CESML

Coopérative d’Electricité de Saint-Martin-de-Londres

Accord d'Entreprise

relatif à l’égalité professionnelle femmes et hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES

LA COOPERATIVE d'ELECTRICITE de SAINT MARTIN-de-LONDRES,

Société d'Intérêt Collectif Agricole d’Electricité,

Société Anonyme à capital variable, dont le siège administratif est à SAINT GELY-du-FESC 34980,

158 Allée des Ecureuils

Représentée par agissant en qualité de , ci-après dénommée « l’Entreprise »

D'une part

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Coopérative d’Electricité de Saint-Martin-de-Londres, à savoir :

• , représentant le syndicat C.F.D.T.

• , représentant le syndicat FO

D'autre part,

Ensemble dénommées les « parties signataires ».

Sommaire

1 - OBJECTIFS DE L'ACCORD EN MATIERE D'EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES / FEMMES .............................................................................................................................. 4

II - L'EVOLUTION DES MENTALITES ........................................................................................................ 5

II -a. Présence des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel ..................................... 5

II-b. Représentations externes ............................................................................................................... 5

II –c. Lutte contre les stéréotypes .......................................................................................................... 5

III - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI ET MIXITE DANS LE RECRUTEMENT .......................................... 5

IV - LES PARCOURS PROFESSIONNELS ................................................................................................... 6

IV-a. Accès aux postes à responsabilité et d'encadrement. ................................................................... 6

IV -b. Formation ..................................................................................................................................... 6

IV –c. Accompagnement des congés liés à la parentalité ...................................................................... 7

V - EGALITE SALARIALE ........................................................................................................................... 7

V-a. Objectif de progression retenu…………………………………………………………………………………………………… 7

V-b. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre une égalité de rémunération effective…..…8

VI - EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES………………………………. 8

VII. - BILAN ANNUEL ............................................................................................................................... 9

VIII. - CLAUSES FINALES .......................................................................................................................... 9

VIII-a. Champ d'application .................................................................................................................... 9

VIII-b. Durée de l'accord ........................................................................................................................ 9

VIII-c. Validité de l'accord et opposition à l'accord ............................................................................... 9

VIII-d. Publication de l'accord .............................................................................................................. 10

VIII-e. Révision et dénonciation ........................................................................................................... 10

VIII-f. Modalités de dépôt et de publicité ............................................................................................ 10

- PRÉAMBULE -

Un accord de Branche a été signé le 16 octobre 2015 par les Présidents de l'UFE et de l'UNEmIG et les représentants des fédérations syndicales CFE-CGC, CFTC-CMTE, FCE-CFDT, FNEM-FO et FNME-CGT d'autre part.

Cet accord vise à garantir et promouvoir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et à supprimer tout écart salarial au sein de la Branche des IEG. Il s'inscrit dans le cadre de la Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et des dispositions de l'article 99 de la Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et la Loi n°2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle.

Cet accord de Branche réaffirme que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un thème qui touche toutes les activités de la Branche des IEG et que des écarts peuvent néanmoins perdurer.

Cet accord décline les champs suivants:

• L'évolution des mentalités

• La mixité des emplois et des recrutements

• Les parcours professionnels

• L'égalité salariale

• L'articulation vie professionnelle / vie personnelle.

C'est dans cet esprit que le présent accord a été rédigé.

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

I - OBJECTIFS DE L'ACCORD EN MATIERE D'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Les objectifs du présent accord sont:

• l'évolution des mentalités,

• de garantir des conditions d'accès à l'emploi équivalentes quel que soit le sexe d'un candidat à un emploi et de maintenir la mixité dans le recrutement,

• de poursuivre la veille sur l'égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,

• de maintenir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier, niveau de compétence, niveau de responsabilité et niveau de résultat équivalents,

• de développer les actions en faveur de l'équilibre vie professionnelle/responsabilités familiales.

Pour y parvenir, des actions concrètes destinées à corriger d'éventuels déséquilibres constatés sont mises en place. L'évolution de ces actions fera l'objet d'une analyse annuelle qui sera présentée aux membres du Comité d'Entreprise.

