Accord d'entreprise "Protocole d'accord d'entreprise relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances à la Caf des Bouches-du-Rhône" chez CAF 13 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DES BOUCHES DU RHONE (Siège)

Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône

Protocole d’accord d’entreprise

relatif a la promotion de la diversité

et de l’égalité des chances

a la Caf des Bouches-du-Rhône

Direction des Ressources

Octobre 2021

ENTRE LES soussignés

LA CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DES BOUCHES-DU-RHÔNE, dont le siège est sis 215 chemin de Gibbes 13348 MARSEILLE cedex 20, immatriculée sous le numéro SIRET 77555836400060, représentée par Monsieur, Directeur général, mandaté par le Conseil d’administration de la Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône¹

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentées par :

Pour CFDT : Monsieur ou Monsieur

Pour : Monsieur ou Monsieur

Pour FO : Monsieur ou Monsieur

Pour la CFE-CGC : Monsieur ou Monsieur

Pour : Madame ou Madame

Pour le SNFOCOS : Madame ou Monsieur

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le protocole d’accord national du 11 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a marqué la volonté du régime général de Sécurité sociale de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives. Il a permis de réels progrès dans ces domaines. Ce protocole a été décliné au plan local sous forme de plan d’action en date du 22 mai 2012.

Le protocole d’accord national du 28 juin 2016 s’inscrit dans cette continuité et a pour vocation d’amplifier l’implication des organismes.

Dans ce contexte national, la Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône a conclu un protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, signé le 31 août 2017 et agréé le 13 janvier 2018.

Dans la base de ce Protocole, et en fin d’année 2020, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité reprendre les négociations sociales sur la thématique de la responsabilité sociale de l’employeur.

Dans ce cadre, le présent protocole doit permettre à la Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône de poursuivre son implication dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination, telles que définies à l’article L1132-1 du Code du travail à savoir celles en raison de « son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.

Après plusieurs séances de négociation en date du décembre 2020, 13 janvier 2021, 11 février 2021, cet accord marque la volonté de la Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône de respecter en son sein la diversité et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.

Quatre champs d’intervention ont été retenus et des indicateurs correspondants à suivre pour vérifier les progrès réalisés :

• le recrutement et l’insertion professionnelle,

• l’évolution professionnelle,

• la rémunération,

• la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Par ailleurs, dans le cadre du dialogue social, il est précisé que la Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône a signé un protocole d’accord local relatif à la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes ainsi qu’un protocole d’accord local relatif au calendrier des négociations entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en date du 9 avril 2021, accords agréés de manière implicite par la Dss, suite à l’avis favorable du Comex du 12 mai 2021.

Un avenant sur le protocole d’accord relatif au travail à distance du 1^er avril 2017, signé le 14 décembre 2020, a été agréé de manière implicite par la Dss, suite à l’avis favorable du Comex du 13 janvier 2021.

Titre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

L’organisme en quelques chiffres :

L’effectif total de l’organisme au 31 décembre 2020 est de 1140 salariés. 252 hommes soit 22,1 % et 888 femmes soit 77,9 %.

En 2020, 30 Embauches en Cdi, 19 femmes et 11 hommes. 63 % des embauches Cdi concernent des femmes et 37 % des hommes.

En complément, les métiers où les hommes sont surreprésentés sont celui de Contrôleurs Action Sociale et Techniciens logistiques (100 % d’hommes). Les métiers où les femmes sont surreprésentées sont ceux de travailleur social (96% de femmes)., de secrétariat et de communication (100 % de femmes).

Le taux d’emploi des travailleurs handicapés est de 9,96 %.

Article 1 – Le recrutement

Forte de son expérience, la Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône souhaite, à travers cet accord, formaliser et pérenniser les actions déjà entreprises et s’engager davantage sur la voie de la lutte contre toutes les formes de discriminations.

L’organisme, depuis plusieurs années, met en œuvre des procédures et des dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement, notamment au regard de :

• la définition du poste et du profil,

• la constitution du dossier de candidature et la publication de l’offre d’emploi,

• la présentation des candidatures et la gestion des refus,

• l’entretien de sélection des candidats.

Article 1.1 – Favoriser un recrutement diversifié

La Caf des Bouches-du-Rhône s’attache, lors du processus de recrutement, à intégrer dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale et de niveau, de culture, d’origine, de sexe, d’âge et de situation vis-à-vis du handicap.

Elle est attentive au recrutement des personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins en emploi, quel que soit le niveau de qualification requis, ainsi qu’à celui des personnes ayant un niveau d’études inférieur ou égal au baccalauréat.

Une attention particulière sera portée au suivi des candidatures de Cdd dont le profil correspond aux postes à pourvoir dans le cadre de ces recrutements.

La Caf des Bouches-du-Rhône poursuit également les actions de rééquilibrage entre les hommes et les femmes dans le recrutement et garantit l’accès des femmes à des formations qualifiantes.

L’organisme porte enfin une vigilance particulière à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de métiers et de populations ciblées, incluant l’encadrement et les agents de direction.

Article 1.1.1 – Méthodes et outils de recrutement

La Caf des Bouches-du-Rhône vérifie régulièrement que sa procédure de recrutement est exempte de toute forme de discrimination.

