN article 47
25 ans	2	CCN article 47
30 ans	3	CCN article 47

RESUMé DES NEGOCIATIONS

1. Bloc n°1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

   1. Salaires effectifs

La demande suivante a été traitée dans ce thème.

• Une revalorisation égale pour tous de 35 € bruts. (Demande n°3 de la CFDT)

  1. Grille des salaires

La Direction rappelle que :

1. « En octobre 2019, les prix à la consommation sont stables sur un mois et sur un an» (source : INSEE 13 novembre 2020)

2. Les salaires de base Sénalia augmentent plus vite que l’indice des prix à la consommation (Graph. 1).

3. Les salaires de Sénalia sont supérieurs à ceux prévus par la convention collective. L’écart entre les salaires de Sénalia et la RAG continue d’augmenter (Graph. 2).

Evolution de l’indice des prix à la consommation par rapport aux salaires Sénalia (Graph1)

Evolution du salaire de base Sénalia (coef. 205) par rapport au SMIC et à la RAG (Graph. 2)

Les salaires Sénalia sont supérieurs à ceux prévus par la convention collective.

Pour rappel, la négociation nationale de la RAG 2020 a été conclue par l’avenant du 1^er octobre 2020. L’écart entre les salaires Sénalia et la RAG continue d’augmenter. Le salaire brut de Sénalia a augmenté de 14 % en 10 ans contre 9% pour le SMIC et contre 11% pour la RAG.

La Direction a estimé l’impact de la demande de revalorisation à hauteur de +35 € brut mensuel, soit :

+ 5 139 € brut mensuel dont 309 € liés à la prime d’ancienneté soit + 66 812 € par an sur le total des salaires de base et prime d’ancienneté (4 022€) soit une augmentation générale des salaires de +1,5%.

2. Suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de carrière par coefficient et entre les femmes et les hommes

Pour rappel, l’accord NAO du 15 décembre 2011 prévoit que l’écart dans un coefficient donné entre le salaire de base le plus faible et le plus fort par coefficient soit de 10% maximum. Le calcul n’est fait que pour les coefficients dont l’effectif est supérieur à 7 salariés. Pour l’écart entre les femmes et les hommes l’écart ne doit pas excéder 5% (effectif minimal 5 salariés dans le coefficient). Un état au 31 octobre 2020 est ci-après présenté :

3. Augmentations individuelles

La Direction rappelle que chaque année, des demandes d’augmentations individuelles sont faites et accordées. Ci-dessous les demandes pour 2020 :

Augmentations individuelles demandés pour 2020
Nombre de salariés	17
Moyenne des demandes	91 €

4. Primes individuelles

La Direction précise que la prime individuelle est accordée à la demande du manager. Chaque demande fait l’objet d’un arbitrage auprès de la Direction qui veille à ce que son attribution soit équitable. L’attribution d’une prime individuelle se justifie en particulier par le dépassement des objectifs.

Pour rappel, sur les 3 dernières années, des primes ont été demandées et accordées comme suit :

	Primes 2020 demandées	Primes 2019	Primes 2018	Primes 2017
Montant	23 900 €	30 300 €	21 870 €	22 520 €
Nbre de salariés	52	65	58	45

2. La durée effective et l’organisation du travail

La durée effective et l’organisation du travail sont régies par nos accords :

Accords signés en 2020 ou dispositions spécifiques à 2020 et 2021 :

• L’accord sur la période des congés et de modulation signé le 11 juin 2020

a modifié la période de référence des congés payés et de la modulation. La nouvelle période référence s’étend du 1^er janvier au 31 décembre. La période de transition s’établit du 1^er juin 2019 au 31 décembre 2020 soit 19 mois.

Les nombres de jours de congés payés s’établient sur une base de 47,5 jours (2,5 jours x 19 = 47,5 jours). Les règles de proratisation s’appliquent sur cette période.

Le nombre d’heures à faire en modulation au titre de la période de transition du 1^er juin 2019 au 31 décembre 2020 est de 2 534 heures. Les heures excédentaires, du 1^er juin 2019 au 31 décembre 2020 seront payées en janvier 2021.

• Le nombre d’heures à faire en modulation au titre de la Période de Référence 2021 (1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021) est de 1 610 heures.

La demande suivante a été traitée dans ce thème.

• Mise en place d'un accord sur les heures récupérations/ excédentaires.

Possibilité de conserver un minimum de 35 h d'heures de récupération à la convenance du salarié. (Exemple de l’accord cadre). (Demande n°1 de la CFDT)

La Direction propose :

• Le salarié qui a un compteur positif entre le 1^er janvier et le 30 novembre, peut garder un maximum de 14 heures soit 2 jours qu’il peut poser sous réserve d’acceptation par son responsable (demande de récupération à faire avant le 15/11). Si les heures ne sont pas posées, le responsable pourra les imposer avant la fin de la période.

