L’ADAPEI 44 dont le siège social est situé 11/13 rue Joseph Caille – BP 30824 44008 NANTES Cedex 01, représentée par :

• , en sa qualité de Président Adjoint,

• et, en sa qualité de Directeur Général,

ET

Les organisations syndicales représentatives du personnel :

• le syndicat CFDT

• le syndicat CGC

• le syndicat CGT

• le syndicat SUD,

ont engagé, conformément aux article L 2242-1 et suivants du code du travail, la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi.

Par courrier, la Direction a invité les organisations syndicales à engager la négociation annuelle obligatoire.

La première réunion a permis de définir :

• les lieux et calendrier des réunions,

• les informations à remettre aux membres des délégations syndicales,

• les points abordés dans le cadre de la NAO.

Le présent procès-verbal est établi à l’issue des réunions de négociation qui ont eu lieu en 2017 dans le cadre de la NAO.

1. SUIVI DES ACCORDS EN COURS

   1. Suivi de la suppression des nuits couchées en chambres de veille (bilan de l’application de l’avenant n° 8 à l’accord ARTT)

La Direction a fait le point sur la suppression progressive des nuits couchées en chambre de veille en présentant pour chaque établissement concerné :

• la situation au 10/09/2014, date d’application de l’avenant n°8,

• la situation prévisionnelle au 30/06/2017 et éventuellement la date à laquelle seront supprimées les chambres de veille.

Au terme de cette présentation les partenaires sociaux ont signé un avenant n° 10 destiné à prolonger au-delà du 30 juin 2017, les effets de l’avenant n°8.

Il a été également convenu qu’au 30 juin 2018, la Direction présentera aux organisations syndicales, un suivi de la suppression des nuits couchées en chambre de veille.

2. Suivi des congés payés en reliquat (avenant n°9 à l’accord ARTT)

Les congés payés « reliquat » comptabilisés au 1/01/2016 lors de la modification de la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés, sont à prendre avant le 31 décembre 2019.

La Direction a donc fait le point sur le nombre de congés payés en reliquat déjà pris au 31/12/2016.

3. Suivi de l’accord d’entreprise sur le temps partiel

L’objectif de cet accord est notamment de « permettre aux professionnels en CDI et à temps partiel « non choisi » d’accéder à un temps de travail plus en rapport avec leur souhaits » (cf. art 11 de l’accord d’entreprise du 31 mars 2016) et un certain nombre de mesures ont été prises en ce sens et mises en œuvre au cours de l’année 2016.

Ainsi au 31 décembre 2016, on recensait sur l’ensemble de l’année 2016 :

• 55 salariés en CDI à temps partiel qui ont eu une augmentation définitive de leur temps de travail (dont 26 qui sont passés à temps plein),

• 214 avenants qui ont permis à 88 salariés à temps partiel d’augmenter temporairement leur temps de travail.

2. REMUNERATIONS EFFECTIVES

La Direction a rappelé que tout employeur est tenu d’engager une négociation sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, afin notamment de remédier à des inéquités qui existeraient du fait des pratiques salariales différentes entre les hommes et les femmes et que la question des « rémunérations effectives » doit être obligatoirement abordée dans le cadre de la NAO. Elle a ensuite indiqué que :

1. égalité salariale entre les hommes et les femmes :

Les dispositions conventionnelles ne tiennent compte dans la fixation des rémunérations que de l’ancienneté et du diplôme pour le personnel éducatif et paramédical.

De ce fait, à ancienneté et diplôme égal, il ne peut pas y avoir de différence de rémunération entre les hommes et les femmes, et s’il y a des écarts, ils s’expliquent par la différence d’ancienneté et/ou de diplôme, ou en raison du temps de travail appliqué (proratisation de la rémunération en cas de temps partiel).

Pour les autres fonctions, l’Association veille également à respecter une stricte égalité H/F et si des différences de rémunération existent, elles sont dues à l’ancienneté, au temps de travail, et/ou éventuellement au niveau de diplôme.

2. Rémunérations effectives :

La Direction rappelle que les évolutions salariales dans le cadre de la convention collective du 15 mars 1966 découlent :

• de l’augmentation de la valeur du point dont le montant est défini nationalement,

• des déroulements de carrière (prise en compte de l’ancienneté),

sans que l’Adapei puisse compléter ces mécanismes, car elle n’a aucune marge de manœuvre dans le cadre des budgets contraints que l’on connait.

