Accord d'entreprise "L'ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE H/F ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez A.R.T.E.S. (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

• L’association Artès-les OLIVETTES, dont le siège social est situé 1 route de Salindres, 30340 SAINT PRIVAT DES VIEUX, représentée par …………………….., en sa qualité de ,

D’une part

Et

• L’organisation syndicale représentative ……………………………..…. représentée par …………………………………….. en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),

• L’organisation syndicale représentative ……………………………………. représentée par ……………………………………. en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),

D’autre part

Il a ainsi été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-12 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, des principes suivants :

• Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;

• Fixation d’un calendrier de négociation ;

• Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;

• Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;

• Concertation avec les salariés ;

• Elaboration conjointe du projet d’accord.

TABLE DES MATIèRES

(image supprimée)

PRÉAMBULE

L’association s’est dotée dans le cadre du dialogue social de plusieurs accords relatifs à la rémunération, au temps de travail et aux congés conventionnels. Pour la plupart, ces accords font suite à l’aboutissement de concertation opérées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires :

• Un protocole d’accord collectif sur l’égalité Hommes / Femmes a été conclu le 22 novembre 2013 ;

• Un avenant n°1 au protocole d’accord collectif sur l’égalité Hommes / Femmes signé le 1^er avril 2017 ;

• Un avenant n°2 au protocole d’accord collectif sur l’égalité Hommes / Femmes signé le 20 juillet 2021 ;

• Un accord d’entreprise sur le droit d’expression des salariés conclu le 22 décembre 2009

• Un accord d’entreprise sur le droit d’expression des salariés conclu le 17 juillet 2019

• Un accord NAO 2019 a été conclu le 17 juillet 2019.

Au regard de la multitude des accords conclus et des différentes échéances de chacun d’entre eux, les partenaires sociaux ont éprouvé la nécessité de rendre plus efficiente le suivi des accords conclus et leur renouvellement.

Ainsi, les thématiques de négociation ont été regroupées et organisées en cohérence avec la Loi Rebsamen sous forme de bloc de négociation :

• 1^er bloc de négociation annuelle : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

• 2^nd bloc de négociation annuelle : l’égalité professionnelle hommes / femmes et la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, les parties se sont accordées sur des mesures permettant de favoriser l’équité de traitement des salariés au sein de l’ensemble des établissements et services de l’association.

Enfin, les partenaires sociaux étant conscients des enjeux de financement des établissements et services médico-sociaux, ils s’accordent à permettre la mise en application des mesures prévues dans le présent accord sans sollicitation de mesures de financement supplémentaires auprès de leurs autorités de tarification.

Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

• De la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

• Des articles L3111-1 et suivants du code du travail (durée du travail),

• Des dispositions de la convention collective du 15 mars 1966,

• Des dispositions des accords de branche du secteur sanitaire et social,

• De la procédure d’agrément,

• Des dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :

• Sa signature par les organisations syndicales représentants ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

• L’agrément du Ministère de la cohésion sociale conformément à l’article L314-6 du code de l’action sociale,

• Son dépôt à la DREETS.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Champs d’application

Les présentes dispositions sont applicables à tous les salariés de l’association ARTES-les Olivettes indépendamment de la nature de leur contrat ou de la durée de celui-ci.

Il est convenu que les personnels de l’association en contrat à durée déterminée devront disposer d’une ancienneté contractuelle de 6 mois pour se prévaloir des dispositions de l’article : III CONGES FAMILIAUX

1. Egalité Hommes Femmes

1.1 Remarques liminaires

• Ce protocole est le prolongement de celui signé le 23 novembre 2013 et renouvelé le 2 mars 2017.

• L’association ARTES-les Olivettes produit régulièrement depuis 2020, les indicateurs et le niveau de résultat par voie de télé-déclaration de son index égalité femmes-hommes

• Il est remis aux instances syndicales un état précis de la répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle dans l’entreprise.

• Les parties s’accordent sur la définition de l’égalité dans l’entreprise, à savoir :

Égalité professionnelle: C’est l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).

Égalité salariale: C’est d’abord la traduction du principe « à travail de valeur égale, salaire égal ». Mais, au-delà de cette acception qui touche aux discriminations, c’est la traduction concrète de l’égalité professionnelle à laquelle on doit tendre.

Parité : C’est avoir le même nombre de femmes et d’hommes dans une entreprise ou une instance de consultation ou de décision.

Mixité professionnelle: C’est la présence de femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un métier, sans être forcément paritaire (exemple : 30% d’hommes et 70% de femmes).

Diversité : C’est la présence et la valorisation de populations différentes par leur sexe, leur âge, leur handicap, leur origine, leur orientation sexuelle….