• Au 31 décembre, si la journée de solidarité n’est pas effectuée en totalité, elle sera déduite de la rémunération du salarié à hauteur de la partie non effectuée (maximum 7 h).

La demande suivante a été traitée dans ce thème.

• Calcul des majorations à la semaine pour les heures supplémentaires (demande n°2 de la CFDT)

La modulation du temps de travail permet de faire varier les horaires de travail des salariés aux besoins de l’entreprise, en alternant des périodes de haute et de basse activité. Quel que soit le type de répartition, la durée hebdomadaire du travail ne doit pas excéder, en moyenne sur l’année, la durée légale du travail, les périodes hautes et basses devant ainsi se compenser.

• Rappel de l’accord de 1999.

Simulation de la demande de la CFDT pour la dernière campagne :

Le calcul des majorations à la semaine n’est pas accepté par la Direction. La direction a bien noté la demande de la CFDT mais ce mode de calcul va à l’encontre du principe de la modulation. La Direction propose de nouveaux seuils mensuels.

Proposition de la Direction : paiement des majorations à 30%

• à partir de 156 heures pour les mois à 31 jours

• À partir de 151 heures pour les mois à 30 jours

• À partir de 141 heures pour le mois de février (28 jours)

• À partir de 146 heures pour le mois de février (29 jours)

3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Il n’y a pas eu de demande syndicale sur ce thème.

• Accord d’intéressement : 22 octobre 2020

• Accord de participation du 7 novembre 2001

  • Versement sur les 5 dernières années : 2018 ; 2019 ;

  • Mise en conformité réglementaire dans le cadre de l’accord NAO 2014

• Mise en place d’un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) du 22 décembre 2006 – AGRICA EPARGNE

2. BLOC N°2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

   4. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il n’y a pas eu de demande syndicale sur ce thème.

La Direction rappelle que l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l’article 2.1 de l’accord NAO 2014 signé le 26/11/14, puis par l’article 2.1. de l’accord NAO 2017 signé le 19 décembre 2017.

Rappel des dispositions de l’accord NAO du 19 décembre 2017

• Renouvellement des dispositions actuelles de l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l’article 2.1. de l’accord NAO 2014 signé le 26/11/14 pour 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021 ;

• Poursuite du suivi annuel des dispositions de l’accord dans le cadre des négociations annuelles ;

• Maintien de l’information annuelle des membres du CSE par l’intermédiaire de l’annexe 1 à l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l'accord NAO du 26 novembre 2014

Domaine n° 1 : Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération entre les hommes et les femmes

Domaine n° 2 : Maintenir une égalité de traitement en matière de formation professionnelle entre les hommes et les femmes

Domaine n° 3 : Développer la politique de mixité en matière de recrutement

Domaine n° 4 : Renforcer l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle

Domaine n° 5 : Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale

Domaine n° 6 : Favoriser la mixité en matière de représentation des salariés

5. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il n’y a pas eu de demande syndicale sur ce thème.

Les différentes catégories de bénéficiaires sont notamment :

• Les personnes ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapées (RQTH) attribuée par la Commission ;

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé un Incapacité permanente au moins égale à 10% ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité (réduction d’au moins deux tiers de la capacité) ;

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)…

La Direction rappelle que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet, notamment, de bénéficier des mesures suivantes :

• Le soutien du réseau de placement spécialisé Cap Emploi ;

• L’accès à la fonction publique par concours, aménagé ou non, ou par recrutement contractuel spécifique ;

• Les aides financières de l’Agefiph ;

• La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé donne également une priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation.

Le service des Ressources Humaines est à la disposition du personnel Sénalia pour toutes informations complémentaires.

6. Régime de prévoyance

   5. La mutuelle

• Note de service du 6 décembre 2007 relative à la mise en place de la mutuelle collective et obligatoire au 1er janvier 2008

• Contrat de frais de santé collectif obligatoire du 4 décembre 2007 – HUMANIS

• Régime de retraite et de prévoyance de la CCPMA – Article 26 de la CCN des V Branches

• Indemnisation des absences pour maladie et accident du travail - Article 38 de la CCN des V Branches

• Mise en conformité réglementaire (Art. 1.5.1. de l’accord NAO 2014)

• NAO du 26/11/2015 relatif au maintien nos relations contractuelles avec Humanis afin de pouvoir bénéficier de la période transitoire dans le cadre de la réforme des contrats responsable.

• Passage en contrat responsable depuis le 01/01/2018.

Rappel de l’évolution de la cotisation :

Bilan financier au 31/03/2020

Les comptes sont équilibrés pour l’UES. Il y a eu une diminution des prestations pour l’année 2019.

La Direction propose de lancer un appel d’offre en 2021 afin de renégocier les prestations et les cotisations.