Plusieurs demandes ont été néanmoins faites par les organisations syndicales en vue de compenser l’absence de revalorisation de la valeur du point.

1. Augmentation de salaire – via l’article 39 de la convention collective

Pour Sud santé sociaux depuis plusieurs années l’augmentation des salaires a été tellement petite qu’elle ne s’est pas ressentie. La capacité à acheter des salariés a baissé puisque l’augmentation des salaires a été moins importante que l’augmentation des prix. Il n’est plus possible pour certains salariés de vivre avec ce qu’ils touchent.

Sud santé sociaux aimerait trouver une alternative pour augmenter les salaires un peu plus rapidement et a proposé de recourir à une application automatique et pour tous les salariés du dispositif prévu par l’article 39 de la convention collective du 15 mars 1966.

Rappel : l’article 39 permet de réduire la durée d’ancienneté requise entre 2 échelons.

La direction explique qu’aujourd’hui elle n’est pas en capacité au plan financier de proposer à tous les salariés une avancée accélérée de leur coefficient. Par contre une marge de manœuvre pourrait être offerte par le CITS. Une partie de l’économie générée par le CITS pourrait en effet être utilisée pour allouer à tout ou partie des salariés une prime exceptionnelle, si l’enveloppe budgétaire ainsi libérée n’est pas reprise par l’Etat, ce qui semble être le cas. Par contre le conseil départemental n’a pas encore fait part d’une décision sur ce sujet.

2. Prise en charge de la cotisation mutuelle par l’employeur

Afin de compenser l’absence d’augmentation de la valeur du point, la CGT a demandé une augmentation de la participation employeur concernant les cotisations de la mutuelle. Cela permettrait une augmentation du pouvoir d’achat des salariés.

Dans le cadre budgétaire contraint que nous connaissons la direction a répondu qu’elle n’était, là non plus, pas en mesure à ce jour de répondre favorablement à cette demande.

A l’occasion de cette question relative aux rémunérations la direction a confirmé la décision qu’elle avait prise à propos de la valeur des tickets restaurants :

Malgré le refus des partenaires sociaux de voir la contribution du CE augmenter (et donc de permettre une augmentation de la valeur du ticket restaurant), la Direction a décidé de revaloriser la valeur du ticket restaurant qui est portée à 7€ à partir du 1^er mai 2017^.

L’ensemble du coût de cette augmentation est donc pris en charge par l’Association. Par contre le CE participe au coût généré par l’extension à de nouveaux bénéficiaires.

3. ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES ABSENCES REMUNEREES POUR ENFANT DE MOINS DE 14 ANS, MALADE OU ACCIDENTE

Les dispositions de l’accord d’entreprise sur les absences rémunérées pour enfant malade, conclu à titre expérimental, expiraient le 31/12/2017 et comme cela avait été convenu, préalablement à cette échéance, direction et organisations syndicales ont fait un bilan de l’application de cet accord sur l’année 2017.

L’ensemble des organisations syndicales indique que les retours des salariés concernant ces dispositions sont positifs. Pour la direction le coût financier du dispositif semble être tenable pour l’association, même s’il est nécessaire de rappeler que dans le budget de l’Association, les recettes sont fixes, donc le budget finançant les absences pour enfants malades est un budget qui ne peut être accordé pour d’autres dépenses.

Au vu du bilan la direction et les organisations syndicales ont convenu de prolonger ce dispositif via l’élaboration d’un accord d’entreprise conclu pour une durée de deux ans (cf. accord d’entreprise du 18/12/2017) reprenant les dispositions de l’accord expérimental.

Les parties ont en effet convenu de continuer à suivre l’évolution de ce dispositif et une période de deux ans permettra d’avoir plus de matière à analyser. Le prochain suivi pourra néanmoins se faire dans un an en novembre 2018.

4. ATTRIBUTIONS ET ROLE DES CHSCT

Il avait été convenu, dans le cadre de la NAO 2017, de compléter le protocole d’accord pour la désignation des membres du CHSCT, signé le 09/05/2011, par une clarification des attributions et du rôle du CHSCT. Ceci a fait l’objet de la signature d’un avenant au dit protocole d’accord. Cet avenant a été signé le 6 juin 2017 avant l’entrée en fonction des nouveaux membres des CHSCT.

