Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES ET HOMMES Septembre 2022 - Août 2025" chez CESML - COOP. ELECTRIQUE DE ST-MARTIN-DE-LONDRES

CESML

Coopérative d’Electricité de Saint-Martin-de-Londres

Accord d'Entreprise

relatif à l’égalité professionnelle femmes et hommes

Septembre 2022 – Août 2025

Entre :

La Coopérative d’électricité de Saint Martin de Londres, n° SIRET : 775 588 460 00060, dont le siège social est situé route du Littoral – 34380 SAINT MARTIN DE LONDRES, représentée par en sa qualité de , dûment habilité à l’effet des présentes,

désignée ci-après « l’entreprise »,

d’une part,

et

- L’organisation syndicale FO, représentée par , délégué syndical,

- L’organisation syndicale CFDT, représentée par , délégué syndical,

d’autre part,

désignées ensemble ci-après « les parties »,

Il a été arrêté ce qui suit :

Préambule :

Depuis 2004, la Branche professionnelle des IEG fait de la lutte pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une de ses priorités. Dans un contexte de fortes transformations des activités, des métiers et des organisations au sein des entreprises des IEG, la féminisation des métiers techniques est un des accélérateurs des dynamiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi les partenaires sociaux de la Branche des IEG ont prescrit, pour la période 2019-2023, un socle d’engagements prioritaires qui doivent favoriser une évolution durable des mentalités, au bénéfice des hommes et des femmes de la Branche.

Cet accord décline notamment les champs suivants:

• Sensibiliser et former sur l’impact des stéréotypes de genre,

• Affirmer une « tolérance zéro » pour prévenir et lutter contre tous les propos, agissements et toutes formes de violences sexistes ou sexuelles sur les lieux de travail,

• Comprendre et éradiquer les sources d’écarts de rémunération et d’inégalités dans les parcours professionnels des femmes et des hommes,

• Valoriser les dispositifs facilitant l’équilibre « vie personnelle – vie professionnelle »

C'est dans cet esprit que ce nouvel accord a été rédigé au sein de la CESML. Celui-ci s’applique à l’ensemble des salariés de la CESML.

La négociation de cet accord s’est engagée sur la base du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes pour les années 2019 – 2021, complété par les résultats de l’Index Egalité Professionnelle 2021 dont le résultat, inférieur à 75/100, implique la mise en œuvre d’actions correctrices.

Fort du constat réalisé, les Parties au présent accord ont souhaité centrer leur attention en poursuivant ou en engageant des actions concrètes sur les thèmes suivant :

• L’évolution des mentalités

• Le recrutement

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération

• L’équilibre « vie personnelle – vie professionnelle »

Ainsi, les objectifs généraux de cet accord sont de :

• Lutter contre les stéréotypes et les violences envers les femmes,

• Développer la mixité des emplois et des métiers,

• Mettre en place des mesures correctives et de progrès pour répondre aux enjeux d’égalité professionnelle femmes/hommes, notamment en termes de rémunération

• Agir sur la conciliation des temps de vie tout au long de la carrière.

Pour y parvenir, des actions concrètes destinées à corriger d'éventuels déséquilibres constatés sont poursuivies ou mises en place. Le suivi de ces actions fera l'objet d'une analyse annuelle qui sera présentée aux membres du Comité Social et Economique.

I - L'EVOLUTION DES MENTALITES

2.1 Principe d’égalité de traitement

Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes. Aussi, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle étant un droit, elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans ce cadre, tous les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

2.2 Actions de sensibilisation

Il est important pour la CESML non seulement d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi de contribuer à l’évolution des comportements.

C’est ainsi qu’elle entend sensibiliser les managers de l’Entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions de communication interne qui seront mises en œuvre au cours de l’application de l’accord.

Ces actions de communication permettront de mettre en valeur des bonnes pratiques dans l’Entreprise ou des mesures qui permettraient de mieux articuler vie personnelle et vie professionnelle (valorisation des sessions de formation de courte durée, sensibilisation des managers au thème de l’égalité professionnelle et accent mis sur les bonnes pratiques d’Entreprise en matière de non-discrimination…).

