Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION A LA CAF DU CANTAL" chez CAF15 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DU CANTAL (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD SUR

LE DROIT A LA DECONNEXION

A LA CAF DU CANTAL

Entre les soussigné(e)s :

Caisse d’Allocations Familiales du Cantal, représentée par Monsieur ………………, Directeur, d’une part ;

et les Organisations syndicales représentatives du personnel, mentionnées ci-après, d’autre part,

…, représentée par Madame …………………, déléguée syndicale,

…, représentée par Madame …………………, déléguée syndicale,

…, représentée par Monsieur ………………..., délégué syndical,

il a été conclu le présent accord :

Préambule

L’étude d’impact de la loi Travail indique que « Le développement des technologies d’information et de communication (TIC), s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine des risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, ...). Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique. (...) En lien avec l’organisation du travail et le management, les TIC participent à l’accroissement des rythmes de travail. Leur utilisation n’implique pas globalement pour les salariés une intensification du travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulièrement exposés. ».

En conséquence, il appartient à l’employeur de réguler l’utilisation des outils numériques dans un souci de préservation de la santé des salariés, de respect des dispositions légales sur la durée du travail et les temps de repos et de respect de la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels n°2016-1088 du 08 août 2016 intègre désormais dans le Code du travail un droit à la déconnexion et renvoie à la négociation collective la mise en place effective de ce droit dans les organisations (article L.2242-17 7° du Code du travail). Ce droit peut être défini comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, messagerie électronique...) pendant les temps de repos et les congés.

Le Protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 25 juin 2016 intègre dans son article 12.2 le droit à la déconnexion dans les Organismes de Sécurité Sociale en prévoyant que « (...) l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail ».

Dans le contexte actuel de généralisation du télétravail notamment durant les périodes de crise sanitaire, l’ensemble des salariés peut être exposé aux risques liés à la mise à disposition de matériel de travail à leur domicile.

Les signataires se sont donc réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Article préliminaire – Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones...) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet ...) qui permettent d’être joignable à distance.

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Il est également rappelé que chaque salarié doit veiller à sa sécurité et sa santé en respectant :

• Un temps de repos quotidien de 11 heures,

• Un temps de deux journées consécutives de repos hebdomadaires, comprenant le dimanche (sauf cas exceptionnel de présence sur un salon, de maintenance, d’astreinte, d’heures supplémentaires ...)

Article 1 : Champ d’application

Les principes établis par le présent accord de travail concernent l’ensemble des salariés qui relèvent de la Convention Collective Nationale de la Sécurité sociale du 8 février 1957 et de ses avenants.

Ces dispositions concernent tous les salariés qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, cadre ou non cadre.

Une vigilance particulière doit être portée aux catégories de salariés suivantes :

• Les cadres dotés de matériels nomades

• Les télétravailleurs :

Ainsi, leurs collègues et managers doivent veiller à respecter leur temps de repos, leurs congés ainsi que les temps de pause déjeuner.

• Les agents de direction :

Les agents de direction devront respecter l’esprit général et les principes fondamentaux du présent accord.

Ils devront notamment veiller à être exemplaires dans l’utilisation des outils numériques afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et inciter les managers de leur Direction à en faire de même.

Article 2 : Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination notamment des cadres disposant de matériels nomades et des salariés disposant d’outils pour le télétravail en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Durant les actions de sensibilisation seront évoquées notamment les mesures pouvant être mises en œuvre pour la prise en charge des risques psycho-sociaux.

Une charte d’utilisation de la messagerie pourra être rédigée dans le cadre d’un groupe de travail regroupant plusieurs profils de salariés.

Un point de situation sera réalisé lors de l’EAEA sur l’application de ce protocole et plus particulièrement sur l’adéquation entre charge et temps de travail

Article 3 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les parties réaffirment que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise

Les outils nomades permettent d’utiliser la messagerie professionnelle à toute heure et en tout lieu, rendant ainsi plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

Envoyer ses messages en dehors des horaires de travail risque également d’induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre.

Le temps de travail se définit comme étant les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des périodes hors temps de travail qui sont :

• Les périodes de repos quotidien à partir de la fin de la plage mobile soit 18 h 00 au sein de la Caf du Cantal,

• Les périodes de repos hebdomadaire à partir du vendredi soir fin de la plage mobile soit 17 h 00 jusqu’au début de la plage mobile le lundi matin soit 7 h 15

• Les périodes de congés,

• Les jours fériés ou toute autre absence.

  Aussi, les managers ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Caf du Cantal.

  Les managers ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 17h00 et 7h15 pendant les week-ends, à l’exception des opérations ponctuelles qui se tiendraient sur ces plages horaires et pour lequel ce temps serait rémunéré et / ou récupéré (réalisation d’heures supplémentaires, tests dans le cadre des versions informatiques, maintenance informatique ou salons, par exemple).

  Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

  Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

  Par ailleurs, les appels téléphoniques et les envois de SMS se font uniquement sur les outils professionnels.

  Au titre de ce droit, aucun salarié ne peut se voir reproché de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie, ...).

  Certaines situations d’urgence, de gravité particulière avérées ou d’importance exceptionnelle démontrées et notamment en cas de déclenchement d’un plan de continuité d’activités (PCA), peuvent conduire à une sollicitation des salariés en dehors du temps de travail et particulièrement les acteurs du PCA.

  Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun et une exemplarité de la part des managers et des agents de direction de l’Organisme dans leur utilisation des outils numériques.

  Article 4 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

  La Direction rappelle que l’usage du mail est un mode de communication parmi d’autres, notamment plus directs comme les communications téléphoniques, les réunions, les échanges verbaux ...et qu’il ne doit pas devenir le seul outil.

  Le téléphone ou l’échange direct doivent être privilégié pour les questions urgentes.

  Par ailleurs, quelques principes doivent régir les invitations à des réunions :

• programmation à l’avance,

• vérification des disponibilités,

• respect des horaires de travail.

  Dans ce cadre, chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans l’usage de ceux-ci.

  Article 5 : Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

  Un bilan de l’application des dispositions de l’accord sera présenté début 2022.

Le bilan sera réalisé par différents moyens :

• un questionnaire envoyé à l’ensemble du personnel

• autres indicateurs à déterminer

  Si un problème d’une particulière importance était constaté à l’occasion de ce bilan, les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’y remédier.

  En cas d’évolution législative ou conventionnelle impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

  1. Article 6 : Modalités de mise en œuvre et suivi de l’accord

6.1 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du premier jour du mois civil suivant son agrément par les autorités de tutelles.

6.2 – Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L2222-5 à 8.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par l’article L123-2-1 du Code de la Sécurité Sociale.

6.3 – Procédure d’agrément de l’accord

Le présent protocole d’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale et en l’absence d’un retour de cette dernière, à l’issue d’un mois après avis du Comex de l’Ucanss.

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent protocole d’accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’organisme. Il est également communiqué au Comité Social et Economique.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent protocole d’accord fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il est versé dans une base de données nationales en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire du protocole d’accord est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aurillac.

Fait à Aurillac, en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires, dont un exemplaire remis à chacune des parties.

Aurillac le 16 juin 2021

Pour la CAF Pour la CFDT Pour la CGT Pour FO

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