5. COMPTE EPARGNE TEMPS

La CGC rappelle que sa proposition date de 2015. Elle propose un accord qui concerne uniquement les cadres hiérarchiques non soumis à horaires et qui ont des JRTT. L’objectif de cet accord est de pallier aux difficultés de prise de congés et RTT qu’ils peuvent rencontrer. En effet le nombre de jours de congés et RTT non pris par des cadres serait important. Cet accord permettrait d’éviter les situations où si un cadre ne parvient pas à poser ses RTT avant la fin de l’année, alors il « perd » ses RTT puisqu’ils ne lui sont pas rémunérés.

Le projet d’accord proposé par la CGC comporte donc des dispositions spécifiques aux cadres

Pour la CGC une gestion rigoureuse des absences est également indispensable, il est donc nécessaire de faire un rappel sur les règles de prise des RTT et sur l’intégration de cet élément variable dans la prépa paye (note diffusée à cet effet par la direction en fin d’année 2017).

La direction et les organisations syndicales se sont mis d’accord pour engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord instituant un CET pour les cadres non soumis à horaires (La direction a rappelé que cet accord doit être négocié avec toutes les organisations syndicales susceptibles d’avoir des adhérents cadres). Les négociations se poursuivront en 2018.

6. SERVICE DE SECURITE EN CAS DE GREVE

La direction a rappelé que ce sujet a déjà été discuté durant les NAO 2015 et 2016 et qu’il serait bien d’avancer dans les négociations.

Face aux craintes des organisations syndicales, la direction rappelle que le projet d’accord n’a absolument pas pour objet de faire obstacle au droit de grève. Il a pour seul objectif d’assurer un service de sécurité pour assurer uniquement la surveillance des personnes accompagnées dont la prise en charge par la famille est impossible. Il est important de souligner qu’il s’agira d’assurer une continuité de l’accueil uniquement pour les personnes accompagnées qui ne peuvent quitter l’établissement.

La CFDT et la CGC sont d’accord pour ré-écrire le projet d’accord d’entreprise en ce sens.

Pour l’organisation Sud il s’agit de « maquiller » l’accord qui correspond en fait à la mise en place d’un service minimum obligatoire en cas de grève et qu’elle ne le signera pas.

Une nouvelle proposition d’accord sera présentée aux organisations syndicales.

7. MAINTIEN DE SALAIRE POUR LES TEMPS PARTIELS LORSQUE LEURS TEMPS DE TRAVAIL CONTRACTUEL NE LEUR DONNE PAS DROIT AUX INDEMNITES JOURNALIERES DE SECURITE SOCIALE

A la demande de la CGT, la direction a rappelé que :

• le salarié absent ne peut bénéficier d’une indemnisation par son employeur que si l’absence est prise en charge par la Sécurité sociale. Il faut donc une indemnisation par la Sécurité sociale pour qu’il y ait maintien de salaire par l’Adapei ;

• les conditions à remplir vis-à-vis de la Sécurité sociale :

Pour ouvrir droit aux indemnités journalières de la Sécurité sociale pendant les six premiers mois d’arrêt de travail, le salarié doit remplir l’une des deux conditions ci-après :

• soit avoir cotisé au titre des assurances maladie, maternité, invalidité, décès, sur une rémunération égale à 1015 fois le Smic horaire, pendant les mois précédents l’arrêt de travail,

• soit avoir occupé un emploi salarié pendant au moins 150 heures au cours des trois mois civils, ou des 90 jours précédant l’arrêt de travail.

Remarque : avant le 1er février 2015, il fallait avoir effectué au moins 200 heures de travail au cours de la période retenue.

L’étude réalisée par la direction des ressources humaines pour comprendre qui était concerné et pourquoi, a montré qu’une seule situation problématique existait : celle d’un salarié qui travaille également dans la fonction publique et dont la situation ne lui ouvre pas droit au maintien de salaire. Or des propositions d’augmentation de son temps de travail lui ont été faites, mais le salarié n’a pas souhaité les accepter.

La direction demande aux organisations syndicales de l'informer des situations de précarité engendrées par un temps de travail trop faible afin qu'elle puisse trouver des solutions.

8. REVISION DE L’ACCORD DE 1999 SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET SES AVENANTS

Sud santé sociaux a demandé à ce que l’accord sur la réduction du temps de travail de 1999 et ses avenants soient mis à jour, synthétisés, (cet accord compte aujourd’hui 10 avenants, il est donc nécessaire de le rendre plus lisible) et renégociés.