II - L'EVOLUTION DES MENTALITES

II-a. Présence des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel

Plusieurs personnels féminins ont été et sont élus encore aujourd'hui au sein des Institutions Représentatives du Personnel (IRP).

L’entreprise encourage cette implication féminine au sein des IRP et s'engage à faire perdurer ces encouragements et sera à l'écoute, en tant que de besoin, à toutes demandes des personnels féminins qui souhaiteraient s'engager au sein de ces institutions.

II-b. Représentations externes

L’entreprise, tant dans ses activités, que dans ses représentations externes, ne choisit pas ses personnels en fonction de leur sexe et privilégie une mixité dans les représentations.

II-c. Lutte contre les stéréotypes

Les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein à l'évolution des mentalités et participent à d'éventuelles inégalités de traitement.

Afin de supprimer ou de réduire ces éventuelles inégalités, les signataires s'engagent à:

• mettre en œuvre des actions de sensibilisation destinées à faire prendre conscience de l'existence de stéréotypes pour mieux s'en détacher (sensibilisation du personnel encadrant, des membres de la Délégation Unique du Personnel),

• continuer de porter une attention particulière à ne pas relayer de stéréotypes dans toute forme de communication dont elle serait porteuse ou à l'origine.

III - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI ET MIXITE DANS LE RECRUTEMENT

Les procédures de recrutement seront structurées en sensibilisant les personnes en charge du recrutement à la mixité. Seuls des critères de recrutements objectifs et fondés sur les compétences requises pour le poste seront utilisées. L’entreprise garantit que le choix des candidats internes ou externes sera basé sur leurs compétences, aptitudes et expériences professionnelles, indépendamment de leur sexe.

A l’embauche, l’entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes aient une classification et une rémunération comparables à niveau de poste, de responsabilité, de formation initiale et d’expérience équivalents.

Les bilans annuels réalisés dans le cadre des enquêtes sur l’égalité professionnelle de la Branche ont fait ressortir que la population féminine de l'entreprise se concentre essentiellement dans les domaines tertiaire et commercial et très peu dans le domaine technique. Face à ce constat l’entreprise s'engage sur trois champs prioritaires :

• La mise en place d'actions d'information auprès des collégiens(ne)s, lycéen(ne)s et étudiante te)s afin de faire la promotion des métiers techniques, au moyen:

• d'informations des jeunes lors des stages scolaires ou universitaires,

• de brochures de la Branche ou de l’entreprise mises à disposition dans les points d'accueil du public,

• d'éventuels partenariats avec des établissements scolaires ou universitaires locaux.

• L'information et la communication sur les métiers de la Branche au grand public via son site internet et les brochures susmentionnées.

• Les conditions de travail dans l'entreprise : la dimension égalité professionnelle continuera à être prise en compte dans le cadre de l'évolution et de l'amélioration des techniques, des outils, de l'aménagement des locaux et des équipements de protection individuels.

IV - LES PARCOURS PROFESSIONNELS

IV-a. Accès aux postes à responsabilité et d'encadrement

L’entreprise n'a pas identifié d'obstacle pour l'accès des femmes aux postes à responsabilité. Elle s’engage à ne pas en mettre en place.

IV -b. Formation

- Des parcours accompagnés

L’entreprise mettra en place des actions pour accompagner et promouvoir les changements de collège.

Les dispositifs de formation ou de professionnalisation appropriés seront déployés afin de garantir la réussite des démarches professionnelles si une telle volonté de changement émanait d'un ou une salarié(e) sous réserve que cela corresponde à un besoin à satisfaire pour l’entreprise.