Afin de diversifier les profils des salariés qu’elle recrute, elle s’attache à utiliser des méthodes et outils ad hoc (outil institutionnel de recrutement, partenariat avec des missions locales…).

Afin d’élargir ses sources de sélection et d’atteindre tous les publics dont les compétences peuvent correspondre aux postes proposés, la Caf des Bouches-du-Rhône s’engage à développer des partenariats avec des organismes locaux (Maison de l’emploi, Missions locales, etc).

La Direction des Ressources Humaines s’engage à formaliser et afficher une procédure de recrutement qui garantit le respect des trois principes majeurs suivants :

• l’objectivation, qui permet de justifier qu’une décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, état de santé, handicap).

• la transparence, qui se traduit par l’information des candidats à l’embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d’emploi…) et du respect du principe de non-discrimination par l’employeur.

L’appel à candidature pourra mentionner le dispositif ASSESFIRST.

• la traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.

Une information du Comité Social économique est effectuée sur les processus de recrutement et leur évolution. Les méthodes et outils d’aide au recrutement seront également présentés à cette occasion.

La politique de recrutement (opportunité, identification du profil, choix du candidat) est, quant à elle, assurée par le Directeur général, avec le concours de la Direction des Ressources Humaines de l’organisme.

Article 1.1.2 – Participants aux opérations de recrutement

L’organisme veille à ce que l’ensemble des recruteurs soient sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

Lorsque la Caf des Bouches-du-Rhône a recours, lors de son processus de recrutement, à un jury de sélection, elle associe dans la mesure du possible des femmes et des hommes.

La fonction Ressource Humaine participe à ces jurys. Elle y est représentée par le biais d’un de ses membres formés aux enjeux de la non-discrimination.

Lorsque la Caf des Bouches-du-Rhône fait appel à des cabinets de recrutement ou d’autres prestataires extérieurs, elle inclut une disposition rappelant l’engagement du titulaire dans le respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement dans les contrats signés avec eux.

Article 2 – L’insertion professionnelle

Article 2.1 – Favoriser une insertion durable des collaborateurs

Article 2.1.1 – Promotion des métiers de la Caf des Bouches-du-Rhône

Dans le cadre de ses campagnes de recrutement, la Caf des Bouches-du-Rhône s’engage à développer des actions de promotion des métiers de l’organisme en lien avec les partenaires locaux.

Elle s’engage également à participer à des salons/forums pour promouvoir et présenter les métiers de l’organisme. Cette action doit contribuer à l’amélioration de la diversité à l’embauche notamment en matière de pyramide des âges ou de mixité des emplois.

Article 2.1.2 – Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés

La réussite de l’intégration d’un nouvel embauché est un enjeu fort pour l’organisme.

Article 2.1.2.1 – Investir dans la formation des nouveaux embauchés

La Caf des Bouches-du-Rhône veillera à ce que chaque nouvel embauché en Cdi participe dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent, au dispositif PASS.

L’organisme accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.

Article 2.1.2.2 – Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

À cette occasion, un livret d’accueil est remis systématiquement aux nouveaux embauchés via sa messagerie. La demi-journée organisée pour l’accueil de nouveaux embauchés quel que soit le type de contrat est maintenue.

L’encadrement direct accompagne le nouvel embauché dans son parcours d’intégration et dans son environnement professionnel.

Le secteur RH peut être sollicité par le manager pour compléter et s’assurer de la bonne intégration du nouvel embauché au sein de l’organisme.

Article 2.1.3 – Développer une politique d’accueil des stagiaires

Pour améliorer la connaissance des métiers de l’organisme, et dans le cadre de sa responsabilité sociale, la Caf des Bouches-du-Rhône s’engage à continuer à développer sa politique d’accueil des stagiaires en partenariat avec des établissements scolaires, d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels que les centres ou écoles de réadaptation.

Ainsi, il sera recensé annuellement les métiers pour lesquels des possibilités d’offres de stage pourront être organisées. Ces stages doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

À cette occasion, une sensibilisation des partenaires externes sur la diversité des profils recherchés sera réalisée.

Article 2.1.4 – Développer l’insertion professionnelle par l’alternance

La Caf des Bouches-du-Rhône s’inscrit dans la politique de la Branche qui vise à recruter des salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. Ainsi, l’embauche de Conseillers de service à l’usager par la méthode des habiletés est maintenue lors de recrutements en nombre.

À cette occasion, la Caf des Bouches-du-Rhône veille à ce que les contrats de professionnalisation puissent bénéficier de la certification mise en place au niveau national.

L’organisme s’engage également à développer l’insertion professionnelle notamment pour des activités hors production. À ce titre, des partenariats avec l’enseignement supérieur pourront être développés.

Il sera recensé annuellement les métiers pour lesquels des possibilités de contrat de professionnalisation pourront être organisées.

Article 2.2 – Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

L’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap est une priorité pour la Caf des Bouches-du-Rhône, qui s’engage à sensibiliser et former le personnel d’encadrement aux problématiques du handicap, notamment à l’occasion des Conseils de gestion.