Ces actions s’inscrivent dans le cadre d’une démarche plus globale de l’Entreprise qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son orientation ou identité sexuelle, de ses activités syndicales, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap…) et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement et la promotion professionnelle au sein de la CESML.

II - LE RECRUTEMENT

2.1 Offres d’emploi

La CESML reste attentive à ce que la terminologie utilisée dans ses offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

2.2 Le processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Il est structuré en sensibilisant les personnes en charge du recrutement à la mixité.

Les actions mises en place sont les suivantes :

• Informer/former les acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’Entreprise,

• Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement,

• Garantir un choix basé des critères de recrutement objectifs fondés sur : les compétences requises pour le poste, l’expériences professionnelle, la nature du/des diplômes obtenus, les perspectives d’évolution du candidat ou de la candidate, indépendamment de leur sexe.

Par ailleurs, la CESML s’engage à ce que les femmes et les hommes, lors de leur embauche, aient une classification et une rémunération comparables à niveau de poste, de responsabilité, de formation initiale et d’expérience équivalents.

2.3 L’équilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la CESML un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Le rapport de situation comparée réalisé pour la période 2019-2021 fait ressortir que la population féminine de l'entreprise se concentre essentiellement dans le domaine administratif et très peu dans le domaine technique. Les embauches entre 2019 et 2021 font état du même constat.

Pour autant, cet équilibre, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par la CESML qui a le souci de veiller à son application effective dans son processus de recrutement et qui s’engage à ce que la proportion de candidat(e)s embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.

L’Entreprise s'engage sur deux champs prioritaires :

• La Direction des Ressources Humaines rappellera notre attachement, auprès des entreprises de placement (agences d’intérim, Pôle Emploi, cabinets de recrutement…) au principe d’égalité professionnelle et notre volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidat(e)s. La mise en œuvre d’un équilibre entre les candidatures féminines et masculines reçues dépendra du nombre de candidats des deux sexes ayant postulé.

• L'information et la communication sur les métiers de l’Entreprise au grand public via son site internet et les brochures.

2.4 Relation avec les établissements de formation

La CESML souhaite engager des partenariats avec des établissements de formation locaux pour permettre à des étudiants de se familiariser avec le milieu professionnel de l’industrie électrique. La recherche de partenariats sera principalement axée sur des écoles délivrant des diplômes en lien avec le cœur de métier de l’Entreprise, à savoir : CAP/BEP électricien ou Bac pro électronique. Dans ce cadre, la CESML favorisera l’accueil, l’accompagnement et la formation de stagiaires prioritairement du sexe féminin pour les activités où elles sont particulièrement sous-représentées.

III – LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

Les Parties signataires rappellent ici que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Actuellement le taux de participation aux actions de formation des salariés de la CESML (toutes catégories socioprofessionnelles confondues) est proche de la parité, les femmes accédant quasiment dans les mêmes proportions que les hommes à la formation professionnelle.

La CESML se donne comme objectif d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui se sont absentées assez longuement de l’Entreprise du fait de la prise de congés maternité/adoption/parental d’éducation.

En effet, ces congés peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit pouvoir être facilité si besoin.

3.1 Mesures d’accompagnement suite à la prise d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation

Suite à la prise d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation, le ou la salarié(e) bénéficiera d'un entretien hiérarchique pour un examen des modalités de l'exécution de l'activité professionnelle avant le début de l’absence (sur demande du ou de la salarié(e)) et d'un entretien à la reprise du travail (entretien professionnel) afin de permettre la reprise dans les meilleures conditions possibles.