- Faciliter l'accès à la formation

Afin que la formation professionnelle puisse être accessible à l'ensemble des salariés, et si les conditions le permettent, les formations sont organisées depuis plusieurs années comme suit et le demeurent :

• annoncées au moins un mois à l'avance,

• au maximum sur le lieu de travail du salarié, ou en cas d'impossibilité dans des locaux proches des sites de l’entreprise,

• pendant les heures de travail,

• avec des organismes de formation locaux (si leur offre est compétitive par rapport à celle d'organismes éloignés du lieu de résidence du salarié et si elles sont proposées par les organismes locaux),

• au maximum en dehors des périodes de congés scolaires,

• les stages ne pouvant s'effectuer, pour des raisons techniques, dans les locaux de l’entreprise et nécessitant l'éloignement du salarié de son lieu d'habitation s'effectueront autant que possible sur de courtes durées,

ceci dans le but de concilier du mieux possible les impératifs de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Conscient que l'éloignement géographique de certains lieux de formation constitue un frein à tous ceux qui doivent assumer des charges de famille, les formations à distance utilisant les nouvelles technologies (visio-conférence, plateforme de e-learning, ...) seront envisagées (si la formation le permet) afin de limiter ces difficultés.

Toutefois, certains stages spécifiques demandant un matériel important ou des aménagements particuliers, tels les stages Travaux Sous Tension ou Petites Interventions, ne pourront s'effectuer dans nos locaux, et devront se faire sur des plateformes spécifiques (ex : sites de l’ISFME), éventuellement sur plusieurs jours.

IV-c. Accompagnement des congés liés à la parentalité

En cas de congés ou d’absences de longue durée pour évènements familiaux ou d'absences prévues pour impératifs médicaux, le ou la salarié(e) bénéficiera d'un entretien hiérarchique pour un examen des modalités de l'exécution de l'activité professionnelle avant le début de l’absence et d'un entretien à la reprise du travail (entretien professionnel) afin de permettre la reprise dans les meilleures conditions possibles.

Lors de l'entretien avant le début de l’absence, il sera évoqué avec le ou la salarié(e) la possibilité, s'il ou elle le souhaite et si cela est réalisable, de conserver un lien avec l'entreprise pendant la durée de l'absence afin de limiter les effets liés à l'éloignement prolongé de la vie de l'entreprise et pour permettre un retour plus facile à l'activité professionnelle, sans préjuger des adaptations au poste (réception à domicile d'informations, notes de service, évolutions de procédure, informations sur la vie de l’entreprise, ... ).

Lors de l'entretien professionnel de reprise une attention particulière sera portée aux salariés qui n'auraient pas eu accès à la formation depuis plus de 3 ans.

V - EGALITE SALARIALE

V-a. Objectif de progression retenu

Les signataires s'accordent à indiquer que la grille de rémunération est la même quel que soit le sexe du salarié.

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’entreprise s’engage à définir les conditions permettant de réduire voire supprimer les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité et d’expérience.

L’objectif est de réajuster la politique salariale pour réduire les inégalités qui seraient repérées.

La méthode de calcul utilisée pour la mesure des écarts est identique à celle utilisée pour la construction du rapport de situation comparée de la Branche. La variable utilisée est le salaire par niveau d'emploi en équivalent temps plein (ETP) en ayant neutralisé l'ancienneté.

V-b. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre une égalité de rémunération effective

L’entreprise décide de mettre en œuvre les actions suivantes :

• sensibiliser et mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles,

• analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et temps partiel.

Enfin, une vigilance sera apportée à l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel afin de s’assurer qu’elle soit proportionnellement comparable à la rémunération des salariés à temps plein.

VI - EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Consciente qu'une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et favorise la bonne qualité de vie au travail, l’entreprise poursuivra les actions pour préserver cet équilibre (comme il l'a été vu ci-dessus pour l'organisation du travail et les formations).

L’entreprise a pour ambition de développer des actions permettant une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en s'engageant sur deux pistes d'action:

• l'organisation du travail: le recours aux nouvelles technologies (notamment le e-learning, les conférences téléphoniques, la visioconférence, …) sera favorisé afin de permettre aux salariés de pouvoir être formés ou assister à des réunions sans avoir obligatoirement à se déplacer en dehors de leur lieu de travail. Les réunions seront organisées sur des plages horaires préservant les équilibres des temps de vie en dehors des heures de travail autant que possible.

• les aides à la gestion de la parentalité : dispositif CESU ou de jours de « congés-parents » mis en place au niveau des entreprises de la Branche à compter de Janvier 2019.

Enfin l’entreprise poursuivra l'information qu'elle fait auprès des nouveaux pères quant à leurs droits vis-à-vis des congés de paternité (cf. Guide de la Parentalité mis en place au sein de l’entreprise).