Dans cette optique, la Caf des Bouches-du-Rhône souhaite poursuivre et développer des partenariats avec des structures spécialisées dont les actions sont financées par l'Agefiph permettant l’accueil dans de bonnes conditions de salariés et/ou de stagiaires en situation de handicap ainsi que le maintien dans l’emploi.

L’organisme s’engage à communiquer et informer le personnel des démarches administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et des dispositifs permettant l’aménagement des postes de travail. À ce titre, le livret handicap élaboré localement sera utilisé.

Une information à destination des salariés sera organisée par la Direction Administration Générale et des conditions de travail au moins une fois par an.

Les collaborations déjà mises en place avec la médecine du travail et l’assistante sociale du personnel sont maintenues dans le cadre du pôle santé au travail. Une attention particulière est portée sur le rôle de ces partenaires qui doivent être en mesure d’informer les salariés sur ce qui se fait dans l’entreprise.

Par ailleurs, le référent handicap, l’interlocuteur désigné au sein de la Direction Administration Générale et des conditions de travail fait le lien avec les salariés concernés, la médecine du travail et les autres partenaires ou institutions chargés de l’accompagnement du handicap. L’intervention de ce référent dédié, ne se fera qu’après l’accord du salarié.

En outre, l’organisme s’engage à favoriser l’accueil de stagiaires issus de centres ou entreprises adaptés.

Enfin, la Caf des Bouches-du-Rhône souhaite maintenir, chaque fois que cela est possible, le dispositif de réservation de marchés pour des entreprises d’insertion ou des établissements ou services d’aide par le travail ainsi que pour des entreprises adaptées et des centres de rééducation professionnelle, dans le respect des dispositions du code des marchés publics.

Dans le même objectif, la Caf des Bouches-du-Rhône maintient l’insertion de clauses sociales dans les marchés publics et poursuit son partenariat avec l’association gestionnaire du plan local d’insertion économique de la métropole.

Article 3 – Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Objectifs	Indicateurs de suivi
100 % des offres d’emplois non discriminantes et ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille.	% d’offres d’emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant.
Maintenir le développement des partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées.	Nombre de partenariats conclus.
Sensibiliser 100 % des acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.	% des acteurs du recrutement sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination.
Garantir le maintien des dispositions d’engagement au respect de la non-discrimination et de l’égalité de traitement dans les contrats conclus avec des partenaires.	% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant des dispositions d’engagement au respect de la non-discrimination et de l’égalité de traitement.
100 % des nouveaux embauchés en Cdi participent au dispositif Pass.	% de nouveaux embauchés en Cdi ayant participé au dispositif Pass.
100 % des nouveaux embauchés participent à la demi-journée d’accueil et/ou reçoivent le livret d’accueil.	% des nouveaux embauchés ayant participé à la demi‑journée d’accueil et/ou reçoivent le livret d’accueil.
Maintenir la politique d’accueil des stagiaires et mieux structurer la démarche d’accueil.	Nombre de stagiaires accueillis.
Maintenir les embauches CP via un dispositif de valorisation des aptitudes. Développer les partenariats avec des établissements de formation pour accueillir des contrats de professionnalisation et des contrats d’apprentissage.	Nombre de salariés recrutés via un dispositif de valorisation des aptitudes. Nombre de salariés bénéficiaires d’un contrat en alternance.

Objectifs	Indicateurs de suivi
Développer les actions de sensibilisation afin que 100 % des cadres aient bénéficié d’une sensibilisation à la question du handicap.	% de cadres ayant participé à une action de sensibilisation à la question du handicap.
Poursuivre les actions de communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance Rqth.	Nombre de salariés ayant mené une démarche de Rqth.
Respecter l’obligation légale d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés	% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme.
Poursuivre les partenariats afin d’aménager 100 % des postes des travailleurs bénéficiaires de la Rqth ou en cours de reconnaissance.	% de postes aménagés.
	% de partenariats conclus.
Maintenir la conclusion de contrats dans le cadre de marchés publics avec des entreprises d’insertion et d’aide au travail.	Nombre de contrats conclus dans le cadre des marchés publics avec des entreprises d’insertion et d’aide au travail.
Développer les partenariats avec les centres de rééducation (CRP)	Nombre de stagiaires accueillis ou de salariés embauchés dans ce cadre

Titre 2 : l’évolution professionnelle

Quelques éléments chiffrés :

Au 31/12/2020, 90 agents n’ont pas bénéficié d’une formation depuis plus de 4 ans.

92 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours de quatre dernières années.

Sur l’effectif total au 31/12/2020, 173 agents appartiennent à la famille professionnelle « management et pilotage » dont 128 femmes soit 74 % de femmes.

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et les capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’égal accès de tous à la formation professionnelle.

La Caf des Bouches-du-Rhône s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.

À cet égard, l’organisme développe notamment toute action permettant d’assurer aux femmes les mêmes chances que celles offertes aux hommes d’accéder à des emplois relevant de niveaux de qualification supérieurs.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l’accès à des postes de managers.

La Caf des Bouches-du-Rhône s’engage à prévenir ou identifier pour le réduire, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l’emploi après une absence de longue durée.

Article 4 – Garantir l’accès à la formation professionnelle

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014. Il en détermine les raisons et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.

