Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A L' EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES" chez CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE LOIRET (Siège)

EGALITE HOMMES FEMMES

Entre d’une part :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Loiret, représentée par sa Directrice,

Madame XXX

Et d’autre part :

Les organisations représentatives au sein de la Caisse Primaire d’Assurance maladie du Loiret

• La CAT, représentée par Madame X, en qualité de déléguée syndicale,

• La CGT, représentée par Madame XX, en qualité de déléguée syndicale.

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule

I. DOMAINES D’ACTIONS 3

Article 1 - Embauche 3

Article 2 - Formation 4

Article 3 - Rémunération effective 5

Article 4 - Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale 6

II. AUTRES MESURES TENDANT A FAVORISER L’EGALITE HOMMES FEMMES 7

III. AUTRES DISPOSITIONS 9

Article 5 – Clause de périodicité de la négociation sur l’égalité hommes femmes 9

Article 6 – Clause de suivi 9

Article 7 – Durée de l’accord 9

Article 8 – Révision de l’accord 9

Article 9 – Entrée en vigueur de l’accord 9

Article 10 – Publicité de l’accord 10

1. PREAMBULE

La direction et les organisations syndicales représentatives de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Loiret sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elles entendent poursuivre et accentuer les efforts réalisés dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les thèmes issus du bloc de l’article L2242-17 du code du travail, les organisations syndicales représentatives de la CPAM du Loiret et la Direction, ont engagé de nouveaux échanges et ont abouti au présent accord.

A travers celui-ci, les signataires souhaitent rappeler leur attachement à l’effectivité du principe d’égalité entre les hommes et les femmes notamment dans les champs d’actions couverts, à savoir :

• L’embauche, 

• La formation et l’employabilité

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Par ailleurs, et dans la déclinaison des objectifs issus de l’accord national, les parties ont souhaité également y inscrire la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail, ainsi que la prise en compte des violences intra familiales.

S’inscrivant dans la continuité des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux salariés un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires ont conclu le présent accord.

2. DOMAINES D’ACTIONS

Article 1 - Embauche

Les signataires rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

Constats :

Au 31 Décembre 2021, sur un effectif de 550 agents à la CPAM du Loiret en CDI / CDD, 450 agents sont des femmes soit 81,82% de l'effectif.

Les hommes représentent 18,18% de l'effectif.

Cette proportion n'a pas évolué depuis le constat réalisé en 2016 lors du dernier accord égalité hommes femmes (les hommes représentaient 18,28% des effectifs.)

Sur les 3 dernières années, sur 123 recrutements en CDI, 24 ont été pourvus par des hommes, soit 19,5%. La faible proportion d'embauche masculine, elle-même liée à la surreprésentation des femmes dans les candidatures reçues est donc susceptible d'accentuer ou de maintenir le déséquilibre de composition d'effectif.

Objectif de progression chiffré	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés accompagnant les objectifs et actions
Favoriser la progression de la mixité sur les postes au sexe sous représenté pour atteindre une représentativité minimale de 20%.	Action 1 : Tendre vers l'augmentation des recrutements du sexe sous représenté	Indicateur 1 : Tendre à 20% de CV de candidats de sexe sous représenté réceptionnés sur le nombre total de CV reçus. Indicateur 2 : Le nombre d'entretiens avec les candidats du sexe sous représenté sur le nombre total d'entretiens.
	Action 2 : Rédiger des offres d'emploi attractives, neutres, non genrées et non discriminatoires et sensibiliser les acteurs externes du recrutement (cabinets de recrutements).	Indicateur 1 : 100% des offres d'emplois publiées qui spécifient explicitement que le poste est ouvert aux femmes et aux hommes Indicateur 2 : 100% des contrats conclus avec les cabinets extérieurs contiennent une clause de respect de la diversité.
	Action 3: Mener des actions de communication afin de recueillir des candidatures d'hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l'emploi visé. Par exemple, en participant à des campagnes ou des salons de recrutement, et en menant des actions de communication sur les réseaux sociaux (LinkedIn)	Indicateur : Nombre d'actions de communications menées pour promouvoir l'approche non genrée des emplois proposés (articles linkedIn, vidéos, Participation aux Forums de recrutement).

Article 2 – Formation et employabilité

La formation professionnelle est un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Elle participe au principe d'égalité professionnelle. Les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier d'une égalité d'accès aux dispositifs de formations professionnelles sans discrimination.