La direction considère également que cette négociation est nécessaire. En revanche, elle ne souhaite pas négocier cet accord dans l’immédiat alors que le cadre juridique est incertain et risque d’être modifié dans les prochains mois.

La CGT a proposé une négociation immédiate et ne considère pas pertinent d’attendre que les changements juridiques se fassent. En revanche, la CGC et la CFDT ont considéré qu’il était nécessaire d’attendre le changement du cadre juridique avant de le renégocier.

Au terme des échanges il a été convenu que ce sujet serait étudié une fois le nouveau cadre juridique défini (cf. ordonnances Macron)

9. DON DE JOURS DE REPOS ET CONGE A UN « SALARIE AIDANT »

Le code du travail donne la possibilité à un salarié de renoncer à des jours de congé ou de repos au bénéfice d’un autre salarié, afin de lui permettre d’être présent auprès de son enfant de moins de 20 ans, gravement malade et dont l’état de santé nécessite une présence soutenue.

La direction a proposé aux organisations syndicales d’organiser par accord d’entreprise le don de jours de congés au profit de tous les salariés en situation « d’aidant » et non pas au profit des seuls parents d’un enfant de moins de 20 ans.

Le don de jours concernerait alors tout salarié qui doit aider :

1. son conjoint, concubin, ou partenaire de PACS,

2. son ascendant (père ou mère),

3. son enfant, ou celui de son conjoint, de moins de 20 ans ou de 20 ans et plus mais n’ayant pas de conjoint, concubin ou partenaire pacsé pour le soutenir,

4. son collatéral jusqu’au 4° degré (frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, enfant de son frère ou sœur),

5. l’ascendant, ou le collatéral jusqu’au 4° degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS,

6. la personne qui partage le même domicile que lui,

qui est, soit victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, soit souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d’une affection grave et incurable ;

7. la personne âgée (elle doit cependant être bénéficiaire de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie - APA) ou la personne handicapée (taux d’incapacité permanente d’au moins 80%), avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le volume et le nombre de dossiers abordés en 2017 dans la cadre de la NAO n’a pas permis de finaliser la négociation qui sera à reprendre en 2018.

10. INDEMNITES KILOMETRIQUES VELO

La CGT a proposé en déclinaison des dispositions légales un accord d’entreprise visant à mettre en place une prime (25 centimes d'euro par kilomètre) en faveur des professionnels qui utiliseraient un vélo ou un vélo à assistance électrique pour se rendre sur leur lieu de travail. La CFDT s’est ensuite associée à cette demande.

Pour la direction il faut promouvoir l’utilisation du vélo sous un autre angle que celui proposé par la CGT (cela pourrait se faire par exemple en construisant au sein des établissements des places de parkings pour les vélos). Il faut aussi connaitre le nombre de personnes susceptibles d’être intéressées. Par ailleurs il existe déjà des aides pour les salariés utilisant le bicloo ou le vélo à assistance électrique grâce à une convention de partenariat signée entre Nantes Métropole et l’Association.

11. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Suite à la demande de la CFDT, la direction a présenté le recensement des mesures déjà prises et de nature à favoriser la qualité de vie au travail (QVT) au sein de l’Association. Ce premier travail de recensement a permis de se rendre compte qu’à différents niveaux : associatif, territoire, établissement, un travail est réalisé pour améliorer la QVT des salariés. Ainsi, sans que l’on s’en aperçoive toujours, beaucoup de mesures sont mises en place.

Ce sujet sera à nouveau à l’ordre du jour en 2018 afin de réfléchir sur le travail que l’on peut envisager suite à ce recensement.

12. PAUSE DES JOURS DE CONGES POUR LES TRAVAILLEURS DE NUIT

A la demande de la CGT qui avait pour objectif de permettre aux travailleurs de nuit de poser, dans le cadre de fractionnement des congés jusqu’à trois jours maximum, des jours de congés non par jours mais par période d’activité, la direction a répondu :

2 modes de décompte des congés payés des surveillants de nuit sont possibles et pratiqués :

• décompte du nombre de jours civils inclus dans la période de congés payés,

• une nuit de travail est l’équivalent d’une journée de travail : on décompte donc un seul CP par exemple pour la nuit du lundi au mardi.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les parties conviennent que le mode de décompte des congés payés des Surveillants de nuit n’a pas une grande incidence car dans tous les cas, un Surveillant de nuit à temps plein ne dépassera pas 1 582 heures de Travail effectif (volume horaire duquel il faut encore enlever les temps de repos rémunérés accordés au titre de la contrepartie au travail de nuit).