VII - BILAN ANNUEL

Afin de pouvoir évaluer l'évolution des situations propres à favoriser l'égalité entre les femmes et hommes à l’entreprise, un rapport spécifique sur l'égalité femmes/hommes sera présenté annuellement aux membres du Comité d’Entreprise.

Les critères retenus pour l’élaboration de ce rapport annuel sont les suivants, à savoir :

• la formation : l’objectif étant que le nombre d’agents féminins formés et le nombre d’heures de formation accomplies par cette population soit au moins égale au taux de féminisation de l’entreprise,

• la durée moyenne entre 2 promotions par collège : l’objectif étant de réduire l’écart sur la durée de l’accord (3 ans) considérant que :

  • pour le collège Exécution le temps de présence d’une femme dans le GF actuel est, à la date de signature du présent accord, supérieur d’environ 9 mois à celui d’un homme

  • et pour le collège Maîtrise le temps de présence d’une femme dans le GF actuel est, à la date de signature du présent accord, supérieur d’environ 16 mois à celui d’un homme.

• la rémunération (critère obligatoire) : l’objectif étant de réduire l’écart entre les rémunérations des femmes du collège Exécution (-1,95%) et du collège Maîtrise (-5.10%) par rapport à la rémunération des hommes à la date de signature du présent accord.

VIII - CLAUSES FINALES

VIII-a. Champ d'application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l’entreprise.

VIII-h. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2019 sous réserve de sa dénonciation conformément aux dispositions de l'article VIII.e.

En aucun cas, il ne pourra produire d'effet après la survenance du terme.

Six mois avant son échéance, les parties signataires se rencontreront afin de déterminer s'il y a lieu d'envisager sa reconduction.

VIII-c. Validité de l'accord et opposition à l'accord

Conformément aux dispositions de l'article L 2232-2 du Code du Travail, les parties entendent préciser:

- que les organisations syndicales signataires ont recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés aux élections de la DUP tenues le 24 novembre 2016,

- que sa validité est subordonnée à l'absence d'opposition, dans le délai de 15 jours de sa notification, d'une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections.

VIII-d. Publication de l'accord

Une copie de l'accord sera transmise à chacun des membres du Comité d'Entreprise. Il fera l'objet d'une publicité par affichage sur les tableaux affectés à cet usage dans les bureaux de l’entreprise. A l'initiative des membres du Comité d'Entreprise, chaque membre du personnel pourra être destinataire d'une copie du présent accord. Par ailleurs, il sera disponible sur le Portail Salariés de l’entreprise.

Une procédure similaire sera mise en place à l'occasion de tout avenant qui pourrait être conclu.

VIII-e. Révision et dénonciation

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande d'un ou plusieurs signataires du présent accord, dans les conditions prévues par le Code du Travail, notamment dans ses articles L 2222-5 et suivants et L 2261-9 et suivants.

Le présent accord pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires dans les mêmes conditions.

Un exemplaire signé de l'Accord est remis à chaque signataire.

VIII-f. Modalités de dépôt et de publicité

Conformément au Code du Travail et aux textes réglementaires, l'accord sera déposé:

• un exemplaire électronique déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Montpellier.

FAIT À SAINT-GELY-DU-FESC

Le 25 mars 2019

EN QUATRE EXEMPLAIRES

CESML Le Délégué Syndical C.F.D.T. Le Délégué Syndical F.O.

ANNEXES

CALENDRIER PREVISIONNEL DES ACTIONS RETENUES

Domaine d’actions	Actions retenues	Date prévisionnelle de réalisation de l’action	Indicateurs
Formation professionnelle	Proportion d’agents féminins ayant accès à la formation par rapport au taux de féminisation de l’entreprise. Proportion des heures de formation suivies par des femmes par rapport au taux de féminisation de l’entreprise.	Dès l’année 2019. Dès l’année 2019.	Nombre d’agents féminins ayant suivi une action de formation par catégorie et par collège. Nombre d’heures de formation pour les agents féminins par catégorie et par collège. Comparaison de ces résultats avec le taux de féminisation de l’entreprise
Durée moyenne entre 2 promotions	Réduire le temps de présence dans le GF pour les femmes et notamment la durée moyenne entre 2 promotions	Sur 3 ans (durée de l’accord)	Temps de passage dans le GF par catégorie et par collège. Comparaison avec le temps de passage dans le GF des hommes.
Rémunération	Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.	Sur 3 ans (durée de l’accord)	Rémunération principale annuelle par collège et comparaison entre la rémunération principale des femmes et celle des hommes.

