Accord d'entreprise "ACCORD D'OUVERTURE DES NEGOCIATIONS PORTANT SUR LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2019" chez ORSAC (CTRE PSYCHOTHERAPIQUE AIN ST GEORGES)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ACCORD D’OUVERTURE DES NEGOCIATIONS

PORTANT SUR LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2019

Entre :

Le CENTRE PSYCHOTHERAPIQUE DE L'AIN, dont le siège social est situé Avenue de Marboz – CS 20503 – 01012 BOURG EN BRESSE CEDEX, représenté par Monsieur

D'une part,

et :

les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

C.F.D.T. :

Monsieur

Monsieur

Monsieur

F.O. :

Monsieur

Madame

CFE-CGC :

Monsieur

D'autre part.

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L 2242-1, 2° du Code du Travail, la Direction a engagé la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Ces négociations ont également visé à programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les soussignées attestent que cette négociation a été loyalement et sérieusement engagée.

Les négociations se sont déroulées selon le calendrier fixé entre les parties lors de la première réunion, à savoir les 21 janvier, 21 mars,11 avril, 13 mai, 21 mai, et 4 juin 2019.

Les informations nécessaires pour permettre aux organisations syndicales représentatives de négocier en toute connaissance de cause, définies lors de la première réunion, ont été préalablement communiquées (la Direction a communiqué le 24 avril 2019 via la BDES les données relatives aux conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes pour l’exercice 2018).

Les Organisations Syndicales représentatives n’ont pas formulé de proposition visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La Direction et les Organisations Syndicales ont confirmé également que la question de la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ne se posait pas au sein de l’établissement, compte-tenu de l’application stricte des dispositions de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 - FEHAP qui prévoient des grilles de rémunération par emploi (à l’exclusion du corps médical).

Enfin la Direction a informé les OS que le décret pris pour l'application des articles 104 et 105 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui impose aux employeurs de publier des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes était paru au JO le 9 janvier 2019.

Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail 

75 sur 100 : c’est le nombre minimal de points devant être atteint par l’entreprise à l’issue de son évaluation en matière d’égalité femmes/hommes. À défaut, des mesures correctives doivent être mises en œuvre afin d’atteindre un résultat suffisant dans un délai de trois ans, sous peine d’une sanction pécuniaire.

Les entreprises doivent rapidement maîtriser la méthode de calcul. En effet, celles d’au moins 1000 salariés ont jusqu’au 1^er mars 2019 pour publier leur premier niveau de résultat en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Ensuite, chaque niveau de résultat annuel devra être publié au plus tard le 1^er mars de l’année en cours, au titre de la période de référence de 12 mois consécutifs choisie par l’employeur précédant l’année de publication.

Salariés et éléments de rémunération pris en compte

Pour le calcul des indicateurs, ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l’entreprise : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence. Les caractéristiques individuelles de salariés sont appréciées au dernier jour de la période de référence ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise (âge, niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise et catégorie socioprofessionnelle).

Concernant la rémunération de chaque salarié pris en compte, elle est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. Sont exclus de la rémunération retenue : les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière ne concernant pas la personne du salarié (primes de risque par exemple), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires ou complémentaires, et les versements au titre de l’intéressement ou de la participation.

Calcul et évaluation des écarts de rémunération

Au titre des résultats obtenus en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (v. tableau ci-après), un maximum de 40 points peut être attribué selon la méthode de calcul détaillée dans les annexes I et II (4.1) du décret et ci-après.

a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d’âge (moins de 30 ans ; de 30 à 39 ans ; de 40 à 49 ans ; 50 ans et plus) et par catégorie de postes équivalents. S’agissant les catégories de postes, l’employeur peut décider, après consultation du comité social et économique (CSE), de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes. À défaut, les catégories de postes équivalents sont les quatre catégories socioprofessionnelles (CSP) suivantes : ouvriers, employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres.

b) Les groupes où le nombre de salariés de l’un ou de l’autre sexe est inférieur à trois ne sont pas pris en compte.