Constats :

A la CPAM du Loiret sur les trois dernières années, un équilibre du temps de formation entre les deux sexes a été constaté.

Néanmoins, afin de préserver l'égalité de traitement, il convient de vérifier chaque année l'équilibre de répartition de formation sur les actions d'adaptation au poste, entre les femmes et les hommes.

Objectif de progression chiffré	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés accompagnant les objectifs et actions
Garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle à 100% du personnel afin de favoriser l'évolution de carrière sans distinction du genre.	Action 1 : Mettre en œuvre l'égalité d'accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions, à tous les salariés, femmes et hommes	Indicateur : Volume d'heures moyen de formation réalisée pour les hommes sur le volume d'heures moyen de formation prévue pour les femmes lors de la définition du plan de développement des compétences. (Les formations PASS étant strictement dépendantes des recrutements réalisés sur l'année, seront neutralisées pour le calcul de ce ratio). L'objectif étant que ce ratio soit compris entre 0,6 et 1,4
	Action 2 : Identifier les agents n'ayant pas bénéficié des actions de formation au cours des 3 dernières années.	Indicateurs : Pourcentage de salariés n'ayant pas suivi de formation au cours des 3 dernières années.
	Action 3 : les absences de longue durée, notamment celles liées à la parentalité, ne doivent pas avoir pour effet de pénaliser le salarié en termes de professionnalisation et de développement de ses compétences. L'agent au retour d'une absence longue durée doit pouvoir échanger avec sa hiérarchie sur les actions de formations à envisager qui lui permettraient de conserver son niveau de connaissance et de technicité dans l'emploi occupé.	Indicateur : Pourcentage de salariés de retour d'une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d'une formation dans l'année suivant leur retour.

Article 3 - Rémunération effective

Les parties signataires entendent rappeler leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à qualification, compétence et ancienneté équivalentes.

Constats :

L'analyse du rapport de situation comparée 2021 ne fait pas apparaitre d'écart de rémunération important entre les hommes et les femmes.

Toutefois, du fait de l’ancienneté, la rémunération mensuelle moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes pour les niveaux 3 ; 5A, 5B-5E, 6-6E et sur les niveaux 8 et plus, ainsi que pour les informaticiens.

La rémunération mensuelle moyenne des femmes est inférieure à celles des hommes pour les niveaux 7.

La rémunération mensuelle moyenne est à l'équilibre pour les niveaux 4.

Les écarts sont à pondérer avec l'ancienneté moyenne : En effet, et pour exemple, les hommes ont une ancienneté moyenne supérieure aux femmes pour les niveaux 7, ce qui explique l'écart des rémunérations sur ce niveau.

Toutefois, il peut être constaté un écart pour les niveaux 6-6E : En effet, pour une ancienneté moyenne inférieure de 2 ans, les femmes ont une rémunération très légèrement supérieure à celle des hommes (+ 1,45%).

Au vu de l'attribution des mesures promotionnelles 2021, (points de compétences et changements de niveaux) 16 % des mesures promotionnelles ont concerné des hommes et 84 % des femmes. Il y a un écart non significatif par rapport à la représentativité de chacun dans l'effectif, mais qu'il convient néanmoins de surveiller.

Par ailleurs, la CPAM du Loiret a obtenu le score de 85 points pour l'année 2021 au titre de l'index égalité hommes - femmes.

Objectif de progression chiffré	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés accompagnant les objectifs et actions
Garantir à 100% des salariés une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle	Action 1 : Dresser annuellement le constat de la situation comparée des femmes et des hommes	Indicateur : réaliser un bilan annuel des mesures promotionnelles par genre
	Action 2 - Sensibiliser l'encadrement et leur rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale.	Indicateur : 100% des responsables hiérarchiques sensibilisés à la non-discrimination avant la campagne promotionnelle annuelle.
	Action 3 - Mettre en place un plan d'action pour résorber les écarts si l'organisme atteint un score inférieur à 75 points sur cent et fixer des objectifs de progression en cas de score compris entre 75 et 85 points sur cent à l'index.	Indicateur : résultats obtenus à l'index égalité hommes femmes se situant entre 90 et 100%
	Action 4 - Appliquer le rattrapage maternité	Indicateur : 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage maternité ont été attribuées.

Article 4 - Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Les évènements liés à la vie personnelle et familiale des agents ne doivent pas être des obstacles au déroulement de la vie professionnelle.

