Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif au travail à distance à la Caf du Cantal" chez CAF15 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DU CANTAL (Siège)

Entre les soussigné(e)s :

Caisse d’Allocations Familiales, représentée par Monsieur , Directeur, d’une part ;

et les Organisations syndicales représentatives du personnel, mentionnées ci-après, d’autre part,

….., représentée par Madame ……………., déléguée syndicale,

….., représentée par Madame ……………., déléguée syndicale,

….., représentée par Monsieur ………………., délégué syndical,

il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

L’Ucanss a signé avec les partenaires sociaux le 28 novembre 2017 un accord national relatif au travail à distance, accord agréé par la tutelle.

Cet accord national est fondé sur le principe que les technologies de l’information et de la communication offrent des modalités d’organisation du travail permettant d’une part de concilier différemment vie professionnelle et vie privée et d’autre part de limiter les risques routiers et environnementaux par une réduction des trajets domicile/travail, et par conséquent de contribuer à la sécurité des salariés par la diminution du risque routier.

La Direction a souhaité, après la mise en œuvre d’une charte permettant d’expérimenter le principe, conclure un accord sur le travail à distance afin de prendre en compte l’évolution des modes de travail suite à la crise sanitaire.

Les parties signataires considèrent que cet accord a également pour but d’améliorer la qualité de vie au travail en privilégiant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 1 - Champs d’application

1. Situation classique

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, tous les salariés de l’organisme qui travaillent dans les conditions ci-dessus.

Les salariés dont l’activité ne peut être effectuée à distance ou dont l’activité n’est pas télétravaillable sur des journées entières, ne pourront prétendre aux dispositions du présent accord.

2. Plan de continuité d’activité 

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mise en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord.

Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure et sera défini dans le plan de continuité de l’activité.

3. Situations particulières

Intempéries

Lors d’évènements climatiques graves (neige et verglas), accompagnés d’un arrêté préfectoral interdisant notamment tout déplacement scolaire ou autre dans le département, peut amener l’employeur à proposer aux agents de prolonger la période de télétravail pour ceux ayant déjà signé un avenant au contrat de travail.

L’employeur pourra également proposer aux agents n’entrant pas dans le cadre du présent protocole de partir en télétravail jusqu’à la fin du risque. Dans ce cas-là un régime dérogatoire définissant de nouvelles règles pourra s’appliquer comme dans le cadre d’un PCA.

Travaux

Dans le cadre de travaux au siège et / ou à Clairvivre afin de limiter les impacts pour les salariés concernés par les relogements ou les nuisances sonores, le télétravail peut être amené à se mettre en place pour l’ensemble des services impactés sur la base du volontariat.

Les mesures prises pour ces situations particulières feront l’objet :

• D’un avenant au contrat de travail ou à défaut notamment en cas d’urgence, d’un mail indiquant les modalités de mise en œuvre.

• d’une information systématique au Comité Social et Economique

Pic de pollution

Les dispositions de l’article L223-1 du code de l’environnement s’appliquent, ainsi que les éventuelles consignes des services de l’état, afin de limiter les déplacements en cas de pic de pollution.

En cas de pic de pollution, il sera permis aux télétravailleurs d’augmenter leur temps de travail à distance.

Article 2 – Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au travail à distance :

1. Le volontariat

Le travail à distance est fondé sur le principe du volontariat.

Le salarié peut exprimer une demande de travail à distance que l’employeur examine et peut soit accepter soit refuser. Cette acceptation se fera en fonction des critères listés ci-dessous.

La décision de rejet par l’employeur doit faire l’objet d’une notification motivée auprès du salarié demandeur dans un délai de 45 jours.

En cas d’acceptation, la décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 4 lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile.

2. Préservation du lien avec l’entreprise

   1. Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Le travail à distance est fondé sur le principe de la régularité dans l’organisation de cette modalité de réalisation des tâches afin de ne pas nuire à l’organisation du service.