Si, en application de cette règle, le calcul de l’indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible (v. ci-après « Indicateurs incalculables »), le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n’est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre CSP précitées.

c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est ensuite calculée pour chacun des groupes ainsi constitués.

d) L’écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.

e) Dans les groupes constitués par CSP, le seuil de pertinence des écarts est de 5% et, dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, il est de 2%. En cas d’écart de rémunération positif, le seuil de pertinence est déduit de l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir négatif (plancher à zéro). En cas d’écart de rémunération négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir positif (plafond à zéro).

f) Les écarts ainsi ajustés pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio [effectif du groupe/effectif total des groupes pris en compte], puis additionnés pour obtenir l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.

g) Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de rémunération arrondi à la première décimale.

Ecart de taux d’augmentations individuelles…

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de taux d’augmentations individuelles (AI) est calculé hors AI correspondant à des promotions. Les salariés sont répartis en groupes selon les quatre catégories socioprofessionnelles précitées (groupes composés de moins de dix femmes et/ou de moins dix hommes non pris en compte). Dans chacun des groupes, les taux d’augmentation des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. L’écart de taux d’augmentation est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux d’augmentation des femmes au taux d’augmentation des hommes. Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio [effectif du groupe/effectif total des groupes pris en compte], puis additionnés pour obtenir l’écart global de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes. Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de taux d’augmentation, arrondi à la première décimale.

Un maximum de 20 points peut être attribué pour cet indicateur (v. le décret, annexe I, 4.2).

…et de taux de promotions dans les entreprises de plus de 250 salariés

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes est calculé séparément, les augmentations individuelles liées à des promotions étant exclues de l’indicateur précédent. Jusqu’à 15 points peuvent être attribués à ce titre (v. le décret, annexe I, 4.2).

Taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité

15 points sont attribués aux entreprises à la condition que 100% des salariées concernées aient été augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité, lorsque des augmentations sont intervenues durant la durée de ce congé pour les autres salariés, conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail. À défaut, aucun point n’est attribué au titre de cet indicateur.

Répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations

Pour ce dernier indicateur, est retenu le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes ou le nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les dix plus hautes rémunérations. Pour un nombre égal à quatre ou cinq, dix points sont attribués, et pour un nombre égal à deux ou trois, cinq points sont attribués.

Indicateurs incalculables

Le décret prévoit des situations dans lesquelles les indicateurs sont incalculables. Par exemple, c’est le cas, en l’absence de promotion, d’AI ou de retour de congé maternité au cours de la période de référence considérée.

Dans ce cas, seuls les indicateurs calculables sont considérés et le nombre total de points obtenus est ramené à 100, en appliquant la règle de proportionnalité.

Toutefois, si le nombre maximum de points pouvant être obtenus par l’entreprise avant application de la règle de proportionnalité, est inférieur à 75 points, alors aucun résultat global en matière d’égalité femmes/hommes ne peut être déterminé pour la période de référence considérée (v. le décret, annexe I ou II, 5.1). Cela n’exonère pas l’employeur de son obligation de mettre les indicateurs calculables à disposition du CSE, via la BDES, et de la Direccte.

La Direction a donc présenté en séance, avant diffusion dans la BDES, le résultat obtenu du CPA au niveau de l’index relatif à l’égalité femmes-hommes : le CPA a atteint le résultat de 82/100, donc conforme au minimum légal de 75/100 et qui correspondait également à la moyenne déclarée en ligne par les entreprises (environ la moitié seulement avaient déclaré leurs résultats au 01/03/2019).

L’ensemble des données ont été transmises au niveau de l’ORSAC.

Conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, l’association ORSAC a également procédé au calcul des indicateurs en matière d’égalité professionnelle Femmes – Hommes.

L’ORSAC a publié le 6 mars sur le site le résultat obtenu : après pondération, il était de 83 points sur 100, soit un score au-dessus du seuil de 75 points.

Le présent procès-verbal est établi en vue d’accompagner le dépôt de l’accord sur les salaires effectifs, négocié et conclu dans le cadre de l'article L 2242-1, 2° du Code du Travail

Fait à BOURG-EN-BRESSE, le 2 juillet 2019, en sept exemplaires originaux

P/Le Centre Psychothérapique de l’Ain : P/Le Syndicat C.F.D.T. :

Le Directeur :

P/Le Syndicat CFE - CGC :

P/Le Syndicat F.O. :