(Sources ANACT, ministère des droits de la femme, ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social)

L’association ARTÈS-les Olivettes étant soumise aux obligations de la Convention Collective 66 du champ des établissements sociaux et médico-sociaux, les parties s’accordent sur un certain nombre de constats, à savoir :

• Le champ médico-social étant historiquement et sur l’ensemble du territoire un champ professionnel très féminisé, la mixité professionnelle sera visée au profit de la parité.

• Il n’est pas constaté à ce jour dans l’entreprise de discriminations en raison d’une appartenance, d’une orientation ou d’une différence.

Les parties s’accordent à décider :

1.2 Actions mises en œuvre

L’entreprise entend définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 3 domaines d’actions suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

2.1 L’embauche

1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’association ARTÈS-les Olivettes s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’association ARTÈS-les Olivettes restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

• L’objectif est que 100% des offres d’emploi soient formulées selon des termes non discriminants.

• L’indicateur de suivi sera le nombre d’offres d’emploi formulées conformément au principe d’égalité, par rapport au nombre total d’offres d’emplois diffusées.

  2. . Égalité de traitement des candidatures

ARTÈS-les Olivettes s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, une information sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les aprioris et les préjugés et sur les enjeux de la mixité sera affichée dans chaque établissement ou service de l’association.

• L’objectif est de permettre une bonne connaissance de ces dispositions par les salariés.

• L’indicateur de réalisation sera la constatation par les Délégués Syndicaux de cet affichage.

2.2 La rémunération effective

Les parties au présent accord souhaitent en premier lieu rappeler que les salaires sont indexés sur des grilles couvrant un niveau de qualification et un métier, de sorte qu’il n’est fait aucune discrimination en termes de politique salariale.

Tout au long du parcours professionnel, l’association ARTÈS-les Olivettes veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification et niveau identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année dans l’entreprise.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, le salarié pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

• L’objectif est que 100% des écarts de rémunération constatés entre un homme et une femme placés dans une situation comparable soient compensés par une mesure d’ajustement,

• L’indicateur de suivi est le nombre d’écarts de rémunération constatés entre un homme et une femme placés dans une situation comparable, donnant lieu à une mesure d’ajustement.

2.3 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

L’article 24 des dispositions générales de la Convention Collective 66 prévoit, « dans le cas de la maladie grave d’un enfant, la possibilité d’accorder à la mère salariée, un congé rémunéré »

Cette disposition est étendue « au père salarié » dans la limite identique de trois jours par année.

De même, le congé d’adoption, article 28 de la Convention Collective 66, dispose de règles en termes d’indemnités complémentaires qui s’appliqueront que ce soit le père ou la mère.

• L’objectif est que 100% des demandes de congés sur le fondement des articles 24 et 28 de la convention collective émanant de pères de famille reçoit une réponse positive.

• L’indicateur de suivi est le nombre de demandes de congés sur le fondement des articles 24 et 28 de la convention collective émanant de pères de famille ayant reçu une réponse positive.

1.3 Articulation des actions définies par le présent accord et du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes

Les indicateurs permettant de mesurer les actions définies par le présent accord sont intégrées à la base de données économiques et sociales transmise au comité d'entreprise.

2. Droit d’Expression

2.1 Cadre juridique du droit d’expression des salariés :

• Loi n°2001-152 du 19 février 2001 abrogé au 1^er mai 2008 relative au droit d’expression.

• Article L.461-1 du code du travail

2.2 Rappel de la liberté d’expression du salarié(e)

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Celle-ci résulte de l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 « nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi », et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (article L 1121-1, ancien article L 120-2).

2.3 Droit d’expression des salariés

Dans les entreprises ou établissements industriels, commerciaux ou agricoles, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les mutuelles, les organismes de sécurité sociale à l’exception de ceux qui ont le caractère d’établissement public administratif, les associations de quelque nature que ce soit ou tout organisme de droit privé, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Le droit institué à l’article L. 461-1 s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est payé comme temps de travail.

Dans les entreprises et organismes mentionnés à l’article L. 461-1 et où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives au sens de l’article L. 133-2 ayant désigné un délégué syndical conformément aux dispositions du premier alinéa de l’article L.412-11 ou en application d’une disposition conventionnelle, les modalités d’exercice du droit d’expression sont définies par un accord, au sens de l’article L. 132-2, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives.

Dans le cas où cet accord existe, l’employeur est tenu, au moins une fois tous les trois ans, de provoquer une réunion avec les organisations syndicales représentatives en vue d’examiner les résultats de cet accord et d’engager la renégociation dudit accord à la demande d’une organisation syndicale représentative.