Afin de maintenir un lien entre le salarié et son organisme employeur et éviter l’isolement du salarié, le travailleur à distance doit être présent dans son unité de travail au moins 2 jours par semaine.

Par ailleurs, afin de tenir compte de la mise en œuvre de la réforme des rythmes scolaires, l’employeur considère que le travail à distance peut être rendu compatible avec les situations des salariés qui sont à temps partiel le mercredi pour raisons familiales et pour lesquels temps partiel et travail à distance pourraient être compatibles pour les journées du mercredi.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.2.2.

2. Aménagement du travail à distance dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (IRP), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut conduire à déroger aux deux jours minimums de travail devant être effectués dans l’organisme.

3. Participation à la vie de l’organisme

La participation à la vie du service et de l’entreprise est un élément primordial du fonctionnement de l’entreprise de la qualité de vie au travail.

Le travail à distance ne doit pas se traduire par un isolement du salarié.

Le télétravail pourra être mis en œuvre sur l’ensemble des jours de la semaine tout en veillant à respecter la continuité d’activité et le bon fonctionnement des services.

3. Conditions de mise en place

   4. La contractualisation

Le travail à distance doit être formalisé dans le contrat de travail par un avenant au contrat, qui formalise l’accord du salarié et de l’employeur à mettre en place le télétravail.

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an. Il pourra être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

5. Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation et entretien bilan

Afin de s’assurer que cette nouvelle modalité d’organisation du travail correspond aux attentes du salarié et de l’employeur, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois au cours de laquelle chacune des parties peut mettre un terme au travail à distance moyennant un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation entre le manager et le salarié afin d’effectuer un bilan et apprécier l’opportunité de la continuation du travail à distance.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

Il peut également être mis fin au travail à distance à l’issue de la période d’adaptation par accord des parties et ce avant le terme prévu à l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail précédant la mise en œuvre du travail à distance.

Cette décision qui met fin à l’avenant au contrat de travail est notifiée par écrit au salarié.

Situation en cas de changement de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

6. Durée du travail et respect de la vie personnelle

S’agissant des télétravailleurs soumis au protocole d’horaires variables, l’organisation du travail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, ils bénéficient des horaires variables tels que mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Le télétravailleur ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L’avenant au contrat fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Enfin le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

Les salariés bénéficient de l’ensemble des dispositions règlementaires et conventionnelles protectrices relatives à l’encadrement du temps de travail qui prévoient notamment des mesures pour garantir des temps de repos aux salariés, le contrôle de leur temps de travail et le droit à la déconnexion.

7. Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

8. Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année

Dans certain cas, le salarié peut bénéficier de jours de télétravail sous forme d’enveloppe, cela ne peut conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine.

9. Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail suite à l’indisponibilité du lieu de télétravail habituel.

Dans cette hypothèse, le salarié peut demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

10. Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, une séquence de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) est obligatoirement consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Les points à évoquer plus particulièrement sont les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Article 3 - L’assurance du salarié pour le travail à distance

En cas d’acceptation du travail à distance, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son contrat multirisques habitation prévoit la couverture de cette situation.

Le surcoût éventuel de l’assurance est pris en charge par l’employeur.

Le salarié s’engage à fournir à l’employeur, avant la signature de l’avenant au contrat de travail, une attestation de son assureur.

Article 4 - Les équipements nécessaires au travail à distance

1. Le diagnostic électrique préalable

Afin de valider la faisabilité technique du travail à distance au domicile de l’agent, un diagnostic de conformité des installations électriques, établi par un professionnel, devra déterminer la faisabilité du travail à distance, y compris sur les aspects de débit internet suffisant.

Les frais inhérents à ce diagnostic sont pris en charge par l’employeur.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. A l’achèvement de la remise aux normes, le salarié pourra faire une nouvelle demande de télétravail. Un nouveau diagnostic sera réalisé avec prise en charge du coût par l’employeur

En cas de difficulté pour faire intervenir le professionnel devant établir le diagnostic de conformité, une attestation sur l’honneur pourra être fournie par le salarié.