6. Congé pour enfant malade et prise en charge des jours carence pour maladie

La Direction rappelle les dispositions de l’article 2.3.3 de l’accord NAO 2012 :

« La direction a accepté la prise en charge des congés pour enfant malade dans le cadre d’une refonte de la prise en charge des 3 jours de carence pour maladie.

La Direction accepte la prise en charge du congé pour enfant malade du salarié (pas étendu aux enfants des conjoints) de moins de 16 ans, dans la limite de 3 jours par année civile sur présentation d’un certificat médical au nom de l’enfant ;

La prise en charge des jours de carence en cas d’arrêt de travail pour maladie médicalement justifiée est limitée à 1 fois 3 jours de prise en charge, une fois 2 jours de prise en charge et une fois un jour de prise en charge.

En tout état de cause cette prise en charge du salaire (au titre des enfants malades et au titre des jours de carence) est cumulée et ce cumul est limité à 6 jours par personne et par année civile. En aucun cas cette prise en charge ne peut être reportée sur une autre année civile. Cette mesure est mise en place à compter du 1er janvier 2013. Pour les salariés entrés ou partis en cours d’année le plafond de 6 jours est proratisé (arrondi à l’unité supérieure). Au 31 décembre de chaque année, les droits non pris seront perdus. »

Une analyse de l’application des dispositions de l’article 2.3.3 de l’accord NAO 2012 a été réalisée depuis leurs mises en application :

7. Le droit d’expression des salariés

La Direction a rappelé que les dispositions de l’article L.2325-14 du code du travail (modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015) : « Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. »

Aussi, le droit d’expression des salariés chez Sénalia s’est exprimé ainsi :

• IRP :

  • Réunions :

  • 6 réunions ordinaires CSE

  • 16 réunions extraordinaires (Covid; AP)

  • 4 réunions ordinaires CH3S

• Réalisation des entretiens annuels d’évaluation et professionnel (95% de taux de réalisation)

• Réunions de service

• Journée du personnel annulée et reportée en raison du covid

• Boite à idée (innover@senalia.com) En 2019/20 7 bons d’achat pour un total de 1.050 €

Les derniers accords :

• Accord NAO 2019 signé le 19 décembre 2019

• Accord prime de mobilisation signé le 18 mai 2020

• Accord sur la période des congés et de modulation signé le 11 juin 2020

• Avenant n°2 à l’accord du 3 juillet 2008 sur l’organisation du travail signé le 23 juin 2020

• Accord d’intéressement signé le 22 octobre 2020

• Accord sur le versement anticipé de la prime de 13^ième mois signé le 22 octobre 2020

• Accord sur le télétravail signé le 2 novembre 2020

  8. Le droit à la déconnexion

Il n’y a pas eu de demande syndicale sur ce thème.

Le droit à la déconnexion a été négocié dans l’accord NAO 2018 : Art. I.5. de l’accord NAO 2018

Rappel des Mesures définies dans l’accord NAO 2018 pour assurer le respect du droit à la déconnexion et limiter les sollicitations professionnelles des salariés en dehors de leurs temps de travail :

1. Rédaction d’ici le 31 mars 2019 d’un guide des bonnes pratiques de la messagerie électronique et du téléphone portable professionnel qui sera présenté préalablement au Comité d’Entreprise.

Accord sur le télétravail signé le 2/11/2020 et Chartre informatique mise à jour

2. Modification, pour les entretiens à partir de 2019, de la grille des entretiens annuels pour y introduire une question sur le droit à la déconnexion.

   • La trame des EP n’a pas été modifiée

3. Si un salarié estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail sont susceptibles de l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail, de repos minimum et de droit à la déconnexion, il doit en alerter dès que possible son supérieur hiérarchique en quantifiant les écarts et en proposant des pistes d’amélioration.

Pas d’alertes identifiées

ACCORDS NAO 2020

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

I.1. Les salaires effectifs

I.1.1 Augmentation générale

• « Une revalorisation égale pour tous de 35 € bruts. » (Demande n°3 de la CFDT)

Compte-tenu de l’analyse du contexte économique, il a été décidé :

• D’accorder une augmentation générale de 20 € brut mensuel sur tous les salaires de base (hors APN) au 1^er janvier 2021. Soit une augmentation de la masse salariale annuelle (13 mois) 38 178 € (+0,87% des salaires de base + ancienneté). Soit une augmentation moyenne du salaire de base de 0,88%.

I.1.2. Suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de carrière par coefficient et entre les femmes et les hommes

Il a été décidé :

De corriger les écarts de rémunération par coefficient, et d’informer par courrier les collaborateurs concernés.