Pour ce faire, chaque année, la liste des agents sans formation depuis 4 ans est transmise à chaque direction pour analyse et permettre aux salariés concernés d’être prioritaires.

Par ailleurs, l’accès à la formation professionnelle est facilité par la connaissance des dispositifs existants, c’est la raison pour laquelle une action d’information et de communication est mise en œuvre, sous forme d’une note de service et d’articles dans l’intranet « Cafcom », afin que les salariés soient informés des dispositifs de formation existants tels que le compte personnel de formation (CPF) et la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Dans ce cadre, un espace dédié « Formation » est mis à disposition des agents de l’organisme sur l’intranet.

Enfin, dans ses processus d’achats de formation avec mise en concurrence, sur la base d’un cahier des charges, l’organisme s’attachera à exiger de ses prestataires qu’ils dispensent leur prestation dans des conditions favorisant un accès pour tous (facilité d’accès aux lieux de formation, formation à distance, formations en intra pour les groupes…).

Pour ce faire, la Caf des Bouches-du-Rhône veillera d’intégrer dans les contrats/marchés faisant l’objet d’une consultation une clause détaillant les exigences permettant de faciliter l’accès à la formation.

Lorsque la situation le permet, la Caf expérimentera les formations assurées au poste de travail via des outils informatiques (ex : Mooc).

Article 5 – Parcours professionnel

Article 5.1 – Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié

Le service Recrutement emploi carrière favorise l’accompagnement RH des salariés dans leur démarche et leur projet professionnel.

Afin de faciliter la mobilité interne, l’organisme maintient sa procédure de gestion des mobilités et d’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Dans ce cadre, et dans la mesure du possible, des campagnes de mobilité géographique sont organisées régulièrement en particulier pour les métiers de Gca, Csu et, dans la mesure du possible, travailleurs sociaux.

En complément, la Caf des Bouches-du-Rhône prévoit de développer des actions permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services et s’attachera à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches de législation.

Article 5.2 – Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

Article 5.2.1 – Gérer les absences de longue durée

Pour faciliter le retour à l’emploi des salariés absents depuis plus de trois mois, la Caf des Bouches‑du-Rhône leur propose de rester destinataires durant leur absence, de toutes les informations générales adressées au personnel, par mail.

La Caf des Bouches-du-Rhône s’engage à pérenniser les dispositifs déjà existants qui permettent de porter une attention particulière au retour des salariés dont l’absence a été supérieure ou égale à 6 mois. Elle veille à ce que cette absence n’entraîne pas de difficulté pour le salarié à reprendre son emploi.

Pour ce faire, le salarié bénéficie d’un entretien au cours duquel sont évoqués si nécessaire des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoin en formation et de réorganisation éventuelle temporaire de la charge de travail. Cet entretien vaut entretien professionnel.

Le dispositif d’accompagnement et de remise à niveau de retour de longue absence mis en place notamment pour les métiers de la production est valorisé et étendu autant que possible aux autres métiers, de tout niveau de qualification.

En outre, la Caf s’engage à maintenir le partenariat mis en place avec la médecine du travail et l’assistante sociale du personnel afin de gérer au mieux la reprise des salariés en difficulté ou en situation de désinsertion professionnelle.

Dans ce cadre, et avec l’accord du salarié, il pourra également faire appel aux structures spécialisées dans le maintien des salariés dans l’emploi.

Article 5.2.2 – Sensibiliser aux problématiques d’insertion et de désinsertion

La Caf des Bouches-du-Rhône veillera à développer des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion en direction des salariés de l’organisme, et plus particulièrement à l’attention des managers.

Article 5.3 – Se doter d’outils adaptés

Article 5.3.1 – Vérifier les procédures d’évaluation des salariés

La Caf porte une attention particulière à ce que ses procédures soient exemptes de toute forme de discrimination.

Article 5.3.2 – Information sur la situation comparée des hommes et des femmes

Conformément à la réglementation en vigueur, la Caf des Bouches-du-Rhône intègre les informations légales relatives à la situation comparée des hommes et des femmes dans la Bdese.

Article 5.3.3 – Assurer un suivi statistique des salariés en situation de handicap

Un examen de situation qui s’appuie sur un suivi statistique des salariés en situation de handicap est réalisé chaque année et présenté en CSE. Il porte notamment sur les augmentations individuelles, et les promotions dont ont bénéficié les intéressés.

Une attention particulière est apportée également aux salariés travaillant à temps réduit. La Caf s’engage à ce qu’ils aient les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les salariés à temps plein, et ce quelle que soit la nature du temps réduit.