2. L’équipement

Pour permettre le travail à distance, l’employeur met à disposition du salarié :

• un ordinateur portable ou une unité centrale ultra portable incluant l’accès sécurisé au système d’information de la Caf 15 un ou deux écrans selon le métier exercé, un clavier et une souris, une clé wi-fi et / ou un câble.

La connexion se fera via la box internet du salarié et la rapidité d’accès aux bases de la Caf sera une condition d’acceptation du travail à distance.

Le salarié sera amené à utiliser cette même station portable à son poste de travail installé dans les locaux de la Caf et l’agent n’aura donc pas de station de travail fixe à son poste habituel Caf.

• un téléphone portable ou un casque avec micro permettant de téléphoner via l’outil Cisco, afin de pouvoir être joint et de pouvoir joindre la Caf pendant les horaires de travail.

L’usage de ces matériels est strictement limité à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service Informatique, ainsi que son Responsable.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances, de son retour temporaire sur le site administratif.

En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

3. La prise en charge par l’employeur des coûts liés à la mise en place du travail à distance

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée au salarié pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau et de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télé-travaillés, ne peut être inférieure à 10,39 euros pour une journée en travail à distance par semaine, à 20,79 euros pour 2 jours par semaine et à 31,18 euros pour 3 jours par semaine.

L’indemnité forfaitaire est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire est suspendu en cas d’absence du travailleur à distance de plus d’un mois continu (maladie, maternité, …).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base de 2.60 € par jour télétravaillé.

Les montants indiqués ci-dessus évoluent en fonction des revalorisations annuelles applicables, validées et transmises par l’Ucanss.

Article 5 – Les modalités pratiques d’accès au travail à distance

En lien avec les principes de l’accord national, les modalités d’accès au travail à distance sont précisées ci-dessous.

1. L’autonomie du salarié

L’autorisation de travail à distance ne sera donnée par l’employeur qu’aux salariés en capacité de travailler de façon autonome à la fois du point de vue des compétences techniques et professionnelles mais également d’un point de vue informatique.

Les agents pourront accéder au télétravail dans la mesure où ils ont 12 mois minimum d’ancienneté, une maîtrise constatée et une réelle autonomie dans l’exercice de l’emploi.

La grille d’éligibilité qui sera renseignée par le salarié candidat permettra de définir si le niveau d’autonomie nécessaire est atteint et sera soumis à la validation du manager du salarié.

En cas de changement d’emploi, la poursuite du télétravail sera soumise à l’accord des parties.

2. Personnel éligible au travail à distance

L’accord national du 4 mars 2014 prévoit que ne peuvent exercer le travail à distance les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature et les personnes en situation d’astreinte.

L’ensemble des salariés pourra accéder au travail à distance hormis :

• Les salariés ayant recourt à l’utilisation de documents papier et / ou de matériel (hors informatique) ne pouvant sortir de l’organisme ;

• Les salariés étant en contact de façon permanente avec le public externe (relation directe allocataire ou partenaire) hors activités back office.

  3. Lieux d’exercice

Le télétravail peut se réaliser :

• soit à son domicile ;

• soit à une autre adresse selon les conditions suivantes :

• l’adresse doit être stable, communiquée à l’employeur et en France.

• la fourniture d’une attestation d’assurance précisant que le domicile est assuré pour exercer en télétravail

• en cas d’impossibilité de télétravailler, en cas d’empêchement de revenir sur le lieu de travail, le salarié s’engage à couvrir son absence par la prise de journées de congé, Rtt ou sans solde.