Lors de l'entretien avant le début de l’absence, il sera évoqué avec le ou la salarié(e) la possibilité, s'il ou elle le souhaite et si cela est réalisable, de conserver un lien avec l'entreprise pendant la durée de l'absence afin de limiter les effets liés à l'éloignement prolongé de la vie de l'entreprise et pour permettre un retour plus facile à l'activité professionnelle (réception à domicile d'informations, notes de service, évolutions de procédure, informations sur la vie de l’entreprise, ... ).

Lors de l’entretien professionnel de reprise, un état des lieux sera effectué avec le manager afin d’identifier les éventuelles évolutions intervenues et d’évaluer le besoin de remise à niveau sur le poste de travail. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation.

En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation est mise en œuvre au retour d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation.

Une action de formation est également mise en œuvre en cas de changement de poste au retour des congés susmentionnés.

Pour bénéficier de cette mesure, le congé parental d’éducation pris par les hommes devra être d’une durée minimale de 6 mois.

Ces actions seront mises en œuvre le plus tôt possible au retour du salarié dans l’Entreprise.

Elles feront l’objet d’actions de communication et de sensibilisation par la Direction des Ressources Humaines et les managers.

La CESML se fixe comme indicateur le pourcentage de salarié(e)s formé(e)s parmi les salariés de retour de congé maternité/adoption/parental d’éducation.

3.2 L’accès à la formation

Afin que la formation professionnelle puisse être accessible à l'ensemble des salariés, et si les conditions le permettent, les formations continueront d’être organisées comme suit :

• Annoncées au moins un mois à l'avance,

• Au maximum sur le lieu de travail du salarié, ou en cas d'impossibilité dans des locaux proches des sites de l’entreprise,

• Pendant les heures de travail,

• Avec des organismes de formation locaux (si leur offre est compétitive par rapport à celle d'organismes éloignés du lieu de résidence du salarié et si elles sont proposées par les organismes locaux),

• Au maximum en dehors des périodes de congés scolaires,

• Les stages ne pouvant s'effectuer, pour des raisons techniques, dans les locaux de l’entreprise et nécessitant l'éloignement du salarié de son lieu d'habitation s'effectueront autant que possible sur de courtes durées,

Ces modalités ont pour but de concilier du mieux possible les impératifs de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Conscient que l'éloignement géographique de certains lieux de formation constitue un frein à tous ceux qui doivent assumer des charges de famille, les formations à distance utilisant les nouvelles technologies (visio-conférence, plateforme de e-learning, ...) seront envisagées (si la formation le permet) afin de limiter ces difficultés.

Toutefois, certains stages spécifiques demandant un matériel important ou des aménagements particuliers, tels les stages Travaux Sous Tension ou Petites Interventions, ne pourront s'effectuer dans nos locaux, et devront se faire sur des plateformes spécifiques (ex : sites de l’ISFME), éventuellement sur plusieurs jours.

IV – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’entreprise continuera de mettre en place des actions pour accompagner et promouvoir les changements de collège.

Les dispositifs de formation ou de professionnalisation appropriés seront déployés afin de garantir la réussite des démarches professionnelles si une telle volonté de changement émanait d'un ou une salarié(e) sous réserve que cela corresponde à un besoin à satisfaire pour l’entreprise.

Selon les résultats de la situation comparée hommes/femmes entre 2019 et 2021, le pourcentage de promotions, en rapport à l’effectif total par sexe, était plus favorable aux femmes en 2019 et 2020. En revanche, la tendance s’est inversée en 2021.

Aussi l’Entreprise s’engage, dès lors que cela est possible et sur la base de critères objectifs, à veiller au respect de l’équilibre dans l’attribution des promotions entre les hommes et les femmes.

V – LA REMUNERATION

5.1. L’égalité de rémunération à l’embauche

Pour un même niveau de poste, formation, compétences, responsabilités et expérience professionnelle les salaires à l’embauche doivent être identiques entre les femmes et les hommes.

5.2 La rémunération des salariés à temps partiel

Une vigilance sera apportée à l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel afin de s’assurer qu’elle soit proportionnellement comparable à la rémunération des salariés à temps plein.