Article 6 – Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Objectifs	Indicateurs de suivi
Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre années pour que 100 % des salariés aient suivi au moins une formation aux cours des quatre dernières années. Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.	% des agents sans formation depuis plus de 4 ans. Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié femme/homme.
Communiquer à échéance régulière sur les dispositifs CPF et VAE.	Nombre de communications
Ajouter une clause permettant de faciliter l’accès à la formation dans les contrats/marchés de l’organisme faisant l’objet d’une consultation.	Nombre de contrat/marchés conclus comprenant une clause facilitant l’accès à la formation au regard de l’ensemble des contrats/marchés conclus pour des formations
Examiner 100 % des souhaits de mobilité géographiques.	% des souhaits de mobilité géographiques examinés
Maintenir l’accès à l’information générale adressée au personnel pour les salariés absents depuis plus de trois mois.	% de salariés absents depuis + de 3 mois ayant reçu la proposition de rester destinataires des informations.
Maintenir le dispositif d’accompagnement et de remise à niveau suite absence de plus de 6 mois.	% de salariés ayant bénéficié du dispositif d’accompagnement et de remise à niveau suite absence de plus de 6 mois.
Sensibiliser 100 % des managers à la désinsertion professionnelle.	% des managers sensibilisés à la désinsertion professionnelle.
Élaborer annuellement le suivi statistique des salariés en situation de handicap	% de salariés en situation de handicap ayant bénéficié de mesures individuelles.
Permettre aux salariés à temps réduit de bénéficier des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les salariés à temps plein.	% de salariés à temps réduit hommes femmes ayant bénéficié de points de compétences.

Titre 3 – La rémunération

Quelques éléments chiffrés :

En 2020, sur l’ensemble des évolutions salariales, 319 agents et cadres de l’organisme sont concernés dont 244 femmes (76,5%) et 75 hommes (23,5%).

Soit 27,5 % des femmes (244 femmes concernées sur les 888 femmes de l’organisme au 31/12/2020) et 29,8 % des hommes (75 hommes sur 252 présents au 31/12/2020).

Article 7 – L’évolution de la rémunération

La Caf des Bouches-du-Rhône s’attache à une répartition équilibrée des mesures individuelles entre les femmes et les hommes. Un protocole d’accord local relatif à la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 9 avril 2021 et agréé de manière implicite par la Dss, suite à l’avis favorable du Comex du 12 mai 2021.

Afin d’assurer une transparence en matière de rémunération, la Direction communique la lettre de cadrage de la politique salariale à l’encadrement supérieur, à charge d’en faire le relais auprès de ses équipes.

Cette lettre de cadrage est partagée avec les organisations syndicales représentatives dans le cadre de négociations annuelles sur la politique salariale.

La Caf des Bouches-du-Rhône s’engage également à maintenir une communication dédiée sur la politique de rémunération.

Article 8 – Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Objectifs	Indicateur de suivi
% de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.	% des salariés femmes/hommes ayant bénéficié d’une mesure individuelle rapporté à l’effectif de ces populations % de salariés femmes/hommes ayant bénéficié d’une promotion rapportée à l’effectif de ces populations. % de salariés femmes/hommes ayant bénéficié de points de compétence rapporté à l’effectif de ces populations.
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme	% de salariés informés sur la politique de rémunération applicable dans l’organisme

Titre 4 – La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Quelques éléments chiffrés :

• Les agents à temps partiel :

  • Au 31/12/2020, 137 agents sont à temps partiels soit 12 % de l’effectif.

Sur les 137 agents : 123 femmes (89,8%) et 14 hommes (10,2%), soit 13,8 % des femmes et 5,6 % des hommes sont à temps partiel.

• Sur les 258 avancements salariaux de l’année 2020 (points de compétence), 27 concernent des agents à temps partiels. 18,5 % des agents à temps partiels ont eu un avancement salarial contre 23,2% des agents à temps plein.

77,1 % des femmes ont bénéficié de points de compétence (199 femmes), 22,9 % des hommes en ont bénéficié.

• 61 agents ont bénéficié d’une promotion :

• 73,8 % des agents bénéficiaires sont des femmes, sachant qu’elles représentent 78,2 % de l’effectif en CDI. (-0,6 points)

• 26,2 % des agents bénéficiaires sont des hommes, sachant qu’ils représentent 21,8 % de l’effectif en CDI. (+4,4 points)

Sur 319 mesures individuelles, 31 % concernaient des agents à temps réduits soit 9,7 %.

• Parentalité :

  • un montant de 51 530,36 € a été versé au titre de la prime de crèche sur l’année 2020 pour 93 agents.

  • 32 femmes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957)

  • 5 hommes ont bénéficié d’un congé paternité.

La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle doit être recherchée. La vie personnelle et familiale doit s’entendre de façon large et ne pas être limitée aux parents ayant de jeunes enfants.

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

La vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié, notamment dans le cadre d’un engagement citoyen.

Par ailleurs et dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l’organisation du travail notamment pour l’aide apportée à une personne à charge.

C’est l’une des raisons pour laquelle la Caf des Bouches-du-Rhône maintient le dispositif départemental permettant la réservation de berceaux en crèche, dans la limite des places disponibles et de la réglementation applicable en la matière. À date, 30 berceaux sont ainsi réservés.

L’aménagement des horaires ne doit pas constituer un frein en matière d’évolution de carrière.

À ce titre, les contraintes supplémentaires engendrées par les soins apportés à une personne proche ne doivent pas être un facteur de discrimination pour le salarié. Il en est de même pour le fait d’élever un enfant.

Toutefois si l’employeur s’attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés.

Article 9 – Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

Article 9.1 – Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

Dans le respect de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, les managers veillent à respecter des horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminé au niveau de l’organisme.

La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail et des horaires de travail et des salariés à temps réduit.