  • soit dans d’autres locaux de l’employeur ;

  • soit dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité Sociale ;

  • soit dans des espaces de coworking s’ils existent à proximité du domicile du télétravailleur. La distance ou le temps de déplacement entre le domicile du télétravailleur et le lieu de coworking doit être inférieure à 10 km ou 15 minutes de trajet. Le coworking ne doit générer aucun coût supplémentaire pour l’employeur.

  4. Connexion

Pour pouvoir exercer en télétravail, les agents doivent bénéficier d’une connexion internet de qualité suffisante.

L’abonnement à un prestataire internet est à la charge du salarié. L’employeur participe à la prise en charge des frais via le versement de l’indemnité télétravail.

5. Nombre de salariés éligibles au travail à distance

Aucune limite du nombre de salarié n’est fixée par le présent accord.

Toutefois, pour assurer la continuité de service, une limite pourra être fixée par service et par jour.

6. Organisation retenue

   1. Employés

Les agents souhaitant faire du télétravail peuvent choisir parmi les scénarios hebdomadaires suivants :

• 0.5 jour

• 1 jour

• 2 jours

• 3 jours

Le nombre de jour choisi ne peut conduire le travailleur à distance à être présent moins de 2 jours par semaine dans les locaux de l’organisme.

Le ou les jours fixes de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le salarié, son encadrement et la Direction et seront indiqués dans l’avenant au contrat signé par l’agent.

Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), les agents en télétravail pourront être amenés à travailler à la demande de l’employeur dans les locaux de l’organisme. Un délai de prévenance raisonnable doit être observé.

Les plages horaires durant lesquelles les salariés doivent pouvoir être joints à leur domicile sont :

• 09 h 00 à 11 h 30

• 14 h 30 à 16 h 15 (16 h 00 le vendredi).

• 08 h 55 à 16 h 35 pour la plateforme téléphonique.

  2. Cadres techniques

Les agents exerçant des activités d’encadrement technique peuvent bénéficier du télétravail au choix sous la forme :

• d’une enveloppe annuelle dans la limite de 40 jours.

• d’un, deux ou trois jours de travail par semaine.

Dans le cas d’un forfait, pour garantir la continuité de service et l’organisation du travail, le cadre technique souhaitant télétravailler doit en faire part à son N+1 deux semaines avant la prise. Les jours télétravaillés doivent faire l’objet d’un signalement au service Ressources Humaines pour la mise en œuvre du paiement de la prime télétravail.

3. Managers de proximité et stratégiques

Les agents exerçant des missions de management peuvent bénéficier du télétravail sous la forme d’une enveloppe annuelle dans la limite de 30 jours.

Pour garantir la continuité de service et l’organisation du travail, le manager souhaitant télétravailler doit en faire part à son N+1 deux semaines avant la prise.

Les jours télétravaillés doivent faire l’objet d’un signalement au service Ressources Humaines pour la mise en œuvre du paiement de la prime télétravail.

Article 6 – Protection des données

L’organisme est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par le salarié à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Article 7 – L’égalité de traitement

Un salarié en situation de travail à distance bénéficie des mêmes droits, avantages et obligations que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le travail à distance ne peut justifier une quelconque différence de traitement.

Article 8 – Comment accéder au travail à distance

Les salariés intéressés doivent remplir une grille d’éligibilité (Cf. annexe 1), document ayant vocation à les aider dans l’établissement d’un autodiagnostic servant ensuite de base d’échange avec le manager.

Le manager émet, après échange avec le salarié, un avis qui est remis à la Direction pour décision.

Une fois la décision prise, un retour est prévu à l’égard de l’agent concernant l’acceptation ou le refus d’accès au dispositif.

Une fois la décision prise, le diagnostic électrique est programmé par le service Ressources Humaines, le salarié remet l’attestation de son assureur et l’avenant au contrat de travail est signé.

Article 9 – Formation et sensibilisation

Afin de permettre aux salariés en télétravail de s’approprier cette nouvelle façon de travailler, une formation sera réalisée par le service informatique pour les manipulations informatiques nécessaires.