5.3 La réduction des écarts salariaux

Les signataires rappellent que la grille de rémunération des IEG est la même quel que soit le sexe du salarié.

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Aussi, la CESML s’engage à réduire voire supprimer les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes qui pourraient exister.

A cette fin, l’Entreprise examinera la rémunération des salariés au regard principalement du métier, du niveau de responsabilité et de maîtrise du poste ainsi que l’expérience professionnelle. Aussi, si les situations professionnelles sont comparables, les rémunérations doivent l’être également. Dans le cas contraire, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants :

• Niveau de formation initiale,

• Ancienneté (au niveau du poste et dans l’Entreprise),

• Responsabilités et compétences mobilisées,

• Expérience professionnelle.

L’objectif est de réajuster la politique salariale pour réduire les inégalités injustifiées qui seraient repérées.

La méthode de calcul utilisée pour la mesure des écarts est identique à celle utilisée pour la construction du rapport de situation comparée de la Branche. La variable utilisée est le salaire par niveau d'emploi en équivalent temps plein (ETP) en ayant neutralisé l'ancienneté.

5.4. L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En France, l’Egalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats (Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel »).

Chaque entreprise doit mesurer et publier sa performance en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Lors de la première année de mise en œuvre de ces nouvelles dispositions, soit en 2020 pour les entreprises de plus de 50 salariés, la CESML a obtenu la note de 84/100.

En revanche, au titre de l’année 2021, le score atteint fut de 73/100. Cette note a été impactée par la baisse du résultat obtenu à l’indicateur « écart de taux d’augmentations individuelles » pour lequel l’Entreprise a perdu 10 points en une année.

Fort de ce constat, la CESML se doit de mettre en place des mesures correctives et de progrès durables pour répondre aux enjeux d’égalité de rémunération professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin d’atteindre cet objectif, la CESML sensibilisera les différents acteurs concernés lors de l’attribution des mesures salariales individuelles (avancements).

Ainsi l’Entreprise veillera, lors des avancements annuels, à ce que les révisions salariales dont bénéficient les femmes soient en cohérence avec la proportion qu’elles représentent dans la catégorie professionnelle dont elles relèvent.

Enfin, au terme de la réunion annuelle de la Commission Secondaire du Personnelle (CSP) sur les révisions salariales, une simulation de l’atteinte de cet indicateur sera effectuée sur la base des avancements proposés afin de s’assurer que l’écart d’augmentations individuelles en nombre équivalent de salariés soit inférieur à 2.

Si tel n’était pas le cas, les Parties s’engagent à poursuivre les discussions en vue de rééquilibrer l’attribution des avancements de sorte à obtenir un écart d’augmentations individuelles en nombre équivalent de salariés inférieur à 2.

Si malgré ces nouveaux échanges, l’écart n’était toujours pas inférieur à 2, l’Entreprise attribuera de manière unilatérale les avancements nécessaires à cet équilibrage. Ces éventuels avancements supplémentaires (hors contingent), ayant uniquement vocation à s’assurer de l’équité femmes/hommes dans l’attribution des augmentations individuelles, ne pourront en aucun cas être considérés comme acquis pour les années suivantes.

VI – L’EQUILIBRE « VIE PERSONNELLE – VIE PROFESSIONNELLE »

Consciente qu'une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et favorise la bonne qualité de vie au travail, l’entreprise poursuivra les actions pour préserver cet équilibre et s’engage sur les dispositifs suivants :

6.1. Télétravail

La CESML a mis en place une charte sur le télétravail qui est entrée en vigueur le 1^er avril 2022.

Celle-ci permet, pour les salariés dont le poste de travail est éligible, de favoriser l’équilibre « vie personnelle – vie professionnelle », et notamment pour ceux ayant des temps de trajet importants entre leur domicile et les locaux de l’Entreprise.

Dans le cadre de l’Egalité Professionnelle, il est précisé que le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs, dont le poste de travail est éligible, sans distinction de sexe ou de catégorie socio-professionnelle.