(image supprimée)

INDICATEURS DU RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE

POPULATION

Taux de féminisation

Nombre d’agents statutaires au 31 décembre 2017 : 97 agents

25 femmes + 72 hommes

Taux de féminisation : 25,80%

1. Répartition Hommes / Femmes par collège

Collèges	Hommes	Femmes	% de Femmes
Exécution	33	13	28,30%
Maîtrise	27	11	28,90%
Cadre	12	1 (longue maladie)	7,70%
Total	72	25

2. EMBAUCHES

   1. Répartition des recrutements statutaires Hommes / Femmes par filière

• Filière administrative : 4 personnes

• Filière technique : 2 personnes

Filières	Poste	Hommes	Femmes
Tertiaire	Agent Administratif Clientèle	1
	Assistante Comptable		1
	Comptable		1
	Chef de groupe principal Comptabilité	1
Technique	Monteur Electricien d’Exploitation	1
	Agent Technique Contrôle Electrique	1
TOTAL		4	2

2. Répartition des recrutements statutaires Hommes / Femmes par position d’emploi (GF)

Répartition par GF	Hommes	Femmes
3	1
4	1
6		1
7	1	1
8	1
Total	4	2

3. Répartition des recrutements statutaires Hommes / Femmes par collège

Collèges	Hommes	Femmes	% de Femmes
Exécution	2	1	33,33%
Maîtrise	2	1	33,33%
Cadre	0	0	0%
Total	4	2	33,33%

3. FORMATION PROFESSIONNELLE

   4. Nombre de salariés ayant suivi une formation par collège

Collège	Hommes	Femmes	% de femmes par rapport à l’effectif formé
Exécution	31	13	29,50%
Maîtrise	25	10	28,60%
Cadres	9	0	0%
Total	65	23	26,10%

5. Répartition des heures de formation par collège

Collège	Hommes	Femmes	% de femmes par rapport à l’effectif formé
Exécution	1754	536	23,40%
Maîtrise	1248	378	23,20%
Cadres	299	0	0%
Total	3301	914	21,7%

4. PARCOURS PROFESSIONNELS (PROMOTIONS - AVANCEMENTS)

   6. Nombre de promotions par collège

Collège	Hommes	Femmes	% de femmes
Exécution	5	2	28,6%
Maîtrise	2	1	33,3%
Cadres	2
Total	9	3	25%

(image supprimée)

7. Nombre d’avancements par collège

Collège	Hommes	Femmes	% de femmes
Exécution	20	6	23,10%
Maîtrise	17	5	22,70%
Cadres	9	0	0
Total	46	11	19,30%

(image supprimée)

5. QUALIFICATION / CLASSIFICATION

   8. Répartition Hommes / Femmes par filière

Répartition par filière	Hommes	Femmes
Tertiaire	22	23
Technique	48	1 (longue maladie)
Commercial	2	1
Total	72	25

9. Répartition Hommes / Femmes par position d’emploi (GF)

Répartition par GF	Hommes	Femmes
3	5
4	5	3
5	16	7
6	7	3
7	7	6
8	6	2
9	8
10	5
11	1	3
12	4
13	2	1 (longue maladie)
14	1
15	1
16
17	1
18	2
Cadres sup.	1
Total	72	25

10. Age moyen par Collège

Collèges	Hommes	Femmes
Exécution	39 ans	41 ans
Maîtrise	46 ans	46 ans
Cadre	44 ans	Longue maladie

11. Durée moyenne (en mois) dans le GF actuel hors cadres supérieurs

Collèges	Hommes	Femmes	Ecart ancienneté moyenne % femmes
	Durée en mois	Durée en mois
Exécution	41	50	121,95%
Maîtrise	48	64	133,33%
Cadre	69	Longue maladie

(image supprimée)

12. Temps de passage moyen par NR en mois hors cadres supérieurs

Collège	Hommes	Femmes	Ecart % de femmes
Exécution	15	19	126%
Maîtrise	16	20	125%
Cadres	18	Longue maladie

(image supprimée)

6. CONDITONS DE TRAVAIL

   13. Modalités d’organisation du travail

• Les réunions sont organisées dans le respect de l’horaire de travail de travail soit de 8 heures à 12 heures et de 13 heures 30 à 17 heures 30.