I.1.3. Augmentations individuelles

Il a été décidé :

• D’accorder 15 augmentations individuelles (11% des salariés), à partir du 1^er janvier 2021. Ces augmentations individuelles représentent une augmentation de la masse salariale brute de 0,493 % des salaires de bases (en 2019 – 21 augmentations individuelles soit 0,678% de la masse salariale brute).

I.1.4. Prime individuelle

Il a été décidé :

• D’accorder à 50 salariés une prime individuelle versée avec les salaires du mois de janvier 2021. Ces primes 50 primes représentent un total de 20.500 € soit 6,6% des salaires de bases (30.300 € en 2019)

I.2. La durée effective et l’organisation du travail

• « Mise en place d'un accord sur les heures récupérations/ excédentaires.

Possibilité de conserver un minimum de 35 h d'heures de récupération à la convenance du salarié ». (Exemple de l’accord cadre). (Demande n°1 de la CFDT)

Il a été décidé :

• De ne pas modifier le fonctionnement actuel : la modulation et la prise de récupération permet aux collaborateurs de bénéficier de jours de récupération qu’ils peuvent poser et être accepter par leur responsable si l’activité le permet.

• « Calcul des majorations à la semaine pour les heures supplémentaires » (demande n°2 de la CFDT)

Il a été décidé :

• De conserver l’application de l’accord de 1999 : «   Les heures effectuées dans le cadre de l’annualisation, au-delà des 151,67 heures par mois bénéficient d’une bonification dans les conditions suivantes : A partir de la 152^ième heure et jusqu’à 203 heures : bonification de 30% ; A partir de la 204^ème heure : bonification de 50% »

I.3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Aucune demande syndicale n’a été communiquée sur ce thème. Ce thème sera remis à l’ordre du jour des négociations l’année prochaine.

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

II.1. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Il a été décidé de poursuivre les dispositions de l’accord NAO 2017 signé le 19/12/2017

• De maintenir les dispositions actuelles de l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l’article 2.1. de l’accord NAO 2014 signé le 26/11/14 pour 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021 ;

• De continuer à faire un suivi annuel des dispositions de l’accord dans le cadre des négociations obligatoires ;

• De continuer à informer annuellement les membres du comité d’entreprise par l’intermédiaire de l’annexe 1 à l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l'accord NAO du 26 novembre 2014.

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II.2. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Aucune demande syndicale n’a été communiquée sur ce thème. Ce thème sera remis à l’ordre du jour des négociations l’année prochaine.

II.3. La prévoyance maladie

Il a été décidé :

• De maintenir les dispositions de l’article 2.3.3 de l’accord NAO 2012 relatif à la prise en charge des jours de carence et des congés pour enfant malade.

• De lancer un appel d’offre en 2021 pour revoir les garanties de la mutuelle maladie.

II.4. Le droit d’expression des salariés

Il a été décidé :

• De maintenir les réunions de CSE une fois tous les deux mois en application de l’article L.2325-14 du code du travail.

• De maintenir les réunions de service.

• De maintenir la journée du personnel.

II.5. Le droit à la déconnexion

Il a été décidé :

• De maintenir les dispositions de l’article I.5 de l’accord NAO 2018

CADRE JURIDIQUE

Le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions conventionnelles qui seraient en concurrence ou en contradiction avec ses termes.

Toutes les dispositions des accords antérieurs, non contradictoires avec les dispositions du présent accord, continuent de s’appliquer. En cas de contradiction, ce sont les dispositions de l’accord le plus récent qui s’appliquent.

ADHESION

Conformément à l'article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite dans les huit (8) jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.

INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par l’Entreprise. Le document sera remis à chacune des parties signataires.

A défaut d'accord entre les parties, et après constat de ce désaccord par procès-verbal, le présent accord devient immédiatement caduc de plein droit. Les parties s'engagent alors à se réunir à nouveau pour négocier un nouvel accord d'intéressement.

REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.

Dans le cas où un avenant serait conclu entre les parties signataires, cet avenant devra être conclu avant la fin du 6° mois de l'exercice en cours pour être applicable à l'exercice en cours. Dans le cas contraire, il prendra effet sur l'exercice suivant.

PUBLICITE DU PRESENT PROCES VERBAL D’ACCORD

Le présent accord sera signé en 4 exemplaires diffusés ainsi :

• 1 pour l’inspection du travail de Rouen (lieu de conclusion de l’accord) + 1 envoi électronique

• 1 pour le greffe des Prud’hommes de Rouen (lieu de conclusion de l’accord)

• 1 pour Sénalia

• 1 pour la CFDT

L’information collective des salariés sera assurée par voie d’affichage et individuellement par la publication du présent accord sur l’Espace RH, mis à disposition des salariés.

Le présent accord sera publié sur la base de données nationale.

Fait à Rouen, en 4 exemplaires, le 21 décembre 2020

Le Directeur Général Le Délégué Syndical CFDT