Ainsi, la Direction poursuit son engagement autant que possible, compte tenu des nécessités de service, à fixer l’horaire de fin des réunions de travail, y compris en visio‑conférence, à 18h00.

En outre, la Caf des Bouches-du-Rhône veille à ce que les réunions en visioconférence et audio conférence soient privilégiées selon les possibilités.

Article 9.2 – Garantir un droit à la déconnexion

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

Dans le respect de ces principes, une charte du droit à la déconnexion a été établie, présentée au CSE de Décembre 2019 et annexée au règlement intérieur.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à des sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail selon les dispositions de l’horaire individualisé applicable dans l’organisme.

Dans le respect de ces principes, une charte de bon usage des outils de communication a été établie et annexée au règlement intérieur.

Ces chartes ont été communiquées à l’ensemble des salariés et diffusées dans l’intranet de l’organisme.

Article 9.3 – L’entretien annuel d’évaluation

À la demande du salarié, l’Eaea peut être l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, organisation du travail.

Article 9.4 – Tenir compte des engagements familiaux

Article 9.4.1 – Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’organisme s’engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise.

Il favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation vie professionnelle – vie personnelle des salariés éduquant des enfants. La Caf maintient à ce titre son dispositif de travail à temps réduit.

Les actions de communication via la diffusion des fiches pratiques dans CafCom sur la maternité, paternité, berceaux crèche et les différentes notes de services sont maintenues.

Une attention bienveillante sera portée aux situations des salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants ou dans le cas de famille monoparentale, dans le cadre de l’horaire variable applicable à la Caf des Bouches-du-Rhône, et dans la mesure où les demandes restent compatibles avec les nécessités de service et le traitement équitable des demandes de tous les agents du service.

Des droits à congés sont accordés lorsque les enfants à charge sont malades, conformément à la réglementation en vigueur.

Article 9.4.2 – Mesures pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de formation

Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, l’organisme s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de ses enfants durant la période de formation.

Ainsi, La Caf des Bouches-du-Rhône veillera dans la mesure du possible à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation et, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation les conditions de déploiement et d’organisation de la formation.

Par ailleurs, la Caf des Bouches-du-Rhône s’engage à établir dans la mesure du possible, un planning semestriel de formations qui sera communiqué aux agents de direction pour transmission à leurs responsables de secteur/territoire.

Article 9.5 – Accompagner les solidarités familiales

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé à tout salarié, sans discrimination, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical.

Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation de service des autorisations d’absence non rémunérée sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du code de la sécu, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

Dans ce cadre, la Caf des Bouches-du-Rhône maintient sa communication auprès de son personnel via la diffusion d’une note de service sur la conciliation vie professionnelle-vie personnelle et les dispositifs existants des différents congés de solidarité.

Article 9.6. – Don de jours de repos

Le dispositif de don de jours est un dispositif de solidarité visant à soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour soutenir un proche dans des cas particuliers, sans perte de rémunération, en complément d’autres dispositifs légaux existants (congé proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale).

Le dispositif de dons de jours de repos repose sur des dispositions légales :

• la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 créant les articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail

• la loi n°2018-84 du 13 février 2018 créant l’article L. 3142-25-1 du Code du travail

• loi n° 2018-607 du 13 juillet 2018 créant l’article L. 3142-94-1 du Code du travail (réserve nationale)

• loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 modifiant l’article L. 1225-61-1 du Code du travail.

Dans la continuité du plan d’action de 2016 puis de la décision unilatérale de l’employeur via la note de la note de service n°60/2020 diffusée en avril 2020, le dispositif du don de jours de repos est intégré dans le présent accord.

Article 9.6.1 – Champ d’application

Le dispositif de don de jours de repos s’applique à l’ensemble des salariés de la Caf des Bouches‑du‑Rhône, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou temps réduit, quelles que soient la classification et l’ancienneté.

Article 9.6.2 – Salariés bénéficiaires

Les salariés pouvant bénéficier de ce dispositif sont ceux qui :

• assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. C. trav., art. L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2

Les parties conviennent que le dispositif est étendu dès lors de l’enfant du salarié est atteint d’une telle maladie, d’un handicap ou victime d’un accident quel que soit son âge.

• viennent en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu’au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ; C. trav., art. L. 3142-16

• viennent de perdre un enfant de moins de 25 ans (C. trav., art. L. 1225-61-1) ;

• ont souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle (C. trav., art. L. 3142-94-1).

Article 9.6.3 – Les modalités de dons

Article 9.6.3.1 – Les jours pouvant être donnés

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, seuls les jours cités ci-dessous peuvent faire l’objet d’un don :

• Les jours de congés payés au-delà des 20 jours ouvrés, conformément aux dispositions légales,

• Les jours Rtt ou jours de repos (pour les agents au forfait jours),

• Les jours de récupération au titre des « heures de dérogation »,

• Le congé supplémentaire,

• Les jours de repos épargnés sur le CET

• Un jour crédit d’heures personnalisé

Ces jours doivent être acquis : il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Ne peuvent être cédés des jours correspondant à la conversion d’éléments monétaires (allocation vacances, gratification annuelle et indemnité de départ à la retraite).