Des mesures sont mises en place visant à faciliter la transition entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Constats :

Lors du dernier baromètre social institutionnel (BSI) en 2021, 95% des agents se sont dit satisfaits de leurs horaires de travail, et 86% sont satisfaits de leur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Objectif de progression chiffré	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés accompagnant les objectifs et actions
Objectif 1 : Informer 100% des salariés sur leurs droits en lien avec la parentalité	Action : Construire un parcours RH en lien avec la parentalité contenant notamment un parcours digital sur lequel les agents retrouveront les informations utiles ainsi que leurs droits en qualité de salariés	Indicateur : Nombre de salariés ayant déclaré une grossesse ou entrés dans une procédure d’adoption ont été invités à suivre le parcours RH "maternité".
Objectif 2 : 100% des salariés absents pour une période supérieure à 1 mois se sont vus proposer de continuer à recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l'organisme.	Action : Proposer systématiquement aux salariés de recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l'organisme en cas d'absence supérieure à 1 mois en vue de faciliter le retour dans l'organisme et éviter la désinsertion professionnelle.	Indicateur : Nombre de salariés ayant accepté de recevoir les informations générales de l’organisme en cas d’absence supérieure à un mois.

3. AUTRES MESURES TENDANT A FAVORISER L’EGALITE HOMMES FEMMES

Article 5 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail

Les partenaires sociaux portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tous types de violences, sexistes et sexuelles, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur.

Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique.

En ce qui concerne plus particulièrement les violences, faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention, et d'accompagnement.

Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

Au sein de la CPAM du LOIRET, est mis en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail.

Parallèlement, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail.

L'organisme désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Parallèlement, et conformément à l’article L2314-1 du code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres.

Les coordonnées de ces deux référents sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen et notamment par voie d'affichage.

L'organisme s'engage à étudier, toujours dans le respect du droit des personnes, tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l'exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.

Objectif de progression chiffré	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés accompagnant les objectifs et actions
Objectif : 100% des salariés bénéficieront d’une sensibilisation aux violences sexistes et sexuelles au travail	Action : Définir un plan annuel de sensibilisation des salariés en organisant notamment au moins une réunion/webinaire annuelle	Indicateur : % de salariés ayant participé à l’action de sensibilisation.

Dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, les directions s'engagent à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique. Pour compléter la politique de prévention menée, l'organisme a la possibilité de mobiliser tout acteur local compétent en support de la politique de prévention.

Il communique sur le rôle de la plateforme téléphonique « Pros-Consulte » qui, au-delà de son objet plus large d'écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violences familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.

Objectif de progression chiffré	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés accompagnant les objectifs et actions
Objectif 1 : Examen attentif de 100% des demandes de mutations géographiques dans le cadre des violences intrafamiliales	Action : Définition d’un circuit de traitement interne de ces dossiers dans les deux sens (partants, arrivants) et information sur les circuits	Indicateur : Nombre de demandes reçues et traitées.

4. AUTRES DISPOSITIONS

Article 5 – Clause de périodicité de la négociation sur l’égalité hommes femmes

Les parties conviennent de fixer la périodicité des négociations sur le thème de l'égalité hommes-femmes tous les 4 ans.

Article 6 – Clause de suivi et de rendez-vous

Des points de situation sur la mise en œuvre, le suivi de l'égalité hommes-femmes et les mesures associées seront programmés annuellement.

Un bilan annuel sera présenté au CSE et comportant les mesures mises en œuvres, les mesures d’accompagnements, les difficultés rencontrées ainsi que les signalements.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur.

Article 8 – Révision de l’accord

En cas d’évolution législative ou conventionnelle, ou à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à engager une procédure de révision, le présent accord pourra être révisé.

La demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux intéressés.

Les parties conviennent, dans ce cas, de se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la date d’envoi du courrier pour ouvrir la négociation.

Article 9 – Entrée en vigueur de l’accord

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D 224-7-3 du code de la sécurité sociale, ainsi qu’à l’UCANSS.

L’agrément sera réputé accordé, sauf cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du COMEX. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L123-1 et L123-2 du code de la sécurité sociale).

Article 10 – Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure du ministère du travail, et du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au Comité Social et Economique. Il sera également mis en ligne sur l’intranet pour diffusion à l’ensemble du personnel.

Fait à Orléans, le

Signatures

Pour la CAT Mme X

Pour la CGT Mme XX

Pour la CPAM du Loiret La Directrice, Mme XXX