6.2 L'organisation du travail

Le recours aux nouvelles technologies (notamment le e-learning, les conférences téléphoniques, la visioconférence, …) sera favorisé afin de permettre aux salariés de pouvoir être formés ou d’assister à des réunions sans avoir obligatoirement à se déplacer en dehors de leur lieu de travail.

Les réunions seront organisées pendant les horaires de travail et, dans la mesure du possible, en prenant en compte le temps de présence des salariés à temps partiel.

6.3 Les aides en faveur de la parentalité

« L’accord relatif à l’évolution des droits familiaux » entré en vigueur le 1^er janvier 2019 au niveau de la Branche des IEG introduit et/ou précise un certain nombre de dispositifs en faveur de la parentalité :

• Les titres « CESU » ou les jours de « congés-parents » au choix du salarié

• Le congé légal enfant malade en partie rémunéré

• Le congé parental d’éducation

• Le sursalaire familial ou le forfait familial

• L’aide aux frais d’études

• La prime naissance et d’adoption

Par ailleurs, les femmes enceintes bénéficient à partir du 3ème mois de la grossesse d’une autorisation d’absence, avec maintien de la rémunération, d’une heure par jour. Ces heures, en accord avec la hiérarchie, peuvent être groupées afin de permettre l’absence par journées complètes ou demi-journées.

Le conjoint bénéficie d’un congé de naissance rémunéré d’une durée de 4 jours ouvrés ainsi que d’un congé de paternité. Ce congé légal d’une durée de 25 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples) est ouvert non seulement au père de l’enfant mais également au 2^ème parent (homme ou femme) si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne qui n’est pas le père biologique de l’enfant. Le salaire est maintenu à 100% par l’Entreprise pendant la durée de ce congé.

La CESML a mis en place un « Guide de la parentalité », accessible à tous les salariés sur l’intranet de l’entreprise, qui recense et détaille l’ensemble des dispositifs précités.

VII - BILAN ANNUEL

Afin de pouvoir évaluer l'évolution des situations propres à favoriser l'égalité entre les femmes et hommes à l’entreprise, un rapport spécifique sur l'égalité entre les femmes et les hommes sera présenté annuellement aux membres du Comité Social et Economique.

Les critères retenus pour l’élaboration de ce rapport annuel sont les suivants, à savoir :

• Recrutement :

• Nombre de recrutements par sexe et Catégorie Socio-Professionnelle (CSP)

• Formation :

• Nombre de stagiaires par sexe

• Nombre d’heures de formation par sexe

• Taux de femmes formées par rapport à l’effectif féminin total

• Promotion :

• Nombre de promotions par sexe et CSP

• Taux de promotion par rapport à l’effectif féminin/masculin dans chaque CSP

• Rémunération :

• Nombre d’avancements (hors promotion) par sexe et CSP

• Taux d’avancement par rapport à l’effectif féminin/masculin dans chaque CSP

• Obtenir un pourcentage de 5% d’écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes (avec une tolérance maximale de 2 points)

• Equilibre « vie personnelle-vie professionnelle » :

• Nombre de congé maternité et congé parental

• Nombre de jours de congé paternité pris dans l’année et nombre de salariés concernés

• Nombre de salariés à temps partiel

• Nombre de jours de télétravail pris

VIII – DUREE, DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD

8.1 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er septembre 2022.

En aucun cas, il ne pourra produire d'effet après la survenance du terme.

Trois mois avant son échéance, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner son renouvellement.

8.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à réception de la demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision de toute ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

8.3 Publication de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Occitanie et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

L’accord sera affiché dans l'entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le Personnel.

Un exemplaire signé de l'accord est remis à chaque signataire.

Fait à SAINT GELY DU FESC, en CINQ exemplaires originaux

Le 2 août 2022

Pour l’entreprise,

Pour le Syndicat CFDT,

Le Délégué Syndical

Pour le Syndicat FO,

Le Délégué Syndical