En revanche, les organisations syndicales font remarquer que le problème réside dans la perception des salariés concernant la méthode de décompte puisqu’ils peuvent choisir les jours de congés payés, mais pas les jours de récupération qui leurs sont imposés.

La direction propose de travailler avec un chef ce service et les organisations syndicales afin de simuler l’impact réel de ces deux situations.

13. PAUSE DE 20 MINUTES

Sud santé sociaux, à l’origine de cette demande, expose son incompréhension concernant la rémunération des pauses de 20 minutes dans les structures d’hébergement. En effet, il lui semble qu’au sein du même territoire, le temps de pause est rémunéré dans certains établissements alors qu’il ne l’est pas dans d’autres.

Pour la direction le principe au niveau associatif est la non rémunération de la pause de 20 minutes qui n’est pas considérée comme du travail effectif.

14. MUTUELLE D’ENTREPRISE : TARIFS 2018

L’évolution négative du ratio Prestations/Cotisations en 2016 puis 2017 et l’augmentation en 2018 des dépenses à la charge des mutuelles ont imposé une augmentation de la cotisation de 4.75% au 1° janvier 2018. Un avenant à l’accord d’entreprise ayant institué la mutuelle obligatoire a donc été établi et signé. Il a pour seul objet de prendre en compte l’augmentation de la cotisation.

15. INTERESSEMENT COLLECTIF

La direction a fait part aux organisations syndicales de son souhait d’étudier la mise en place d’un système d’intéressement collectif.

La mise en place d’un intéressement collectif constituerait un outil de rémunération supplémentaire pour les équipes. Cela permettrait également de valoriser les performances collectives tout en respectant les équilibres financiers de l’Association.

Par contre la direction explique qu’il se n’agit nullement de « mettre un pied dans le lucratif » et que cela ne représente en aucun cas pour la direction un moyen d’augmenter la productivité des salariés.

Elle souhaite dans un premier temps mener une réflexion avec les partenaires sociaux, organisations syndicales et comité d’entreprise, ainsi qu’avec les directeurs de territoire sur la faisabilité de ce projet, via la constitution d’un Copil. Lors de cette réflexion il serait nécessaire de se faire accompagner par un cabinet extérieur spécialisé dans les stratégies de rémunération pour définir le bon modèle d’accord d’intéressement.

Les objectifs de la réflexion seraient de :

- comprendre la perception des différents interlocuteurs, leurs attentes et fournir une vision globale sur l’acceptabilité d’un projet de complément de rémunération via un intéressement collectif,

- engager une réflexion sur les objectifs et critères pouvant être retenus.

Les organisations syndicales se disent ouvertes à la discussion.

16. CITS

Sud santé sociaux fait part de son souhait d’utilisation du CITS.

En partant du constat de la présence sur le marché du travail d’un grand nombre de salariés formés et cherchant du travail, elle souhaite que l’économie générée par le CITS serve à l’embauche de personnes qualifiées lors des remplacements (hors remplacements de courte durée).

De plus, elle souhaite qu’une partie du CITS soit redistribuée aux salariés non sous forme de prime, mais sous forme d’une augmentation du coefficient car cela est symbolique pour le salarié.

La direction répond que concernant les remplacements par du personnel qualifié, il faut qu’elle étudie cette proposition.

17. FORMALITES

Un exemplaire du présent procès-verbal est établi pour chacune des parties signataires.

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D 2231-2 du code du travail, c’est-à-dire :

• dépôt en deux exemplaires dont l’un sous forme électronique à la Direccte,

• dépôt en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes,

Le présent Procès-Verbal donnera lieu en outre à affichage sur les différents panneaux réservés à cet effet au sein de l’entreprise.

Fait à Nantes, le 09 Avril 2018

Pour l’Adapei 44

(signature précédée de la mention « lu et approuvé »)

Président adjoint

Directeur Général

Pour les organisations syndicales représentatives

(signature précédée de la mention « lu et approuvé »)

Pour la CFDT	Pour la CGT
Pour la CGC	Pour SUD santé sociaux