L’accord visé au premier alinéa de l’article L. 461-3 comporte des stipulations concernant :

• Le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés ;

• Les mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et, d’autre part, la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur, sans préjudice des dispositions des titres I^er, II et III du livre IV et du chapitre VI du titre III du livre II du présent code ;

• Les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d’entreprise, aux délégués du personnel, au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de prendre connaissance des demandes, avis et propositions des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;

• Les conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.

2.4 Modalités d’application aux établissements de l’association

4.1 Le contenu

Les salariés peuvent s’exprimer sur :

• Le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail

• L’organisation de l’activité dans l’entreprise

Le droit d’expression étant un droit individuel qui s’exprime de façon collective, chaque salarié fait le choix d’y participer ou non.

4.2 Personnel concerné

Tous les salariés sans discrimination de qualification, de statut, de la nature de son contrat bénéficient d’un droit d’expression dans les modalités définies au présent accord.

Sont exclus de cet accord, les chefs de service et responsables de structure qui bénéficieront d’un droit d’expression spécifique.

4.3 Le Champ d’application

Chaque entité est définie comme suit :

• Pôle Travail ;

• Pôle Foyers ;

• Pôle Enfants ;

• Pôle Médical Adultes ;

• Pôle Externalisé ;

• Le siège.

Deux réunions d’une heure et demie sont organisées chaque année en juin et en décembre pour chacune des entités. Au mois de mars de chaque année au plus tard, les responsables de structure devront fixer les dates de réunion ainsi que les modalités organisationnelles de l’exercice du droit d’expression après concertation avec les représentants du personnel et communiqué par voie d’affichage.

En début de séance, chaque salarié émarge sur une liste fournie par le responsable d’établissement. Le temps passé en réunion d’expression est considéré comme du travail effectif dans la limite de 1 heure 30 par réunion.

Un secrétaire est nommé en début de séance, chargé de recueillir les questions posées afin de les transmettre au responsable d’établissement, avec la liste d’émargement, dans un délai de six jours après la réunion. Le responsable d’établissement a alors un délai de 15 jours pour répondre à chacune des questions. Les réponses seront communiquées par voie d’affichage.

4.4 Garantie d’expression

Les opinions émises par chaque salarié ne pourront pas donner lieu à une sanction.

Les questions transmises aux responsables d’établissement le seront de manière anonyme et aucun nom ne pourra être cité dans les questions et réponses formulées.

3. CONGES FAMILIAUX

3.1 Congés « enfant malade »

Chaque salarié bénéficiera d’un congé enfant malade dans les conditions suivantes :

• Le salarié devra justifier de l’état de santé de son enfant de – de 16 ans par la production d’un certificat médical attestant de la nécessité dans laquelle il se trouve de veiller sur lui ;

• Le salarié bénéficiera alors d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 3 jours ouvrés par période d’annualisation et par enfant.

3.2 Congés « parent malade »

Chaque salarié bénéficiera d’un congé parent malade dans les conditions suivantes :

• Le salarié devra justifier de l’état de santé de son parent (père ou mère) de 80 ans et plus par la production d’un certificat médical attestant de la nécessité de présence auprès de lui ;

• Le salarié bénéficiera alors d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 3 jours ouvrés par période d’annualisation et par parent.

Commission paritaire de suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

Cette commission a pour fonction de veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord et de résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation qui se poseraient.

Composition

La commission est composée du représentant de la direction assisté le cas échéant de 3 collaborateurs et de 2 représentants par organisation syndicale membre du personnel.

Réunion de la commission paritaire

Les réunions seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

La première réunion a lieu au plus tard douze mois après l’entrée en vigueur du présent accord, à l'initiative de la partie la plus diligente. Les réunions seront ensuite organisées selon une périodicité annuelle et intégrée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme temps de travail.

Avis de la commission

La Commission émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Dispositions relatives à l’accord

Durée – clause de revoyure

Le présent accord est expressément conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties au présent accord se rencontreront toutefois dans les cadres des négociations annuelles applicables afin d’évoquer l’application du présent accord.

Il entrera en vigueur sous réserve de l’obtention de l’agrément ou à l’issue du délai de 4 mois à compter de la date d’avis de réception de la demande d’agrément en cas de silence de l’administration.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Dénonciation

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engage à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part les organisations syndicales.

Révision

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que l’accord principal.

Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les trois ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

Agrément – Dépôt – Publicité

Le présent accord sera adressé en 5 exemplaires à la Commission Nationale d’Agrément.

Une fois agréé, il sera déposé par la direction de l’association en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DREETS dont relève le siège social de l’association et au conseil de prud’hommes d’Alès.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Saint Privat des Vieux, le jeudi 23 mars 2023 en 6 exemplaires originaux.

Pour l’Association Artes Les Olivettes

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Pour l’organisation syndicale

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Pour l’organisation syndicale

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