Une réunion sera également organisée avec l’ensemble de l’unité de travail du télétravailleur pour les sensibiliser sur les modalités d’organisation et de contact avec le salarié en situation de travail à distance.

Article 10 – Santé au travail et représentation du personnel

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas de refus du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale.

A cet effet, le télétravailleur s’engage à informer son employeur de l’accident et lui transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 11 – La durée de l'accord

11.1 Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du premier jour du mois civil suivant son agrément par les autorités de tutelles.

10. 2. Durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans, sous réserve de l’agrément ministériel.

Un bilan d’application sera effectué à l’issue d’une période d’un an de mise en œuvre.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L 2222-5 à 8 et L 2261-9 à 10 du code du travail.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par l’article L 123-2-1 du Code de la sécurité sociale.

3. Procédure d’agrément de l’accord

Le présent accord sera transmis dès sa signature :

• à la Direction de la Sécurité Sociale par voie électronique,

• à la Mission Nationale de Contrôle et d'audit des organismes de sécurité sociale, Antenne de Lyon conformément à la procédure d’agrément ministériel,

• à la Caisse Nationale des Allocations Familiales.

  4. Communication de l’accord

Dès sa signature, le présent accord sera transmis :

• aux Organisations syndicales,

• à la DIRECCTE Auvergne, Unité territoriale du Cantal,

• au greffe du Conseil des prud’hommes d’Aurillac.

Fait à Aurillac, en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires, dont un exemplaire remis à chacune des parties.

Aurillac, le 02 mars 2021

Pour la Caf Pour la CFDT Pour la CGT Pour FO

……………. ……………… ……………….. ……………………

Directeur

Ce document a pour vocation d'aider les candidats au travail à distance à réaliser un auto-diagnostic sur leurs aptitudes à exercer une partie de leur activité à domicile. Il est recommandé de prendre le temps de la réflexion nécessaire pour réaliser cette auto évaluation.

La Direction analysera, en collaboration avec la hiérarchie du candidat et le pôle ressources humaines, l'ensemble des informations communiquées par les agents volontaires afin de désigner les candidats éligibles au télétravail.

Coordonnées

NOM : Prénom :

Adresse personnelle :

Code Postal : Ville :

Situation professionnelle actuelle :

Emploi : Niveau :

Service :

Lieu de travail : Tél professionnel :

Nom du manager :

Horaire de travail :

Temps plein

Temps partiel modalités (% et jours concernés) :

Quelles modalités de travail à distance vous intéressent ?

0.5 jour / semaine 1 jour / semaine

2 jours / semaine 3 jours / semaine

Quels jours de la semaine vous intéressent afin d’exercer le travail à distance ?

lundi matin après midi

mardi matin après midi

mercredi matin après midi

jeudi matin après midi

vendredi matin après midi

Avant de répondre aux questions suivantes, veuillez nous faire part de ce qui motive votre demande :

1 – Votre fonction

2 – Votre style de travail et vos aptitudes au télétravail

3 – Votre organisation personnelle et matérielle à domicile

4 – Conditions complémentaires tenant au domicile

Dans la mesure où votre candidature serait retenue, l'accord définitif de la Direction sera subordonné au respect des conditions suivantes :

1. Autorisation d'exercer une activité à domicile

Il vous sera demandé de produire :

• Une attestation sur l'honneur de souscription à une assurance multirisques habitation

2. Sécurité et conformité du domicile : il vous sera demandé d'autoriser les visites à domicile permettant :

• L'établissement par un organisme professionnel indépendant d'un diagnostic électrique préalable destiné à vérifier la conformité de vos installations

• La vérification de la disponibilité des communications haut débit.

Merci de l'attention que vous avez bien voulu porter à ce questionnaire.

Nom, Prénom : …………………………………………………. Date : ………/……../………

Signature du Salarié

Signature :