• Les formations et les déplacements sont organisés en tenant compte d’un délai de prévenance suffisant (délai de 2 à 3 mois).

• En cas de dépassement exceptionnel de l’horaire normal, des délais de prévenance doivent être respectés,

• Les plannings sont établis à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser,

• Un délai de prévenance suffisant doit être respecté en cas de modification des horaires et des jours non travaillés,

• La charge de travail doit être adaptée au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs et des moyens associés.

• Adaptation des lieux de travail à la présence des femmes : sanitaires séparés dans les locaux employant un personnel mixte.

  14. Conditions de travail

Conditions de travail	Hommes	Femmes
Gestes et Postures	Manipulation de charges lourdes. Postures pénibles ou fatigantes.	Travail assis. Temps plus important sur écran
Environnement	Intempéries, froid et chaleur. Bruits. Produits toxiques.	Travail en bureau : ergonomie du poste de travail.
Développement des compétences	Plus de formations professionnelles (formations techniques en majorité).	Moins de formations qualifiantes. Moins de possibilités « d’apprendre des choses nouvelles ». Plus de formations sur le développement personnel.
Exposition aux Risques Psycho-Sociaux	Relations directes avec le public, parfois des personnes en situation de détresse. Agressions ou violences verbales ou physiques.
Exposition aux risques de Troubles Musculo Squelettiques	Travail avec contraintes visuelles (écran). Manutention de charges.

15. Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation

Le personnel a la possibilité de bénéficier d’un temps partiel pour l’éducation de leur enfant.

Proportion de salariés bénéficiant de ce dispositif pour l’année 2017 : 0

16. Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée d’une heure par jour à partir du 3^ème mois de grossesse.

7. REMUNERATION

   17. Rémunération moyenne Hommes / Femmes par collège

Collège	Femmes	Hommes	% du salaire moyen féminin par rapport au salaire moyen masculin
Exécution	22.389	22.826	-1,95%
Maîtrise	26.941	28.314	-5,10%
Cadres hors cadres sup	Longue maladie	47.865

La rémunération comparée est la rémunération principale annuelle correspondant au salaire de base (rubrique 65 de la paie) échelon 4 avec application d’une moyenne arithmétique fonction du temps de présence des salariés sur la période.

18. Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Aucune femme.

19. Nombre de femmes exerçant des fonctions d’encadrement ou décisionnelles

5 femmes.

8. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVÉE ET PARENTALITÉ

La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée est un facteur important de la performance de l’entreprise et du mieux-vivre au travail.

20. Accompagnement des congés liés à la maternité, l’adoption et la paternité

La CESML souhaite favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales.

Les nouveaux pères bénéficient de 11 jours de congés accordés en cas de naissance ou d’adoption de l’enfant et pris en charge financièrement par l’entreprise.

Les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée d’une heure par jour à partir du 3^ème mois de grossesse (cf. supra).

21. Le congé paternité 

La CESML applique le maintien du salaire intégral pendant le congé paternité conformément au décret n° 2002-718 du 02 mai 2002 portant modification de l’article 22 du Statut National du Personnel des Industries Electriques et Gazières.

Pourcentage de pères ayant eu un enfant dans l’année et ayant pris un congé de paternité :

1 agent masculin concerné pour l’année 2017.

22. Les aides à la gestion de la parentalité :

La CESML contribue à la prise en charge des frais de garde des jeunes enfants avec la mise en place du ticket CESU.

Pour l’année 2017, nombre d’agents ayant bénéficié des tickets CESU Petite Enfance :

1 femme et 4 hommes.