Article 9.6.3.2 – Recueil des dons

La période pouvant être couverte est de 20 jours ouvrés.

Un dispositif de recueil de dons sera ouvert en cas de situation identifiée par la DRH. Une information à l’ensemble du personnel sera réalisée à l’ouverture de la période de recueil de dons de jours de repos qui sera destinée à un salarié anonyme, soit avec son accord, à un salarié identifié.

La période de recueil est limitée à 2 semaines ou à l’atteinte des 20 jours maximum.

Les jours donnés par les salariés seront affectés au profit du salarié bénéficiaire via l’outil « Grh ». Dans le cas où le salarié bénéficiaire ne prendrait pas tous les jours donnés par les salariés donateurs, ces jours seront mis automatiquement dans un fonds de solidarité exclusivement créé à cet effet.

Article 9.6.3.3 – Les modalités de don de jours de repos

Le don de jours de repos est anonyme et réalisé sans contrepartie.

Il relève d’une initiative volontaire du salarié donateur.

En tout état de cause, le don est limité à 5 jours ouvrés de congés par salarié (et en tout état de cause dans la limite légale pour les jours de congés payés principaux) et par année civile, et peut être effectué par 1 journée entière ou par ½ journée.

Les dons sont définitifs et les jours ne peuvent pas être réattribués au salarié donateur.

Le salarié souhaitant faire don de jours complète le formulaire « don de jours de repos » disponible sous CafCom rubrique « formulaire » et le transmet à la Drh via la boite mail contactgarh. ou Hermès.

Les jours sont considérés comme consommés par le donateur à la date du don.

Article 9.6.4 – Prise de jours de repos par les salariés bénéficiaires

Au préalable et pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes par l’organisme, à savoir :

• les jours d’absence au titre des enfants malades de l’année en cours ainsi que le report des jours de l’année précédente,

• le jour de crédit d’heures,

• les jours Rtt acquis ou jours de repos (pour les agents au forfait jours),

• les jours placés sur le CET,

• les heures de dérogation.

• les jours de congés payés principaux ou supplémentaires doivent également être pris, à l’exception de 5 jours ouvrés de congés quelle que soit leur nature (congés principaux, congés mobiles, congés conventionnels), afin de garantir au salarié concerné un droit à congés postérieurement à la période d’appel au don lorsque la situation l’ayant justifié aura pris fin.

Article 9.6.4.1 – L’utilisation des dons

Afin de permettre l’utilisation des jours donnés, un motif d’absence spécifique est créé (code Grh 1690). Les jours affectés au profit d’un salarié dans cette situation d’absence sont utilisés pour maintenir la rémunération pendant ce motif d’absence.

Article 9.6.4.2 – L a demande

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de dons de jours de repos fait une demande écrite à la Drh au titre :

1/ de l’absence pour parent d’un enfant gravement malade ou proche aidant, si possible en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires avant la date de l’absence souhaitée au titre de ces jours, sauf situation d’urgence.

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant ou le proche au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, et attestant de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence soutenue et des soins contraignants.

Par ailleurs, dans ce cas, le salarié doit également fournir les mêmes justificatifs que pour le congé proche aidant :

• Une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

• Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de Sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

• Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du code de l’action sociale et des familles.

2/ de l’absence pour un engagement à servir dans la réserve opérationnelle si possible en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires avant la date de l’absence souhaitée au titre de ces jours, sauf situation d’urgence.

Cette demande doit être accompagnée d’un justificatif des jours d’activité dans la réserve opérationnelle.

Dès réception de la demande, la Drh déclenche le processus.

Dans le cadre d’un accompagnement individuel, le salarié concerné peut demander à être reçu par la Drh et préciser notamment lors de cette entrevue s’il souhaite rester anonyme ou non dans la démarche.

Article 9.6.4.3 – La prise des jours

La prise des jours d’absence se fait par journée entière, dans la limite de 20 jours ouvrés pour un même événement.

Ces jours ne font pas l’objet de report et doivent être pris dans la continuité de la demande, une fois tous les jours de congés de l’agent épuisés.

La prise de ces jours peut se faire de manière continue ou de manière fractionnée en fonction de l’avis médical. Un calendrier de prise des jours sera établi avec l’agent en concertation avec la DRH et la Direction concernée.

En fonction de l’état de santé du proche, il pourra être décidé de lancer une seconde campagne de recueil de dons de jours dans les conditions fixées plus haut.

Conformément au code du travail, cette absence est assimilée à du temps de présence effectif pour l’acquisition de l’ancienneté.

Les jours seront donnés tout autant que le fonds de solidarité est alimenté. Il n’y a pas d’avance de dons de jours.

En tout état de cause, la durée de l’absence ne peut excéder 40 jours.

Une note de service sera diffusée à l ‘ensemble du personnel.

Article 9.7 – Le parking

En fonction des missions exercées et des horaires de travail, la Direction pourra réserver des places de parking afin de permettre à des salariés identifiés de se garer plus facilement.

Par ailleurs, les femmes enceintes et les personnes ayant des problématiques pour se déplacer suite à une intervention médicale, sur un temps déterminé et limité, pourront bénéficier également d’une place de parking plus proche de l’entrée du personnel, sur production d’un justificatif médical.

Des places de parking réservées « handicapées » sont d’ores et déjà identifiées au-delà de la réglementation applicable.

La note de service relative à la « réglementation concernant l’accès et l’usage des parkings et les règles de circulation » sera mise à jour.

Article 9.8 – Les déplacements domicile-travail à vélo

Conformément au décret n°2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables » la Direction est favorable à une contribution aux frais de déplacement durable résidence habituelle-travail engagés par les salariés, dans le cadre des directives nationales.

Ainsi, en 1^ère étape, la Direction prendra en charge les frais personnels de déplacement engagés par les salariés venant de leur domicile à leur lieu de travail (résidence administrative) en utilisant un vélo, électrique ou non.

Les autres modes de transport pouvant être pris en charge, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, pourront évoluer et feront l’objet de négociations ultérieures pouvant conduire à un avenant au présent protocole ou un accord spécifique.

Afin de bénéficier du « forfait mobilités durables », les salariés doivent produire une attestation sur l’honneur sur laquelle ils précisent qu’ils utilisent le vélo comme moyen de transport pour leur trajet domicile – lieu de travail (résidence administrative).

La prise en charge des frais personnels engagés par le salarié se fait sous la forme d’une allocation « forfait mobilités durables » fixée à 2 euros par jour travaillé avec trajets en vélo, dans la limite du plafond légal applicable par année civile et par salarié, correspondant à la limite du seuil d’exonération globale.

Cette indemnité sera versée en une seule fois, au 1^er trimestre de l’année N+1, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année civile par le salarié, et sur déclaration de ce dernier sur le nombre de jours avec trajets en vélo.

Le versement du forfait mobilités durables pourra être revu voire supprimé en cas de contrôle sur la réalité de l’utilisation du vélo ; ainsi, le montant indûment versé à l’agent sera récupéré en cas de fraude.

La prise en charge obligatoire des frais de transport en commun est cumulable avec le forfait mobilités durables.

En tout état de cause, le forfait mobilités durables ne pourra pas avoir pour effet que le cumul annuel de la prise en charge de l’abonnement transport, obligatoire, et du total des indemnités versées au titre du forfait mobilités durables, dépasse le plafond légal annuel applicable.

Une note de contexte sur le forfait mobilités durables est jointe à ce présent protocole.

Les modalités de cette prise en charge seront également spécifiées dans la note de service relative aux frais de déplacements.

Article 9.9 – Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié, et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement. Cet accompagnement peut passer par l’aide à la constitution du dossier dans le cadre d’une Vae.

Article 9.10 – Concilier vie professionnelle et citoyenneté

Article 9.10.1 – Juré d’assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une cour d’assise bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

Article 9.10.2 – Exercice d’un mandat électif

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

Article 9.10.3 – Mécénat de compétences

Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à dispositions d’associations , les compétences de salariés volontaires. L’employeur propose au salarié, s’il accepte, d’intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association.

Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des droits attachés au contrat de travail.

L’employeur communiquera sur ce dispositif si nécessaire.

Article 10 – Objectifs et indicateurs de suivi

Objectifs	Indicateurs de suivi
Maintenir les actions de communication sur les engagements familiaux.	Nombre de communications.
Faciliter le travail à temps réduit pour les femmes et les hommes quel que soit le niveau.	% de temps réduit femmes-hommes et par niveau.
Maintenir le dispositif sur le don de jours de repos.	Nombre de demandes faites par les agents.
Communiquer sur la validation des compétences et accompagner les agents.	Suivi du nombre de salariés concernés.
Élaborer un planning de formation et le diffuser suffisamment à l’avance à l’encadrement.	Date de transmission des planning

Titre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 11 – Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

Le suivi de l’accord et des actions prévues est piloté par la Direction des Ressources et réalisée par la présentation d’un bilan d’application annuel aux organisations syndicales et au Comité Social Économique.

Le bilan comporte les indicateurs de suivi rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord.

Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

D’une durée déterminée, il ne pourra donc pas être dénoncé pendant la durée choisie. Il pourra, néanmoins, être révisé en tout ou partie, par voie d’avenant de révision, dans les conditions prévues par la loi.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er jour du mois civil suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’État (article L123-1 et L123-2 du Code de la Sécurité sociale).

Il cessera de produire ses effets à son terme, de plein droit.

Article 13 – publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, cet accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’organisme.

Il sera transmis également aux instances représentatives du personnel.

L’accord sera transmis à l’Ucanss et à la Direction de la Sécurité sociale (DSS) dans le cadre de procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

Après agrément, le présent accord :

• donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) et du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

• sera rendu public sur la base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

• sera diffusé sur l’intranet de l’organisme.

Fait à Marseille, le 13 octobre 2021 en 9 exemplaires

La Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône,

Représentée par Monsieur, Directeur général

Et

Les organisations syndicales :

Pour la CFDT : Monsieur ou Monsieur

Pour : Monsieur ou Monsieur

Pour FO : Monsieur ou Monsieur

Pour la CFE-CGC : Monsieur ou Monsieur

Pour : Madame ou Madame

Pour le SNFOCOS : Madame ou Monsieur

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1. Délibération en date du 17 septembre 2020↩